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GAB: B.
O mapeamento e mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades.
Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal para o cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa.
O resultado do mapeamento e mensuração é a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.
@adm.mapeada
Mapeando os principais temas de Administração abordados em Concursos Públicos.
Sigam e aproveitem!
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Questão praticamente igual: FCC 2017 - TRE/SP: Q777858
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Letra (b)
As COMPETÊNCIAS TÉCNICAS são todas aquelas adquiridas por meio da educação formal, de treinamentos e a partir das experiências profissionais obtidas ao longo da carreira, desse que compatíveis com as atribuições que ele assumirá dentro da organização. É a reunião dos Conhecimentos e Habilidades do CHA.
Por outro lado, são COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS aquelas inerentes à personalidade do indivíduo, que podem contribuir para o sucesso no desempenho de uma função. Nem sempre a pessoa nasce com essas competências, mas elas podem ser criadas ou aprimoradas pelo treinamento e pela busca do desenvolvimento pessoal. Equivale à Atitude, do CHA.
Prof. Sandro Monteiro
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REPETIÇÃO LEVA À FIXAÇÃO... até pensei que eram mesmas questões .
(TRT/RN UMA PROVA ANTES DESSA) Suponha que determinada empresa, integrante da Administração pública federal, que atua no mercado em regime de competição, pretenda implementar metodologia de gestão de pessoas por competências. Para tanto, uma das etapas fundamentais que referida empresa precisa aplicar corresponde a
a) instituição de programas de desligamento incentivado para redução do quadro e otimização da mão de obra remanescente.
b) indicação das lacunas (gaps) entre a posição atualmente ocupada pela empresa no mercado concorrencial e aquela que almeja atingir.
c) mapeamento das competências existentes em outras empresas potencialmente competidoras e captação de especialistas.
d) treinamento dos gerentes ou líderes da empresa para aplicação dos métodos de gestão de Tecnologia da Informação TI próprios dessa metodologia.
e) identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização das atividades executadas em cada um dos postos de trabalho de entidade.
GAB LETRA B
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Por que não poderia ser a alternativa E?
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E mais uma : Q840491
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Relendo, vi que a B não está errada... Sendo ela o gabarito. Entretanto, não entendi por que não poderia ser a E? Sei que leva a uma concepção da Análise SWOT, mas caberia na identificação dos GAPS da cia, ou seja, identificação das lacunas de competências como sendo um desafio para alcançá-las, uma vez sendo esse o ponto fraco da empresa.
Se alguém puder esclarecer....
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Daisy, querida companheira.
A letra "e" está muito próximo do conceito da ferramenta SWOT! Cuidado com essas questões levianas!
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O mapeamento e mensuração por competências é a base de toda a gestão por competências. Por meio das atividades que o cargo executa no dia a dia, é realizado o mapeamento das competências técnicas e comportamentais (CHA) para cada uma das atividades. Depois disso, é feita a mensuração do grau ideal para o cargo, isto é, o quanto o cargo precisa de cada uma das competências para atingir os objetivos da empresa. O resultado do mapeamento e mensuração é a identificação do perfil comportamental e técnico ideal para cada cargo ou função.
Fonte: Andréia Ribas
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Ai, parece filosofico demais isso!!! E chato ter que dar tantas voltas! Pelo portugues, vc conseguiria matar a questão:
... Para tanto, iniciou processo de mapeamento de competências, com base nos referidos preceitos, o que significa que está:
mapeamento = identificação
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Daysi, penso que a analise SWOT objetiva o mapeamento de competencias organizacionais, ou a falta delas, enquanto que a gestao por competencias busca o mapeamento e a selecao daquele (empregado) que detem as competencias desejadas pela organizacao.
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A titulo de complementar os comentários já feitos pelos colegas:
Identificação de Competências
Para identificar as competências organizacionais, além de entrevistas com os demandantes é recomendável a realização da análise documental que consiste em uma técnica qualitativa em que o pesquisador avalia os documentos da organização para compreender a estratégia desta instituição e suas características fundamentais.
Para identificar as competências individuais é necessário conhecer a natureza das atividades, e para isto a pesquisa em documentos internos como descrição de cargos é de grande importância. Ainda outra técnica é a entrevista pessoal, uma vez que muitas informações não estão disponíveis em documentos, mas são obtidas por meio de relatos de profissionais que atuam em determinado contexto.
Atenção: não confundir descrição de cargo com descrição de competências! A descrição de cargo é uma fonte de informações para a descrição de competências. A descrição de competências, relacionada a uma função, é de natureza individual, do ocupante do cargo.
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Definições de Mapeamento das competências mais utilizadas pela FCC:
Identificação das competências técnicas e comportamentais necessárias para a realização das atividades executadas em cada um dos postos de trabalho de entidade. (FCC)
Identificação, a partir dos conhecimentos e habilidades requeridos para cada cargo, as competências necessárias para o seu desempenho e, paralelamente, aquelas efetivamente disponíveis na organização. Correspondendo, assim, ao denominado mapeamento de competências que aponta as lacunas a serem preenchidas. (FCC)
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FCC tem repetido muito essa questão nos últimos anos!
Até o momento, encontrei quatro sósias.
Q795094 - TRT 24ª (MS) em 2017.
Q782852 - TRT 11ª (AM e RR) em 2017.
Q777858 - TRE-SP em 2017.
Q840491 - DPE-RS em 2017.
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Complementando...
Questões sobre o mesmo assunto:
Q795094 - TRT 24ª
Q782852 - TRT 11ª
Q777858 - TRE-SP
Q840491 - DPE-RS
Q889612 - TRT - 6ª
Q897050 - SABESP
Q886473 - ALESE
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O erro desta opção está grifado. Além de estara associado à matriz Swot, as competências não disponíveis (necessárias) são buscadas no mercado externo, portanto, incoerente com as forças e fraquezas.
E) construindo uma matriz de forças e fraquezas da organização, em função das competências disponíveis, e dos desafios e oportunidades que demandam aquelas ainda não disponíveis.
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Mapeamento é a fase que ocorre a identificação das competências e o levantamento do gap (lacuna) entre as competências esperadas deles e as que realmente possuem.
Mapear é essencialmente comparar o que se tem com o que se quer e rastrear as lacunas.
fonte.: Gestão de Pessoas, Editora Juspodvim, Cristiana Duran.
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mapeamento identifica.
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A) Recrutamento de pessoas.
C) Avaliação de desempenho.
D) Remuneração e benefícios (processos de manter pessoas).
E) Mistura a ferramenta SWOT de planejamento estratégico com lampejos de mapeamento de competências. Só pra te confundir mesmo.
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A gestão por competência tem as seguintes funções:
→ Identificar as competências que a empresa necessita;
→ Selecionar profissionais mais adequados para cada tarefa;
→ Observar se os colaboradores estão nos cargos que correspondam às suas competências;
→ Encontrar formas adequadas para o desenvolvimento dos funcionários.
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Mais uma para consolidarmos esse entendimento da FCC.
a) Errada. Essa é a etapa de captação de competências externas.
b) Correta. Vê como a FCC identifica o mapeamento como a etapa de indicação das competências necessárias (termo utilizado pela banca sinônimo de gap de competências)? Mais uma vez também a FCC lembrou que estas competências podem ser técnicas ou comportamentais.
c) Errada. Isso equivale ao processo de avaliação de desempenho.
d) Errada. Etapa de retribuição das competências desenvolvidas, e não mapeamento.
e) Errada. Esse processo descrito no item equivale a uma análise estratégica, e não ao mapeamento.
Gabarito: B
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