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A existência de um plano de cargos e salários, carreira e remuneração, ainda que bem definido, não estimula o crescimento profissional de funcionários antigos da organização, que tendem a permanecer no exercício das mesmas funções até o fim da carreira.
A existência de um plano de cargos e salários, carreira e remuneração, ainda que bem definido, ESTIMULA o crescimento profissional de funcionários antigos da organização...
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Se há perspectiva de crescimento até o final da carreira (há um plano bem definido), há tendência à motivação do profissional.
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A falta de uma plano de cargos e salários bem definido , até o fim da carreira, é o que desmotiva em uma organização.
É o que acontecia em alguns carreirões do executivo. Consequentemente, aumentam as vacâncias para outros orgãos. Perde o dinheiro investido em capacitação. Quando se tem um Plano de Cargos e salários, você tem um retorno a longo prazo. E um feedback melhor do investimento com capacitação.
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Se o plano de cargos e salários, carreira e remuneração for bem elaborado, tem que permitir a todos(inclusive os funcionários mais antigos) os colaboradores, expectativa de crescimento e desenvolvimento até o fim da carreira, do contrário será um plano falho.
Um plano de cargos e salários, carreira e remuneração tem que ser útil para TODOS os funcionários da instituição.
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Certo na teoria.
Errado quando se pensa na prática.
Planos de cargos, carreira e salário tende a motivar mais o servidor que tá entrando no órgão, do que os mais antigos que dificilmente se motivam com alguma coisa.
Fonte: Minha percepção como servidora.
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convido o ilustre examinador Cespiano a dar uma volta em algumas repartições (inclusive a minha autarquia federal) para averiguar a veracidade dessa teoria.
O que há de dinossauro encostado não está no gibi, enquanto os novinhos que deram o sangue pela posse, tem um currículo 2x maior pra entrar com 1/2 do salário deles tem que ser o canivete suíço da repartição e ainda correr atrás da funções gratificadas e de confiança.
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Errado. Pois estimula o profissional a se capacitar, entretanto, não é fator de motivação.
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Dentre os objetivos de um plano de carreira, podemos destacar: 1) Proporcionar uma perspectiva de crescimento para o empregado de modo a estimulá-lo a permanecer na organização (objetivo de reter talentos); 2) Estimular que o empregado mantenha um desenvolvimento constante de competências e habilidades ao longo do tempo.
O enunciado afirma que um plano de cargos e salários, carreira e remuneração não estimula o crescimento profissional de funcionários antigos e isso está errado. Um bom plano de carreira deve ser estimulante tanto para novos empregados quanto para empregados mais antigos.
Apesar de soar óbvio, fazer isso, na prática, é extremamente desafiador, principalmente, no serviço público onde existem limites legais para a definição de atribuições dos cargos públicos e a movimentação de pessoal.
Gabarito: Errado
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Gab: ERRADO
Acredito que o erro esteja no sentido de que a Administração deve ser vista como holística, dinâmica e flexível, que considera seus componentes e stakeholders como agentes de mudança. Portanto, quando a questão cita que "não estimula o crescimento profissional de funcionários antigos", fica errada, pois essa é a visão tradicional da Teoria X, por exemplo.
- Assim, pense que a Gestão de Pessoas está voltada para o crescimento e aprendizagem, assim como para a teoria Y do trabalhador.
Erros, mandem mensagem :)
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Isso não condiz com o serviço público, aqui os dinossauros se encostam na máxima: "Sempre foi feito desse jeito".
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Meio mal formulada a questão, pode subentender que os funcionários antigos estão no topo da carreira, caso eles estejam, precisa de outro meio de motivação...