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Na gestão por competências, a competência humana passa a servir de principal norteadora para as políticas de gestão de pessoas (ou subsistemas de gestão de pessoas).
Fonte: Labuta nossa de cada dia.
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18.1. Panorama da Área de RH no Setor Público
Infelizmente, grande parte das organizações públicas ainda se enquadra em uma visão antiquada da gestão de pessoas. Assim, temos uma área de RH voltada principalmente para cumprir normas e leis relativas aos quadros de pessoal. Seria o estágio de departamento de pessoal, como já vimos.
De acordo com Pires et al.,6 os órgãos de RH das organizações governamentais perderam ainda mais flexibilidade após a Constituição Federal de 1988. Essa carta magna instituiu o Regime Jurídico Único (RJU) para todos os servidores públicos, igualando o tratamento da Administração Indireta ao da Administração Direta.
Boa parte do trabalho desses órgãos públicos de pessoal, de acordo com Schikmann,7 se limita ao controle da folha de pagamento, ao monitoramento dos processos de aposentadoria e a proposição de leis e afins. Além disso, esses órgãos acabam desenvolvendo ações reativas e emergenciais de treinamento e capacitação. Além disso, não efetuam um planejamento das necessidades tanto de número de pessoas necessárias, quanto dos perfis e competências necessários para a organização.
O desempenho dos servidores e das organizações não é medido, nem tomado em consideração para a remuneração ou progressão na carreira. Com isso, não há uma maior preocupação com a capacitação por parte dos empregados, nem uma motivação para estes produzam mais.
Pense bem, se sua remuneração não depende de seu esforço, nem será considerada para uma promoção, você acabará não ficando muito motivado para trabalhar mais, não é verdade?
Além disso, como não existe uma avaliação de desempenho efetiva (pois esta é feita é apenas “proforma”, ou seja, para constar), os servidores não recebem esse feedback ou retorno do seu desempenho, tão necessário para que este saiba onde precisa evoluir.
Como não existe esse link (ligação) entre a área de gestão de pessoas e o planejamento estratégico da instituição, não existe também uma preocupação com as competências necessárias para que estas atinjam seus objetivos estratégicos.
A gestão estratégica de pessoas demanda então que o sistema de RH entenda perfeitamente como a organização funciona, quais são seus principais processos e seus objetivos e metas.
Com isso, essa área pode planejar uma política de Recursos Humanos que leve em consideração esses planejamentos e metas para o curto, médio e longo prazos.
De acordo com Schikmann,8 os principais mecanismos e instrumentos da gestão estratégica de pessoas são:
Ø Planejamento de recursos humanos.
Ø Gestão de competências.
Ø Capacitação continuada com base em competências.
Ø Avaliação de desempenho e de competências.
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Gestão de Competências:
CHA
Competências/Habilidades/Atitudes
GAB C
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Gab.: C
A política de manutenção de recursos humanos é baseada no desenvolvimento das competências, das habilidades e das atitudes do trabalhador.
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Caso tenha lido "gestão por competência", busque logo o CHA na questão....
Competência
Habilidades
Atitudes
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GAB C
Gestão por competência X Gestão de desempenho
Gestão por competência
A definição de competência aplicada a gestão de pessoas é baseada no CHA, que são os (C) conhecimentos, (H) habilidades, competências técnicas, e as (A) atitudes.
Conhecimento: é o aprendizado adquirido, que é formado por técnicas e conceitos internalizados de diferentes modos, como leituras, observação, formação acadêmica e treinamentos;
Habilidade: é o poder ou saber fazer. É encarada como uma aptidão e se relaciona à capacidade de produto utilizando o conhecimento obtido como base;
Atitude: é o querer fazer ou ser. Em outras palavras, o intuito de colocar em prática o conhecimento e a habilidade.
Gestão de desempenho
Na Antiguidade, a gestão de desempenho era utilizada para controlar trabalhadores. No entanto, a partir do advento do capitalismo, o desempenho humano ganhou novos significados relacionados à produtividade e, mais tarde, à motivação.
Com o Taylorismo, surgiram as primeiras escalas de avaliação de mérito, aplicadas à época com o intuito de disciplinar as pessoas no ambiente de trabalho. Após esse período, as avaliações foram se aperfeiçoando, com influência das Ciências Sociais, a fim de atuar na satisfação do colaborador.
definição de funções;
objetivos estratégicos;
determinação dos objetivos individuais;
apoio e acompanhamento dos indivíduos;
análise de desempenho;
remuneração por performance;
formação para diferentes competências;
formação e desenvolvimento dos colaboradores.
A união das duas aborda
https://blog.solides.com.br/gestao-de-desempenho-ou-gestao-por-competencia/
https://sertms.com/blog/entenda-a-diferenca-entre-gestao-de-desempenho-e-de-competencias/
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A política de manutenção de recursos humanos é baseada no desenvolvimento das competências, das habilidades e das atitudes do trabalhador. CHA
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Só um adendo ao gabarito, letra C:
A política de manutenção de recursos humanos é baseada no desenvolvimento das competências, das habilidades e das atitudes do trabalhador.
Considero ERRADO, pois o processo de manter pessoas é o de criar condições favoráveis ao bom desempenho, incluindo cultura, gestão do clima organizacional, qualidade de vida no trabalho, segurança no trabalho, etc.
Já o processo de desenvolver pessoas aí sim é o de ações sistemáticas de aprendizagem para gerar novos conhecimentos, envolvendo treinamento e desenvolvimento e o desenvolvimento do CHA.
Portanto, seria uma política de desenvolvimento de RH, não de "manutenção". Mas enfim... IADES sendo pIADES mais uma vez!
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Errei, porém considerei com base em várias didáticas já vistas que a Gestão de Competências se enquadra nos processos de "Desenvolver Pessoas", e os processos de "Manter Pessoas" enquadram-se a Higiene e segurança; Qualidade de vida; Relações com empregados e sindicatos...