Questão 280543

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: ANEEL
• Ano: 2010
• Provas: CESPE / CEBRASPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo - Área 1
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

A respeito de gestão de pessoas, julgue os itens a seguir. Para isso considere que a sigla RH, sempre que utilizada refere-se a recursos humanos.

Para avaliar os colaboradores de sua organização, mensurando diversos aspectos do desempenho desses colaboradores em quesitos como regular, bom e excelente, o gerente de RH pode utilizar o método denominado escala gráfica.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: C

Comentários

• CORRETO!
  
  

  Existem vários sistemas, ou métodos, de avaliação de desempenho.
  
  Escalas gráficas de classificação: é o método mais utilizado nas empresas. Avalia o desempenho por meio de indicadores definidos, graduados através da descrição de desempenho numa variação de ruim a excepcional. Para cada graduação pode haver exemplos de comportamentos esperados para facilitar a observação da existência ou não do indicador. Permite a elaboração de gráficos que facilitarão a avaliação e acompanhamento do desempenho histórico do avaliado.
  
  ATÉ MAIS!
  
  ;)

• É o método de avaliação do desempenho mais utilizado e divulgado.
  Aparentemente, é o método mais simples.
  Sua aplicação requer uma multiplicidade de cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o pré julgamento do avaliador, que podem provocar interferência nos resultados.
  É muito criticado, quando reduz os resultados a expressões numéricas através de tratamentos estatísticos ou matemáticos para neutralizar as distorções de ordem pessoal dos avaliadores.
  O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
  Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.
  Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretendem avaliar. 
  Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e objetiva.
  Quanto melhor esta descrição, tanto maior a precisão do fator. 
  Cada fator é dimensionado para retratar um desempenho fraco ou insatisfatório até um desempenho ótimo ou excelente.
   

• AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO Nome do Funcionário: _______________________________________ Data __/__/__ Departamento/Seção: _________________________________ Cargo: _____________ Desempenho na função: Considere apenas o desempenho atual do funcionário na sua função
  Fatores de Avaliação	Ótimo	Bom	Regular	Insuficiente	fraco
  Produção Volume e quanti-dade de trabalho executados normalmente	Ultrapassa sempre as exigências. Muito rápido	Ultrapassa às exigências com freqüência	Satisfaz às exigências	Às vezes, abaixo das exigências	Sempre abaixo das exigências. Muito lento
  Qualidade Exatidão , esmero e ordem no trabalho executado.	Sempre superior. Excepcional-mente exato no trabalho.	Às vezes superior. Bastante acurado no trabalho	Sempre satisfatório. Sua acuidade é regular.	Parcialmente satisfatório. Apresenta erros ocasionais.	Nunca satisfatório. Apresenta grande número de erros.
  Conhecimento do trabalho Grau de conhecimento do trabalho	Conhece todo o necessário e aumenta sempre seus conhecimento	Conhece o necessário	Conhecimento suficiente do trabalho	Conhece parte do trabalho. Precisa de treinamento	Tem pouco conhecimento do trabalho.
  Cooperação Atitude com a empresa, com a chefia e com os colegas	Possui excelente espírito de cooperação. Voluntarioso	Dá-se bem em trabalho de equipe. Procura colaborar	Colabora normalmente em trabalho de equipe.	Não demonstra boa vontade. Só colabora quando muito necessário.	Mostra relutância em colaborar

• Escala Gráfica:
  
  Método mais utilizado.
  Simples.
  Requer cuidados com pré julgamentos e com a neutralização subjetiva.
  Avalia o desempenho através de fatores pré definidos e graduados.
  Muito utilizado como meio comparativo...
  
  Vantagens:
  
  Métodos e avaliações simples .
  Visão integrada e resumida dos fatores de avaliação.
  
  Desvantagens:
  
  Não permite flexibilidade.
  Sujeito a distorções e interferências pessoais (hallo)
  Pode ocasionar rotinas e bitolar resultados.
• Esse método não seria o de escolhas forçadas?
• Escolha forçada consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de FRASES que descrevem seu desempenho individual.O avaliador recebe formulários organizados em blocos de duas ou quatro FRASES. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que melhor se aplicam ao desemprenho do funcionário.

• Também concordo, isso parece mais com escolha forçada, afinal de contas a escala gráfica pode possuir de 0 a 100% em detrimentos de diversos fatores, sendo assim, não cabe apenas a avaliação em bom, médio ou excelente, isso definitivamente é característica da escolha forçada.

• Acredito que o "X" da questão esta em dizer: PODE SER UTILIZADA, o avaliador pode até utilizar, mas não seria o mais adequado ao tipo de avaliação.

• CORRETA!

   

  São elaboradas como uma tabela de dupla entrada onde os fatores de avaliação ocupam as linhas e os graus de medição do desempenho ocupam as colunas. Neste contexto, os fatores representam os critérios de avaliação que a organização levará em conta e os graus de medição indicam as “notas” que poderão ser atribuídas ao funcionário avaliado em cada critério.

   

  Se, por exemplo, uma organização escolhe a “pontualidade” como um critério de avaliação a ser utilizado, ela está demonstrando para todos os seus funcionários, independentemente do cargo ocupado, que este é um aspecto do comportamento que é bastante desejado.

   

  Após a escolha dos fatores, a organização deve realizar a graduação dos graus de avaliação (notas) que poderão ser atribuídos aos seus funcionários. Geralmente são utilizados de três a cinco graus (ex.: excelente, bom, regular, ruim, péssimo).

   

  Vantagem:
  -simples e fácil aplicação,
  -visão gráfica e global dos fatores da avaliação,
  -facilidade na comparação de dados.

   

  Desvantagem:
  -superficialidade e subjetividade,
  -favorece o efeito halo,
  -rigidez,
  -nenhuma participação ativa do avaliado,
  -avalia apenas o desempenho passado.

   

  Prof. Carlos Xavier