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Incidentes Críticos: registro dos aspectos extremos considerados negativos e positivos. Como vantagens desse método, tem-se a facilidade de construção e de aplicação e a redução do efeito halo.
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Ferramentas de avaliação de desempenho
1. Escalas gráficas – Tabela de dupla entrada, fatores ocupam linhas e graus de medição, previamente definidos.
2. Listas de verificação – Simplificação das escalas gráficas; avaliação quantitativa de cada fator avaliado
3. Escolha forçada – frases em bloco; acaba com a superficialidade e subjetividade da escala. Pode um ou mais frases escolhidas.
4. Pesquisa de campo – tradicional e completo. Linha avalia junto com Staff. 4 etapas, análise incial e complementar; medidas necessárias; acompanhamento.
5. Método dos incidentes críticos – características mais extremas e memoráveis. Não é o bom, mas o excepcional. Releva pontos da personalidade.
6. Método das frases descritivas – assinala frases que identificam ou são opostas. Resultado pouco expressivos e imprecisos.
7. Avaliação Participativa por objetivos – é a mais moderna. 6 etapas: Formulação de objetivos em consenso; Comprometimento com alcance dos objetivos; Negociação para alocação de recursos; Desempenho pelo funcionário, que deverá escolher sua estratégia, gerente controla e não impõe; Contínuo monitoramento e comparação dos resultados; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
8. Avaliação 360º (avaliação em rede) – todos no entorno podem participar, inclusive o avaliado.
9. Método comparativo / comparações forçadas – comparações aos pares. Distribuição forçada, distribuídos em grupos, 80/20; Ordenação simples, lista completa do melhor para o pior.
10. Padrões de trabalho – variação do método comparativo, organização estabelece metas de trabalho
11. Observação direta – pode ser desastrosa pela subjetividade do comportamento.
12. Avaliação por escrito / relatórios escritos – descrevem pontos fortes e fracos, não há critérios preestabelecidos.
13. Escalas de mensuração ancoradas em comportamentos – combinação incidentes críticos e da escala gráfica.
14. Balanced Scorecard – alinhamento da estratégia com o desempenho. Integração de curto, médio e longo prazo; traduzindo visão de futuro, missão e estratégia.
Se houver erros, avisem-me.
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GABARITO C
a) Escolha Forçada, baseada em amostragem, com extrapolação do resultado médio para a totalidade do grupo.
(escolhe uma frase que representa melhor cada critério de avaliação)
b) Lista de Verificação, baseada na autoavaliação do servidor a partir de formulários padronizados.
(não é autoavaliativa e atribui valor para cada critério)
c) Incidentes Críticos, registrando os aspectos extremos dos avaliados, negativos ou positivos. OK Método simples, reduz halo effect.
d) Pesquisa de Campo, que envolve a utilização de paradigmas ou benchmarkings para fins de simplificação.
Método complexo e caro.
e) Avaliação de Potencial, tomando por base os registros funcionais e outros documentos já produzidos e disponíveis para consulta.
Tem base no desempenho futuro. Complexo.
Deixo um link com a separação dos métodos tradicionais (dos tradicionais, apenas o "pesquisa de campo" é complexo) e modernos (fonte: meu resumo by Ribas e Rennó)
https://drive.google.com/open?id=1WN-kFLmhWscAS9GmEwDNrDfvZEuhF5nM
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Instagram de concurso: @sheyla.r2
Resumos: https://goo.gl/92FN88
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Alguma alma pode me salvar desta dúvida:
Caso a letra B) Lista de Verificação, baseada na autoavaliação do servidor a partir de formulários padronizados.
Caso não viesse disposto sobre a autoavaliação, poderia ser a resposta correta? Visto que é um método com pouca complexidade, bem superficial e subjetivo.
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Deveria ter sido anulada.
Lista de verificação é um método simplificado do método de escalas gráficas, que por sua vez é um método que tem como um de seus prós a facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
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Avaliação de Desempenho:
Objetiva medir as performances e potencialidades do funcionário. Para Carvalho (2000), a avaliação de desempenho constitui-se numa série de técnicas com a finalidade de obter dados sobre o comportamento profissional do funcionário a ser avaliado durante o seu desempenho nas atividades de trabalho.
