A declaração escrita do que faz o ocupante do cargo e de como e por que seu trabalho é realizado denomina-se
O planejamento de carreiras é parte essencial de uma consistente política de remuneração, que se desenvolve desde o recrutamento interno. O conceito de planejamento de carreiras consiste em
Julgue os itens seguintes, que tratam de administração de
material, administração de recursos humanos e administração
financeira.
Na administração de recursos humanos, é possível a implantação de um tipo de carreira que valorize do mesmo modo, no que se refere a remuneração e a status, tanto os profissionais de carreira técnica como os de carreira gerencial.
Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens
que se seguem.
O procedimento de questionário para descrição de tarefas é o procedimento mais adequado para descrever e classificar comportamentos críticos dos trabalhadores.
Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens
que se seguem.
As tarefas de um trabalho podem ser classificadas em uma escala hierárquica, em que os níveis mais altos são subdivididos em funções menores.
Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens
que se seguem.
Na análise do trabalho, a abordagem orientada às pessoas fornece informações sobre a natureza das tarefas realizadas no trabalho
Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens
que se seguem.
O questionário é um método de descrição do trabalho não indicado para os casos de trabalhos mentais de ciclo temporal longo.
Com relação à análise ou à descrição do trabalho, julgue os itens
que se seguem.
O termo tarefa designa um conjunto de atividades relacionadas realizadas em troca de um pagamento.
Para o sucesso dos Programas de Desenvolvimento Gerencial, dos Planos de Carreira e Sucessão e dos Sistemas de Recompensas que dão suporte à gestão de Recursos Humanos, torna-se patente a necessidade de busca e reconhecimento dos indivíduos mais indicados para desenvolvimento e/ou promoção dentro da própria organização.
A Avaliação de Potencial pode atender a essa necessidade
. A Política Salarial de uma organização deve conter diretrizes que suportarão os seus gestores, por meio dos modelos disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões sobre as práticas, suas implementações e a manutenção do sistema de remuneração. O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à postura da empresa com relação ao mercado de trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem uso de pesquisas salariais, e algumas definições devem estar disponibilizadas, como
Pretende-se desenhar um novo plano de carreira para uma empresa, como uma alternativa à visão tradicional, em que as oportunidades profissionais são definidas por meio de cargos e salários engessados e muitas vezes excessivamente detalhados, e o crescimento dos indivíduos se dá mais pelo tempo de serviço do que pelo seu potencial ou pelo seu nível de contribuição. Esse plano que visa a desenvolver uma carreira moderna deve ter
O procedimento técnico de exploração sistemática das atividades inerentes a um cargo, que define os seus deveres e responsabilidades é
Carreira profissional é
Um dos critérios básicos a serem utilizados para a construção de um plano de remuneração trata de decisão sobre equilíbrio interno x externo. Esse critério se refere à(ao)
Cargo
No sistema de avaliação de cargos, a variável que indica se um fator tem ou não a propriedade de atribuir valores diferenciados ao universo de cargos, por meio dos seus graus de intensidade, é a variável da
Com relação à administração de recursos humanos (ARH) e dos
novos desafios da gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.
A aplicação é um dos processos básicos da gestão de pessoas e envolve, entre outras atividades, a de integração das pessoas, desenho de cargos e avaliação de desempenho.
Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, a
legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros
da gestão por competências em instituições públicas. A partir dessa
afirmação, julgue os próximos itens.
Na gestão por competências os indivíduos que ocupam o mesmo cargo devem possuir remunerações iguais, independentemente de suas características e habilidades individuais.
Julgue os itens a seguir, referentes a gestão de pessoas nas organizações.
Considere que Carlos, técnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de descrição e análise dos cargos que compõem a estrutura administrativa desse Ministério. Nessa situação, Carlos está desenvolvendo ações de uma política de recursos humanos do processo de agregar pessoas.
