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2. GESTÃO DO DESEMPENHO
Um conceito mais amplo que o de avaliação de desempenho é o de gestão do desempenho, que se apresenta atualmente como o modelo mais completo para o acompanhamento do desempenho dos colaboradores, por abranger o planejamento, acompanhamento e avaliação do desempenho, com o intuito de melhorar o trabalho, objetivando estimular o alcance de metas organizacionais e a promoção do desenvolvimento dos recursos humanos. O planejamento, a partir da missão, visão, análise do ambiente interno e externo da empresa, identifica as metas a serem alcançadas. Em seguida, vem o acompanhamento das ações, para verificar se estão de acordo com as metas estabelecidas, identificar as discrepâncias entre as ações realizadas e esperadas e, então, desenhar as ações de desenvolvimento e capacitação.
A gestão do desempenho envolve não só a avaliação de desempenho, mas todo o ciclo para que ela ocorra. Esta gestão é fundamental, pois só assim a organização sabe o valor que cada um está agregando à organização, quais os resultados e como aproveitá-los melhor.
O ciclo de desempenho é estruturado para permitir à organização conhecer e avaliar a contribuição de cada colaborador e de cada equipe para o bom desempenho da empresa, como acompanhar eficazmente esses desempenhos e que instrumentos utilizar para avaliá-los. Para isso, a gestão de desempenho passa pelas seguintes etapas:
• Planejamento:• Acompanhamento• Avaliação:
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• Planejamento: a partir do plano estratégico da organização, é realizado o diagnóstico da situação atual, que constitui fonte de informação relevante à definição de objetivo, resultados e metas. Objetivos e metas devem ser definidos de modo compartilhado entre a liderança e os liderados. A identificação e a construção de medidas para verificar o grau de afastamento ou de aproximação do desempenho desejado também são realizadas nessa etapa. A validade das medidas é uma questão crítica em qualquer sistema dessa natureza. Quanto maior o alinhamento entre as medidas construídas para mensurar o desempenho humano e as modeladas para mensurar o desempenho organizacional, maior a validade das informações geradas.
• Acompanhamento: é a etapa do ciclo do processo de gestão do desempenho que objetiva a sustentação do foco das demandas essenciais do cliente, refletida no plano estratégico e, portanto, assegurando a conexão entre objetivos e resultados. Caracteriza-se pela orientação do trabalho, principalmente a partir de feedback a respeito do desempenho observado.
O principal desta etapa são as avaliações intermediárias, insumos ao aperfeiçoamento do processo de avaliação, dos resultados obtidos, do perfil de competência e, fundamentalmente, da parceria liderança-equipe.
• Avaliação: etapa que formaliza periodicamente o diagnóstico do desempenho individual e da equipe. É o momento do ciclo de desempenho destinado a identificar, analisar e avaliar a discrepância entre desempenhos esperados e obtidos e verificar os respectivos impactos no desempenho organizacional.
Ribas (2014)
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GABARITO LETRA C
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Gabarito C
a) as metas constituem a medida própria para avaliar individualmente os empregados, e os indicadores para avaliação das equipes. Errado - os indicadores são valores que medem alguma coisa e a meta é onde se quer chegar.
b) apenas indicadores objetivos são passíveis de utilização para tal finalidade, sendo os subjetivos próprios da etapa de gestão do desempenho. Errado - tanto indicadores objetivos quanto subjetivos são úteis.
c) podem ser utilizadas tanto medidas objetivas, como quantidade de projetos concluídos, como subjetivas, como grau de comprometimento. Certo - nem tudo pode ser medido adequadamente com indicadores objetivos, por isso é necessário usar os dois tipos.
d) devem ser priorizados indicadores subjetivos, vinculados às características individuais dos avaliados, como forma de evitar generalizações e distorções de resultados. Errado - acredito que generalizar seja errado, mas se eu tivesse que escolher, acredito que na maioria dos casos os indicadores objetivos são melhores.
e) consiste na etapa inicial do planejamento estratégico da organização, usada como feedback pelos empregados quanto à qualidade de atuação. Errado - a etapa do controle se estende por todo o projeto ou processo.