Os dados obtidos na avaliação de desempenho podem ser utilizados pela empresa em processos de crescimento horizontal, bem como estabelecer treinamentos, remuneração variável e plano de carreira.
A avaliação de desempenho deve ser bem elaborada, para que a empresa consiga extrair os pontos mais importantes e relevantes do desempenho do funcionário. É importante que a avaliação seja realizada por um SUPERIOR que acompanhe diretamente as atividades do colaborador para que o funcionário não sofra prejuízos, injustiças ou até mesmo favorecimentos.
Escala Gráfica = http://4.bp.blogspot.com/-4Y6M8bpQtNE/UNpDcVwPdTI/AAAAAAAAAaI/usumusFnTYU/s1600/Escala+Gr%C3%A1fica.png
- É o mais utilizado, e também o mais simples.
- Fácil retroação de dados.
- Infelizmente, produz efeito halo e dá margem a subjetividade.
Escolha Forçada = https://slideplayer.com.br/slide/10468139/33/images/11/M%C3%A9todo+da+escolha+for%C3%A7ada.jpg
- Surgiu na segunda guerra mundial.
- Frases descritivas, com sentenças positivas e negativas.
- Livre de influência subjetiva e efeito Halo.
Lista de Verificação = https://slideplayer.com.br/slide/385922/3/images/19/8.8.+M%C3%A9todo+das+listas+de+verifica%C3%A7%C3%A3o.jpg
- Check-lists a respeito de cada empregado. (Não tem autoavaliação).
- A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.
Incidentes Críticos = http://2.bp.blogspot.com/-upi8weqmBXM/UcJaOBfaWvI/AAAAAAAAA8o/j_tfpJrVzuE/s1600/incidentes.jpg
- Bastante simples, aspectos ultra negativos e ultra positivos.
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Na lista de verificação não tem autoavaliação, este é o erro.
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O maconheiro deu uma viajada ao falar que a escolha forçada é livre de efeito Halo... cuidado...
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MARKUS FERNANDES, QUERIDO, ACHO QUE QUEM "DEU UMA VIAJADA" (sic) FOI VOCÊ! Se você tira seus comentários sabe-se lá de onde, não quer dizer que eu também os tiro.
"Este método busca diminuir a subjetividade no processo de avaliação. É chamado de escolha forçada, pois o avaliador deve escolher entre opções de frases disponíveis para avaliar o funcionário." RODRIGO RENNÓ
"Vantagem do método da escolha forçada
1. Propicia resultados mais confiáveis e isentos de influencias subjetivas e pessoais, pois elimina o efeito da estereotipação (hallo effect);
2. Sua aplicação e simples e não exige preparo intenso ou sofisticado dos avaliadores." CHIAVENATO
ELIMINA, sabe o que é isso? Ou quer saber mais que o Chiavenato agora? Pelo visto você não deve nem saber o que é o Efeito Halo, pois me parece que é isso que o Sr. fez comigo! Quiçá não deves nem saber quem é Chiavenato!
E ISENTO? Sabe o que significa? Também não né? Mas se ancorar em uma característica minha para me julgar, aí sabe muito bem né! DICA: VAI ESTUDAR ANCORAGEM; QUE LIXO DE GESTOR DE RH VC SERIA!
A fim de complemento, a desvantagem desse método é que não permite uma avaliação global;
Livro: Recursos Humanos na Empresa
Autor: Idalberto Chiavenato
Editora: Atlas
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O Maconheiro, pelo visto não soube interpretar o que eu disse e ficou irritadinho, mas tudo bem, eu explico. É muito diferente você afirmar é "livre" do efeito Halo para está menos sujeito.
b) Método da escolha forçada O método da escolha forçada consiste em uma série de afirmações descritivas, agrupadas em conjuntos de quatro, que refletem alguma faceta das características do comportamento do empregado no trabalho (LOBOS, 1979). Segundo Carvalho e Nascimento (1998), trata-se de um procedimento mais completo que o sistema de escalas gráficas. Por esse motivo, é um método menos sujeito ao efeito halo e à tendência central.
