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Questões de Cargos e Salários

ID
77494
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BACEN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

. A Política Salarial de uma organização deve conter diretrizes que suportarão os seus gestores, por meio dos modelos disponíveis da estrutura salarial, para tomar decisões sobre as práticas, suas implementações e a manutenção do sistema de remuneração. O principal objetivo dessa Política é ser clara quanto à postura da empresa com relação ao mercado de trabalho. Para isso, as empresas normalmente fazem uso de pesquisas salariais, e algumas definições devem estar disponibilizadas, como

Alternativas
Comentários

  •  

    O perfil do profissional de remuneração precisa: 

    Conhecer e estar permanentemente alinhado com o tipo de negócio e com estratégia de atuação da organização em que trabalha.

    Portanto, ALTERNATIVA  A

  • A pesquisa salarial tem por objeto a investigação de dados como: salário, remuneração variável (bônus, PLR, comissões), adicionais como periculosidade, insalubridade ou adicional por tempo de serviço e outros que irão compor o “total em dinheiro” recebido pelo funcionário.


    Podem ser pesquisados, ainda, dados relativos a benefícios (assistência médica, odontologia, seguro de vida, refeição, etc.), que além de serem coletados de forma detalhada, buscando entender minuciosamente a prática das empresas, podem ser quantificados, compondo a “remuneração total”, ou seja, o “total em dinheiro” acrescido do quanto representam monetariamente na composição da remuneração os benefícios recebidos pelo funcionário.

     

    Para a seleção das empresas é preciso levar em consideração alguns pontos que podem influenciar consideravelmente no resultado que se espera da pesquisa. Os principais pontos são a localização geográfica da empresa, o ramo de atividade, a estrutura organizacional e a política salarial adotada pela empresa.


    Estes pontos são importantes pois farão com que a pesquisa seja mais direcionada e os resultados tabulados poderão espelhar a prática salarial de mercado das empresas, principalmente, com porte equivalente à empresa patrocinadora ou de profissionais equivalentes em seu quadro.

    Bons estudos!!

  • Para não precisar trocar informações com todas as empresas do mercado, torna-se necessário selecionar as empresas amostrais. Os critérios para seleção das empresas amostrais são:

    1 Localização geográfica - empresas que operam na mesma área territorial da organização.

    2. Ramo de atividade - empresas que atuam no mesmo ramo de negócio da organização.

    3. Tamanho - ou seja, empresas do mesmo tamanho ou características da organização.

    4. Política salarial - ou seja, empresas cuja política salarial (mais ousada ou mais conservadora) seja interessante para a organização.

    Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas


ID
141451
Banca
CESGRANRIO
Órgão
BNDES
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um dos critérios básicos a serem utilizados para a construção de um plano de remuneração trata de decisão sobre equilíbrio interno x externo. Esse critério se refere à(ao)

Alternativas
Comentários

  • Critérios para construção de um plano de remuneração.

    1. Equilíbrio interno versus equilíbrio externo.

    O plano de remuneração pode ser percebido como justo dentro da organização ou como justo em relação ao salário de outras organizações do mesmo cargo? A equidade interna obedece ao princípio da justiça distributiva, que fixa os salários de acordo com as contribuições ou insumos que os colaboradores trocam com a organização. O salário representa o mais importante desses resultados, apesar da importância dos benefícios não-monetários. Dentro desta perspectiva psicossociológica, as pessoas estão sempre comparando o que contribuem para a organização com o retorno que dela recebem e comparando essa equação de insumo/resultado com a dos colegas dentro e fora da organização. O modelo de justiça distributiva salienta que as pessoas estarão satisfeitas quando perceberem que são pagas equitativamente em relação aos colegas com trabalho similar. Por outro lado, a equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade. A equidade externa alinha os salários da organização com os do mercado de trabalho. A organização precisa balancear os dois tipos de equilíbrio para manter consistência em sua estrutura salarial.

     

    Fonte: Gestão de Pessoas - Idalberto Chiavenato - Editora Campus - Terceira Edição - Capítulo 9 - Remuneração - Pág. 284

  • Segundo Araújo (2006, p. 47-48),

    Equilíbrio interno: é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.

    Equilíbrio externo: é conseguido por intermédio da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.

     

    ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

ID
160915
Banca
FCC
Órgão
TRF - 1ª REGIÃO
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Cargo

Alternativas
Comentários

  • a) é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.FUNÇÃO

    b) é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para alcançar um determinado objetivo. TAREFA

    c) indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferidas. CARGO

    d) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a departamentalização. FUÑÇÃO

    e) é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome tempo em sua execução, englobando atividades e passos. TAREFA

  • Letra C

    Segundo Chiavenato em Gestão de Pessoas.

    Cargo é uma composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posição formal do organograma da empresa. Assim para desempenhar suas atividades, a pessoa que ocupa um cargo deve ter sua posição definida no organograma para ter definidos seu nível hierárquico, sua subordinação, seus subordinados e o departamento em que está localizado.

  • • Tarefa: refere-se à menor unidade componente do trabalho e pode ser definida como as
    atividades executadas por determinado profissional.
    • Função: é formada pelo conjunto de tarefas desempenhadas por uma ou mais pessoas.
    • Cargo: indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferido.

    Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas

  • Cargo = posição hierárquica + conjunto de atribuições

ID
163786
Banca
FCC
Órgão
METRÔ-SP
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No sistema de avaliação de cargos, a variável que indica se um fator tem ou não a propriedade de atribuir valores diferenciados ao universo de cargos, por meio dos seus graus de intensidade, é a variável da

Alternativas
Comentários
  • Avaliação de Cargos - Variáveis Influentes na Escolha> Discriminação: É aquela que deverá indicar se um fator tem ou não a propriedade de atribuir valores diferenciados ao universo de cargos por meio dos seus graus de intensidade. Por ex.: Digamos que foi escolhido, em princípio, após analisar com cuidado as descrições de todos os cargos, o fator "educação formal" como aquele que irá medir com propriedade uma parcela importante do valor dos cargos da empresa. A primeira questão que se coloca é: este fator consegue discriminar com eficiência? Ou seja: há amostras de escolaridade suficientemente diferenciadas entre os cargos a avaliar, que permitam criar um número bastante interessante de subdivisões desse fator? Se essa premissa não existir, o fator não poderá ser escolhido. É o caso de uma empresa em que todos os cargos exigem dos ocupantes um grau de escolaridade superior. Não há cargos que exijam o primeiro grau nem o segundo, e assim por diante. Logo, se todos os cargos têm o mesmo nível de exigëncia, o que se espera que esse fator discrimine? Que diferença far[a se todos os cargos irão receber o mesmo nível de avaliação, isto é, o mesmo valor de pontos? Seria a mesma coisa que não avaliar.> Aplicabilidade: É aquela que determina se um fator será ou não aplicavél a maioria dos cargos. Por ex.: digamos que foi escolhido o fator "precisão", e após analisar a variável da aplicabilidade verificou-se que somente 10% dos cargos exigem um grau razoável de precisão no trabalho. Isso mostra que esse fator não tem efetividade e, portanto, deixará de ser interessante como instrumento de medição pelas mesmas razões apresentadas na variável da "Discriminaçao".
ID
198292
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
INCA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Apesar da necessidade de mudança na cultura de vários órgãos, a
legislação em vigor já permite a incorporação de alguns parâmetros
da gestão por competências em instituições públicas. A partir dessa
afirmação, julgue os próximos itens.

Na gestão por competências os indivíduos que ocupam o mesmo cargo devem possuir remunerações iguais, independentemente de suas características e habilidades individuais.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

    QUEM PRODUZ MAIS, É MAIS TALENTOSO, RECEBE MAIS.

  • " Remuneração por competência é uma forma de remuneração relacionada com o grau de informação e o nível de capacitação de cada funcionário. O sistema premia certas habilidades técnicas ou comportamentais do funcionário. O foco principal passa a ser a pessoa e não mais o cargo. isto significa que a remuneração não está relacionada com as exigências do cargo, mas com as qualificações de quem desempenha as tarefas. ...os funcionários que ocupam o mesmo cargo podem receber salários diferentes conforme a competência de cada um. Chiavenato, pg259-Gestão de pessoas

  • A gestão por competências pressupõe o alinhamento dos processos, inclusive de remuneração e recompensas, às entregas e ao desempenho do indivíduo. Como cada indivíduo necessariamente possui características e habilidades próprias e específicas, as entregas serão desiguais, então esse tipo de modelo implica em remunerações desiguais.
    Gabarito: E
    Bons estudos

  • Errado.

     O enunciado fala em gestão por competências em instituições públicas. 

    No caso da Administração Pública Federal, o Decreto 5.707 de 2006, que institui a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal adota a gestão por competências. 

    E o Decreto 7.133 de 2010 prevê avaliações de desempenho atreladas a gratificações que caracterizam remunerações variáveis. 

    Ou seja, os resultados obtidos nas avaliações de desempenho são convertidos em valores financeiros de gratificações que caracterizam em remunerações variáveis.

  • BASTA LEMBRAR DO TIPO DA CARREIRA EM ''Y''.

    NA CARREIRA EM Y, O PROFISSIONAL PODE OPTAR ENTRE SEGUIR PARA O CARGO GERENCIAL OU ESCOLHER SER UM ESPECIALISTA NA ÁREA TÉCNICA DE UM DETERMINADO SETOR.

     

    PARA O PROFISSIONAL QUE DESEJA SER ESPECIALISTA EM DETERMINADO SETOR ESSA CARREIRA PERMITE UM CRESCIMENTO EM TERMOS DE CARGO E DE REMUNERAÇÃO PARALELO À ESTRUTURA HIERÁRQUICA, PERMITE UM MAIOR NÚMERO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO SEM AUMENTAR OBRIGATORIAMENTE A SUA ESTRUTURA. O SEJA, O INDIVÍDUO POSSUI O MESMO CARGO, PORÉM ACRESCIDO DE RESPONSABILIDADES E DETENTOR DE PODER DE DECISÃO, EM DETERMINADAS OCASIÕES. ELE SE ELEVA SEM SAIR DA FUNÇÃO. ESSE MODELO É TÍPICO PARA AQUELAS PESSOAS QUE NÃO POSSUI O DOM DE GERENCIAR, MAS EXECUTA SUA FUNÇÃO COMO NINGUÉM. 

     

    LOGO, "Na gestão por competências os indivíduos que ocupam o mesmo cargo PODEM possuir remunerações DIFERENTES, COM BASE EM suas características e habilidades individuais."

     

     

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • as feministas não iriam concordar com essa questão kkk 

ID
219892
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TCU
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando que o mapeamento de competências tem sido uma
iniciativa presente nas organizações públicas, julgue os itens
subseqüentes.

O mapeamento de competências envolve macroetapas, entre as quais podem-se citar a identificação das competências e a elaboração de plano de desenvolvimento de competências.

Alternativas
Comentários
  • Justificativa da anulação:

    anulado. O item traz hesitação por se referir a uma das etapas da gestão de competências, 
    e não do mapeamento de competências, que é, ele mesmo, uma das etapas.


     

  • O mapeamento de competências é uma das etapas da Gestão de Competências.

ID
225577
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Para cuidar do equilíbrio interno dos salários de sua empresa, João optou pelo método de avaliação de cargos por escalonamento. Seu chefe considerou o método rudimentar, mas ele justificou a sua escolha argumentando que esse método

Alternativas
Comentários
  • Método do Escalonamento (Job Ranking)
    É também denominado método da comparação simples e consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação. Recebe também o nome de comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é comparado com os demais em função do critério escolhido, como base de referencia. Trate-se do mais rudimentar dos métodos de avaliação de cargos, pois a comparação entre os cargos é global e sintética, sem considerar nenhuma analise ou decomposição. Assim, a comparação tende a ser superficial.

  • Letra: B

    Métodos de Avaliação de Cargos

    a. Escalonamento (Job Ranking): dispõe os cargos em uma relação (crescente/decrescente), de acordo com determinado critério de comparação. Método simples e rudimentar, não exigindo muitos detalhes na análise.

    b. Categorias Predeterminadas (Job Classification): variação do método de escalonamento. Realiza a divisão em conjunto de cargos com características comuns, para posterior aplicação do escalonamento simples.

    c. Comparação de Fatores: compara os cargos por meio de fatores de avaliação, tais como: requisitos mentais, habilidades requiridas, requisitos físicos, responsabilidades e condições de trabalho.

    d. Avaliação por pontos: mais completo e o mais utilizado pelas empresas. Compara-se os cargos quantitativamente, por meio de fatores de avaliação. Para tanto, pontos são atribuídos para cada elemento do cargo. Classificação é feita de modo decrescente, após a soma da pontuação.

  • Qual livro posso encontrar esse conteúdo? 

  • No livro "Gestão de Pessoas" de Chiavenato, Luiz Eduardo!

  • Alternativa um tanto estranha. Ser fácil de ser compreendido é algo subjetivo. Se estiver tentando explicar isso a um grupo de trabalhadores que não tem conhecimento básico de matemática, vai ser bem difícil.

ID
225580
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando o caráter multivariado do salário, considere as afirmativas a seguir.

I - Salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado, e o salário indireto é aquele decorrente de cláusulas da convenção coletiva de trabalho e do plano de serviços e benefícios sociais oferecido pela organização.

II - Salário nominal representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e o salário real representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.

III - Os salários, para as organizações, são a um só tempo um custo, porque se refletem no custo do produto ou do serviço final, e investimento, porque representam a aplicação de dinheiro em um fator de produção como uma tentativa de conseguir um retorno maior.

Está correto APENAS o que se afirma em

Alternativas
Comentários
  • O salário pode ser direto ou indireto.

    O salário direto é aquele percebido como contraprestação do serviço no cargo ocupado. No caso dos empregados horistas, corresponde ao salário equivalente ao numero de horas efetivamente trabalhadas no mês (excluindo-se o descanso semanal remunerado). No caso dos mensalistas, corresponde ao salário mensal percebido.A compensação financeira indireta é o salário individual decorrente de clausulas da convenção coletiva do trabalho e do plano de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização.

    O salário indireto inclui: férias, gratificações, gorjetas, adicionais (de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional de tempo de serviço etc), participação nos resultados, horas extraordinárias, bem como o corresponde monetário aos serviços e benefícios sociais oferecidos pela organização (como alimentação subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida em grupo etc.). A soma do salário direto e indireto constituía remuneração. Assim a remuneração abrange todas as parcelas do salário direto, como todas as decorrências do salário indireto. 
  • II - Salário nominal representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro e o salário real representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
     
    Justamente o inverso, diga-se de passagem que salário nominal pode ser afetado pela inflação!

  • GABARITO E

  • Salário nominal - é o fixado no contrato de trabalho.

    Salário real - corresponder ao PODER AQUISITIVO do empregado.

    Salário direto - percebido na contraprestação do serviço no cargo ocupado.

    Salário indireto - decorre de:

    CLÁUSULAS da convenção coletiva de trabalho;

    PLANO de serviços;

    BENEFÍCIOS sociais.

    Salário para as organizações: CUSTO + INVESTIMENTO

    FONTE: A.Ribas

    SEJA FORTE,NÃO DESISTA!!!

ID
225583
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização do trabalho, envolvendo celularização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos, não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades e definição de responsabilidades. O sistema de remuneração estratégica tem sido utilizado como instrumento para gerenciar esta nova realidade das organizações porque

Alternativas
Comentários
  • As profundas transformações que as empresas vêm sofrendo exigem novos sistemas de remuneração. Em ambientes caracterizados por formas modernas de organização de trabalho – como celurização, multifuncionalidade e poucos níveis hierárquicos – não faz sentido recompensar a contribuição individual ou coletiva apenas com base em descrições de atividades de definição de responsabilidades.

