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Certa.
A Análise do Cargo pode ter como objetivo, entre outros:
1- Descrever o cargo;
2- Treinar e desenvolver profissionais;
3- Avaliar o desempenho;
4- Tempo de execução das atividades;
5- Nível intelectual do profissional a ser requisitado;
6- e Impacto do cargo para a Organização.
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De acordo com Chiavenato, no seu livro "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações" (3ed. - 2010), os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os seguintes:
1) Subsídios ao recrutamento: definição do mercado de RH no qual se deverá recrutar e dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.
2) Subsídios à seleção de pessoas: perfile características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição de bateria de provas e teste de seleção.
3) Material para treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes frente ao cliente.
4) Bases para avaliação e classificação de cargos: fatores de especificação para serem utilizados como fatores de avaliação, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salário, etc.
5) Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados, etc.
6) Base para programa de higiene e segurança: informação sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.
7) Guia para o gerente: informação sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes.
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Segundo Chiavenato:
Descriçao de Cargos : Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz,sob quais condiçoes faz e por que faz. A Descriçao de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.O formato comum de uma descriçao de cargo inclui o titulo do cargo, o sumario das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Em suma a Descriçao relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.
Feita a Descriçao vem a Análise de cargo.
Análise de Cargos : Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimento , habilidades e capacidades para que a possa desempenha-lo adequadamente. A Analise é feita a partir da descriçao do cargo. Enquanto a descriçao de cargos focaliza o conteudo do cargo, a analise procura determinar quais os requisitos fisicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades e as condiçoes em que o trabalho deve ser feito.
Logo o que pode ter gerado duvida na questao é o fato de ela afirmar que a Descriçao é uma das aplicaçoes da analise de cargos. O que esta correto, pois como disse Chiavenato a Analise é feita a partir da descriçao do cargo, e sem descriçao nao ha analise. A palavra APLICAÇOES na gestao de pessoas tem o sentido de desenhar as atividades das pessoas nas organizaçoes e ORIENTAR. Sendo assim a analise de cargos sera feita com base em ORIENTAÇOES da descriçao.
A analise de cargos também servira como subsidio para a descriçao de outros cargos semelhantes, para elaboraçoes de treinamentos e desenvolvimentos e tambem a avaliaçao de desempenho.
Fonte : Chiavenato Gestao de Pessoas , pag 218.
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"Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho."
Não fica um pouco confuso tratar "descrição de cargos" como uma das "aplicações" da análise de cargos? Até porque a descrição, como bem colocado pelo colega acima, é um processo que antecede a análise.
Acho que a questão faria mais sentido se colocada da seguinte maneira: "Entre as várias aplicações da análise e descrição de cargos estão o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho".
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Só vou pedir pro colega não usar negrito que incomoda a vista.
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É o Cespe pra variar né?
Esta frase está copiada do livro do Chiavenato (Gestão de Pessoas), mas ao invés de "descrição" está "desenho".
E não anularam. Fazer o quê..
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Oi gente :D... como já tem muitos comentários excelentes e com referências...
vou tentar resumir de uma forma mais clara e quem tá tendo o primeiro contato entender...
Bem a análise de cargo é um estudo do cargo, com o objetivo de conhecer a capacidade que o ocupante do cargo necessita, Olha para o cargo, e não para a pessoa, as exigências do cargo. Então pra Análise do cargo ser boa, precisa saber a descrição do cargo, ou seja, as atividades desempenhadas, o T&D pra saber o que é passado para os treinandos e a avaliação pra saber se aquele cargo ta sendo realizado a atividade de forma correta...
então de uma maneira lógica é uma sequência legal pra análise de cargo.
Beijo bem grande, e que Papai do céu abençoe a todos que estejam estudando com persistência, sei da dificuldade da matéria.
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Confuso. O enunciado parece dizer, ao menos eu assim interpretei, que a descrição é feita com base na análise de cargo, quando o comentário do Guilherme, com o qual concordo, é de que a descrição antecede a análise!
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Eu adoraria que alguém me explicasse como dá para fazer uma boa análise de cargo (saber o que o funcionário precisa ter) sem antes fazer a descrição do cargo (saber o que o ocupante do cargo vai fazer) ????
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Não há erro na questão. Os termos "Entre as várias" se imbuiu de incluir descrição, T&D e Avaliação de Desempenho em todo o pacote, digamos assim, e considerou as atividades dentro da análise, que é uma atividade mais global.
Errei também.
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Professores do QC, são essas questões complicadas que vocês deveriam responder, e não questões bobas e de fácil entendimento.
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A implantação de políticas e práticas de análise e descrição de cargo é primordial para o bom funcionamento da área de gestão de pessoas, pois, por meio deste sistema, é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas de gestão de pessoas, tais como recrutamento e seleção,avaliação de desempenho, treinamento de desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho e remuneração e benefícios.