Uma organização pública realizou um concurso visando
preencher vagas em alguns cargos técnicos. Para tanto, elaborou
um perfil com as principais características que os ocupantes dos
cargos em questão deveriam possuir.
Acerca dessa situação, julgue os itens a seguir.
O perfil de cada um dos cargos deve ser definido com foco na experiência dos técnicos da área de gestão de pessoas dessa organização pública.
Considerando que o mapeamento de competências tem sido uma
iniciativa presente nas organizações públicas, julgue os itens
subseqüentes.
O mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as quais podem-se citar a identificação das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de competências.
Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa, João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. Seu chefe considerou o método rudimentar, mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método
Considerando o caráter multivariado do salário, considere as afirmativas a seguir.
I - Salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado, e o salário indireto é aquele decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de serviços e benefícios sociais oferecido pela organização.
II - Salário nominal representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e o salário real representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
III - Os salários, para as organizações, são a um só tempo um custo, porque se refletem no custo do produto ou do serviço final, e investimento, porque representam a aplicação de dinheiro em um fator de produção como uma tentativa de conseguir um retorno maior.
Está correto APENAS o que se afirma em
Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque
Dentre as práticas avançadas de formas de remuneração, encontra-se a remuneração variável. Sobre ela, analise as características a seguir.
I - É determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.
II - É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige experiência prática e atualização constante.
III - É determinada pela formação e capacitação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que passaram por processos de mudanças.
IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.
Está correto APENAS o que se afirma em
Um programa de salários deve levar em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao)
A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, pois é por meio desse instrumento que o administrador poderá comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles estabelecidos pelo mercado. Há diversas formas de se obter uma pesquisa salarial. Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir.
I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização.
II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica.
III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado.
IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa.
Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as
estratégias de pesquisa
Considerando um sistema de avaliação de cargos, analise os objetivos a seguir.
I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa.
II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes.
III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização.
IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários.
V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo.
Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS
No levantamento das Análises de Função realizado para identificar as informações relativas às responsabilidades, aos conhecimentos e às demais características exigidas dos ocupantes dos cargos na empresa, é de extrema importância que cada descrição de tarefa responda a três questões básicas, que são:
No que se refere aos serviços e benefícios oferecidos por uma empresa a seus colaboradores, um aspecto que corresponde adequadamente ao perfil de um trabalhador é
João será contemplado com reajuste salarial por mérito que a sua empresa oferece anualmente a seus colaboradores. Tal procedimento significa que
Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos devem ser concebidos como mecanismos para o desenvolvimento de carreiras profissionais. São vantagens associadas ao planejamento de carreiras, EXCETO
No que se refere ao planejamento de carreiras, vários termos são utilizados para definir processos e procedimentos. Dentre os termos a seguir, qual está associado a uma definição INCORRETA?
É papel da área de RH pensar no delineamento de um plano de carreiras, ou seja, em uma sequência de cargos que mostre o desenvolvimento gradativo da complexidade do cargo. A existência desse plano pode facilitar o planejamento de sucessão em determinados cargos. Sabendo disto, assinale a alternativa correta.
Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo.
"Maria foi nomeada gerente de RH e precisa desenvolver, urgentemente, um manual de cargos e salários. Uma pesquisa feita por telefone junto a outras empresas do mesmo ramo mostrou que sua empresa tem cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. Uma análise mais acurada lhe mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ela estava comparando cargos da sua empresa com cargos que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente problema que ela enfrentava nas negociações trabalhistas: o sindicato sempre reclamava que sua empresa pagava menos do que as outras empresas". Analise as alternativas e assinale aquela em que todas as ações fazem parte do processo de análise de cargos.
No que concerne a características das políticas de gestão de
pessoas, julgue os seguintes itens.
No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.
A política de remuneração e benefícios de uma empresa pode ser sempre suscetível a questionamentos e críticas por parte dos colaboradores. Pesquisas salariais visam a conhecer os valores praticados no mercado para determinados cargos, de forma a minimizar problemas dessa natureza. Na realização da pesquisa, é necessário seguir alguns passos e atividades que a compõem.