    A questão central é transformar a visão usual da remuneração como fator de custo, para uma visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

    Para um estudo mais completo acesse:
    http://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_csb/pdf/gcsb_aula06.pdf

  • Em um mundo altamente globalizado e competitivo, observamos que as mudanças são constantes e de forma acelerada onde o modelo atual de remuneração já se encontra obsoletos por terem sido criados para empresas que já se encontram em extinção.

    Observa-se que em função das profundas transformações que sofrem as empresas, se faz necessário novos e modernos modelos de remuneração pois as formas modernas de organização do trabalho como celularização, e devido as multifuncionalidades e poucos níveis hierárquicos não faz sentido recompensar a participação individual ou coletiva levando somente como consideração as descrições de atividades “DA” e a definição das responsabilidades de cada indivíduo ou colaborador.

    Para o consultor e professor norte-americano Edward E. Lawler 111,2 que há mais de duas décadas estuda o assunto, o problema central é que os sistemas de remuneração em uso foram criados para um modelo de empresa que está em extinção. 

    A questão é transformar a atual visão usual da remuneração como fator de custo para uma visão mais ampla onde passa a ser fator estimulador para o surgimento do intra-empreendedorismo de modo a fortalecer e aperfeiçoar a organização por meio do processo de melhoria contínua e aumento de competitividade.

    http://www.portaladm.adm.br/ARH/arh6.htm

  •  c)

    ajuda a transformar uma visão usual de remuneração como fator de custos para uma visão que a considere fator de aperfeiçoamento, impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade.

     

  • "Dessa forma, o grande desafio está em transformar a visão usual da remuneração como fator decusto em visão da remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, ou seja,impulsionador de processos de melhoria e aumento de competitividade."

    Fonte: Livro Dimensões funcionais da gestão de pessoas - Sandra Regina da Rocha Pinto

ID
225586
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Dentre as práticas avançadas de formas de remuneração, encontra-se a remuneração variável. Sobre ela, analise as características a seguir.

I - É determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.

II - É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige experiência prática e atualização constante.

III - É determinada pela formação e capacitação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que passaram por processos de mudanças.

IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.

Está correto APENAS o que se afirma em

Alternativas
Comentários

  • Remuneração variável é o conjunto de instrumentos de recompensa variável complementando o salário fixo do empregado.

    Geralmente, a remuneração variável é ligada ao desempenho profissional individual do empregado, de uma equipe de empregados ou da empresa em total. A medição do desempenho pode ser feita com ajuda de indicadores de performance(KPi) e outros meios da análise contábil. Para criar vínculos entre o desempenho e a recompensa, compartilhar os resultados da empresa e transformar custos fixos em variáveis, a remuneração variável pode ser realizada através de:

    • Prêmios e incentivos
    • Gratificações voluntárias (fora das gratificações garantidas por lei, como a gratificação de natal no Brasil)
    • Participações acionárias
    • Participações nos lucros

    Segundo Jean Pierre Marras em Administração da Remuneração as vantagens da remuneração por resultados (Pay-for-Performance) podem ser:

    • Incentiva a busca de qualidade total
    • Melhora o conjunto da produtividade
    • Alavanca uma redução geométrica dos custos e despesas
    • Reforça os valores culturais da empresa
    • Incentiva a participação individual e coletiva nos ciclos PDCA (projetos)
    • Remuneração vaíável é a remuneração das pessoas pelos resultados alcançados. Os resultados não são apropriados pela organização, mas rateados entre a organização e as pessoas que ajudaram a alcançá-los.
  • I - É determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.Remuneração tradicional ou funcional
    II - É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige experiência prática e atualização constante.Não se trata de um tipo de remuneração em si, mas de uma modalidade, incentivo.
    III - É determinada pela formação e capacitação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que passaram por processos de mudanças.Refere-se à remuneração por habilidade.
    IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.Correto. Remuneração Variável.

  • GABARITO B

    IV - É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.

ID
225589
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um programa de salários deve levar em consideração o pacote de benefícios que compõe a contraprestação final do trabalho do empregado. Nessa perspectiva, os planos de benefícios sociais visam à (ao)

Alternativas
Comentários

  •  Quase sempre, os objetivos básicos dos planos de benefícios sociais são:

    · Melhoria de qualidade de vida dos colaboradores;

    · Melhoria do clima organizacional;

    · Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo;

    · Facilidade na atração e na manutenção de recursos humanos;

    · Aumento de produtividade em geral.

    http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-remuneracao-e-os-beneficios-sociais/48101/

    Pelo visto varias questões estariam certas.

  •  resposta 'c'

    a) errada
    não aumenta a rotatividade

    b) errada
    nem sempre relacionado a dinheiro

    d) errada
    nada a ver com maximizar o custo unitário de trabalho

    e) errada
    nada a ver com expectativa de equidade de remuneração
  • Bom, vale lembrar em primeiro momento que a remuneração e benefícios são constituídas de três componentes principais, que formam a Remuneração Total:
    • Remuneração Básica: Salário mensal
    • Incentivos Salariais: Bônus, PPR, etc.
    • Benefícios: Seguro de Vida, Seguro Saúde, Refeições, etc.
    Indo para as Opções, temos:

    a) Até a parte referente a melhora do clima organizacional, e a elevação da moral dos empregados, estaria certo, pois os benefícios tendem a propiciar entre outras coisas, a melhora do clima com refeições em conjunto, confraternizações, ambientes em que ocorra interatividade entre os colaboradores. Mas em nenhum momento os benefícios aumentam a rotatividade e o absenteísmo.

    b) A melhora da qualidade de vida dos empregados. Realmente, os benefícios tendem a melhoria da qualidade de vida dos seus colaboradores, mas o quesito acaba por errar em relação "as conveniências avaliáveis em dinheiro", visto que os benefícios eles são não-financeiros.

    c) De posse dos argumentos sobre a melhora do clima organizacional na letra A, e da qualidade de vida na letra B, fica correta a opção

    d) Toda empresa procura maximizar seus lucros, diminuindo ao máximo os seus custos. Neste quesito, fica errado a parte de "maximização do custo unitário de trabalho". Lembro também que o aumento da facilidade na atração e na manutenção de RH é verdade, lembrando a parte de Recrutamento e Seleção de Chiavenato, onde um dos critérios de aumentar ou diminuir os benefícios, salários, etc, está quando há muito MRH (muitos candidatos) ou pouco MRH (poucos candidatos), como também muito MT (muitas vagas) e pouco MT (poucas vagas).

    e) Esse quesito foi o que me deixou mais em dúvida, e descartei esta opção simplesmente pela palavra "equidade".  Equidade diz respeito a equiparação, algo comparável. Dificilmente as relações de trabalho teram equidade entre os participantes. 

    Espero ter ajudado.

    Bons estudos!

  • A compensação financeira direta consiste no pagamento que o colaborador recebe, seja em forma de salários, bônus, prêmios seja comissões. Na compensação financeira direta, o elemento mais importante é o salário. Já a compensação financeira indireta, caracteriza-se pelo salário indireto, proveniente das cláusulas de convenções coletivas, do plano de benefícios e serviços sociais. As principais formas de compensação indireta são: 

    férias, gratificações, gorjetas, adicionais de (periculosidade, insalubridade, adicional noturno), participação nos resultados, bem como o correspondente dos serviços e benefícios, como, alimentação, transporte, seguro de vida. 

    O nome de compensação é atribuído ao sistema de incentivos e recompensas que a organização estabelece para remunerar e recompensar as pessoas que nela trabalham. A compensação é provavelmente a principal razão pela qual as pessoas buscam um emprego, pois esta oportuniza uma relação de intercâmbio entre organização e pessoas. (CHIAVENATO, 2004, p. 299).  

     A compensação é utilizada pelas empresas como uma forma de reter seus talentos, reduzir a rotatividade e diminuir o absenteísmo. O sistema de compensação deve abranger vários aspectos, a fim de manter motivados os colaboradores, proporcionando-lhes, satisfação por permanecer na organização, e contribuir com seu crescimento.

    http://ojs.fsg.br/index.php/globalacademica/article/viewFile/69/70

  • O comentário de Walter Prestes foi perfeito.

ID
225592
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A pesquisa de salários é fundamental na administração da remuneração, pois é por meio desse instrumento que o administrador poderá comparar e/ou acompanhar o posicionamento dos seus salários e benefícios com aqueles estabelecidos pelo mercado. Há diversas formas de se obter uma pesquisa salarial. Considerando a realização de uma pesquisa salarial confiável que utilize uma metodologia voltada aos interesses da empresa, analise as estratégias de pesquisa a seguir.

I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamados cargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, ao mesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial da organização.

II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, no mercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem ser selecionadas em função de sua região geoeconômica.

III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticas salariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado.

IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informações gerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa de política de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relação de cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa.

Tendo em vista as finalidades expostas, estão corretas APENAS as
estratégias de pesquisa

Alternativas
Comentários

  • Para não precisar trocar informações com todas as empresas do mercado, torna-se necessário selecionar as empresas amostrais. Os critérios para seleção das empresas amostrais são:
    1 Localização geográfica - empresas que operam na mesma área territorial da organização.
    2. Ramo de atividade - empresas que atuam no mesmo ramo de negócio da organização.
    3. Tamanho - ou seja, empresas do mesmo tamanho ou características da organização.
    4. Política salarial - ou seja, empresas cuja política salarial (mais ousada ou mais conservadora) seja interessante para a organização.
    Idalberto Chiavenato - Gestão de Pessoas, Página 302

  • I - Procurar inserir na pesquisa apenas os chamadoscargos-chave, os que são encontrados com maior facilidade no mercado e, aomesmo tempo, que representam uma amostragem válida em cada faixa salarial daorganização.
    Correta. É o que disse o comentário da Aline Reinaldo Dias, citando o Chiavenato.

    II - Contar com participantes da pesquisa em número que normalmente oscila, nomercado, entre um mínimo de 100 e um máximo de 250 empresas, que devem serselecionadas em função de sua região geoeconômica.
    Esse número parece escolhido  aleatoriamente, pode-se focar em uma amostragem maior ou menor.

    III - Focar a seleção em empresas do mesmo ramo de atividade, com políticassalariais mais agressivas e que paguem acima da média do mercado.
    Focar as que pagam acima da média é distorcer a pesquisa.
    IV - Elaborar um manual de coleta de dados, geralmente composto de informaçõesgerais sobre o trabalho, informações da empresa participante, pesquisa depolítica de salários e benefícios, relação de empresas participantes, relaçãode cargos pesquisados e metodologia a ser aplicada na pesquisa.

    Correta.


ID
225595
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considerando um sistema de avaliação de cargos, analise os objetivos a seguir.

I - Estabelecer o grau de contribuição de cada cargo para a consecução das metas da empresa.

II - Identificar o grau relativo de cada cargo na estrutura da empresa e sua classificação em um grupo de cargos de pesos e características equivalentes.

III - Verificar a adequada alocação de tarefas, responsabilidades e objetivos na estrutura da organização.

IV - Determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional, a fim de permitir uma distribuição invariável dos salários.

V - Oferecer uma base comparativa das diferenças significativas entre os diversos cargos para neutralizar qualquer arbitrariedade com o preço para o cargo.

Dentre os objetivos apresentados, estão corretos APENAS


Alternativas
Comentários
  • AVALIAÇÃO DE CARGOS ≠ ANÁLISE DE CARGOS
    AVALIAÇÃO DE CARGOS = Aplicação de critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.
    ANÁLISE DE CARGOS = Aborda os aspectos extrínsecos ao cargo, ou seja, os requisitos que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.

    Dito isto, temos que a AVALIAÇÃO de CARGOS é composta, de forma geral, pelas seguintes características:
    ELABORAÇÃO DAS DESCRIÇÕES E ANÁLISES DOS CARGOS A SEREM AVALIADOS; ESCOLHA DOS FATORES DE AVALIAÇÃO (Requisitos mentais, Requisitos Físicos, Reponsabilidades e Condições de trabalho); SEPARAÇÃO DOS CARGOS EM CATEGORIAS PREDETERMINADAS (job classification) ou CATEGORIZAR OS CARGOS EM GRUPOS, CLASSES OU GRAUS ou ainda TRABALHAR COM CARGOS DE REFERÊNCIA (Benchmarks Jobs); PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO; A avaliação de cargos sempre terá como objetivo especificar o valor relativo de cada cargo para a organização, sendo um processo contingente.

    Sendo assim,
    O único inciso que vai de encontro à característica da AVALIAÇÃO DE CARGOS é o IV. ao afirmar que permite uma distribuição INVARIÁVEL dos salários, quando na verdade o correto seria uma distribuição PONDERADA / PROPORCIONAL dos salários.
  •  Bom o comentário, mas o item IV é o único inciso que NÃO vai de encontro com a avaliação de cargos.
ID
225604
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que se refere aos serviços e benefícios oferecidos por uma empresa a seus colaboradores, um aspecto que corresponde adequadamente ao perfil de um trabalhador é

Alternativas
Comentários
  • Questão no mínimo estranha, devido a má redação do enunciado.
    Mas a única alternativa que fala de um aspecto em que se relaciona especificamente a um benefício oferecido ao colaborador é a LETRA "A".

    B) Financiamento estendendo-se sobre a mais ampla base de pessoas não é um benefício;

    C) Vantagens para criar QVT (qualidade de vida no trabalho) não é benefício. Vide que Chiavenato afrima que ginástica laboral não se configura como um Benefício Recreativo.

    D) (A MAIS ABSURDA) A organização não divide os lucros com os empregados, então não existe benefício para o mesmo.

    E) Aqui pode surgir uma dúvida. Se os custos compartilhados entre organização e empregado fossem relacionados a algum benefício (exemplo: plano de previdência custeado parte pelo colaborador e parte pela organização; plano de saúde subsidiado em parte pela organização ...), estaria certa. Entretanto, a alternativa é VAGA e ABRANGENTE, falando sobre CUSTOS (gênero) compartilhados, o que envolveria os custos de produção, custos de mercadorias vendidas... Desta forma, essa alternativa veio para confundir (MAIS AINDA) o candidato, pois não existe no mundo real empregados que compartilhem os custos operacionais da empresa e, se houvesse, isto em hipotese alguma consistiria em um benefício.
  • Lembrar que recompensas FINANCEIRAS INDIRETAS derivam do cálculo sobre o salário.
    ex. Gratificação, hora extra, adicional noturno, férias, 13º salário...
  • a letra D e E são engraçadas!!kkkkk
  • Questão péssima. Extremamente mal formulada, não entendi o enunciado.

  • Não consigo entender essa matéria... afe

ID
225607
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

João será contemplado com reajuste salarial por mérito que a sua empresa oferece anualmente a seus colaboradores. Tal procedimento significa que

Alternativas
Comentários
  • Resposta: Letra D

         O reajuste salarial por mérito, também conhecido como promoção horizontal, é uma tática utilizada pelas empresas, principalmente, quando não há a possibilidade de promover o empregado para outro cargo ou posiciona-lo em grau superior na tabela salarial, mas notoriamente se percebe que houve uma evolução nas competências e habilidades desse empregado. Assim sendo, elas recorrem a essa alternativa para reter o talento.
          Nesse tipo de promoção, à medida que o empregado vai adquirindo experiência também vai se destacando dos demais, evidenciando sua capacidade de de atuação de de transformação de suas experiências e competências em resultados para a empresa. Com isso, pessoas no mesmo cargo - levando em consideração alguns pressupostos legais contidos na CLT e na Constituição Federal - podem receber salários diferentes sem causar problemas internos ou legais, mas para isso a política salarial deve estar bem clara e definida e o processo de avaliação de cargos deve ser bem conduzido. Então:
           *aumentos por mérito devem estar previstos no orçamento;
           *os percentuais de aumento, neste caso, devem acompanhar a amplitude da faixa salarial entre as faixas e, por isso, não costumam ser grandes;
           * utilização de ferramentas para avaliar o desempenho são requisitos básico para aprovação de aumento salarial por mérito.

    http://www2.videolivraria.com.br/pdfs/4845.pdf

  • ADMINISTRAÇÃO SALARIAL

    Expressão usada para significar o conjunto de definições tomadas pela empresa com vistas a regular como os Gestores devem administrar os salários de seus subordinados.

