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As descrições tradicionais não são tão mais bem vistas, utilizando-se, portanto, do modelo de competências, modelo mais contemporâneo.
No que tange às remunerações, estas possuem maior variabilidade, somando-se a isso a competência do subordinado.
No que tange às carreiras, do ponto de vista do modelo de competências, nela, em contraponto às recomendações tradicionais (um maior treinamento), utiliza-se um maior desenvolvimento do empregado na organização.
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O modelo por competências é o modelo mais atual de gestão de pessoas.
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Capcioza heeein, por mais que adoção do modelo moderno seja melhor, mas não concordo que uma é em detrimento a outra. Igual a questão quis dizer..
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A gestão de competências faz parte de um sistema maior que toma como referência a estratégia da organização e direciona suas ações (recrutamento, seleção, avaliação...) para a captação e desenvolvimento das competências necessárias para atingir os seus objetivos.
O viés da questão, que consegui identificar, é que quando não estiver sendo satisfatório contratar por descrição de cargos (forma tradicional - quando você contrata alguém que saiba esempenhar as atividades do cargo e só), que se deve partir pra contratação por competências (contratar alguém que tenha mais do que esse saber, mas que tenha o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho do cargo e alcance das necessidades organizacionais).
Lembre:
A descrição de cargos define o que o ocupante faz, como faz, onde faz, quando faz e por que faz. Uma forma bem mecânica.
A análise de cargos busca as competências do cidadão que ocupará esse cargo. Seus requisitos como aptidão, experiência, iniciativa, habilidades, concentração, esforço físico, etc.
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A descrição de cargos é um documento que contém todas as informações necessários – de forma detalhada – sobre o que se trata cada função. se é inapropriado com a expectativa da organização então poderá adotar o modelo por competencias .
Gab Certo ♥
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Questão controversa a depender do referencial adotado:
“Qual o método mais consistente e objetivo para mapear e mensurar competências?
É incontestável que a fórmula mais consistente é construída tendo como base os indicadores do cargo, isto é, as atribuições do cargo, portanto a descrição de cargos ou funções atualizada é a ferramenta-chave que deverá fornecer todos os indicadores de competências do cargo, e será também a base para a mensuração de competências.
Nada pode ser inventado nem criado sem uma metodologia criteriosa, consistente, clara e objetiva, vinculada à realidade do cargo, que evolui passo a passo, de acordo com os indicadores do cargo constantes na descrição de cargos como descrito a seguir (RABAGLIO, 2015, p. 27 e 28).”
O uso da descrição de cargos pode ser admitido também no instrumento de análise documental proposto por Brandão, segundo o qual “...quaisquer documentos que ofereçam as informações desejadas e que permitam fazer inferências sobre competências relevantes à organização” são analisados no mapeamento de competências (BRANDÃO, 2017, p. 29). O autor apresenta uma metodologia empregada por ele, na qual utilizou, entre outros documentos, o plano de cargos (BRANDÃO, op. cit., p. 36).