A criação e o teste do instrumento permitem coletar, criteriosamente, os dados da pesquisa referem-se a atividades que compõem o passo de
Uma empresa decidiu criar uma espécie de organograma com as possíveis direções e oportunidades de carreira disponíveis na organização, as etapas e os meios para que seus colaboradores fossem informados sobre a possibilidade de ascensão, tendo em vista o desenvolvimento de recursos humanos.
Essa empresa está oferecendo a ferramenta de
Com relação ao papel e à atuação da área de recursos humanos nas organizações, julgue os itens que se seguem.
Quando a área de recursos humanos define as trajetórias de carreiras existentes em uma organização, um plano de carreiras é elaborado.
Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nas
organizações.
Entre as várias aplicações da análise de cargos, estão a descrição de cargos, o treinamento e desenvolvimento e a avaliação de desempenho.
Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.
Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais.
Com relação à abordagem sistêmica das organizações, julgue os itens de 47 a 56.
O conceito de gestão por competências inclui as atribuições formais relacionadas aos cargos ocupados pelas pessoas e são definidas nos planos de cargos e salários.
Julgue o item que se segue, relativo à administração de pessoal.
Para criar plano de cargos e salários em que se valorize exclusivamente a ascensão funcional por intermédio de cargos gerenciais, as organizações não se devem basear na carreira em Y, uma vez que seu esquema de valorização de funcionários abrange também cargos técnicos.
Com relação a administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens que se seguem.
No que concerne a alterações salariais, o gestor de cargos e salários de uma organização pode se deparar com as seguintes situações, entre outras: a promoção vertical e a promoção horizontal.
O plano de cargos e salários é um documento que, por seu caráter eminentemente interno, não se prende a aspectos jurídicos externos; nele, podem ser propostas inovações em relação à organização de pessoal.
Marque o único aspecto que não fundamenta o planejamento de carreiras.
A captação de pessoas pressupõe consciência da empresa em relação às necessidades de seus empregados. Somente dessa maneira é possível saber quem procurar, onde procurar e que tipo de relação será estabelecido entre a pessoa e a empresa. Assim, a captação de pessoas como estratégia competitiva envolve uma série de aspectos que devem ser considerados na composição de um processo adequado de captação. Com relação a esses aspectos, assinale opção correta.
Assinale a opção correta em relação a promoção e plano de carreira.
Assinale a opção correta acerca da gestão estratégica de carreiras.
No que concerne à figura do trabalhador polivalente/multifuncional e à temática das competências múltiplas, assinale a opção correta.
Dentre as opções a seguir, aponte a que é um exemplo de direção, segundo as funções de um administrador:
NÃO é um fator insatisficiente do contexto do cargo:
É uma característica do modelo clássico de desenho de cargos:
Luísa, responsável pela área de análise de cargos da consultoria Camafeu, recebeu a incumbência de analisar o cargo de bibliotecária da Biblioteca Pública de uma grande cidade. Como o movimento de atendimento aos clientes é grande, e essa clientela é bem diversificada, escolheu o Método do Incidente Crítico para fazer a análise do cargo.
Para aplicar esse tipo de método, em qual das definições abaixo ela deve se basear?
As academias vêm tendo papéis importantes em estudos relativos às carreiras gerenciais. No que se refere ao papel dos gerentes, a Dra. Rosemary Stewart, da Oxford University, Inglaterra, desenvolveu estudos que ajudaram a compreender a natureza genérica dos cargos gerenciais a as diferenças entre eles, acentuadamente por sua natureza
Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos de uma organização devem ser desenhados no sentido de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir: variedade de habilidades, identidade com as tarefas, significado das tarefas, autonomia e retroação. A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:
“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar as suas atividades, selecionar equipamentos que deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos que deverá seguir.”
Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir, qual delas está relacionada ao conceito acima?