    * Salário de Admissão: quanto é que um funcionário recém admitido deve ganhar? No início da faixa? Um pouco abaixo da faixa do cargo para o qual foi selecionado?

    * Aumento Salarial Coletivo: é o aumento para todos os funcionários. É definido ou por Acordo com o Sindicato da categoria ou então pode representar uma "antecipação salarial" dada pela empresa. Os percentuais concedidos nos dois casos devem ser passados para as faixas salariais.

    * Aumento Salarial Individual - Promoção de Cargo: Deve-se definir o % de aumento que um funcionário promovido deve receber ao mudar para uma faixa acima ou até mais de uma faixa.

    * Aumento Salarial Individual - Ajuste Salarial: pode ocorrer que após um trabalho de comparação com o mercado, por exemplo, haja funcionários que estão abaixo do valor mínimo da faixa salarial de seus cargos. A empresa deve definir os % de ajuste que podem ser feitos.

    Aumento Salarial Individual - Aumento por Mérito: O Aumento por Mérito é o deslocamento da posição salarial de um indivíduo dentro da faixa salarial do seu cargo, aumento este concedido em função do reconhecimento da melhoria do desempenho individual. A empresa deve definir (a) os níveis de desempenho, (b) qual o % que pode ser dado ao funcionário tendo em vista o desempenho apresentado e (c) a periodicidade dos aumentos.

ID
225613
Banca
CESGRANRIO
Órgão
EPE
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Sob a nova ótica da administração de cargos e salários, os planos devem ser concebidos como mecanismos para o desenvolvimento de carreiras profissionais. São vantagens associadas ao planejamento de carreiras, EXCETO

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: D

    “TURNOVER” é o termo utilizado nas empresas para traduzir a ROTATIVIDADE de pessoas dentro de uma organização (funcionários que entram e saem da empresa), na verdade é o percentual de CONTRATAÇÕES versus DESLIGAMENTOS (voluntários ou não), ele serve para medir a saúde e a situação organizacional, como um indicador de desempenho organizacional. E, o turnover definitivamente não é uma vantagem associada ao planejamento de carreiras.

    Bons estudos para nós!
  • resposta 'd'

    Complementando o ótimo comentário acima.

    A Administração de Pessoal deve ter em mãos duas ferramentas úteis para conduzir um programa de satisfação de funcionários e de produtividade da empresa.

    O primeiro é o índice de rotatividade de pessoal (turnover), que mede o giro de entradas e saídas de pessoal. O segundo é o índice de absenteísmo (ausências no trabalho), que mede a diminuição da carga total de horas de trabalho.

    Índice de Rotatividade(turnover):

    [( No de Demissões + No de Admissões) / 2] / No de Funcionários ativos
ID
226969
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

É papel da área de RH pensar no delineamento de um plano de carreiras, ou seja, em uma sequência de cargos que mostre o desenvolvimento gradativo da complexidade do cargo. A existência desse plano pode facilitar o planejamento de sucessão em determinados cargos. Sabendo disto, assinale a alternativa correta.

Alternativas
Comentários

  • gabarito para os que não assinam o qc:

    e) Um plano de carreiras auxilia o planejamento da sucessão porque define os critérios para progressão na carreira.

ID
226972
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Maria resolveu fazer uma pesquisa para analisar os cargos da empresa. Muitas mudanças haviam acontecido e ela não sabia se os cargos estavam ajustados aos novos processos. Distribuiu questionários para que os funcionários descrevessem o que faziam. Os resultados foram desanimadores. As respostas dos empregados de nível operacional quase sempre eram diferentes das de seus supervisores. Ao promover uma reunião para entender essa distorção, Maria percebeu que, dentre todos os grupos de empregados da empresa, só um deles fazia a análise de forma correta, porque adotava os procedimentos-padrão para descrição, análise e especificação de um cargo. Aponte qual é esse grupo.

Alternativas
Comentários

  • Descrição de cargos é uma definição escrita do que o ocupante do cargo faz, como faz e em que condições o cargo é desempenhado. Essa definição é utilizada para definir as especificações do cargo, a qual relaciona os conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias ao desempenho satisfatório do cargo.

    Análise de cargos é um processo sistemático de coletar informação utilizado para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular.

    Gabarito: Letra C

  • Gab C

    Erros em vermelho:

    a)Grupo A - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações bem como a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.

    b)Grupo B - adotava a análise dos benefícios oferecidos pela empresa e a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados.

    d)Grupo D - adotava um processo sistemático e deliberado de coleta de informações, analisava os benefícios oferecidos pela empresa e definia as competências exigidas para o cargo.

    e)Grupo E - adotava a apresentação da avaliação do desempenho dos empregados e a análise dos benefícios oferecidos pela empresa.

ID
227020
Banca
VUNESP
Órgão
CEAGESP
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

"Maria foi nomeada gerente de RH e precisa desenvolver, urgentemente, um manual de cargos e salários. Uma pesquisa feita por telefone junto a outras empresas do mesmo ramo mostrou que sua empresa tem cargos cujos salários estão muito distorcidos em relação ao valor pago no mercado. Uma análise mais acurada lhe mostrou que o problema estava na descrição dos cargos; ela estava comparando cargos da sua empresa com cargos que tinham o mesmo nome em outras empresas, mas tinham atribuições muito diferentes. Isso explicava o recorrente problema que ela enfrentava nas negociações trabalhistas: o sindicato sempre reclamava que sua empresa pagava menos do que as outras empresas". Analise as alternativas e assinale aquela em que todas as ações fazem parte do processo de análise de cargos.

Alternativas
Comentários
  • Os seis passos no processo de análise de cargos:
     
    Passo 1  –  Examinar a estrutura da organização total  e cada cargo;
    Passo 2  –  Definir quais as informações  requeridas pela análise de cargos;
    Passo 3  –  Selecionar os cargos a serem analisados;
    Passo 4  –  Coligir dados necessários para as análises de cargos;
    Passo 5  –  Preparar as descrições de cargos;
    Passo 6  –  Preparar as especificações de cargos. 
     
    Utilizar as informações dos passos 1 a 6 para:
    - Planejamento de RH
    - Desenho de cargos
    - Recrutamento e seleção
    - Treinamento
    - Avaliação do desempenho
    - Remuneração e benefícios
    - Avaliação dos resultados

    FONTE: LIVRO DO CHIAVENATO (capa cor laranja)

  • Erros em vermelho

    a)Examinar a estrutura organizacional, definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e preparar as especificações do cargo.

    b)Examinar a estrutura organizacional, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e criar um programa de desenvolvimento de pessoas para o cargo.

    c)Definir a estrutura de cargos, coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos e desenvolver os fatores de avaliação de desempenho funcional do cargo.

    d)Coletar dados sobre os cargos, descrever os cargos, dar nome aos cargos e desenvolver treinamentos para os funcionários que ocupam os cargos.

    e)Examinar a estrutura organizacional, descrever os cargos, preparar as especificações do cargo e selecionar pessoas para ocuparem os cargos.

ID
241399
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ABIN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que concerne a características das políticas de gestão de
pessoas, julgue os seguintes itens.

No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.

Alternativas
Comentários
  • O erro está em dizer que a análise de cargos é de importância secundária. No processo de Agregar Pessoas, a análise de cargos é de fundamental importância para descrever o perfil do profissional que será exigido nas fases de Recrutamento e Seleção.
  • Só corrigindo o nosso amigo Sandro. O processo de análise de cargos está em APLICAR pessoas.

  • No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.

    Filosofei sobre esta questão e pensei nisto:

    No processo de formação de políticas de gestão de pessoas nas organizações, até aqui ok

    a análise de cargos é considerada ação de importância secundária. (acho que o que esta errado aqui é a palavra importância)

    Pois se fosse ação secundária faria sentido ja que o primeiro passo na formação das politicas seria agregar pessoas e depois aplicar pessoas ( segunda cois a fazer0, já que o processo de análise e descrição de cargos encontra-se em aplicar pessoas ( segundo nível das politcas)

    Chiavenato enumera.
    1) politicas de provisão de rh
    2) politicas de aplicação de rh.

  • Análise de Cargos: é um processo sistemático e proposital para coletar informações sobre os aspectos mais importantes relacionados com o trabalho de um cargo.
  • ANÁLISE DE CARGOS

    Esta aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, quais os requisitos o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo.
    Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. 
    A análise é feita a partir da descrição do cargo. 

    DESCRIÇÃO DE CARGOS

    Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais condições ele faz e por que ele faz. 
    A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo.
    O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades a serem desempenhadas e as principais responsabilidades do cargo. Muitas vezes, inclui também as relações de comunicação do cargo com outros cargos. 
    Ela é narrativa e expositiva e se preocupa com os aspectos intrínsecos do cargo, isto é, com o seu conteúdo. 
    Feita a descrição, vem a análise de cargos.

    Embora a descrição e a análise de cargos sejam intimamente relacionadas, a diferença é que:

    # enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz), 

    # a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho deve ser feito.
  • De acordo com Chiavenato, no seu livro "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações" (3ed. - 2010), os principais objetivos da descrição e análise de cargos são os seguintes:

     1)     Subsídios ao recrutamento: definição do mercado de RH no qual se deverá recrutar e dados para a elaboração de anúncios ou técnicas de recrutamento.

     2)     Subsídios à seleção de pessoas: perfile  características do ocupante do cargo, requisitos exigidos, definição de bateria de provas e teste de seleção.

     3)     Material para treinamento: conteúdo dos programas de treinamento, conhecimentos e habilidades exigidos ao ocupante e atitudes frente ao cliente.

     4)     Bases para avaliação e classificação de cargos: fatores de especificação para serem utilizados como fatores de avaliação, escolha de cargos referenciais para pesquisa de salário, etc.

    5)     Avaliação do desempenho: definição de critérios e padrões de desempenho para avaliar os ocupantes, metas e resultados a serem alcançados, etc.

    6)     Base para programa de higiene e segurança: informação sobre condições de insalubridade e periculosidade comuns a determinados cargos.

    7)     Guia para o gerente: informação sobre o conteúdo dos cargos e desempenho dos ocupantes. 
  • POLÍTICAS: Agregar; Aplicar; Mnater; Desenvolver; Monitorar.
    Conceitos relativos à política de aplica:
    a) Desenho de cargo: Tudo sobre o cargo; Relativo ao cargo. 
    b) Descrição de cargo; Resumo; Retrato do que faz.
    c) Análise de cargo: o que o cargo requer ( conhecimento, habilidade, atitude).

  • Excelente Aline! Agora entendi a relação entre políticas, análise e aplicar.

    Obrigada!

  • Errado.

    Trata-se de uma ação primordial para o bom funcionamento da gestão de pessoas, pois, por meio desse sistema, é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas da área de GP, tais como recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento e desenvolvimento, saúde e segurança no trabalho, remuneração e benefícios.

    Fonte: Gestão de Pessoas para concursos - Andreia Ribas e Cassiano Salim.

  • ERRADO

    =======================================================

    Segundo ADREIA RIBAS, 

    A Análise de Descrição de cargos trata-se de uma ação primordial para a gestão de pessoas já que por meio dela é possível subsidiar o funcionamento de todos os outros sistemas de RH (recrutamento e seleção, avaliação de desempenho, treinamento de desenvolvimento);

  • (...) a análise de cargos é considerada ação de importância secundária.

    Bom meus amigos, aqui eu havia entendido que a ação secundária seria que primeiro é feito a Descrição do Cargo para somente depois realizar a Análise do Cargo descrito.

    Observei todos os comentários e ainda não conseguir entender a questão.

  • É PRIMORDIAL....

    Andreia Ribas

ID
272323
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STM
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de relacionamento interpessoal e trabalho em equipe, julgue
os itens de 34 a 42.

Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais.

Alternativas
Comentários
  • Não vejo relação disso "Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha" com isso " pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho" e com isso "o que prejudica suas relações interpessoais."

    Se alguém puder explicar.....
  • Só posso entender que o indivíduo ta priorizando reclamar e negligenciando a relação com os colegas de trabalho. É uma afirmativa simples assim...
  • Eu errei essa questão mas analisando bem, pude entender assim:

    "Aquele que reclama de seu salário (...) em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais."

    A pessoa insatisfeita com o salário refletirá ou poderá refletir num mal serviço executado (é uma relação "indíviduo x organização), o que não quer dizer - apesar de ser possível - que afetará sua relação com o grupo.
  • Só quem vai conseguir explicar essa questão é o próprio cidadão que a produziu. Ou porque ele tirou isso das profundezas de sua cabeça, ou porque ele tirou essa pequena passagem de duas linhas de um livro com mais de 200 páginas. E ainda fez um peguniha com isso! Seria uma experiência interessante observar um examinador desse naipe elaborando uma questão. Acho que é mais ou menos assim: abre um livro x, em uma página aleatória, bota o dedo em qualquer lugar e a frase mais próxima ele usa na prova; mais do que isso, ainda faz um peguinha pra saírem dizendo que a prova estava difícil.
    Qual é a garantia que temos que pessoas capacitadas estão fazendo as provas? Qual é a garantia que temos que há parâmetros mínimos de racionalidade que são obedecidos na hora de se fazer a prova?
    Questão crimininosa. Controle sobre as atividades das bancas já!
  • Entendo que o examinador aplicou o conceito satisfação X insatisfação.

    A despeito de estar insatisfeito com a remuneração, poderá estar satisfeito com as atribuições.
    E, mesmo não-insatisfeito com a remuneração, poderá estar não-satisfeito com as qualidades intrinsecas do trabalho.
  • Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais.


    QUESTÃO ERRADA,

    bom para responder esta questão eu analisei da seguinte maneira:

    nem sempre aquele que reclama de seu salário, necessiariamente pode apresentar dificuldades em priorizar ações no trabalho.

    Veja por exemplo a classe dos professores,

    recebem mal
    capacitam-se para desafios futuros ( trabalhar em universiadade por exemplo)
    e tentam apresentar boas ações no trabalho para receber a gratificação.
  • Gustavo Ferreira.

    Não é isso, pois ele afirmou que "PODE".Ou seja, uma possibilidade.

    Reparei que o examinador, nas questões desse concurso, fez várias deixando a questão no ar. Tentou fazer peguinhas que somente ele entende. Não dá pra saber se a afirmação é absoluta ou uma excessão. Um absurdo total.

  • Ao colega "Pe":
    Concordo plenamente, a Academia é altamente vaidosa, ao elaborar questões deste nível, onde o candidato tem que "filosofar" para entender, ele se considera superior intelectualmente, e se engrandece com isso que estamos aqui fazendo: comentando a questão sem entender o que o examinador realmente queria.
    Quem avalia os avaliadores?

  • Na verdade nesta questão, erramos pois quase sempre em questões da cespe que apresentam o famoso "pode" estão corretas. Pode um marciano interromper uma sessão legislativa? Em tese, pode, estaria correta. a não ser que alguém provasse que não existe algo deste tipo.
     
    Então vamos a frase:
     
    Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho (até aqui esta certo, pois realmente pode), o que prejudica suas relações interpessoais (esta parte esta errada, lembrem-se daquelas conversas de canto nas empresas, que pessoas reclamam do salário, do gerente e do treinamento, ou seja, são pessoas com propósitos comuns, descontentes, grupos informais, que até melhora no relacionamento entre os injustiçados, como podem ser mal vistos por outros fora deste grupo, então, deveria a frase encerrar com: e também pode prejudicar suas relações interpessoais.
     
    Adm. Júlio















  • Sinceramente, quem elaborou esta prova de gestão de pessoas ou está de brincadeira ou nunca trabalhou na vida. Em que planeta uma pessoa que está insatisfeita com o salário (de certa forma desmotivada) e está despreparada em relação aos outros funcionários (que se preparam), não terá problemas de relacionamento.
    Me ajuda Cespe!!
  • O estabelecimento de bom relacionamento interpessoal requer a adoção de boas práticas de comunicação, exposição dos motivos dos conflitos e descontentamentos e a resolução destes conflitos. O conflito pode ser uma excelente oportunidade para impedir que o relacionamento se deteriore.