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Mensuração de objetivos: há 2 tipos, OBJETIVAS e SUBJETIVAS, as duas são úteis
Indicadores: permitem a avaliação de desempenho em relação aos objetivos definidos
Meta: expressão numérica que representa o estado futuro de desempenho desejado.
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Dois métodos para mensurar um desempenho: A análise quantitativa e a análise qualitativa.
A análise quantitativa mede resultados objetivos.
A análise qualitativa mede e a ompanha as mudanças em fatores subjetivos. ( critérios de valor ou julgamento EX: medo, confiança)
* Atualmente é desejável que equilibremos os métodos quantitativos e qualitativos para que tenhamos uma visão mais balanceada e mais ampla do problema.
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Podemos utilizar dois métodos para mensurar um desempenho: A análise quantitativa e a análise qualitativa.
A análise quantitativa mede resultados objetivos, que podem ser mais facilmente mensurados. Assim, podemos fazer uma avaliação da mortalidade infantil, por exemplo, somando o número de crianças que não sobrevivem até certa idade. Este será sempre um número x de crianças, um percentual.
Entretanto, esse tipo de avaliação não é tão fácil quando devemos avaliar a mudança em aspectos mais subjetivos (como a confiança, o medo etc.). Ou seja, não temos como fazer uma medição objetiva da percepção da população quanto a criminalidade em sua cidade, por exemplo. Para isso, necessitamos de avaliações qualitativas. Essas buscam exatamente medir e acompanhar as mudanças em fatores subjetivos. Antigamente, essas análises eram desacreditadas e evitadas.
Apesar disso, atualmente é desejável que equilibremos os métodos quantitativos e qualitativos para que tenhamos uma visão mais balanceada e mais ampla do problema. O gabarito é a letra C.
A letra A está errada, pois uma meta é um conceito quantitativo. É, de certa forma, um objetivo em que determinamos quem será o responsável, qual será o prazo e qual será o resultado detalhado a ser atingido. Já os indicadores são medidas que ajudam a compreensão sobre o funcionamento de uma atividade ou processo da empresa.
A letra B está errada porque ambos os indicadores são necessários. O erro da letra D está no fato de que os indicadores subjetivos são os mais propensos a generalizações e também porque não devemos priorizá-los.
Finalmente, a afirmação da letra E não faz sentido, pois a mensuração do desempenho não é a primeira etapa do Planejamento Estratégico.
Gabarito: letra C
Fonte: Prof. Rodrigo Rennó
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A) As metas indicam aonde se quer chegar. Os indicadores mostram o grau de alcance destas metas.
B e D) São utilizados indicadores objetivos e subjetivos.
E) As etapas iniciais do planejamento estratégico são: diagnóstico estratégico e formulação de objetivos - a ordem entre os 2 vai depender do doutrinador.
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a) Errado. As metas não são medidas de avaliação, são os resultados pretendidos. Já os indicadores são medidas que evidenciam o desempenho atingido.
b) Errado. A avaliação de desempenho está contida na gestão do desempenho, então, de qualquer forma, podem ser utilizadas medidas objetivas ou subjetivas.
c) Correto. As medidas objetivas são as quantitativas, como a mencionada de quantidade de projetos concluídos (25 projetos concluídos, por exemplo). Já as medidas subjetivas são aquelas qualitativas, como a mencionada grau de comprometimento (muito comprometido ou pouco comprometido, por exemplo).
d) Errado, pois a escolha por medidas quantitativas ou qualitativas vai depender da situação do caso concreto. Além disso, as medidas que evitam maiores erros são as objetivas.
e) Errado, pois a maior parte dos autores considera que a etapa inicial do planejamento estratégico é o estabelecimento das diretrizes estratégicas (missão, visão, valores, etc).
Gabarito: C