Em um ambiente em constante mudança, é evidente que os cargos e tarefas organizacionais também passam por profundas modificações, o que implica a necessidade de se redesenhar continuamente os cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional da pessoa, para alguns autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação e o enriquecimento de cargos.
Qual das descrições abaixo faz referência à ampliação de cargos?
Observe a seguinte sequência de passos em um processo de contratação de pessoal:
I – análise do cargo;
II – identificação das dimensões de desempenho do cargo;
III – identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
IV – desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos de medida para acessar o conhecimento e as habilidades do candidato;
V – uso dos instrumentos de medida.
Estes passos fazem parte da atividade de
Acerca dos instrumentos de gestão de recursos humanos
utilizados pelas organizações contemporâneas, julgue os itens
seguintes.
Planos de carreira são instrumentos de gestão destinados a manter ou melhorar o desempenho do colaborador no trabalho atual.
Com relação ao desenho de cargos como uma estratégia essencial na área de recursos humanos, considere:
I. No desenho de um cargo deve-se distinguir as tarefas, as atribuições e a função que o compõe.
II. O desenho de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que o compõe e que o torna distinto de todos os outros existentes na organização.
III. O desenho de cargos deve incluir a definição do conteúdo, dos métodos e processos de trabalho, assim como as relações de subordinação e supervisão associadas ao cargo.
IV. O desenho de um cargo é a última etapa de um processo que inclui, em primeiro lugar, a descrição do cargo e, em segundo lugar, a análise do impacto desse novo cargo no organograma da organização.
V. No desenho de um cargo deve-se levar em conta, em primeiro lugar, a remuneração desejada, depois a qualificação exigida e, por último, a sua posição no organograma da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em
De acordo com a Administração de Recursos Humanos (ARH), a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:
A análise de cargos é uma verificação comparativa de quais as exigências que essas tarefas ou atribuições impõem ao ocupante e concentra-se em quatro áreas de requisitos quase sempre aplicadas a qualquer tipo ou nível de cargo. NÃO é uma dessas áreas:
Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método:
A administração de recursos humanos passou a ser chamada de
administração de pessoal e, posteriormente de gestão de pessoas.
A esse respeito, julgue os itens a seguir.
O processo de análise e descrição de cargos é composto de várias etapas que incluem a especificação de cargos, que tem como objetivo apresentar as tarefas ou responsabilidades inerentes aos cargos.
Acerca da administração financeira e de material, julgue o item
a seguir.
A gestão de salários e da folha de pagamentos envolve as áreas de recursos humanos e de administração financeira.
As rápidas mudanças do mundo contemporâneo provocaram alterações na dinâmica das carreiras e nas relações entre empregados e empregadores. A respeito desse tema, julgue os itens seguintes.
Os planos de carreira passaram a incluir movimentações de carreira apenas em sentido vertical.
Alguns dos principais resultados da adoção da abordagem da competência na reestruturação dos sistemas de cargos e carreiras e na definição de novas estratégias de remuneração no serviço público são:
I. clareza na definição dos pré-requisitos necessários para a progressão na carreira.
II. criação de critérios baseados em competências para o exercício de cargos de confiança.
III. desenvolvimento de sistemática de remuneração vinculada ao aprimoramento e reconhecimento de competências que são determinantes para a melhoria do desempenho da organização.
As afirmações I, II e III são:
Adequar as pessoas às suas funções, aumentando, gradativamente, os objetivos, as responsabilidades e os desafios das tarefas são formas, em relação aos cargos, de:
A descrição de cargos e funções é a sistematização de todos os dados que compõem a análise de cargos. É um dos documentos que complementa o Manual Organizacional. Analise os conceitos abaixo:
I - Cargo: conjunto de funções de natureza e requisitos iguais.
II - Função: conjunto de tarefas afins e complementares.
III - Tarefa: menor unidade componente do trabalho.
IV - Título: depende da tarefa e de quem irá executá-la.
