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Errado.
O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das ações de treinamento a partir do diagnóstico das necessidades.
Este deve estar associado às necessidades estratégicas da organização.
Envolve identificar o que fazer (metas); como (estratégias) e por que fazer (objetivos).
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A cespe é uma banca que leva as pessoas ao conhecimento. Questão muito bem elaborada.
Realmente são integradas e associadas, já que a falta de desempenho de um funcionário, pode ser dentre vários fatores, a falta de competência dele
competência = CHA
Conhecimento, habilidade e atitude.
Vamos para a vitória? Sigam-me os bons.
adm. Júlio
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Competências humanas são combinações sinérgicas de conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo desempenho profissional dentro de um determinado contexto organizacional, e que agregam valor a pessoas e organizações. Essa concepção possui uma maior aceitação tanto no meio acadêmico quanto no ambiente organizacional, na medida em que consideram as diversas dimensões do trabalho ( cognitiva, psicomotora e afetiva), assim como associam a competência ao desempenho, como âmbito de um contexto ou estratégia organizacional. Brandão e Borges (2007)
CARBONE, Pedro Paulo. Gestão por competências e gestão do conhecimento. 3º edição, pag 43-44, Rio de Janeiro: Editora FGV, 2009.
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A avaliação de desempenho por competências é um importante meio para identificar os potenciais dos funcionários, melhorar o desempenho da equipe e a qualidade das relações dos empregados e dos superiores e servir de estímulo nos esforços para alcançar resultados positivos e satisfatórios para o indivíduo e a organização.
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No modelo de Gestão por Competências, a avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o funcionário a clarear para si mesmo e para a organização, quais as competências que possui e quais deverão buscar desenvolver ou incrementar. Esse processo deverá sempre estar alinhado as competências essenciais da própria organização.
http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/avaliacao-do-desempenho-por-competencias/23428/
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Vejam esta outra questão do Cespe:
Gestão do desempenho e gestão por competências podem ser consideradas tecnologias indistintas, uma vez que ambas normatizam a integração entre objetivos organizacionais e individuais a partir de práticas de gestão de pessoas. ERRADA
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Gestão de competências e Gestão de desempenho:
complementam-se.
Embora a gestão de competências e a gestão de
desempenho estejam inseridas nesse contexto de fragmentação teórica, é possível
perceber a relação de interdependência existente entre elas. Parece necessária
a aplicação concomitante dos pressupostos e processos subjacentes a ambos os
instrumentos para integrar e direcionar esforços, sobretudo relacionados à
gestão de recursos humanos, visando a consecução dos objetivos e metas
organizacionais. Mais do que tecnologias independentes ou distintas, a gestão
de competências e a gestão de desempenho parecem complementar-se em um contexto
mais amplo de gestão organizacional.
Fonte: GESTÃO DE COMPETÊNCIAS E GESTÃO
DE DESEMPENHO: Tecnologias Distintas ou Instrumentos de um Mesmo Construto?
Autores: Hugo Pena Brandão e Tomás de Aquino Guimarães
http://blogdabarbara.files.wordpress.com/2008/07/enanpad1999-rh-04.pdf
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Se uma pessoa tem o conhecimento teórico (CONHECIMENTO), saber fazer uma determinada atividade (HABILIDADE), quer realizar essa atividade (ATITUDE) e tem SUPORTE ORGANIZACIONAL ela é considerada competente e o trabalho será realizado de maneira eficaz, com um bom desempenho.
Com isso, com qual instrumento eu irei avaliar o desempenho dessa pessoa?! por meio da AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO...
Ou seja, são processos totalmente correlacionados...
ERRADA
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A gestão por competências e a avaliação de desempenho são processos relacionados: a avaliação de desempenho serve de base para que se possa estabelecer as competências atuais da organização para posterior desenvolvimento.
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Errada, pois:
No processo de mapenamento e descrição de competências, em relação às competências já existentes na organização, aquele é feito através da avaliação de desempenho dos funcionários, que envolve essencialmente a verificação da evolução do funcionário na carreira por meio do seu nível em uma determinada competência, ou pela obtenção de uma nova competência. Além disso, as metas estabelecidas também são importantes. Há uma preocupação com uma avaliação integral de conhecimentos, habilidades, atitudes, capacidade de mobilizar recursos e resultados obtidos, assim como a capacidade de desenvolver novas competências. Geralmente está associada à avaliação 360 graus, mas este modelo não é o único, sendo inclusive um modelo não recomendado para avaliar as competências técnicas.
Ademais, a avaliação de desempenho por competências é um dos principais instrumentos para suprir a lacuna de competências nas organizações.
Fonte: Estratégia (Prof. Carlos Xavier)
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Olá!
A avaliação de desempenho é uma ferramenta do Modelo de Gestão por Competências, portanto, é incorreto afirmar que são processos dissociados, desagregados.
Gabarito: Errado.
Espero ter ajudado! :)
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Pessoal, é importante que você tenha em mente que nada na Administração está dissociado de outro processo da Administração. Tudo se interliga e se completa para o desenvolvimento organizacional. Assim, da mesma forma, a avaliação de desempenho fornece dados para que a gestão por competências atua. No processo de avaliação pode-se perceber que há competências requeridas, mas não supridas pelos recursos humanos da instituição. Assim, a partir desses dados, pode-se tomar decisões para sanar a lacuna de competências, como a transferência de funcionários, o recrutamento interno ou externo, a seleção ou treinamento das pessoas.
Logo, avaliação de desempenho e gestão por competências são processos interligados, tornando o item errado.
Gabarito: E