Questão 2727505

• Banca: UNEMAT
• Órgão: UNEMAT
• Ano: 2018
• Provas: UNEMAT - 2018 - UNEMAT - Psicólogo
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Grupos nas Organizações; Psicologia e Organizações

Diversidade cultural é definida como uma representação, em um sistema social, de pessoas com diferentes identidades grupais que têm significações culturais distintas. O conceito de identidade grupal relaciona-se à identificação física e cultural com um determinado grupo social e à subsequente não identificação com outros grupos conhecidos que determinam, por sua vez, os limites do próprio grupo (Cox, 1994). O gerenciamento da diversidade está-se em grande parte tratando do desenvolvimento e estabelecimento de normas organizacionais que valorizam as diferenças entre os grupos para a melhoria da efetividade organizacional e não que promovam essa efetividade apesar das diferenças. A maioria das pessoas acredita que a diversidade no trabalho refere-se apenas ao aumento da representação racial, nacional, de gênero ou classe. Considerando apenas essas fontes, as organizações seguem um dos dois caminhos na gestão da diversidade: em nome da igualdade e da justiça ou de uma forma mais abrangente, como uma forma de obter abordagens novas e significativas ao trabalho. Essas duas perspectivas têm guiado a maioria das iniciativas de gerenciamento da diversidade em: perspectiva da discriminação e justiça; perspectiva do acesso e legitimidade e perspectiva da aprendizagem e efetividade.

José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade e Antonio Virgílio Bittencourt Bastos. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.

Sobre as perspectivas da gestão da diversidade acima expostas, assinale a alternativa correta.

• A. Na perspectiva da discriminação e justiça, os líderes que enxergam através dessa lente focam em desigualdade de oportunidades, tratamentos injustos e recrutamento, cumprindo os requisitos legais.
• B. Na perspectiva do acesso e legitimidade, existe uma força de trabalho demograficamente diversa e que ajudam a ter acesso aos segmentos diferenciados, nesse caso a diversidade não é somente justa, ela faz sentido em termos de negócio.
• C. Na perspectiva de aprendizagem e efetividade, a gestão está organizada em torno do tema da assimilação, obtendo uma força de trabalho demograficamente representativa, com igualdade de oportunidades e tratamentos justa.
• D. Na perspectiva de acesso e legitimidade, o foco principal é pensar em pessoas demograficamente diversas sem levar em consideração o ramo de atuação da organização, ou seja, o mercado.
• E. Na perspectiva de discriminação e justiça, é levada em consideração a igualdade no que diz respeito a raça e gênero, mantendo a igualdade apenas nesses níveis, trabalhando programas de inclusão.

Gabarito: B

Comentários

• José Carlos Zanelli, Jairo Eduardo Borges-Andrade e Antonio Virgílio Bittencourt Bastos, em seu livro “Psicologia, organizações e trabalho no Brasil", apresentam três paradigmas listados por Thomas e Ely em 1996 que ressaltam os motivos da importância das organizações gerirem a diversidade:
  
  O paradigma da discriminação e justiça: sendo o paradigma dominante, seu foco recai sobre igualdade de oportunidades, tratamento justo, recrutamento e cumprimento de requisitos legais. Organizações que operam com essa orientação filosófica com frequência instituem programas de mentores e desenvolvimento de carreira, especificamente para mulheres e pessoas não brancas nos seus postos, e treinam outros empregados para respeitarem diferenças culturais.
  
  O paradigma do acesso e legitimidade está enraizado na aceitação e celebração das diferenças. Nos locais onde foi implementado, as organizações buscaram mais acesso a uma clientela mais diversa, por meio da equiparação demográfica organizacional com aqueles segmentos de consumo. Sua principal vantagem refere-se ao fato de que está baseada no mercado, e o potencial para vantagem competitiva é uma qualidade que normalmente toda a organização entende e, logo, pode dar suporte.
  
  O paradigma da aprendizagem e efetividade: no qual as organizações desenvolveram uma visão de diversidade e inclusão que as permite incorporar as contribuições dos empregados ao trabalho da organização. Tais organizações estão realmente encontrando os benefícios da diversidade e da inclusão. Se o paradigma da discriminação e justiça está organizado em torno do tema da assimilação, o paradigma do acesso e legitimidade gira no conceito oposto: diferenciação ou contraste, no qual o objetivo é colocar pessoas diferentes em situações nas quais suas características demográficas estão de acordo com as características dos mercados. Este último paradigma, em contraste aos dois anteriores, organiza-se em torno do tema de integração e inclusão. Esse novo modelo para a diversidade leva a organização a internalizar as diferenças entre os empregados de forma que possa aprender e crescer com as diferenças.
  
  GABARITO: B
  

• Segundo a professora Raiane Ferreira:

  O paradigma da discriminação e justiça: sendo o paradigma dominante, seu foco recai sobre igualdade de oportunidades, tratamento justo, recrutamento e cumprimento de requisitos legais. Organizações que operam com essa orientação filosófica com frequência instituem programas de mentores e desenvolvimento de carreira, especificamente para mulheres e pessoas não brancas nos seus postos, e treinam outros empregados para respeitarem diferenças culturais.

  O paradigma do acesso e legitimidade está enraizado na aceitação e celebração das diferenças. Nos locais onde foi implementado, as organizações buscaram mais acesso a uma clientela mais diversa, por meio da equiparação demográfica organizacional com aqueles segmentos de consumo. Sua principal vantagem refere-se ao fato de que está baseada no mercado, e o potencial para vantagem competitiva é uma qualidade que normalmente toda a organização entende e, logo, pode dar suporte.

  O paradigma da aprendizagem e efetividade: no qual as organizações desenvolveram uma visão de diversidade e inclusão que as permite incorporar as contribuições dos empregados ao trabalho da organização. Tais organizações estão realmente encontrando os benefícios da diversidade e da inclusão. Se o paradigma da discriminação e justiça está organizado em torno do tema da assimilação, o paradigma do acesso e legitimidade gira no conceito oposto: diferenciação ou contraste, no qual o objetivo é colocar pessoas diferentes em situações nas quais suas características demográficas estão de acordo com as características dos mercados. Este último paradigma, em contraste aos dois anteriores, organiza-se em torno do tema de integração e inclusão. Esse novo modelo para a diversidade leva a organização a internalizar as diferenças entre os empregados de forma que possa aprender e crescer com as diferenças.

  GABARITO: B