V - Grupo: conjunto de departamentos e indivíduos de empresas diferentes.
Assinale a alternativa correta.
Qual dos métodos citados a seguir apresenta viabilidade de uso no processo de análise de cargos?
São muitos os objetivos da análise de cargos. Entre eles pode- se citar:
I. determinação do perfil do ocupante do cargo.
II. fornecimento de dados à higiene e segurança do trabalho.
III. fornecimento de subsídios para o recrutamento de pessoal.
Analisando-se os itens anteriores, verifica-se que
A análise dos cargos visa ao conhecimento das características, habilidades e aptidões que precisam ter os seus ocupantes, para melhor administrá-los. Em função de seu objetivo, qual é a principal finalidade da análise ocupacional?
Roberto Padilha é proprietário da empresa Max Pinturas em
Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de
Recife/PE. Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em
busca de salários maiores na concorrência. Cada vez que um
deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos
profissionais. Padilha começou a reagir para evitar que a falta
de gente interrompesse a trajetória de crescimento da
empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da
produtividade de cada funcionário e a usou como base para
esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos
pintores, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo
aumentos de até 25% aos mais produtivos.
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011,
adaptado)
O plano de carreiras define, principalmente, a trajetória do funcionário na organização e o seu salário durante essa trajetória. O salário é considerado pelo funcionário um fator relacionado a como ele sente em relação à(ao)
Roberto Padilha é proprietário da empresa Max Pinturas em
Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de
Recife/PE. Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em
busca de salários maiores na concorrência. Cada vez que um
deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos
profissionais. Padilha começou a reagir para evitar que a falta
de gente interrompesse a trajetória de crescimento da
empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da
produtividade de cada funcionário e a usou como base para
esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos
pintores, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo
aumentos de até 25% aos mais produtivos.
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011,
adaptado)
Como estratégia para retenção de funcionários, Padilha desenvolveu um plano de carreiras. Os resultados que vierem a ser obtidos com a implantação do plano de carreiras estão relacionados à
Quanto à administração de recursos humanos, julgue os itens
seguintes.
No que se refere à remuneração, pode-se dizer que a estrutura de cargos e salários não é um fator que sirva como base para um processo de implantação de um sistema de remuneração variável, existindo a necessidade da troca do sistema de cargos e salários para planos alternativos de pagamento variável, fazendo que o indivíduo esteja continuamente preocupado com o aumento da produtividade e com a melhoria de seu desempenho.
As informações a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas por meio de cinco maneiras distintas: descrição e análise do cargo; técnica dos incidentes críticos; requisição de pessoal; análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho. A análise do cargo no mercado ocorre quando
Julgue os itens seguintes, acerca de administração de pessoal e administração de compras e materiais.
A carreira em Y é ideal para proporcionar ascensão profissional ao auditor externo que pretenda exercer cargos de chefia ou permanecer na área técnica.
Constituem uma unidade da organização e um conjunto de deveres e responsabilidades que os tornam distintos (as) dos (das) demais:
Há quatro campos a serem analisados para determinar o universo de exigências geralmente encontrados nos contornos de um cargo. São eles: requisitos mentais, requisitos físicos,
Acerca da gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.
Consideram-se realizadas a análise e a descrição de cargos quando ocorre a determinação dos requisitos básicos da força de trabalho, tais como os requisitos intelectuais e os físicos, as responsabilidades envolvidas e as condições de trabalho.
O planejamento de carreira é uma técnica de retenção de empregados, especialmente para os cargos mais especializados, em que o recrutamento e a retenção são sempre difíceis.
O plano de carreira é o caminho através do qual o empregado pode crescer dentro de uma empresa, constituindo- -se no instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa.
Em relação ao plano de carreiras, tem-se que
Tradicionalmente as empresas elaboravam um plano de carreira para preparar pessoas para ocuparem cargos mais altos na hierarquia das organizações.