    Sendo assim, esta afirmação está ERRADA.
  • Leiam a explicação do Adm. Julio Juncioni, ele foi bem objetivo e esclareceu a questão.
    Quando resolvi a questão fiz a mesma cara de susto: RS
    Era mais simples do que imaginava. Questões do CESPE tem que resolver por partes.Abraço!
  • Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais.
    O erro está em relacionar a priorização de tarefas com a melhoria no relacionamento interpessoal. Segundo o modelo de Katz o administrador possui três tipos de habilidades: técnicas, humanas e conceituais.
    Priorizar atividades está relacionado com produtividade, "gestão do tempo", logo é uma habilidade técnica.
    Relações interpessoais estão relacionadas às habilidades humanas.
    Assim, a melhoria de uma habilidade técnica não irá, necessariamente, melhorar um aspecto das habilidades humanas.
    Espero ter sido claro e ter ajudado
    PS: Mais uma questão muito mal elaborada pelo cespe nesse concurso do STM, espero que esse examinador não apareça mais em provas futuras.
    Bibliografia: Chiavenato

  • O LANCE TODO ESTÁ EM A QUESTÃO INICIA-SE SUBJETIVA COM O "PODE" E TERMINA OBJETIVA COM "O QUE PREJUDICA"
  • Essa questão é um terror¨¨ Ela é errada, depois de muito pensar pude ver o erro dela, todos concordamos que ela se refere a teoria motivacional de Herzberg?!! Pois bem, de acordo com essa teoria que foi fruto da teoria comportamental a uma análise do ambiente externo e do trabalho do indivíduo, a motivação depende de dois fatores (teoria dos dois fatores) : fatores higiênicos e motivacionais, o que nos importa nesse momento são os fatores higiênicos, esses fatores embora sejam utilizados pra se obter motivação dos empregados não possui capacidade para influenciar o comportamentos desses, sendo que não possui capacidade para influenciar o comportamento dos empregados é errado afirmar que prejudica as relações interpessoais¨¨
  • Se trabalha em conjunto não prejudica? Com certeza se o cara tá insatisfeito ele não vai produzir como deveria e se ele não produz, evidentemente, terão que distribuir as suas obrigações para os demais, logo ninguém ficará satisfeito em trabalhar e ter quer gastar disposição física e/ou mental e ainda ter que. em regra receber a mesma coisa, ter menos tempo para refletir, pode até influenciar no tempo de descanso.

    Sei não em... Só se esse elaborador ficasse satisfeito em trabalhar mais e ganhar menos. kkkk.


    Se fosse comigo, ficaria muito irado.
  •  Valeu Adm. Julio Juncioni, você me ajudou a entender esta questão.
     E eu acho que um Marciano pode, sim, parar uma sessão, apesar de, ainda, não ter feito isso, kkkk.
  • G O S T A R I A   Q U E   O S   A D M I N I S T R A D O R E S   D O    S I T E  
    F I Z E S S E M   U M A   M U D A N Ç A    N O    S I S T E M A   
     D E    M O D O    Q U E    
    O S   C O M E N T Á R I O S     C O M    M A I S    E S T R E L A S    
    F O S S E M    V I S U A L I Z A D O S    P R I M E I R O    
    Q U E   O S   C O M E N T Á R I O S    S E J A M    
    O R G Â N I Z A D O S    D E    F O R M A     D E C R E S C E N T E    
    E M    R E L A Ç Ã O    A O    N Ú M E R O    D E    E S T R E L A S!!!   
    FICA A DICA PARA O "QC"
  • Alteração de Gabarito - Cespe:

    95 C para E - Deferido com alteração 
     
    A reclamação sobre salário e o comportamento de não buscar capacitação revela mais um problema de falta de objetivos pessoais e profissionais 
    do que dificuldade de priorização no trabalho. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito do item. 
  • Quer dizer que aquele que vive reclamando do seu salário. Aquele que não se capacita? Aquele que vive desmotivado? Não PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE - PODE... prejudicar as relações interpessoais? No dia que o examinador elaborou essa questão foi bem no dia que ele encontrou sua amável esposa nos "braços" do chefe. Aff

  • Pode, quem disse que não pode?

  • Que viagem... Existem questões para filosofar em que o candidato tem que ser inteligente e outras em que temos de ser burros ...kkk concurso hoje e uma viagem.... Mas e legal deus abençoe a america

  • Creio que erro esteja na parte final do item, quando se infere que o fato de o funcionário poder apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho necessariamente irá prejudicar as relações interpessoais.

    Se o salário for ruim para toda a equipe, se isso a desmotiva a se capacitar como um todo, podendo levar a equipe toda a apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o comportamento daquele funcionário em específico não necessariamente irá prejudicar as relações interpessoais, pois está de acordo com o que pensa o restante dos colegas de trabalho.


  • Gente, essa questao 'e bem subjetiva mesmo,por'em acho que o erro da questao e achar que o cara por nao ser qualificada nas tarefas tem problemas com a relacionamento. Ele pode ser ruim de servico e ter varios amiguinhos e vice-versa.

    Desculpe a falta de pontuacao, mas o meu teclado e novo e nao esta em portugues

  • Questãozinha esquisita....muito subjetiva.

  • JUSTIFICATIVA DA ORGANIZADORA. 
    Houve alteração de gabarito pela organizadora. A justificativa é a seguinte: "A reclamação sobre salário e o comportamento de não buscar capacitação revela mais um problema de falta de objetivos pessoais e profissionais do que dificuldade de priorização no trabalho. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito do item." 
    Página 6.
    http://www.cespe.unb.br/concursos/stm2010/arquivos/STM_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____ES_DE_GABARITOS.PDF

  • Questão profundamente subjetiva. 

  • O pode, pode, pode, pode do colega foi bem critico, e corroboro com esse julgamento, hoje, é muito comum as organizações trabalhando numa perspectiva multidisciplinar e interdisciplinar -Digo mais, é uma exigência de muitas políticas públicas esse modelo de trabalho.


    Voltando a questão: esse individuo por uma questão "pessoal" e sem "objetividade" (conforme explicação da banca) "pode" não interferir na condução do trabalho em equipe ??? Quase que impossível. O seu "problema" de não ter norte/direção terá rebatimento na relação interpessoal com outrem, isso é fato! Fica minha deixa, pois Cespe é quem manda! 

  • Que justificativa ridícula do Cespe.

  • ATÉ FAZ SENTIDO...

    Sempre tem aquele pessoal nas empresas que criam um grupinho, dos que são do contra, que reclamam de tudo... como o colega falou nos comentários!!

  • Reclamar de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização não quer dizer que uma pessoa não terá um bom relacionamento interpessoal, uma coisa não tem nada a ver com a outra, uma pessoa pode ser sem objetivos, não pensar em progredir no trabalho mas pode ter um ótimo relacionamento com a equipe.

  • quando a questão coloca que pode apresentar. Ela dá abertura para a situação em si, pode ser que sim e pode ser que não.

    Logo passível de anulação: E vou contra alguns comentários mencionados abaixo, a pessoa pode ter pessimo relacionamento inter-pessoal justamente porque odeia a empresa que trabalha, logo odeia seu salário e não tem motivação nenhuma para se capacitar.

    questão subjetiva, falta de respeito da banca

     

  • ERRADO

     

     

    Aquele que reclama de seu salário e não se capacita para desafios futuros na organização em que trabalha pode apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho, o que prejudica suas relações interpessoais

     

    Não necessariamente! Na verdade, em muitos nichos das organizações, se encontram mais reclamões que cidadãos organizacionais

     

  • Acredito que o erro desta afirmativa se encontra no fato de a questão afirmar que  ao apresentar dificuldade em priorizar ações no trabalho o funcinário vai prejudicar o relacinamento interpessoal, na verdade, ele estará prejudicando diretamente os objetivos da organização. Questão Errada.

  • A única maneira de não acontecer mais esse lance de questões mega subjetivas é ter uma lei dos concursos e nela estar incluída essa proibição. A banca teria que usar um autor, quando se tratasse de gestão de pessoas, uma vez que fica muito difícil saber de onde essas pessoas tiram essas questões. Complicado isso!!!!! 

  • Já tinha até entendido a questão com o comentário do colega Júlio Juncioni, mas depois de ler essa justificativa do cespe de alteração de gabarito... Pelo amor!

  • 1)Reclamar do salário não prejudica suas relações pessoais, muita gente faz isso nas pausas do trabalho.

     

    2)O fato dele não se reciclar e não se capacitar para desafios futuros, pode prejudicar ele profissionalmente, porque não há investimento em seu capital intelecutal. Fica menos atraente para a empresa manter um funcionário assim. Ainda assim, não prejudica necessariamente suas relações pessoais.

  • Colega Cristiane Andrade, concordo plenamente com você, projeto de lei está lá, no congresso, inclusive desatualizado, por exemplo com relação as cotas raciais, mas uma lei que mexe com muitos interesses, falar que não temos Cartel em concursos e contar piada e entre outros.. talvez caso alguém venha votar em algum deputado federal e senador e o mesmo seja eleito, tente cobrar o andamento de tal lei.... talvez para nós ela já não seja de tanta valia, tendo em vista que muitos já estejam nomeados a essa altura, mas para a nova geração não passar tanto perrengue quanto a gente.....

  • Tipo de questão para deixar em branco.

  • FILHO DE QUENGA!

  • Gestão de Pessoas é o tipo de matéria que você precisa sair resolvendo questões e nisto passar a entender a maneira que a Banca interpreta. É muito subjetiva! É aquela matéria que achamos óbvia demais e que sempre erramos por isso. Putz!

     

    GABARITO ERRADO​

  • JUSTIFICATIVA DA ORGANIZADORA. 
    Houve alteração de gabarito pela organizadora. A justificativa é a seguinte: "A reclamação sobre salário e o comportamento de não buscar capacitação revela mais um problema de falta de objetivos pessoais e profissionais do que dificuldade de priorização no trabalho. Dessa forma, opta-se pela alteração do gabarito do item." 

    CARGO 22: TÉCNICO JUDICIÁRIO - ÁREA: ADMINISTRATIVA / PAGINA 6 / QUESTÃO 95
    http://www.cespe.unb.br/concursos/stm2010/arquivos/STM_JUSTIFICATIVAS_DE_ALTERA____ES_DE_GABARITOS.PDF

  • Rayana Parente disse tudo!

  • Amiguinhos antes de se preocupar com o famoso "pode" cespiano, que tal analisar a coerência da afirmativa?

    Não tem nada com nada o que é afirmado. Como muitos reclamaram do examinador, ele fez isso mesmo: fez uma salada mista sem relações lógicas!

    Se achou sem pé nem cabeça LASCA ERRADO SEM MEDO!

    Pior é a 2a parte: prejudicar relações interpressoais!

    LIÇÃO DA QUESTÃO: O "PODE" NÃO CABE EM TODOS OS CASOS, É PRECISO HAVER UM MÍNIMO DE RELAÇÃO CAUSA-EFEITO.

  • O que me fez acertar a questão é saber que o salário é um fator higiênico, que não influi na motivação. rsrsrs

  • Discordo de alguns colegas, na minha opinião uma pessoa que reclama do seu salário e não se capacita pode sim afetar suas relações interpessoais, mesmo que aquele funcionário não tenha essa iniciativa ele pode muito bem criar barreiras com outro colega oposto a ele......

    É uma matéria subjetiva, que a banca não se dá ao trabalho de escolher nem o autor para nos embasarmos.

ID
280606
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANEEL
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação à abordagem sistêmica das organizações, julgue os itens de 47 a 56.

O conceito de gestão por competências inclui as atribuições formais relacionadas aos cargos ocupados pelas pessoas e são definidas nos planos de cargos e salários.

Alternativas
Comentários
  • Alguém sabe dizer porque a questão foi anulada? Ao meu ver, não há dúvidas de que o gabarito da questão seja ERRADO.
    Não há que se falar em "planos de cargos e salários", pois a remuneração e a carreira dos funcionários são baseadas nas competências (CHAs - conhecimentos, habilidades e atitudes) desenvolvidas e apresentadas por eles.
    A Gestão por Competências é composta por alguns subsistemas, como:
    • Mapeamento e descrição de Competências;
    • Mensuração de competências
    • Remuneração por Competências;
    • Seleção por Competências;
    • Desenvolvimento de Competências
    • Avaliação de Desempenho por Competências;
    • Plano de Desenvolvimento por Competências;
  • Gabarito preliminar: CERTO
    Justificativa da banca:

    Deferido com anulação

    A redação do item pode ter confundido os candidatos, motivo pelo qual se opta pela sua anulação.

  • Anulação "muito bem" explicada pelo CESPE, pra variar. Deram "ruim" para o comentário que o rapaz postou acerca da anulação. Foi o comentário mais esclarecedor que poderia haver, oras. 5 estrelas! 
ID
304879
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
DETRAN-ES
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o item que se segue, relativo à administração de pessoal.

Para criar plano de cargos e salários em que se valorize exclusivamente a ascensão funcional por intermédio de cargos gerenciais, as organizações não se devem basear na carreira em Y, uma vez que seu esquema de valorização de funcionários abrange também cargos técnicos.

Alternativas
Comentários

  • CERTO. 

    Artigo: Você sabe o que é carreira em Y? Entenda a definição correta
    Publicado em May 19, 2015
    Em primeiro lugar, quando falamos de progressão de carreiras devemos considerar que existem múltiplos modelos praticados no mercado e que a adoção de um deles em particular depende da cultura organizacional em questão. Acredito que duas estruturas são mais utilizadas atualmente: a carreira linear e a carreira em Y.

    Enquanto a primeira foca no desenvolvimento de talentos direcionados à gestão de pessoas, a segunda permite que profissionais com perfil técnico sejam reconhecidos e aprimorados em grau de equivalência ao que um gestor seria. Dessa forma, os profissionais cujo com perfil esteja mais voltado à gestão de conhecimento, e não de pessoas, são os que podem ser mais beneficiados pelo sistema de carreira em Y.

    Falando das principais características de um especialista, posso citar o foco em resultados de processos e o aprofundamento em pesquisas de conhecimentos específicos, sendo esses, os principais indicativos de que o profissional tem perfil compatível com um desenvolvimento de carreira em Y.

    Quem opta pela carreira em Y precisa desenvolver continuamente as suas competências, ainda que elas sejam focadas em conhecimento técnico. O profissional especialista é motivado pela alta complexidade e solução de problemas e sabe que para se aperfeiçoar precisa aprofundar seus conhecimentos em uma área específica.

    Ao ter plena consciência de que as suas competências técnicas compõem suas potencialidades como profissional, ele pode trabalhar habilidades paralelas que darão sustentação ao seu desenvolvimento de carreira. Uma das formas de se desenvolver de forma plena é buscar por um processo de coaching que, entre muitos benefícios, promove:

    Melhoria no foco, no planejamento e na administração do tempo

    Identificação e superação de problemas, obstáculos e bloqueios pessoais e profissionais

    Controle de estados emocionais

    Superação do medo, da ansiedade e das crenças limitantes

    Aumento do equilíbrio entre vida pessoal e profissional

    Aumento da disposição, da energia e da saúde

    Melhoria nos relacionamentos e na comunicação

    Melhoria nos resultados financeiros

    Aumento da percepção, da criatividade e da intuição

    - See more at: http://headhuntersbrazil.com/pt-br/voce-sabe-e-carreira-em-y-entenda-definicao-correta/#sthash.AFKdKrzs.dpuf

  • Como funciona a Carreira em Y?

    Na Carreira em Y, o profissional pode optar entre seguir para o cargo gerencial ou escolher ser um especialista na área técnica de um determinado setor.

     

    Caso o profissional tenha aspirações gerenciais, pode dar continuidade em seu plano de carreira habitual, podendo também aperfeiçoar os conhecimentos.