CORRETA
Andréia Ribas PAG 188
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A implantação de políticas e práticas de análise e descrição de cargo é primordial para o bom funcionamento da área de gestão de pessoas, pois, por meio deste sistema, é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas de gestão de pessoas, tais como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento de desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho e remuneração e benefícios.
Gestão de pessoas para concursos (Andréia Ribas)
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Simplesmente DESISTO desse assunto!!!! =(
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A PRINCIPIO, A ANÁLESE VEM PRIMEIRO, MAS DEPOIS O QUE OCORRE É UMA RETROALIMENTAÇAO A FIM DE DEFINIR NOVAS ATIVIDADES AO CARGO COERENTES COM A COMPETENCIA DO OCUPANTE.
EX: NOVAS ATIVIDADES RELACIONADAS COM DIREITO SERAO EXERCIDAS PELOS OCUPANTES DO CARGO QUE EXIGE FORMAÇAO EM DIREITO
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Rapaz, tá foda isso. A Descrição não vem antes da Análise?
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Usos da descrição e da análise de cargos:
A descrição e a análise de cargos funcionam como o mapeamento do trabalho realizado na organização.
Um programa de descrição e análise de cargos produz subsídios para:
- o recrutamento e a seleção de pessoas;
- a identificação das necessidades de treinamento;
- elaboração de programas de treinamento;
- o planejamento da força de trabalho;
- avaliação de cargos e critérios de salários;
- avaliação do desempenho, etc.
Quase todas as atividades tradicionais de RH estão baseadas em informações fornecidas pela descrição e análise de cargos.
CHIAVENATO - GESTÃO DE PESSOAS, pg: 193
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Errei a questão, mas é aquele ditado: Melhor errar no qconcursos do que errar na prova.
Encontrei a seguinte explicação para essa questão:
Devemos pensar a análise de cargos como um processo inicial, que subsidia vários procedimentos. Podemos chamar a análise de cargos de input (entrada) para essas atividades. Assim, com a análise de um cargo, eu consigo descrever os deveres e responsabilidades do cargo (descrição de um cargo), elaborar manuais de treinamento e desenvolvimento, além de poder traçar padrões de desempenho dos ocupantes do cargo para a avaliação.
O gabarito é mesmo questão certa.
Fonte: Professor Vinícius Ribeiro
Complementando, essa questão já foi o ENUNCIADO de outra questão do cespe, vejam:
Q693861 Gestão de Pessoas Análise e Descrição de Cargos, Desenho de Cargos
Ano: 2016 Banca: CESPE Órgão: TCE-PR Prova: Analista de Controle - Administração
Acerca da análise de cargos, que é fundamental para os setores de gestão de pessoas, pois provê insumos para processos diversos, tais como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão da remuneração, assinale a opção correta.
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CORRETA
MAS LEMBRANDO DESSE CONCEITO - FICA ESTRANHO.
ANÁLISE DE CARGOS É FEITA A PARTIR DA DESCRIÇÃO DE CARGOS - CHIAVENATO
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A única dica que dou que está funcionando comigo é pegue a teoria e faça muita muita muita questão!!!
Acompanhe os comentários do pedro são muito objetivos!
Que Deus nos ajude nessa matéria! Amém
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A grande dificuldade de algumas questões está em saber quando a banca está cobrando de forma genérica e quando está querendo os conceitos específicos. Sorte a todos!
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o bom disso tudo é que todo mundo que fará nível médio no MPU já estuda chorando.
#PAS
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Acho que vou ter que aderir a idéia que eu li em um comentário de uma colega aqui do QC, questão de análise e descrição de cargos = deixar em branco.
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O negócio é aprender diferenciar
Analise de cargo = coleta de dados + descrição + especificação (analise de cargo)
e
Analise de cardo = CHA
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Nossa, a Nubia Silva comentou em 2015 sobre a ausência de participação dos
professores nestas questões polemicas, e no entanto quase 4 anos depois ainda
não há nenhuma manifestação, e eu duvido que ninguém tenha feito a solicitação,
eu mesmo já fiz.
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Que maconha foi essa?!
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Os seis passos no processo de análise de cargos:
Passo 1 – Examinar a estrutura da organização total e cada cargo;
Passo 2 – Definir quais as informações requeridas pela análise de cargos;
Passo 3 – Selecionar os cargos a serem analisados;
Passo 4 – Coligir dados necessários para as análises de cargos;
Passo 5 – Preparar as descrições de cargos;
Passo 6 – Preparar as especificações de cargos.
Utilizar as informações dos passos 1 a 6 para:
- Planejamento de RH
- Desenho de cargos
- Recrutamento e seleção
- Treinamento
- Avaliação do desempenho
- Remuneração e benefícios
- Avaliação dos resultados
Fonte: CHIAVENATO (GP: O novo papel dos recursos humanos), p. 193