Agora sou eu que te pergunto, que administrador será você que se irrita gratuitamente apenas por ter seu comentário contestado.
São opiniões diferentes, apenas isso. A matéria de administração tem muitas partes interpretativas.
Relaxa, cara.
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Você pelo visto nunca fez uma questão do Cespe na vida! Vai lá, marca "errado" quando ela dizer que escolha forçada é livre de efeito halo e de subjetividade!
Minhas suspeitas se confirmaram. Você não sabe o que significa ELIMINA e nem ISENTO. Se Chiavenato disse, tá falado! E você não me contestou, você contestou Chiavenato! Quem comenta com pessoalidade aqui é você.
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MARKUS FERNANDES , infeliz ou Felizmente ( rs ) , vou tem que concordar com o nosso amigo RETA-FINAL FUB, Realmente o método da ESCOLHA FORÇADA " Elimina " o efeito da generalização ( Halo ) .
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A primeira que eu tirei foi a de Incidentes Críticos!
imaginar Incidentes Críticos como de pouca complexidade é osso!.
mas vamoss, FORÇAAA
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Foquei muito na parte do enunciado da questão que fala "obtenção de insumos para gestão adequada de recursos humanos pela instituição"
Tendo em vista que incidentes críticos lida com extremismos, não acredito que seriam os insumos necessários a adequada gestão de recursos humanos.
#decoramaisessa #atepassar
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O conceito de incidentes críticos está correto, mas não tem nada a ver com o que a questão pergunta.
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A) A escolha forçada dificulta a extrapolação dos resultados, pois dificulta a comparação entre sujeitos. É um método de difícil construção, mas a aplicação é mais simples.
B) Na lista de verificação, a auto-avaliação, geralmente, não é utilizada. Geralmente é o gestor quem pondera os critérios de verificação previamente definidos. É um método de pouca complexidade, mas que permite a comparação entre os sujeitos.
D) A pesquisa de campo é um método caro e de mais trabalhosa aplicação.
E) A avaliação de potencial não leva em consideração o desempenho passado, como afirmado na alternativa. Trabalha com possibilidades de desempenho (o foco é no futuro).
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O conceito de Incidentes Críticos está certo, mas a questão não está pedindo isso.
aff....
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Letra A. Errada. O método da Escolha Forçada é um método de avaliação que utiliza blocos de frases, devendo o
avaliador escolher a frase que mais se aplica ao desempenho do avaliado. Em cada bloco de frases, o avaliador deverá, obrigatoriamente, escolher uma frase, por isso o nome “escolha forçada”. Não é baseado em em amostragem e nem tampouco é feita uma extrapolação do resultado médio para a totalidade do grupo. A singularidade e a redução do efito hallo são justamente as suas maiores vantagens em relação o método das escalas gráficas. Ademais, não se trata de método de baixa complexidade, nem de elaboração e nem tampouco de aplicação.
Letra B. Errada. A Lista de Verificação, apesar de ser um método de baixa complexidade de elaboração e aplicação, não é baseada na autoavaliação do servidor. Trata-se de uma relação de fatores de avaliação a serem considerados a respeito de cada funcionário avaliado. Cada fator de desempenho a ser avaliado recebe uma avaliação quantitativa. É uma simplificação do método da escala gráfica e, por isso, apresenta os mesmos pontos positivos e negativos.
Letra C. Gabarito
Letra D. Errada. A Pesquisa de Campo, é considerada uma das formas mais completas de avaliação de desempenho, contudo é uma das mais complexas e a mais demoradas. Esse método baseia-se em uma entrevista no setor, em que se levantam as causas e os motivos do desempenho do subordinado.
Letra E. Errada. A Avaliação de Potencial possui ênfase no desempenho futuro, identifica as potencialidades do
avaliado que facilitarão o desenvolvimento de tarefas e atividades que lhe serão atribuídas. Possibilita a identificação de talentos que estejam trabalhando aquém das capacidades, fornecendo base para a recolocação dessas.
fonte: facebook.com/admfederal
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