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segundo CHIAVENATO:
O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente
definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais
representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de
variação daqueles fatores.Definidos os fatores de avaliação, o segundo passo é a descrição dos graus de avaliação para definir as escalas
de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de
variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator.
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Prós e co ntras: avaliação do desempenho por escalas gráficas
Prós
• Facilidade de planejamento e construção do instrumento
de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização.
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RUMO A CLDF
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a) Correto! Gabarito.
b) complexa e sofisticada, que demanda a aplicação por consultoria especializada, apresentando, como resultado, o ranqueamento dos subordinados, a partir do melhor até o pior avaliado. Alguém sabe qual é?
c) relativamente complexa, envolvendo autoavaliação e feedback de todos os que interagem com cada avaliado, redundando em metas de aprimoramento para cada um dos avaliados. Avaliação 360º.
d) simples, porém bastante efetiva, comparando os avaliados entre pares, de dois em dois, e indicando aquele que deve ser desligado por não corresponder às expectativas da organização. Comparação binária.
e) contemporânea e inovadora, propondo que cada avaliado siga uma sequência de ações estabelecidas a partir de metas e indicadores individualizados, com avaliação apenas ao final do percurso. Alguém sabe qual é?
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a) bastante simples, avaliando o desempenho dos subordinados por meio de fatores previamente definidos (por ex., assiduidade e criatividade) com critérios graduados de ótimo a péssimo. Gabarito. Fácil aplicação, facil análise dos dados, facilmente pode ser convertido em gráficos que permitem o acompanhamento do desempenho ao longo do tempo.
b) complexa e sofisticada, que demanda a aplicação por consultoria especializada, apresentando, como resultado, o ranqueamento dos subordinados, a partir do melhor até o pior avaliado. Avaliação por competências. Desempenho histórico + Conhecimentos X Competências do cargo. Analisa se há aderência entre o funcionário e a organização.
c) relativamente complexa, envolvendo autoavaliação e feedback de todos os que interagem com cada avaliado, redundando em metas de aprimoramento para cada um dos avaliados. Avaliação 360º. Busca pontos fortes e fracos dos funcionários segundo a sua perspectiva, de seus pares e de seus superiores.
d) simples, porém bastante efetiva, comparando os avaliados entre pares, de dois em dois, e indicando aquele que deve ser desligado por não corresponder às expectativas da organização. Comparação binária. Compara o desempenho de dois colaboradores ou de um colaborador vs. a sua equipe. Pode-se definir fatores para essa avaliação. Há controvérsias quanto a efetividade e quanto a dificuldade de operacionalização em equipes muitos grandes.
e) contemporânea e inovadora, propondo que cada avaliado siga uma sequência de ações estabelecidas a partir de metas e indicadores individualizados, com avaliação apenas ao final do percurso. Avaliação de desempenho por objetivos. Gestor e funcionários definem os objetivos de forma conjunta buscando formas de melhorar o desempenho da organização no período. Após o período estabelecidos, reúnem-se novamente para a avaliação dos resultados obtidos. Porque não é avaliação por resultados? Pois é INDIVIDUALIZADO.
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A - gabarito
B - entendo que só há consultoria especializada na pesquisa de campo (não necessariamente ranqueia os subordinados)
C - avaliação 360º
D - binária ou de pares
E - APPO (avaliação participativa por objetivos)
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Apenas a fim de complementação, pois a FCC gosta:
Vale lembrar que uma desvantagem do Método de Escala Gráfica é a apresentar um ALTO GRAU DE SUBJETIVIDADE, o que pode dificultar a avaliação coerente do avaliado.
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MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS
Esse método é bem simples, e imagino que muitos de nós já o utilizamos emalgum momento de nossas vidas. Desenhamos um quadro com linhas e colunas. Assim, nas linhas descrevemos os aspectos que queremos avaliar (por exemplo, assiduidade, pontualidade, capacidade de atingir os objetivos, facilidade de comunicação etc.) e nas colunas marcamos cinco “notas”, que podem ser de 1 a 5, ou de E até A.
Fonte:Rennó
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• Formulário de dupla entrada. Nas linhas, estão os fatores de avaliação e, na coluna, os graus. O gestor preenche um formulário para cada funcionário – método quantitativo.
- SIMPLES, RÁPIDO E DE BAIXO CUSTO.
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Aos colegas que sentem dificuldade em diferenciar o método Escala gráfica de Escolha forçada vai a minha dica: a palavra chave quando a questão trata de Escala Gráfica é graduação.
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Gabarito: "A".
Escala Gráfica: Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
Prós:
- Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
- Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
- Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
- Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
- Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
- Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
Fonte: Andreia Ribas & Cassiano Salim
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C) Avaliação 360º.
D) Comparação binária.
E) Poderia ser avaliação participativa por objetivos (APPO). Mas, quando a alternativa fala em mensuração apenas ao final do processo, descarta essa possibilidade. Na APPO, o monitoramento é constante.
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