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.4 Treinamento e desenvolvimento por competências
Baseado no resultado da avaliação por competências, será criado um plano de desenvolvimento para os colaboradores, cujo objetivo será aperfeiçoar e potencializar o perfil individual de cada colaborador.
5.5 Remuneração por competências
Segundo França (2010), a construção de um sistema de gestão salarial por competências parte, em geral, de uma análise da organização, seu conjunto de valores, visão de futuro e orientações estratégicas. Define-se, então, as competências necessárias aos profissionais, como já mencionado, para que mantenham a empresa competitiva em longo prazo. E cada uma das competências é descrita em níveis de complexidade e de responsabilidade encontrados em seu exercício. Para cada nível de complexidade e de responsabilidade do conjunto de competências utilizadas pelos profissionais, são associadas faixas salariais e estabelecidos critérios de evolução ao longo delas. A complexidade de atuação do profissional no conjunto de competências é que define, portanto, a faixa salarial na qual ele será colocado e é um dos elementos de decisão sobre seu posicionamento ao longo da faixa (HIPÓLITO, 2002).
Ao contrário do modelo funcional, o sistema de gestão por competências baseia-se na ampla divulgação dos critérios definidos, de forma a servir como orientador das ações individuais.
As competências estão ligadas aos objetivos e às estratégias organizacionais, o que cria um escopo em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes (inputs) a serem adquiridos. Dessa forma, não é qualquer novo conhecimento ou nova habilidade obtida que será valorizada e remunerada. E, além dos insumos, consideram-se, também, os retornos, as entregas efetivamente realizadas. A pessoa só é avaliada se tiver determinada competência e conseguir mostrar os resultados esperados pela organização.
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Questões de certo e errado geralmente tentam induzir ao erro quando usam palavras absolutas. Na questão o erro é o termo "único meio";
Vantagens competitivas pode estar ligado a diversos fatores, como localização, método de produção, entre outros.
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gabarito E
Porque NÃO É o único meio de obter vantagens competitivas.
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Posso desenvolver pessoas, equipamentos, matéria-prima, processos, tecnologia etc. Se assertiva dissesse ser o principal mecanismo para obtenção vantagem competitiva, estaria correta.
Fonte: Labuta nossa de cada dia.
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Questão absurdamente errada.
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GAB ERRADO
Além do desenvolvimento de pessoas, temos também o treinamento de pessoas e o desenvolvimento organizacional, como veremos abaixo.
Desenvolver pessoas significa apenas dar-lhes informação e apoio suficiente para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e competências e se tornem mais eficientes no que fazem. Os processos de desenvolvimento de pessoas se dividem em três: treinamento de pessoas, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional.
Treinamento de pessoas
- Programa de curto prazo;
- Imediatismo nos resultados;
- Preparação para o cargo;
- Foca no Presente.
Desenvolvimento de pessoas
- Programa de médio prazo;
- Resultados mediatos;
- Preparação para a carreira;
- Foca no Futuro.
Desenvolvimento organizacional
- Programas de longo prazo;
- Abordagem sistêmica;
- Mudança planejada da organização.
FONTE: MEUS RESUMOS
OBS: VENDO MEUS RESUMOS (Whatsapp: 87996271319)