     

    O profissional que deseja ser especialista em determinado setor pode optar por ficar responsável também por buscar soluções alternativas no desenvolvimento de produtos, projetos ou pesquisas.

     

    Características da Carreira em Y

     

    Um dos fatores que alavancaram o surgimento da Carreira em Y foi a necessidade de inovação e a conquista da vantagem competitiva da organização, fazendo com que o conhecimento técnico fosse valorizado.

     

    Assim, houve a necessidade de “criar” uma nova função para aqueles profissionais de destaque, com alto grau de conhecimento técnico, que gostam realmente de colocar a mão na massa e que sabem propor novas soluções para os mais variados problemas, com o status e a remuneração proporcional aos gerentes.

  • CORRETO

    No caso, o instrumento a ser utilizado, já que se almeja somente ascensão exclusivamente gerencial seria:

    "Trajetória de Carreira – Linha Hierárquica – Sucessão de cargos executivos que exigem requisitos crescentes e alocados em graus superiores aos cargos técnicos e administrativos". e não a Trajetória de carreira Y, que permite ao profissional crescer na organização através da ocupação de cargos técnicos ou gerenciais"

    CONTEÚDO DE GESTÃO DE PESSOAS - DESENHO DE CARGOS >>> PLANO DE CARREIRA

    FONTE:https://sisacad.educacao.pe.gov.br/bibliotecavirtual/bibliotecavirtual/texto/CadernodeRecursosHumanosCargoseSal_ariosRDDI.pdf

ID
309922
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação a administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens que se seguem.

No que concerne a alterações salariais, o gestor de cargos e salários de uma organização pode se deparar com as seguintes situações, entre outras: a promoção vertical e a promoção horizontal.

Alternativas
Comentários

  • Aumento Por Mérito (Também Chamado de Promoção Horizontal)

     

    O aumento por mérito ou promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho.

    É uma alteração do salário do funcionário dentro da Faixa Salarial da Classe correspondente ao seu cargo.

    Os aumentos decorrentes da promoção horizontal podem ser concedidos em qualquer mês do ano e devem se ajustar ao orçamento definido para essa finalidade. Um funcionário só pode receber nova promoção horizontal após o período mínimo de um ano.



    Promoção (Também Chamada Promoção Vertical)

     

    Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa Classe superior à Classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos.

    A promoção vertical está vinculada à existência de vaga no quadro de funcionários (caso de Auxiliares, Assistentes, Analistas, por exemplo), ou poderá ocorrer em função da necessidade de preenchimento de uma vaga em aberto (caso de Encarregados, Supervisores, Gerentes, por exemplo).

    Os candidatos a uma promoção vertical deverão passar por um processo de avaliação conduzido pela área de Recursos Humanos.

    São três as modalidades de promoção vertical:

     

    1. Promoção na Mesma Carreira Específica (de Assistente Administrativo II Para Assistente Administrativo III)
    2. Promoção Com Mudança de Carreira Específica (de Auxiliar Financeiro III Para Assistente de Compras I, Por Exemplo)
    3. Promoção Para um Cargo de um Nível Hierárquico Maior

    ACERTIVA CORRETA

  • 3. Alterações Salariais

    O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:

    • Fim do período de experiência

    • Promoção Vertical (promoção para um cargo maior)

    • Promoção Horizontal (aumento de salário por merecimento, no mesmo cargo)

    • Transferência para outro cargo

    •  Reclassificação do cargo

  • assertiva é com ss....pelo amor de DEUS!!


  • Independentemente se assertiva é com S ou com C, a mensagem enviada por Marcus Túlio foi recebida e compreendida por todo mundo. Essa é a função primordial da língua, entender e fazer entender. 

    Acho que um pouco mais de educação e gentileza no momento de corrigir o português dos outros é sempre bem-vindo. Não importa se a palavra é fundamental-básica ou um vocabulário incomum, todo mundo erra! Ninguém nasce sabendo tudo. E ninguém precisa ser debochado com um ¨por amor de DEUS¨ como se todos os 200 milhões de brasileiros fossem obrigados a saber soletrar a palavra assertiva, visto que todos recebemos uma educação pública de qualidade (só que não)! Vamos ter mais compreensão, educação e Cortesia, principalmente com colega que tão gentilmente trouxe a explicação da matéria para tod@s aqui!

    Sugiro a leitura do link: http://www.entendaoshomens.com.br/7-questionamentos-sobre-corrigir-o-portugues-alheio-em-publico/

    Principalmente no ponto 06. 

     

     

ID
309925
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-ES
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O plano de cargos e salários é um documento que, por seu caráter eminentemente interno, não se prende a aspectos jurídicos externos; nele, podem ser propostas inovações em relação à organização de pessoal.

Alternativas
Comentários
  • Acredito que o erro seja por que os salários devem submeter-se às regras da CF.
  • O caráter não é eminentemente interno, abrange questões externas também, como o equilíbrio salarial.
  • O erro da questão está em afirma que "não se prende a aspectos jurídicos externos", sabemos que o mesmo está atrelado as normas juridicas.
  • por seu caráter eminentemente interno, não se prende a aspectos jurídicos externos

    é externo também, em todos os anos o Sindicato dos Bancários negocia o plano de Carreira dos Funcionarios com a fixação de plano de Cargos e de equiparação salarial, 

    Considere todos os outros sindicatos que eu não conheço?

  •  
    O composto salarial decorre de fatores internos e externos, o conjunto desse valores é denominado composto salarial (wage mix). A determinação dos valores (salários) é complexa, pois muitos fatores variáveis e inter-relacionados exercem efeitos diferenciados sobre os salários...

  • Galera, questão equivocada ao informar que não está relacionada ao fatores jurídicos externos, vejamos: Segundo o Composto Salarial ( fatores internos e externos) a organização/corporação depende desses para que - de forma equitativa - elabore o seu plano de cargo e salários. Na maioria das vezes, a organização que é bem sucedida, ela faz uma analogia ou uma espécie de benchmarking nesse sentido a fim de ver qual é a estrutura de cargos e faixa salarial de seus concorrentes.

  • Para resolver, lembrei do salário mínimo.

ID
328843
Banca
ESAF
Órgão
CVM
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Marque o único aspecto que não fundamenta o planejamento de carreiras.

Alternativas
Comentários
  • A teoria é do Chiavenato. Mas o certo na letra (A) seria "desempenho NO cargo". Do contrário, somos induzidos a erro.
  • Essa matéria gestão de pessoas não faz o menor sentido...

  • Chiavenato afirma que o planejamento da carreira se fundamenta em aspectos como:

    ·  Desempenho no cargo – dele depende o progresso na carreira;

    ·  Grau de exposição do indivíduo – quem é visto é conhecido e com isso tem oportunidades de promoção e transferências;

    ·  Lealdade organizacional – adequação entre satisfação do empregado e da empresa, evitar a alta rotatividade. Caso a empresa não promova oportunidades, ela perde funcionários para outras empresas;

    ·  Apoio dos subordinados-chave – cordinha do general (apoia e espera retribuição, ou no mínimo ir junto do superior).

ID
338278
Banca
FGV
Órgão
DETRAN-RN
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

É uma característica do modelo clássico de desenho de cargos:

Alternativas
Comentários

  • Bizarro...

  • Gabarito E

    Questão bizarra!

  • NÃO ENTENDI NADAAAAAA

  • O gabarito está errado. A resposta é letra A

  • Concordo com a Jaqueline, gabarito A

    a) Recompensa salarial - característica do modelo clássico de desenho de cargos (conceito da pessoa como o Homo Economicus, motivado por recompensas salarias);

    b) Ênfase nas pessoas - característica do modelo contingencial / humanístico;

    c) Conceito de homem social - característica do modelo humanístico (conceito da pessoa como Homo Social, que seria o homem movido por incentivos sociais);

    d) Ser baseado em comunicações - característica do modelo humanístico;

    e) Fundamentação da dinâmica de grupo - característica do modelo humanístico.

  • Q???

  • Homem Economicus teoria clássica de Taylor e Fayol

  • GAB A

    MODELO DE DESENHO DE CARGOS

    MODELO CLÁSSICO OU TRADICIONAL: No modelo clássico, as pessoas eram vistas como apêndices da máquina; demonstrava a fragmentação do trabalho, dividido na linha de produção. O modelo clássico apresenta ênfase na eficiência e no conservadorismo dos cargos, sendo projetado para alcançar a redução de custos, a padronização das atividades e o apoio à tecnologia. Este modelo traz como desvantagem o fato de descrever cargos simples e repetitivos e de propiciar a desmotivação por causa do trabalho individualizado, monótono e monopolizado pela chefia.

    MODELO HUMANÍSTICO: O modelo humanístico é também denominado modelo das relações humanas, pelo fato de ter surgido com a experiência de Hawthorne. Foi a partir dela que surgiu a Escola de Relações Humanas, na década de 1930. O movimento humanista foi uma reação pendular ao mecanicismo da administração tradicional da época e tentou substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela organização informal, a chefia pela liderança, o incentivo salarial pelas recompensas sociais e simbólicas, o comportamento individual pelo comportamento em grupo e o organograma pelo sociograma.

    MODELO CONTINGENCIAL: O modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa, pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, as tarefas e a estrutura da organização. No modelo contingencial, o desenho do cargo não se baseia na presunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao contrário, é dinâmico e baseia-se na contínua mudança e revisão do cargo, como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.

    RESUMO BÁSICO:

    1. MODELO CLÁSSICO: FOCO NAS TAREFAS, OU SEJA, RECOMPENSA SALARIAL.
    2. MODELO HUMANÍSTICO: Foco nas pessoas.
    3. MODELO CONTINGENCIAL: Foco nas tarefas + pessoas + estrutura organizacional.

    FONTE: MEUS RESUMOS

    OBS: VENDO MEUS RESUMOS (Whatsapp: 87996271319)

  • Gabarito A

    Modelo Clássico

    Ênfase na tarefa e na tecnologia

    Fundamentado na estrutura organizacional

    Busca a eficiência por meio da racionalização do trabalho

    Preocupação com o conteúdo do cargo

    Baseado em ordens e imposições

    Trabalhador executa e obedece

    Recompensas salariais e materiais

    Conceito de Homo economicus

     

    ****************************

    Modelo Humanístico

    Preocupação com o contexto do cargo (o "entorno social")

    Busca a eficiência pela satisfaçãoe interação das pessoas

    Fundamentado na interação e na dinâmica de grupo

    Ênfase nas pessoas e no grupo social

    Baseado em comunicações

    Trabalhador participa nas decisões

    Recompensas sociais e simbólicas

    Conceito de Homo social

ID
364798
Banca
IADES
Órgão
CFA
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As academias vêm tendo papéis importantes em estudos relativos às carreiras gerenciais. No que se refere ao papel dos gerentes, a Dra. Rosemary Stewart, da Oxford University, Inglaterra, desenvolveu estudos que ajudaram a compreender a natureza genérica dos cargos gerenciais a as diferenças entre eles, acentuadamente por sua natureza

Alternativas
Comentários
  • Essa questão não é tão especifica como disse o nosso colega a cima. Bastava analisar todas as alternativas , na minha opinião, facilmente verificariamos que a única opção plausível seria a D.

    Att,

  • Concordo com o Renato Santos, acertei esta questão por eliminação. 

  • ROSEMARY STEWART E AS ESCOLHAS GERENCIAIS

    http://www.principo.org/1-administraco-conceito-e-importncia-14.html?page=9

    Outra contribuição acadêmica importante para a compreensão do papel dos gerentes foi feita pela professora inglesa Rosemary Stewart, de Oxford. A professora Stewart desenvolveu um esquema para ajudar a compreender a natureza genérica dos cargos gerenciais e as diferenças entre eles, e que pode ser usado para analisar um cargo em particular e a forma como um indivíduo o desempenha. O esquema pode ser útil para gerentes preocupados com sua própria eficácia, e para aqueles que devem selecionar; avaliar e treinar outros.

    Um dos pontos principais do esquema desenvolvido pela professora Stewart é a noção de que os cargos diferem entre si tanto pela sua natureza intrínseca quanto pelo fato de que ao desempenha-las, os ocupantes escolhem o que fazer e a maneira de fazer. No esquema de Rosemary Stewart, os cargos gerenciais têm três dimensões: escolhas, exigências e restrições.

    Ao contrário do modelo de Mintzberg e de outros autores, Rosemary Stewart não procura interpretar o conteúdo dos cargos gerenciais. Ela não diz qual é o trabalho dos gerentes, mas como se pode estudá-lo.


    5.1 Exigências 
    Exigências são as tarefas que o ocupante de qualquer cargo gerencial deve necessariamente desempenhar, porque fazem parte intrínseca de sua natureza ou constam de sua descrição. As exigências, ou demandas, compreendem o que é obrigatório fazer, como atingir certos padrões de desempenho, manter certos contatos, participar de certos tipos de reuniões ou cumprir determinadas obrigações burocráticas ou legais. 
    5.2 Restrições 
    As restrições são os fatores internos ou externos à organização, que limitam o que o ocupante do cargo pode fazer. As restrições impostas ao desempenho de um cargo podem se originar da legislação, da limitação de recursos, das instalações, do ritmo de trabalho de outras unidades da organização e de muitas outras fontes. 
    5.3 Escolhas 
    Escolhas são as atividades que o ocupante do cargo pode realizar, mas não é obrigado a realizar. São estas as oportunidades para fazer tarefas diferentes de outros e de maneira diferente de outros.

  • ...ajudaram a compreender a natureza genérica dos cargos gerenciais a as diferenças entre eles, acentuadamente por sua natureza

     

    se eles têm natureza genérica, pensei que não poderia ser também ''a) seletiva'' e ''b) individual''

    c) analista. (?) parecia meio ruim na frase, lol, então optei pela letra d

     

    desenvolveu estudos que ajudaram a compreender a natureza genérica dos cargos gerenciais a as diferenças entre eles, acentuadamente por sua natureza intrínseca 

     

    in·trín·se·co 
    (latim intrinsecus, -a, -um)

    adjetivo

    1. Que se encontra na essência ou na natureza de algo ou alguém. = ÍNTIMO

    2. Que é inerente ou essencial a alguém ou algo.

    3. Que é real e não depende de uma convenção (falando do valor de uma coisa sem atender à sua estimação ou circunstâncias).

    priberam

ID
366895
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TermoMacaé
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo uma abordagem contemporânea, os cargos de uma organização devem ser desenhados no sentido de reunir ao máximo as cinco dimensões a seguir: variedade de habilidades, identidade com as tarefas, significado das tarefas, autonomia e retroação. A esse respeito, foi formulado o seguinte conceito:

“Grau de liberdade que o ocupante tem para programar as suas atividades, selecionar equipamentos que deverá utilizar e escolher os métodos e procedimentos que deverá seguir.”

Dentre as cinco dimensões apresentadas a seguir, qual delas está relacionada ao conceito acima?

Alternativas
Comentários
  • Resposta correta: Letra E


    E     - AUTONOMIA - é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho.

    A) VARIEDADE DE HABILIDADES - número de habilidades exigidas pelo cargo. A variedade é introduzida a medida que o próprio ocupante planeja seu trabalho, supre seus insumos, utiliza diferentes equipamentos, ambientes, métodos de trabalho e diferentes operações com criatividade e diversidade. A pessoa utiliza várias de suas habilidades pessoais na execução da tarefa.
    B) IDENTIDADE COM AS TAREFAS - refere-se a possibilidade de a pessoa conhecer a execução uma peça de trabalho inteira ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços. O ocupante do cargo identifica-se com a tarefa a medida que a conhece cabal e integralmente, como produto final de sua atividade.
    C) SIGNIFICADO DAS TAREFAS - trata-se de aumentar a noção de importância das tarefas executadas e consequentemente do papel da pessoa dentro da organização. Há falta de significado quando a pessoa recebe apenas ordens a serem cumpridas sem nenhum esclarecimento, sem o porquê ou objetivos do seu trabalho.
    D) RETROAÇÃO -  o grau de informação, de retorno que o ocupante recebe para poder avaliar e eficiência de seus esforços na produção de resultados. Esta retroação permite uma auto-avaliação do seu desempenho, sem necessidade de julgamento de seu superior.
  • Questão pra dar moral ao candidato na hora da prova.

