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Incidentes críticos
Técnica aplicada antes da seleção.
A Técnica de Incidentes críticos consiste no Gerente/Líder fazer anotações, através de observação de um cargo existente, das características e habilidades positivas (desejadas), que colaboram com o ótimo desempenho do cargo,e das habilidades negativas (indesejáveis),que são nocivas ao ótimo desempenho do cargo, e assim definir os parâmetros que o staff de GP deverá seguir para buscar um candidato para ocupar este cargo no futuro. É uma técnica subjetiva porque se baseia na opinião de um Gestor/Líder.
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LETRA A
INCIDENTES CRÍTICOS >(método subjetivo, qualitativo e tradicional)
PRÓS
>Avalia o desempenho excepcionalmente bom e o excepcionalmente ruim
>Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e mais bem aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas
>Método de fácil montagem e fácil utilização
CONTRAS
>Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
>Fixa-se em poucos aspectos do desempenho.
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Incidentes Críticos = Consiste na anotação sistemática e criteriosa que os gerentes devem fazer a respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo desempenho no trabalho. Essa técnica visa a localizar as características desejáveis (que melhoram o desempenho) e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que deverão ser investigadas no processo seletivo dos futuros candidatos ao cargo. A técnica de incidentes críticos é subjetiva pelo fato de basear-se no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante. Mas constitui um excelente meio de colheita de dados a respeito de cargos cujo conteúdo depende basicamente das características pessoais que o ocupante do cargo deverá possuir para um desempenho bem-sucedido
Fonte: CHIAVENATO (2009)
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→ Escolha forçada: Utiliza BLOCOS DE FRASES, devendo o avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases, o avaliador deverá, obrigatoriamente, escolher uma frase, por isso o nome “escolha forçada”.
→ Incidentes críticos: BASEADOS NA OBSERVAÇÃO E NO REGISTRO DOS ASPECTOS, DOS COMPORTAMENTOS CONSIDERADOS EXTREMOS, TANTO POSITIVOS QUANTO NEGATIVOS. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos.
→ Comparação binária: É considerada O MÉTODO MAIS SIMPLES, E TAMBÉM O MAIS RUDIMENTAR. Consiste em COMPARAR DOIS A DOIS EMPREGADOS DE CADA VEZ, ANOTANDO, NA COLUNA DA DIREITA, AQUELE QUE É CONSIDERADO MELHOR, QUANTO AO DESEMPENHO.
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GESTÃO DE DESEMPENHO
- Estuda a influência da psicologia e do comportamento humando na vida organizacional.
- O processo de gestão por desempenho consiste em um ciclo que começa com a pactuação dos objetivos organizacioais de forma consesual com os funcionário até o feedback individual sobre cada colaborador.
- O foco final não está na punição do colaborador, mas eclarecer o desempenho do funcionário salientando os pontos fortes e fracos comparando-os com os padrões esperados.
- O desempenho é uma variável complexa que refere-se a: motivação/ satisfação/ existência de recursos adequados/ liderança/ competências/ suporte organizacional.
- O objetivo da gestão de desempenho é direcionar comportamentos comparando o desempenho real x desejado/ identificar necessidades de treinamento/ validar critérios de recrutamento e seleção
- Ciclo da gestão de desempenho : 1)estabelecimento de expectativas e plano de ação -> 2)acompanhamento e orientação -> 3)avaliação
1) definir objetivos e obter comprometimento de cada funcionário
2) feedback sobre desempenho do funcionário. Análises para os ajustes necessários. Obter compromisso da melhoria de desempenho.
3) avaliação formal. Elaborar ações de desempenho.
- A avaliação do desempenho é um processo sistemático de análise do desempenho de um indivíduo em função do contexto do trabalho. Dessa maneira, serve para julgar o valor, as excelências e as capacidades de cada empregado, e sua contribuição para que a organização atinja seus objetivos.
- A avaliação deve, portanto, subsidiar as decisões de aumento de salários, promoções, transferências e, eventualmente, demissões de empregados.
- A avalição pode ser feita por:
a) autoavaliação
b) gerente
c) Equipe de trabalho
d) 360º - nesse tipo de avaliação, o funcionário recebe uma avaliação de todas as áreas e pessoas com quem tem contato no contexto da organização. Dessa forma, os chefes, o s colegas de trabalho, os clientes internos e externos, fornecedores e subordinados avaliam, cada um de sua forma, o trabalho do funcionário. Assim sendo, a avaliação fica muito mais completa, pois o funcionário é analisado em relação a todas as demandas que enfrenta dentro da empresa.
e) comissão de avaliação
f) avaliação de baixo para cima
- Principais técnicas de avaliação:
a) escala gráfica
b) listas de verificação
c) escolha forçada
d) incidentes críticos
e) pesquisa de campo
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a) Incidentes Críticos. (CORRETO!)
Baseados na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos considerados extremos, tanto positivos quanto negativos.
b) Avaliação Bipolar.
Não encontrei nada a respeito, mas deve haver algum doutrinador que considere esta avaliação bipolar como sinônimo para "escalas gráficas contínuas", uma vez que estas apenas possuem dois pontos extremos (satisfatório e insatisfatório).
c) Escolha Forçada.
Utiliza blocos de frases, objetiva retirar a subjetividade , pois o avaliador deve escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado.
d) Comparação Binária.
Método mais simples, consiste em comparar dois a dois empregados de cada vez. Não especifica aspectos do desempenho.
e) Balanced Scorecard − BSC.
Único método moderno (se minha ideia sobre "avaliação bipolar" estiver correta) entre as assertivas.
Avalia o desempenho sobre quadro perspectivas: financeira, do cliente, dos processos internos e do aprendizado e crescimento.
At.te, CW.
ANDREIA RIBAS & CASSIANO SALIM. Gestão de Pessoas para Concursos. 4ª edição. Editora Alumnos, 2016.
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Segue uma relacionada:
QUESTÃO CERTA: Uma das etapas relevantes do processo de gestão estratégica do desempenho consiste na avaliação do desempenho. Diversas metodologias consagradas são aplicadas pelas organizações para avaliação do desempenho de seus colaboradores, entre as quais a que registra aspectos do comportamento do avaliado considerados extremos e que o avaliador destaca aspectos do trabalho realizados considerando-os extremamente positivos ou extremamente negativos. Trata-se do método denominado Incidentes Críticos.
Resposta: Letra A.
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Baseados na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos considerados extremos, tanto positivos quanto negativos. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos.
Prós:
• Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
• Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
• Método de fácil montagem e fácil utilização.
• Reduz a generalização (hallo efect).
Contras:
• Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
• Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial.
Fonte: RIbas
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Na técnica incidentes críticos, os comportamentos medianos não são considerados. Apenas os excepcionais (outliers): essencialmente positivos e essencialmente negativos.
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Avaliação bipolar é o que mais tem kkkkkkk na doutrina não existe, mas na prática é campeã