Questão 26836

• Banca: FCC
• Órgão: TRE-SE
• Ano: 2007
• Provas: FCC - 2007 - TRE-SE - Analista Judiciário - Área Administrativa
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Para a avaliação de desempenho são apresentadas as afirmativas abaixo.

I. A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento gerencial.
II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores.
III. Uma das principais causas do fracasso da avaliação de desempenho deve estar baseada em aspectos comportamentais dos avaliados.
IV. O gerenciamento de desempenho é uma atividade cotidiana de gerência.
V. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta a serviço da Remuneração Estratégica.
VI. Os resultados de avaliações devem ser usados como indicadores de performance das áreas.
VII. Avaliação de desempenho integra o padrão de gestão estabelecido pela norma ISO-9001:2000.
 
É correto o que se afirma APENAS em

• A. I, II, III, IV, V e VI.
• B. I, III, IV, V, VI e VII.
• C. I, II, III, IV, V, e VII.
• D. II, III, IV, V, VI e VII.
• E. I, II, IV, V, VI e VII.

Gabarito: E

Comentários

• Erros no processo de avaliação1. Efeito de Halo/Horn É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.2. Tendência Central Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.3. Efeito de recenticidade Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo) Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.5. Erro de "primeira impressão" Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.6. Erro de semelhança (auto-identificação) O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.7. Erro de fadiga / rotina Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.Fonte: http://www.rh.com.br/Portal/Desempenho/Dicas/5294/descubra-os-oito-erros-no-processo-de-avaliacao.html
• A última assertiva é a que contempla as afirmações que estão em sincronia com a avaliação de desempenho.
• Opção E) Como a única afirmação errada é a "III) Uma das principais causas do fracasso da avaliação de desempenho deve estar baseada em aspectos comportamentais dos avaliados."  As afirmações I, II, IV, V e VI estão corretas, logo Opção E).
  
  Comentários sobre a afirmativa III) - A avaliação é do desempenho do avaliado. Aspectos comportamentais do avaliado não serão causa do fracasso do processo de avaliação. Por exemplo, tome o caso do avaliado que tem o comportamento de faltar muito ao trabalho. Provavelmente a sua avaliação será ruim.  Isto não significará o fracasso do processo de avaliação.
• Os pontos fracos da avaliação do desempenho são:
  1.      quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
  2.      quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
  3.      quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.
  4.      quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa do avaliado.
  5.      quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que não conduzem a nada e não agrega valor a ninguém.
• Não entendi!!!??
  II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores. (afirmação dada como correta)
  
  1 • Q263352 •   Prova(s): FCC - 2012 - TST - Analista Judiciário - Área Administrativa
   

  Em abordagens de avaliação de desempenho, tem-se ‘vicios de julgamento’ que dão origem a críticas que apontam para a subjetividade de sistemas de avaliação. Tais ´vícios` são classificados como conscientes ou inconscientes. Dois efeitos são tidos como conscientes e são vistos com maior frequência no mundo das organizações que se valem de avaliação de desempenho. São eles: 
   a) basear-se em acontecimentos recentes e supervalorizar as qualidades potenciais. 

  •  b) levar em conta características pessoais extracargo e julgar sob a impressão de uma qualidade. 

  •  c) basear-se em acontecimentos recentes e julgar sob a impressão de uma qualidade. 

  •  d) levar em conta características pessoais extracargo e basear-se em acontecimentos recentes. 

  •  e) efeito halo e efeito de tendência central. 
• Também errei essa questão, pelo mesmo motivo da Edilene.
  Nessa prova de 2007 diz que o efeito halo é inconsciente, já na prova do TST de 2012 fala que é consciente. Palhaçada da FCC.
  Mas como o que importa é acertar a questão na hora da prova, vamos pelo posicionamento mais recente da banca: efeito halo ocorre de forma consciente! (apesar de eu discordar disso!)
  
  Abraço a todos!

• III . Uma das principais desvantagens da avaliação de desempenho é a burocracia excessiva.

• Nunca tinha ouvido falar que as avaliações de desempenho devem ser usadas como como indicadores de performance das áreas. É claro que o desempenho dos funcionários está diretamente relacionado ao desempenho da área, mas daí a fazer uma afirmação dessa acho questionável. Até porque a palavra "DEVEM" está imprimindo um caráter de obrigatoriedade e não de opção.

  Gostaria de saber de onde a banca tirou essa fundamentação para eu engolir essa.

   

• POSICIONAMENTO ATUAL - EFEITO HALO E TENDÊNCIA CENTRAL SÃO CONSCIENTES.

  A ÚLTIMA QUESTÃO DE 2012 FALANDO DISSO, SE APARECER OUTRA AGORA FALANDO AO CONTRÁRIO AI QUEBRA A GENTE NOVAMENTE.

  DESCULPA O PALAVREADO MAS VAI SE F... FCC. SE CADA DIA QUEM ELABORA A PROVA QUISER MUDAR DE LINHA DE PENSAMENTO AI FERRA OS CONCURSEIROS.

   

• FCC em 2007 (Q8943): efeito halo = INCONSCIENTE.

  FCC em 2012 (Q263352): efeito halo = CONSCIENTE.

  FCC em 12/01/2019 (Prefeitura do Recife - Analista de Plan., Orç., e Gestão) efeito halo: tendência a generalização por parte do avaliador, que acaba por estender o resultado de uma das características avaliada para todos os demais aspectos da avaliação do indivíduo.

  Acredito que nesta prova mais recente o entendimento da FCC continue sendo o efeito halo como CONSCIENTE.

• I. A avaliação de desempenho deve ser concebida como um instrumento gerencial. 

  II. Efeito halo se refere à valorização pelo avaliador de determinado fator de avaliação, podendo acarretar, de forma não consciente, que este contamine os demais fatores. 

  IV. O gerenciamento de desempenho é uma atividade cotidiana de gerência. 

  V. A avaliação de desempenho deve ser uma ferramenta a serviço da Remuneração Estratégica. 

  VI. Os resultados de avaliações devem ser usados como indicadores de performance das áreas. 

  VII. Avaliação de desempenho integra o padrão de gestão estabelecido pela norma ISO-9001:2000