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a) ERRADO
Método dos Incidentes Críticos: se baseia em características extremas que representam desempenhos altamente positivos ou negativos
b) ERRADO
Avaliação 360°: o funcionário recebe avaliação de todas as áreas e pessoas com quem tem contato (chefe, colegas de trabalho, clientes internos e externos, etc)
c) ERRADO
Método comparativo ou Comparação Binária: compara os funcionários aos pares/grupos; pouco utilizado por não detalhar aspectos individuais que devem ser melhorados
c) CERTO
Método da Escolha Forçada: o funcionário é avaliado através de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento; o avaliador tem que marcar uma ou duas opções que mais se aplica a cada candidato; busca evitar o efeito hallo (generalização, subjetividade)
Foi o que eu consegui identificar, qualquer erro avisem.
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Este método de avaliação utiliza blocos de frases, devendo o avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases, o avaliador deverá, obrigatoriamente, escolher uma frase, por isso o nome “escolha forçada”.
Prós:
• Elimina o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
• Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
• Sua aplicação é simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores.
Contras:
• Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
• Apresenta somente resultados globais.
• Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
• Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
• Nenhuma participação ativa do avaliado.
Atenção!!!!
Existe um método de avaliação denominado frases descritivas. Este método é diferente do método de escolha forçada apenas por não exigir obrigatoriedade na escolha de frases. Dessa forma, o avaliador assinala as frases que caracterizam o desempenho do subordinado e aquelas que demonstram o oposto do desempenho dele.
Fonte: Ribas, Gestão de Pessoas.
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A escolha forçada retira a subjetividade e o Efeito Halo - generalizações.
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"utilizar frases descritivas" mas isso não é outro método? :/
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Escolha forçada visa justamente acabar com o subjetivismo que trazia a escala gráfica (avaliação baseada em notas postas em um gráfico de dupla entrada) e visa avaliar o trabalho e não a personalidade a partir de frases descritivas. É "forçado" porque o avaliador deve escolher entre as frases dispostas.
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GABARITO D: neutralizar o subjetivismo e a influência do avaliador, considerar na análise apenas o trabalho e os respectivos resultados obtidos e utilizar frases descritivas de desempenho individual para o avaliador assinalar o desempenho revelado.
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Para que a questão em análise seja respondida corretamente, precisamos ter conhecimentos sobre técnicas de avaliação de desempenho. Neste caso, devemos marcar a alternativa que faz uma afirmação correta sobre o modelo de escolha forçada.
Segundo Chiavenato (2014, p.218), "para eliminar a superficialidade, a generalização e a subjetividade – aspectos característicos da escala gráfica – surgiu o método da escolha forçada."
O método das escolhas forçadas consiste, basicamente, em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. A partir delas, o avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele. É daí que surge a denominação escolha forçada (CHIAVENATO, 2014).
Concluímos que a alternativa "D" é a correta.
GABARITO: D
Fonte:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
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A) determinar grandes pontos fortes e fracos do avaliado, considerando sua personalidade e seu desempenho, assim como usar na análise dois conjuntos de aspectos, um positivo e outro negativo, para o avaliador apontar os comportamentos extremos encontrados.
Incidentes Críticos: características extremas -> desempenhos altamente positivos ou negativos
B) considerar os cenários internos e externos à organização, identificar-se fortemente com ambientes democráticos ou participativos, e os avaliadores são, nesse caso, praticamente todos aqueles que mantêm relações de trabalho com o avaliado.
360°: avaliação todas -> áreas/pessoas -> contato
C) utilizar análises comparativas do perfil e desempenho do avaliado em relação a outros integrantes da organização ou aos grupos em que ele atua, assim como realizar análises a partir de confrontações entre o avaliado e seus grupos.
Comparativo/Binária: compara funcionários pares/grupos;
pouco utilizado não detalhar aspectos individuais -> melhorados
D) neutralizar o subjetivismo e a influência do avaliador, considerar na análise apenas o trabalho e os respectivos resultados obtidos e utilizar frases descritivas de desempenho individual para o avaliador assinalar o desempenho revelado.
Escolha Forçada: avaliado -> blocos de frases descritivas
certos aspectos -> comportamento;
avaliador tem que marcar uma/duas opções aplica -> candidato;
evitar o efeito hallo (generalização, subjetividade)