  • Justificativa:

     

    a)Utiliza suas várias talentos para realizar a tarefa.

    b)Conhece a tarefa e pode identificar os resultados de seus esforços.

    c)Entende a importância e o objetivo das tarefas executadas e do seu papel dentro da organização.

    d)É uma auto avaliação do desempenho do colaborador, sem o opinião de seu superior

    e)É a independência ou autonomia que o colaborador tem para planejar e executar o trabalho. (correta)

ID
366898
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TermoMacaé
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em um ambiente em constante mudança, é evidente que os cargos e tarefas organizacionais também passam por profundas modificações, o que implica a necessidade de se redesenhar continuamente os cargos e atualizá-los. As alternativas práticas e viáveis para a adequação permanente do cargo ao crescimento profissional da pessoa, para alguns autores, vem a ser: a rotação, a extensão, a ampliação e o enriquecimento de cargos.
Qual das descrições abaixo faz referência à ampliação de cargos?

Alternativas
Comentários
  • FORMAS DE VARIAR AS FUNÇÕES DO CARGO
    1. ROTAÇÃO DE CARGOS – Funcionário faz um rodízio de diferentes  cargos que tenham certa afinidade entre si e complexidade semelhante.  Cargos permanecem inalterados.  2. EXTENSÃO DOS CARGOS – acréscimo de pequenas atividades  diferentes ao cargo. O cargo estende seu âmbito para novas atribuições  de pequeno porte. 3. AMPLIAÇÃO DO CARGO – alargamento das atribuições de modo a  incluir novas tarefas e responsabilidades. Representa aumento de  variedade e inovação, encorajando a aceitação de responsabilidade nos  níveis mais baixos da organização como passo a mais no  desenvolvimento pessoal.
    4. ENRIQUECIMENTO DO CARGO – Representa efetivamente uma tentativa  de crescimento pessoal. Consiste em aumentar deliberadamente e  gradativamente os objetivos, responsabilidades e os desafios das tarefas dos  cargos. Pode ser Vertical (adição de novas responsabilidades de nível  gradativamente maior) e Horizontal (adição de novas responsabilidades do  mesmo nível)

    fonte:
    http://d.yimg.com/kq/groups/22706614/1888315130/name/Aula+02+-+Cargos+e+Salarios.pdf

  • Para Argyris (apud Fleury e Vargas, 1983), o enriquecimento de cargos é concebido "como uma ampliação do trabalho, de tal forma que isto traga maiores oportunidades para que os trabalhadores desenvolvam um trabalho que os levem a atingir as características de personalidade de pessoas maduras".

    A solução para as questões colocadas por essas teorias foi um conjunto de idéias para organizar o trabalho denominada enriquecimento de cargos. Baseavam-se, fundamentalmente, pela ampliação do conteúdo do trabalho, seja por Rotação de Cargos (rodízio), Ampliação Horizontal (tarefas de mesma natureza agrupadas num único cargo), Ampliação Vertical (tarefas diferentes agrupadas num único cargo), ou pela combinação dessas alternativas (Fleury apud Proença, 1993).

    Fleury (1985) considera que este método apresenta-se como uma espécie de corretivo para as técnicas do taylorismo, na medida em que depende da aplicação desse último para ser introduzido, "o Enriquecimento pressupõe que exista alguma coisa não enriquecida". Ressalta, ainda, que o cargo é enriquecido para o trabalhador sem que o mesmo participe do processo não ocorrendo assim, grandes modificações na distribuição de poder na empresa (Proença, 1993).
    http://www.eps.ufsc.br/ergon/disciplinas/EPS5225/aula7.htm
    l    etra B.

  • A diferença entre a ampliação e o enriquecimento do cargo é que na ampliação várias tarefas relacionadas são assumidas por um empregado que anteriormente executava apenas uma única tarefa ou manipulava uma parte fracionada de uma operação. Já no enriquecimento, a dificuldade da tarefa básica é aumentada a fim de exigir mais das capacidades do empregado e para que este aceite mais responsabilidade na própria "administração" do cargo.

  • Enriquecimento > ampliação > extensão.

  • Justificativa:

     

    FORMAS DE VARIAR AS FUNÇÕES DO CARGO

    a)EXTENSÃO DOS CARGOS são acréscimo de pequenas atividades de cargo diferentes e de pequeno porte.

    b)AMPLIAÇÃO DO CARGO são alargamento das atribuições de modo a   incluir novas tarefas e responsabilidades.

    c)ROTAÇÃO DE CARGOS são colaboradores que faz um rodízio de cargos diferentes, porém semelhantes.  

    d)ENRIQUECIMENTO DO CARGO é o aumento deliberado e gradativo dos objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas do cargo.

    e)Não é uma forma de variação de função, pois aqui é feita uma ESPECIFICAÇÃO DO CONTEUDO DA TAREFA a ser executada, definindo o que o ocupante deve fazer ou executar, ou seja uma descrição e análise do cargo.

ID
366904
Banca
CESGRANRIO
Órgão
TermoMacaé
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Observe a seguinte sequência de passos em um processo de contratação de pessoal:

I – análise do cargo;

II – identificação das dimensões de desempenho do cargo;

III – identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;

IV – desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos de medida para acessar o conhecimento e as habilidades do candidato;

V – uso dos instrumentos de medida.

Estes passos fazem parte da atividade de

Alternativas
Comentários
  • Resposta: Letra B
    Segundo Cascio, 1998; Gatewood & Field, 1998:
    Um programa de seleção de pessoal, em geral, envolve os seguintes passos:
    1) análise do cargo;
    2) identificação das dimensões de desempenho do cargo;
    3) identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo;
    4) desenvolvimento/seleção/validação de instrumentos medidas para acessar o conhecimento e habilidades do candidato;
    5) uso de tais instrumentos de medida no processo de seleção de candidatos .

    Fonte: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-79722003000200003
  • Além do mais, no recrutamento não há o uso dos instrumentos de medida, a mensuração ocorrerá somente na seleção.
  • Segundo Chiavenato (1985), recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É um sistema de informação através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos, oportunidades de emprego que pretende preencher.

    Lobos (1979, p.156) define a seleção como sendo: O processo de administração de recursos humanos por meio do qual a empresa procura satisfazer suas necessidades de recursos humanos, escolhendo aqueles que melhor ocupariam determinado cargo na organização, com base em uma avaliação de suas características pessoais (conhecimentos, habilidades, etc.) e de suas motivações.

    Fonte: http://funcoesrh.blogspot.com.br/2010/06/recrutamento-e-selecao.html

  • A afirmativa IV menciona a palavra "candidato" isso já elimina as alternativas "C", "D" e "E", pois os processos mencionados nessas alternativas se aplicam àquele que já são funcionários da empresa e não aos candidatos.

    Por fim, a alternativa III menciona a  identificação do conhecimento e habilidades necessárias para o cargo, isso resume o processo de seleção onde se deve identificar os conhecimentos, aptidões e habilidades dos candidatos e confrontá-los com os requisistos da vaga.

  • Justificativa:

    a)Recrutamento não usa instrumentos para medida

    b)Correta, pois são os passo da atividade de seleção de pessoal

    c)Não faz parte da seleção de pessoal, pode ser um passo posterior a seleção e contratação.

    d)Não faz parte, pois trata sobre o planejamento pessoal da carreira dentro ou fora da empresa

    e)É um passo do setor de RH

  • identificação e escolha = seleção

ID
423178
Banca
FCC
Órgão
INFRAERO
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação ao desenho de cargos como uma estratégia essencial na área de recursos humanos, considere:
I. No desenho de um cargo deve-se distinguir as tarefas, as atribuições e a função que o compõe.

II. O desenho de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que o compõe e que o torna distinto de todos os outros existentes na organização.

III. O desenho de cargos deve incluir a definição do conteúdo, dos métodos e processos de trabalho, assim como as relações de subordinação e supervisão associadas ao cargo.

IV. O desenho de um cargo é a última etapa de um processo que inclui, em primeiro lugar, a descrição do cargo e, em segundo lugar, a análise do impacto desse novo cargo no organograma da organização.

V. No desenho de um cargo deve-se levar em conta, em primeiro lugar, a remuneração desejada, depois a qualificação exigida e, por último, a sua posição no organograma da organização.
Está correto o que se afirma APENAS em

Alternativas
Comentários

  • Resposta: C

    I. No desenho de um cargo deve-se distinguir as tarefas, as atribuições e a função que o compõe. 
    VERDADEIRO

    II. O desenho de cargos é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que o compõe e que o torna distinto de todos os outros existentes na organização.
    FALSO. A partir da distinção do cargo em comparação a "todos os outros", a alternativa fica errada.

    III. O desenho de cargos deve incluir a definição do conteúdo, dos métodos e processos de trabalho, assim como as relações de subordinação e supervisão associadas ao cargo. 
    VERDADEIRO

    IV. O desenho de um cargo é a última etapa de um processo que inclui, em primeiro lugar, a descrição do cargo e, em segundo lugar, a análise do impacto desse novo cargo no organograma da organização. 
    FALSO. Impossível analisar o impacto de um cargo que nem foi desenhado ainda.

    V. No desenho de um cargo deve-se levar em conta, em primeiro lugar, a remuneração desejada, depois a qualificação exigida e, por último, a sua posição no organograma da organização. 
    FALSO. A posição no organograma é revelada no início do desenho do cargo. 

ID
445990
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

De acordo com a Administração de Recursos Humanos (ARH), a toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo, dá-se o nome de:

Alternativas
Comentários

  • Letra B - Atribuição

    Algumas definições:

    Tarefa: menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome tempo em sua execução (englobando atividades e passos).

    Função: é utilizada normalmente para indicar o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base para a departamentalização.

    Cargo : é intitulado normalmente para indicar a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribuições (executada por um ocupante do cargo) a ela conferida. É aquele registrado no contrato de trabalho.

    Espero ter auxiliado!


  • Tem fonte ?

     

  • Mestre, eu preciso de um milagre.

  • A banca adotou como gabarito a alternativa B, mas acredito que o conceito de "atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo" também é aplicável para a alternativa A.

    Chiavenato (2009) estabelece distinção em entre tarefa e atribuição alegando que a primeira refere-se às tarefas simples, enquanto que a segunda requer maior intelectualidade por parte do ocupante para desempenhá-las. Por esse entendimento, fica assim definida a composição do cargo:

    a) tarefa - atividade individualizada, simples e repetitiva, executada pela pessoa que ocupa o cargo;

    b) atribuição - mesmo sendo atividade individualizada como a tarefa, é mais sofisticada, menos braçal e mais intelectual;

    c) função - se conforma na reunião de tarefas ou de atribuições, sistemáticas e reiteradas. Cabe ressaltar que no caso da função, pode ser exercida por pessoas que não ocupam cargos, de forma provisória ou mesmo definitiva.

    Outra definição a ser conhecida está relacionada ao ocupante do cargo, que é a pessoa designada para desempenhá-lo, e do qual espera-se a execução satisfatória das atribuições que lhe são concernentes, subordinação a chefia, supervisão dos seus subordinados e responsabilidade.

    Fonte: http://profvalmirh.blogspot.com/2012/06/o-cargo-e-sua-importancia-para-as.html

ID
445999
Banca
COSEAC
Órgão
DATAPREV
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Dentre os métodos de avaliação de cargos, àquele que consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relação a algum critério de comparação, dá- se o nome de método:

Alternativas
Comentários

  • A avaliação de cargos é um processo que analisa os cargos dentro de uma empresa com finalidade de elaborar um plano de cargos por ordem de classes, a partir deste plano é que se determinam os níveis salariais de cada cargo.

    Vamos verificar os métodos de avaliação de cargos:

    Método de Escalonamento ou Comparação Simples: Esse método dispõe os cargos de forma crescente ou decrescente em relação a algum critério determinado de comparação entre eles, esse método é muito simples e seu resulto é superficial.

    Métodos de Categorias Predeterminadas: Este método é uma variação do citado acima, nesse caso comparam-se os cargos que possuem categorias comuns entre si.

    Método da Comparação de Fatores: Este método avalia através do principio de pontos, ou seja, é um método quantitativo e qualitativo, pois também avalia os princípios de escalonamento, criado por Eugene Benge essa técnica é mais objetiva que os anteriormente citados.

    Método de Avaliação por Pontos: Criado pelo Americano Merril R. Lott esse método tornou-se o mais usado pelas empresas, nesse caso os cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes, é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores para cada elemento do cargo e um valor total é obtido pela soma desses valores, esse método se fundamenta na análise de cargos.

    Fonte: http://estacaoadm.blogspot.com/2015/04/avaliacao-e-metodos-de-avaliacao-de.html

  • Escalonamento: compara um cargo com outro e os colocam em rol

    Classificação: Avalia-se o valor e o grau de complexidade

    Pontos: é analítico e principalmente quantitativo.

ID
493675
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da administração financeira e de material, julgue o item
a seguir.

A gestão de salários e da folha de pagamentos envolve as áreas de recursos humanos e de administração financeira.

Alternativas
Comentários

  • Certo. 

  • CADA UM NO SEU QUADRADO. Misturar RH com RLF não pode rsrsrs

  • Gab: CERTO

    A organização deve prezar pela interdependência e comunicação dos setores. Ou seja, todos devem falar a mesma língua para caminharem juntos na busca dos objetivos da organização!

ID
513433
Banca
FMP Concursos
Órgão
TCE-RS
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Alguns dos principais resultados da adoção da abordagem da competência na reestruturação dos sistemas de cargos e carreiras e na definição de novas estratégias de remuneração no serviço público são:

I. clareza na definição dos pré-requisitos necessários para a progressão na carreira.

II. criação de critérios baseados em competências para o exercício de cargos de confiança.

III. desenvolvimento de sistemática de remuneração vinculada ao aprimoramento e reconhecimento de competências que são determinantes para a melhoria do desempenho da organização.

As afirmações I, II e III são:

Alternativas
Comentários
  • Olá, pessoal!

    Essa questão foi anulada pela organizadora.

    Bons estudos!
ID
534394
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AP
Ano
2004
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A área de recursos humanos tem recebido atenção especial nas  organizações atuais, buscando alcançar melhores resultados e desenvolver relações de compromisso entre o indivíduo e a organização. Nesse sentido, as organizações investem, entre  outros elementos, em treinamentos e nas avaliações de  desempenho. Com relação à administração de recursos humanos  e aos processos de avaliação, julgue o  seguinte  item.

No que se refere à administração de cargos e salários, pode- se dizer que responsabilidades envolvidas, condições de trabalho, requisitos mentais e requisitos físicos não são fatores válidos no método de avaliação por pontos.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

    Método de avaliação por pontos, criado pelo americano Merrill R. Lott, rapidamente se tornou o método de avaliação de cargos mais usado nas empresas. É o mais aperfeiçoamento e utilizado dos métodos. A técnica é analítica: cargos são comparados através de fatores de avaliação em suas partes componentes. É também uma técnica quantitativa: são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total é obtido pela soma dos valores numéricos (contagem de pontos). O método de avaliação por pontos se fundamenta em um trabalho prévio de análise de cargos e exige as seguintes etapas: escolha dos fatores de avaliação (requisitos mentais, requisitos físicos, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho); ponderação dos fatores de avaliação; montagem da escala de pontos; montagem do manual de avaliação dos cargos através do manual de avaliação; delineamento da curva salarial.

    http://www.ebah.com.br/content/ABAAABhUAAC/estrutura-analise-cargos-salarios

ID
672322
Banca
CONSULPLAN
Órgão
TSE
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Roberto Padilha é proprietário da empresa Max Pinturas em
Jaboatão dos Guararapes, na região metropolitana de
Recife/PE. Em 2010, 12 dos 98 pintores deixaram a Max em
busca de salários maiores na concorrência. Cada vez que um
deles saía, era preciso recrutar e treinar do zero novos
profissionais. Padilha começou a reagir para evitar que a falta
de gente interrompesse a trajetória de crescimento da
empresa. Ele solicitou aos seus gerentes uma avaliação da
produtividade de cada funcionário e a usou como base para
esboçar um plano de carreiras para seu pessoal. No caso dos
pintores, ele criou três níveis hierárquicos, concedendo
aumentos de até 25% aos mais produtivos.
(Falta gente na sua empresa? Revista PME Exame. Abril/2011,
adaptado)

O plano de carreiras define, principalmente, a trajetória do funcionário na organização e o seu salário durante essa trajetória. O salário é considerado pelo funcionário um fator relacionado a como ele sente em relação à(ao)

Alternativas
Comentários

  • A questão versa sobre os fatores higiênicos e motivacionais propostos na teoria dos dois fatores de Herzberg (1923). Também apresenta no seu contexto o plano de carreiras como um de seus objetivos, ou seja, a trajetória do funcionário na organização (empresa) e o salário dele durante essa trajetória. Logo, os salários a serem pagos é uma política da empresa.

    Herzberg (1923), conforme citado por Chiavenato (2003, p 333), definiu os fatores higiênicos como fatores extrínsecos. Significa dizer que são fatores "localizados no ambiente que rodeia as pessoas na empresa e as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho". Tais condições são geridas e decididas pela empresa, sendo o salário um desses fatores geridos e decididos pela empresa como política e diretriz dela.

    Chiavenato (2003) cita, além do salário, os benefícios sociais, o tipo de chefia, as políticas e diretrizes da empresa, o clima de relacionamento entre empresa e funcionários e outros fatores como fatores externos. Logo, está relacionado ao fato como o funcionário se sente em relação à sua empresa.

    Quanto aos fatores motivacionais, segundo Herzberg (1923), conforme citado por Chiavenato (2003), são fatores "relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa". Como a própria citação do autor, tais fatores estão relacionados a como o funcionário se sente em relação ao seu cargo.

    A remuneração é considerada um fator extrínseco, ou seja, está localizada no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham seu trabalho. Logo, a remuneração está relacionada a como o funcionário se sente em relação à empresa.

    Ao mencionar o termo "à sua empresa", não existe nenhuma conotação equivocada afirmando que a empresa é do funcionário. A linguagem utilizada está clara ao definir que o termo "à sua empresa" refere-se à empresa onde o funcionário trabalha. Além disso, os novos modelos de Gestão de Pessoas salientam que a empresa deve ser vista pelo funcionário como algo que é seu e que deve ser tratada como de sua propriedade. O funcionário é encarado como parceiro.

    Logo, a resposta correta é a letra B, ou seja, como o funcionário se sente em relação à sua empresa.

    Fonte:
    - CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 7. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003

    - Consulplan http://www.consulplanmg.com/upload/concursosarq/consulplan_3%20-%20DECISÃO%20DE%20RECURSOS%20-%20TSE%20-%20TIPO%203%20AMAREL7385.pdf

ID
680842
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
STJ
Ano
2004
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quanto à administração de recursos humanos, julgue os itens
seguintes.

No que se refere à remuneração, pode-se dizer que a estrutura de cargos e salários não é um fator que sirva como base para um processo de implantação de um sistema de remuneração variável, existindo a necessidade da troca do sistema de cargos e salários para planos alternativos de pagamento variável, fazendo que o indivíduo esteja continuamente preocupado com o aumento da produtividade e com a melhoria de seu desempenho.

Alternativas
Comentários

  • Alguém poderia comentar o erro dessa questão!?

  • O erro é dizer que a estrutura de cargos e salários não serve como base para um sistema de cargos e salários. ERRADA

  • FAÇO DE MINHAS PALAVRAS AS PALAVRAS DE PHILIPE MORAES.

    "O erro é dizer que a estrutura de cargos e salários não serve como base para um sistema de cargos e salários."

     

     

     

    GABARITO ERRADO

  • Fonte( runrunit )

    É um dos dois tipos de remuneração por trabalho existentes. A primeira é a fixa, ou seja, a obrigatória. É o salário acrescido dos benefícios sociais. Já a remuneração variável é a recompensa. Ela varia conforme a performance de cada colaborador, da equipe, ou da empresa como um todo. Por definição, a remuneração variável deve estar atrelada a metas, ou seja, à medição do desempenho profissional em um período de tempo.

    É possível estabelecer um salário base e gratificar de forma variável por produtividade.

    Quanto maior a responsabilidade maior a gratificação.

    Características da Remuneração por competência :

    1. Direciona o foco para as pessoas e não para os cargos ou responsabilidades;

    2. Remunera os funcionários com uma parcela fixa do salário a cada competência adquirida;

    3. Garante o reconhecimento aos empregados pela parcela de contribuição especializada disponibilizada à empresa;

    4. Mantém o nível de profissionalização e especialização dos empregados compatível com a competitividade;

    5. Encoraja as pessoas a ter responsabilidades plenas e à busca contínua do desenvolvimento profissional;

    6. Melhora a produtividade e a qualidade dos produtos e serviços prestados pela empresa;

    7. Facilita a seleção e a contratação de talentos humanos adequados aos requisitos do cargo;

    8. Aumenta a motivação da equipe, uma vez que ela percebe a relação de sua performance com os aumentos salariais.

    Para utilização desse sistema de remuneração, é importante observar alguns critérios:

    Não vincular o sistema de remuneração ao modelo de estrutura organizacional adotado pela empresa;

    Utilizar uma metodologia participativa;

    Usar comunicação interna para disseminar o sistema. 

ID
736225
Banca
Exército
Órgão
EsFCEx
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Constituem uma unidade da organização e um conjunto de deveres e responsabilidades que os tornam distintos (as) dos (das) demais:

Alternativas
Comentários

  • Ainda que a terminologia não seja a de "cargo", mas imagine que existem dois sargentos (patente, que nesse caso seria entendido como cargo), sendo que um estaria no corpo de saúde como enfermeiro e outro no administrativo no setor de pagamento, cada um exercendo uma função que os diferenciaria um do outro.
    Não concordo que seja alternativa d

  • Olhando sob outro prisma, um cargo constitui uma unidade da organização e consiste em um conjunto de deveres e responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais cargos. 

     

    GABARITO: LETRA D

    FONTE: https://cursosnocd.com.br/recursos-humanos/conceito-de-cargo.htm

ID
781699
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-AL
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a opção correta acerca de análise e descrição de cargos.

Alternativas
Comentários
  • “Descrever uma cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do cargo. A descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e as responsabilidades do cargo.

    Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo.”

    Fonte: Gestão de Pessoas
    Autor: Idalberto Chiavenato
  • a) A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização. Certo. A descrição de cargos é descrever o conteúdo (tarefas, atribuições, período de tempo, processo, local, bem como os objetivos e metas a serem alcançadas.) Livro: Gestão de Pessoas, Chiavenato, pág. 218 b) Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades. Errado. Este conceito é de descrição de cargos. Vide item "a" c) Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado. Errado. O formato comum de uma descrição de cargo inclui o título do cargo, o sumário das atividades e as principais responsabilidades. Livro: Gestão de Pessoas, Chiavenato, pág. 218 d) A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecos. Errado. Conceito invertido. A descrição se preocupa com os aspectos intrínsecos, isto é, o conteúdo do cargo. Já, a análise aborda os aspectos extrínsecos do cargo, isto é, os requisitos necessários que o ocupante deve possuir para desempenhar o cargo. Livro: Gestão de Pessoas, Chiavenato, pág. 218 e) Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame. Errado. As habilidades manuais e a concentração referem-se aos requisitos físicos. Livro: Gestão de Pessoas, Chiavenato, pág. 220
  •  Com relação à letra "e" destaque-se o seguinte:

    Para que a análise de cargos tenha uma base concreta de comparação, ela precisa fundamentar-se em fatores de especificações, que são:

    Requisitos mentais: Instrução necessária; experiência anterior; Iniciativa e Aptidões.

    Requisitos físicos: Esforço físico; concentração visual ou mental; Destrezas ou habilidades; Compleição física.

    Responsabilidades por: Supervisão de pessoas; Material, equipamento ou ferramenta; Dinheiro, títulos ou documentos e Contatos internos ou externos.

    Condições de trabalho: Ambiente físico de trabalho e riscos de acidentes.

    A questão erra ao incluir as habilidades e concentração no rol dos requisitos mentais, visto que eles são requisitos físicos.


    Fonte: Gestão de Pessoas - Chiavenato, pág. 209.

  • Olá, colegas!

    Gabarito: A.

    Os comentários dos colegas foram ótimos, vale a pena ler para enriquecer o conhecimento. Quero apenas compartilhar minha experiência - depois de errar várias questões acerca de análise e descrição de cargos; afinal de contas, nenhum de nós é maior que TODOS nós juntos!

    Algumas considerações:

    Descrição do cargo: diz respeito às especificações do cargo, isto é, quais as tarefas a executar. São os aspectos INTRÍNSECOS ao cargo. Em tempo: intrínseco = característico, específico, essencial, inerente, natural... (fonte: www.sinonimos.com.br/ )

    Análise do cargo: diz respeito às características do ocupante do cargo, o Agente; isto é, suas Competências: Conhecimentos, Habilidades e Atitudes  (o famoso CHA). Segundo Chiavenato, são os aspectos EXTRÍNSECOS ( O que é extrínseco: Adj. Que não pertence ao conteúdo básico e imprescindível de alguma coisa...). Fonte: www.lexico.pt/extrinseco/‎) ao cargo.

    Resumindo:

    Descrição do cargo = especificações do cargo, INTRÍNSECO ao cargo.

    Análise do cargo = Características do ocupante do cargo: é o Agente. Relaciona-se aos aspectos EXTRÍNSECOS DO CARGO.

    Justiça seja feita, processo mnemônico - Fonte: QC.

    Bons Estudos!


  • a) A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.
    Correta

    b) Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades.
    Errado - Esse é o conceito de descrição de cargos.

    c) Um formulário de descrição e análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado.
    Errado - Acredito que devem ter outros requisitos mínimos.

    d) A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecos.
    Errado- Está invertido: A descrição tem como foco aspectos intrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para aspectos extrínsecos.

    e) Os requisitos mentais identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução, à experiência anterior e às habilidades manuais e de concentração do ocupante do cargo em exame.

    Errado- habilidade manual não é requisito mental.

  • A - CORRETO - A descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização. O ENFOQUE DA DESCRIÇÃO ESTÁ NO CONTEÚDO DO CARGO, NAS ATIVIDADES DO OCUPANTE (O QUE ELE FAZ, POR QUE FAZ, COMO FAZ, ETC.).

     

    B - ERRADO - Na análise de um cargo, são dados detalhes acerca das atividades realizadas pelo ocupante do cargo em seu dia a dia e da periodicidade de execução dessas atividades. O CONCEITO APRESENTADO PELA ASSERTIVA É DA DESCRIÇÃO DE CARGOS, E NÃO DA ANÁLISE. O FOCO ESTÁ NAS ATIVIDADES DO OCUPANTE (O QUE ELE FAZ, POR QUE FAZ, COMO FAZ, QUANDO FAZ, ETC.).

     

    C - ERRADO - Um formulário de descrição E análise de cargo deve conter, no mínimo, o título e o código do cargo em questão e o departamento em que esse cargo está alocado. É PRECISO TAMBÉM APRESENTAR OS DEVERES E RESPONSABILIDADES DO CARGO. A QUESTÃO SÓ TROUXE ELEMENTOS DA DESCRIÇÃO DO CARGO. 

     

    D - ERRADO - A descrição tem como foco os aspectos extrínsecos do cargo, enquanto a análise está voltada para seus aspectos intrínsecos. CONCEITOS INVERTIDOS: ANÁLISE --> EXTRÍNSECO (FATORES EXTERNOS, DO CONTEXTO DO CARGO: CAPACIDADE, HABILIDADE, CONHECIMENTO); DESCRIÇÃO --> INTRÍNSECO (FATORES INTERNOS, CONTEÚDO DO CARGO: O QUE FAZ, POR QUE FAZ, COMO FAZ, QUANDO FAZ).

     

    E - ERRADO - Os requisitos MENTAIS identificados na análise de cargo referem-se ao grau de instrução (OKAY), à experiência anterior (OKAY) e às habilidades manuais (ERROR) e de concentração (ERROR) do ocupante do cargo em exame. A ANÁLISE DE CARGOS SE CONCENTRA EM QUATRO REQUISITOS: MENTAIS, FISÍCOS, DE RESPONSÁBILIDADE E CONDIÇÕES DE TRABALHO. 

    REQUISITOS MENTAIS: INSTRUÇÃO NECESSÁRIA; EXPERIÊNCIA ANTERIOR; INICIATIVA E APTIDÕES.
    REQUISITOS FÍSICOS: ESFORÇO FÍSICO; CONCENTRAÇÃO VISUAL OU MENTAL; DESTREZAS OU HABILIDADES; COMPLEIÇÃO FÍSICA.
    RESPONSABILIDADES: POR SUPERVISÃO DE PESSOAS; MATERIAL, EQUIPAMENTO OU FERRAMENTA; DINHEIRO, TÍTULOS OU DOCUMENTOS E CONTATOS INTERNOS OU EXTERNOS.
    CONDIÇÕES DE TRABALHO: AMBIENTE FÍSICO DE TRABALHO E RISCOS DE ACIDENTES.

     

     

     

     

    GABARITO ''A''
     

    Caminhando e cantando...

  • Partindo diretamente aos itens, temos:

    A) Correta. A descrição de cargos lista os aspectos intrínsecos dos cargos, ou seja, suas tarefas ou atribuições, permitindo diferenciá-lo dos demais cargos, que se ocupam de outras atividades dentro da empresa.

    B) Errada. Detalhes sobre as atividades exercidas, ou seja, como, quando, onde são executadas tais tarefas fazem parte do fenômeno da descrição de cargos, e não da análise.

    C) Errada. Para descrever um cargo é necessário listar as atividades e atribuições, e para analisar um cargo é necessário constar os requisitos ou qualificações de ocupação do posto.

    D) Errada. A análise tem como foco os aspectos extrínsecos, enquanto a descrição foca nos aspectos intrínsecos. O item inverteu os conceitos.

    E) Errada. Habilidades e concentração são requisitos físicos, e não mentais.

    Gabarito: A

ID
807163
Banca
FAURGS
Órgão
TJ-RS
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação ao ato de se desenhar um cargo, assinale as afirmações abaixo com V (verdadeiro) ou F (falso).

( ) Significa definir a esfera de competência.

( ) Significa estipular as exigências básicas de escolaridade e/ou habilitação específica para a atuação no cargo.

( ) Significa fixar sua remuneração.

( ) Significa definir o estilo de direção para o ocupante do cargo.

( ) Significa denominar o cargo em consonância com sua natureza e particularidade.

A alternativa que preenche corretamente os parênteses, de cima para baixo, é

Alternativas
Comentários
  • O desenho de cargos constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:
     
    1. O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo do cargo).
    2. Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e processos de trabalho).
    3. A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é seu superior imediato.
    4. Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados.
     
    O desenho do cargo é a especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais do seu ocupante. No fundo, o desenho dos cargos representa o modo pelos quais os administradores projetam os cargos individuais e os combinam em unidades, departamentos e organizações.
     
    Desenhar um cargo significa, basicamente, segundo Chiavenato (2004): 
     
    ? especificar o conteúdo de cada tarefa a ser executada, isto é, definir o que o ocupante deve fazer ou executar; 
    ? especificar o método para executar cada tarefa, isto é, definir como deve fazer ou executar a tarefa; 
    ? combinar as tarefas individuais em cargos  específicos, isto é, qual o conjunto de  tarefas que deve compor o cargo.
     