Algumas organizações adotam o plano de carreira em Y que
Considere as seguintes informações sobre determinado cargo: i – receber, classificar e distribuir correspondência (circular), pastas, relatórios e impressos, anotando sua devolução e arquivando; ii – exige discrição acentuada em assuntos confidenciais e tato para obter cooperação; trabalho onde a frequência exigida de contatos é muito acentuada (Adaptado de Chiavenato, 2004).
Em função do processo de análise e descrição de cargos, assinale a alternativa CORRETA.
Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.
O desenvolvimento de carreiras de funcionários deixou de ser exclusiva responsabilidade das empresas, já que os próprios trabalhadores assumem parte desta responsabilidade. A essência de um programa de desenvolvimento de pessoas de uma empresa está na oferta do apoio necessário para que os funcionários desenvolvam, em bases continuadas, suas capacidades, habilidades e conhecimentos. Considere as afirmações abaixo sobre o apoio dado pela empresa aos seus funcionários.
I - As empresas devem alinhar suas metas e estratégias futuras em relação aos planos individuais dos trabalhadores.
II - Os funcionários devem ter oportunidade de usufruir de experiências profissionais que sejam novas, interessantes e desafiadoras.
III - A organização deve custear os cursos e treinamentos necessários para a reciclagem dos funcionários.
IV - A organização estimula que os funcionários reservem tempo fora de seu horário de trabalho para reciclagem e participação em cursos por ela oferecidos.
Estão corretas as afirmações
Com relação a gestão de pessoas, julgue os itens a seguir.
O método menos indicado para a descrição e análise de um cargo de nível gerencial ou de diretoria é a observação direta.
Com relação ao ato de se desenhar um cargo, assinale as afirmações abaixo com V (verdadeiro) ou F (falso).
( ) Significa definir a esfera de competência.
( ) Significa estipular as exigências básicas de escolaridade e/ou habilitação específica para a atuação no cargo.
( ) Significa fixar sua remuneração.
( ) Significa definir o estilo de direção para o ocupante do cargo.
( ) Significa denominar o cargo em consonância com sua natureza e particularidade.
A alternativa que preenche corretamente os parênteses, de cima para baixo, é
A avaliação de cargos corresponde ao processo de
A respeito de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos.
A análise de cargos organiza-se em duas fases: coleta de dados e descrição e especificação de cargos. A redação da descrição dos cargos é realizada posteriormente à redação da especificação.
A respeito de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos.
A descrição do cargo corresponde ao relato dos requisitos, das responsabilidades e dos incômodos impostos aos ocupantes desse cargo.
A preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. O equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia, enquanto que o equilíbrio externo é conseguido por meio da
A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários fundamentae no desenvolvimento aprimorado da descrição e da especificação de cargos. A especificação de cargos é dividida em quatro grandes áreas. Assinale a alternativa que corresponde a essas áreas.
Quando as pessoas ingressam na organização, são sempre ocupantes de algum cargo. Pode-se considerar, portanto, que os cargos constituem
A análise de cargos é realizada a partir da descrição do cargo. Embora intimamente relacionadas, a diferença é que a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo, enquanto que a análise procura determinar
A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. Contudo, esse método apresenta pontos positivos e negativos. Assinale a alternativa que apresenta um ponto negativo do método da entrevista.
Diversas são as maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou de como se apresenta para o empregador ou para o empregado. Dentre os tipos de salário, pode-se citar o “salário absoluto” que representa
A tarefa existe quando da necessidade de se utilizar o esforço humano, físico ou mental, para uma finalidade específica. A posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um trabalhador. A partir dessas explicações, pode-se considerar que o cargo
O objetivo da avaliação de cargos é definir o valor de cada cargo dentro da organização. Os métodos tradicionais de avaliação, pelos quais a empresa pode optar, são os não quantitativos ou quantitativos. Os métodos tradicionais não quantitativos permitem uma rápida elaboração e aplicação, porém, devido à subjetividade da avaliação, podem gerar dúvidas quanto aos cargos em análise. São eles: