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Errado.
A principal dificuldade na aplicação da avaliação de desempenho humano é o seu caráter subjetivo. Para Marras (2000, p. 174), “a avaliação de desempenho carrega no seu processo uma dose forte de subjetividade, que a reveste de ambigüidade realmente discutível”.
O mesmo autor pondera que o fato mais relevante dentro de todo o instrumento avaliativo é, pois, a subjetividade inserida no processo de julgamento praticado pelo ser humano, sobretudo quando diz respeito a outro ser humano.
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Avaliação de Desempenho: objetivos, métodos, vantagens e
desvantagens.
Avaliação de desempenho é um momento formal no qual o
funcionário recebe uma nota ou um conceito que classificará seu
desempenho em determinado período. Ocorre a comparação entre os
resultados alcançados e os esperados e identificam-se as causas para
eventuais dissonâncias.
Objetivos: o processo de avaliação tem diversos objetivos, tais como:
• Definir o grau de contribuição de cada funcionário para a
organização;
• Identificar funcionários que necessitam de treinamento;
• Dar suporte para a tomada de decisão acerca de promoção,
remuneração, remanejamento, atribuição de novas
responsabilidades, dispensa e identificação de talentos;
• Promover o autoconhecimento e o autodesenvolvimento dos
empregados;
• Estimular a produtividade.
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Por mais que se busque eliminar a subjetividade, quando pensado de forma ampla, o processo de avaliação de desempenho sempre terá alguma influência subjetiva, já que trata-se de seres humanos avaliando seres humanos.
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A avaliação deve abarcar não somente o desempenho dentro do cargo, mas também o alcance de metas e objetivos, deve concentrar-se em uma análise objetiva do desempenho e não uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais;
Mas não está livre de interferências subjetivas...