    O desenho de cargos possui como objetivo a configuração estrutural das tarefas a executar e das pessoas que devem executá-las periodicamente. Ao desenhar um cargo, o administrador define previamente quais as características físicas e mentais que a pessoa deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. 

  • Desenho de Cargos é a informação utilizada para estruturar e modificar os elementos , deveres e tarifas de determinação , envolvendo a especificação com conteúdo de cada cargo dos métodos de trabalho e das relações com os demais.

    Constituindo a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado ou seja:

    • Conjunto de tarefas ou distribuições que o ocupante deverá desempenhar
    • Como as tarefas ou distribuições deverão ser desempenhadas
    • A quem o ocupante do cargo deverá se reportar
    • Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir isto é quem são os seus subordinados
    • Requisitos do cargo
    ( ) Significa definir a esfera de competência. CERTO! Conjunto de tarefas desempenhadas, definindo sua área de competência na organização.

    ( ) Significa estipular as exigências básicas de escolaridade e/ou habilitação específica para a atuação no cargo. CERTO! É um ponto que é abordado no assunto de recrutamento/seleção. O candidato/ocupante precisa possuir os requisistos básicos do cargo para poder exercê-lo de forma eficiente.

    ( ) Significa fixar sua remuneração. CERTO! Todo cargo traz consigo sua remuneração. Não necessariamente todo o conjunto, mas, no mínimo, salário-base + gratificações.

    ( ) Significa definir o estilo de direção para o ocupante do cargo. ERRADO! Estilo de direção, para um cargo de nível tático ou estratégico, deve ser analisado por psicólogos responsáveis por auxiliar a seleção, não sendo possível determiná-lo de forma prévia e exigir do candidato tal perfil.

    ( ) Significa denominar o cargo em consonância com sua natureza e particularidade. CERTO! O fundamento da primeira assertiva justifica essa também.
  • Gente, o que tem no livro do Chiavenato, Gestão de Pessoas, 2010, é que o desenho de cargos especifica o conteúdo do cargo, os métodos de trabalho, a autoridade (quem são os subordinados) e responsabilidade (quem é o superior imediato do cargo). Assim, não fala em fixar a remuneração do cargo, pois esta tarefa cabe à avaliação de cargos e não ao desenho. De acordo com Chiavenato, é isso aí...

  • Aula de Gestão de Pessoas - Aplicar Pessoas - Análise e Desenho de Cargos, Avaliação de Desempenho - Wendell Léo Castellano

    Link: https://www.youtube.com/watch?v=XiBvojp9b7o&t=1317s

ID
826672
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-RO
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A avaliação de cargos corresponde ao processo de

Alternativas
Comentários
  • Letra A
    Em poucas linhas, os processos de avaliação de cargos são métodos através do qual avaliamos, classificamos, logo, hierarquizamos os cargos segundo determinados critérios de importância. Há sistemas de avaliação de cargos, grupados entre quantitativos (sistema de pontos) e não-quantitativos (escalonamento) como vistos anteriormente.
    O processo de avaliação dos cargos tem como finalidade estabelecer a importância relativa de cada cargo na estrutura da empresa, logo, no sentido de dar peso para os cargos. É dar dimensão maior da importância de cada cargo no conjunto dos cargos. Tomando-se como referência o sistema de pontos. A avaliação de cargos tem a idéia de que o cargo é impessoal e, como tal, estamos avaliando o cargo e não as pessoas. Pode-se também incorrer na avaliação de cargos pelo Método de Pontos, gerando uma pontuação que de forma contínua, permite o enquadramento dos cargos numa determinada classe salarial.
    Os outros itens referem-se a descrição de cargos.
  • FONTE: http://rae.fgv.br/sites/rae.fgv.br/files/artigos/10.1590_S0034-75901970000300002.pdf - A avaliação de cargos constitui parte fundamental do departamento da emprêsa que está encarregado da administração de salários, ao lado do levantamento, análise e descrição de cargos que tornam possível a própria avaliação das pesquisas e estudos salariais e dos planos de incentivos.

    FONTE: http://sansumi.trix.net/ftp/cliquejuridico/br/business/AvaliacaoDeCargos.htm - A avaliação de cargos visa determinar o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura ocupacional da empresa, para assegurar a equidade interna da estrutura salarial correspondente.
     
    COMISSÃO DE AVALIAÇÃO DE CARGOS:
     
    É organizada uma comissão de avaliação de cargos, não havendo um número desejável e necessário, porém a experiência nos ensina que quanto maior o número de participantes, maior é o tempo despendido para tal fim.
     
    Normalmente, é composta do responsável pela administração de salários e analistas, diretores, gerentes, chefes, cuja as áreas estejam envolvidas no trabalho.
     
    Basicamente a formação da comissão, tem por dois objetivos:
     
    ·      técnico: a comissão é organizada com os elementos das diversas áreas da organização, mais familiarizados  com os cargos que deverão ser avaliados, que com isso, garante-se o equilíbrio e uniformidade das avaliações em todas as áreas da organização;
    ·      político: havendo participação de elementos vindos de todas as áreas da organização, representando-as devidamente, as avaliações serão aceitas sem restrições, podendo ser oficializadas.
  • Concordo com o colega acima.
    Esse assunto não faz parte da modelagem do trabalho que insere o processo de descrição e análise de cargos, portanto essas questões sobre avaliação de cargos estão no lugar errado, pois fazem parte do processo de recompensar pessoas...
  • A alternativa "C" não estaria correta também ? Sendo descrição das especificações exigidas dos ocupantes dos cargos nas organizações.

  • Vitor,

    Creio que a letra C faz referência à análise de cargos.

  • Etapas de implantação do plano de cargos e salários:

    (1) Planejamento e divulgação do plano (2) Análise dos cargos: Catalogação. É o estudo que se faz para reunir informações sobre as tarefas componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a descrição e a especificação do cargo.(3) Avaliação dos cargos: Criar hierarquia de cargos, estruturando-os e estabelecendo a estes importância relativa.(4) Pesquisa salarial. (5) - Estrutura salarial. (6) Política salarial. (7) Política de remuneração. (8) Carreiras profissionais. (9) Elaboração de manuais. (10) Avaliações profissiográficas e/ou psicológicas: Para enquadramento salarial e profissional

  • Fiquei em dúvida na letra C também, solicitei comentário do professor. Se outros colegas ficarem na dúvida, por favor nos ajudem ou também solicitem comentário.

    Bons estudos.

  • COMPLEMENTANDO: Ao meu ver - as letras b,c,d e E são atividades da Descrição e Análise de cargos. Portanto a certa é a letra 'A'.

  • Só pra complementar:


    Avaliação de Cargos: Processo através  do qual se aplicam critérios de comparação de cargos para se conseguir uma valorização relativa interna dos salários dos diversos cargos.
    Classificação de cargos: Processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de coloca-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para uma estrutura de salários.
    Chiavenato - Gestão de Pessoas, pag 289.
    =)
    abraço

  • Para saber quanto será pago a determinado cargo, é necessário avaliálo,
    levantando características, atividades, responsabilidades, exigências e
    importância na cadeia produtiva. A avaliação e a classificação de cargos
    são os dois componentes da administração salarial que cuidam do
    equilíbrio interno dos salários.
    A avaliação de cargos realiza o levantamento dos dados de cada
    cargo, indicando as diferenças entre eles, tanto qualitativamente quanto
    quantitativamente. Após a análise e a comparação, os cargos são colocados
    em uma ordem de classes, que podem ser usadas como base para um
    sistema de remuneração.

    Gestão de Pessoas para Concurso Andréa Ribas

  • Complementando...

     

    Avaliação de cargos nada mais é do que realizar um levantamento dos cargos da instituição, fazendo uma comparação entre eles, tanto quantitativamente quanto qualitativamente. Após a avaliação e comparação, os cargos são colocados em uma ordem [hierarquia] e servem como base para uma sistema de remuneração. ANDREIA RIBAS

    Com isso, LETRA A CORRETA

  • A avaliação de cargos é um processo que faz parte da elaboração do Plano de Cargos e Salários e é comumente realizado após a definição da estrutura de cargos, pois considera os fatores definidos na descrição das atividades. Esta prática tem como objetivo atribuir valor para cada cargo da organização conforme o seu grau de relevância, assim como, inseri-los em uma hierarquia, que posteriormente norteará a estrutura de salários. (CHIAVENATO, 2010).

  • DESENHO DE CARGOS
    ENVOLVE-SE A ESPECIFICAÇÃO DO CONTEÚDO DE CADA CARGO, DOS MÉTODOS DE TRABALHO E DAS RELAÇÕES COM OS DEMAIS CARGOS. 

     


    AVALIAÇÃO DE CARGOS
    POR MEIO DA AVALIAÇÃO DE CARGOS É ESTABELECIDO O VALOR RELATIVO A CADA CARGO COM VISTAS A CONSTRUIR UMA HIERARQUIA ENTRE ELES. A AVALIAÇÃO DE CARGOS HIERARQUIZA OS CARGOS, TENDO EM VISTA A SUA IMPORTÂNCIA RELATIVA PARA A CONSECUÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS.

     

     

     

     

    GABARITO ''A''
     

  • ITEM A. "Aconselho a leitura do material disponível no link abaixo (não precisa ler todo)."

    _______________________________________

    A avaliação de cargos constitui parte fundamental do departamento da emprêsa que está encarregado da administração de salários, ao lado do levantamento, análise e descrição de cargos que tornam possível a própria avaliação das pesquisas e estudos salariais e dos planos de incentivos.

    (...) A avaliação de cargos pode ser considerada como um conjunto de procedimentos sistemáticos utilizados para medir o valor e a importância dos cargos, com a finalidade de estabelecer diferenciais de salários, de modo que êstes correspondam, tanto quanto possível, ao valor do trabalho.(...)

    _______________________________________

    http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0034-75901970000300001

  • a) A avaliação de cargos corresponde ao processo de definição do valor relativo de cada cargo, com vistas ao estabelecimento de uma hierarquia de importância entre eles e, consequentemente, de uma estrutura salarial nas organizações. (Gab. A)

     b) identificação, descrição e registro do conjunto de tarefas, atividades e responsabilidades que constitui os cargos e as funções presentes na estrutura das organizações. (Descrição)

     c) descrição das especificações exigidas dos ocupantes dos cargos nas organizações. (especificações = requisições. Análise)

     d) identificação e descrição dos fluxos de atividades de que os cargos fazem parte, bem como da relação de interdependência entre eles. (Organograma)

     e) definição da natureza intrínseca de cada cargo de acordo com os grupos ocupacionais que constituem as organizações. (Descrição)

    -------------------------

    A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.
    A avaliação de cargos realiza o levantamento dos dados de cada cargo, indicando as diferenças entre eles, tanto qualitativamente quanto
    quantitativamente. Após a análise e a comparação, os cargos são colocados em uma ordem de classes (classificação de cargos), que podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. (Ribas e Salim)

     

    Atenção! A avaliação de cargos tem inter-relação com a análise e a descrição de cargos. A análise e a descrição são a base para definir os cargos. Definir o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais circunstâncias é descrever um cargo (atribuições, conteúdo, tarefa, aspectos intrínsecos). Já fazer a análise do cargo é definir o que é preciso para que o cargo funcione bem (requitos do cargo p/ o ocupante, aspectos extrínsecos, requisitos: mentais, físicos, de reponsabilidade, de condições de trabalho). (Katia Lima)

ID
865432
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A preocupação central da Administração de Cargos e Salários é a manutenção do equilíbrio interno e externo. O equilíbrio interno é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia, enquanto que o equilíbrio externo é conseguido por meio da

Alternativas
Comentários

  • Segundo Araújo (2006, p. 47-48),

    Equilíbrio interno: é conseguido pela correta avaliação dos cargos, de forma a manter uma hierarquia.

    Equilíbrio externo: é conseguido por intermédio da adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho.

     

    ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

ID
865435
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A eficiência de um sistema de avaliação de cargos e administração de salários fundamentae no desenvolvimento aprimorado da descrição e da especificação de cargos. A especificação de cargos é dividida em quatro grandes áreas. Assinale a alternativa que corresponde a essas áreas.

Alternativas
Comentários

  • Resposta C — DESENHO DE CARGOS
    O desenho de cargos (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos. Constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:
    • o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o conteúdo do cargo);
    • como as tarefas ou as atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e os processos de trabalho);
    • a quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é o seu superior imediato;
    • quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem são os seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.

     

    RIBAS (2014)

ID
865444
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Quando as pessoas ingressam na organização, são sempre ocupantes de algum cargo. Pode-se considerar, portanto, que os cargos constituem

Alternativas
Comentários

  • Os cargos constituem os meios pelos quais a empresa aloca e utiliza os seus recursos humanos para alcançar objetivos organizacionais por meio de determinadas estratégias.


    Capítulo 7 - modelagem de cargos (CHIAVENATO - GESTÃO DE PESSOAS - PG 200)

ID
865450
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e responsabilidades. Contudo, esse método apresenta pontos positivos e negativos. Assinale a alternativa que apresenta um ponto negativo do método da entrevista.

Alternativas
Comentários

  • C) RIBAS (2014) = 3.4.1 Entrevistas de seleção
    A entrevista de seleção, embora seja uma técnica bastante subjetiva, é ainda a mais utilizada e a que mais influencia a decisão final a respeito dos candidatos. Geralmente, as entrevistas são utilizadas para encontrar indivíduos que se ajustem à cultura e à imagem da instituição, visto que permitem conhecer características de personalidade e valores pessoais dos candidatos.
    • Entrevista de triagem: é mais rápida e superficial; serve para verificar se o candidato dispõe dos requisitos e das qualificações anunciadas pelas técnicas de recrutamento.
    • Entrevista técnica: é realizada pelo gerente de linha e aborda aspectos técnicos relacionados ao trabalho.
    • Entrevista de seleção: é mais profunda e complexa, busca avaliar a qualificação, o potencial e a motivação do candidato para ocupar o cargo.

ID
865453
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Diversas são as maneiras de definir o termo salário, dependendo de sua forma de aplicação ou de como se apresenta para o empregador ou para o empregado. Dentre os tipos de salário, pode-se citar o “salário absoluto” que representa

Alternativas
ID
865456
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A tarefa existe quando da necessidade de se utilizar o esforço humano, físico ou mental, para uma finalidade específica. A posição é caracterizada pelo acúmulo de tarefas que justificam o emprego de um trabalhador. A partir dessas explicações, pode-se considerar que o cargo

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E: 

    .1 Descrição e análise de cargos
    Na descrição e na análise de cargos por competências, a vaga ou o cargo (posto de trabalho) é descrito de acordo com as competências necessárias na organização, individual ou coletivamente.


     VEJA BEM!
    Na gestão por competência, o foco deixa de ser o cargo, voltando-se para as competências.
    Após o mapeamento de competências, é possível identificar quais são as competências necessárias para a realização de determinada atividade e, por consequência, os requisitos necessários de cada ocupante de determinado cargo ou função.
    5.2 Seleção por competências
    Após um cargo ser descrito e analisado de acordo com as competências, é possível recrutar e selecionar o candidato utilizando técnicas baseadas em competências, que permitirão a análise das competências de cada candidato e a sua adequação à vaga.

     

    RRIBAS (2014)

ID
865459
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O objetivo da avaliação de cargos é definir o valor de cada cargo dentro da organização. Os métodos tradicionais de avaliação, pelos quais a empresa pode optar, são os não quantitativos ou quantitativos. Os métodos tradicionais não quantitativos permitem uma rápida elaboração e aplicação, porém, devido à subjetividade da avaliação, podem gerar dúvidas quanto aos cargos em análise. São eles:

Alternativas
Comentários

  • Gab. E

    ===================================================================================

    Avaliação por Pontos + Comparação de Fatores = Método QUANTITATIVO (eliminação da A, B, C, E)


    Escalonamento Simples + Categorias Predeterminadas = Método QUALITATIVO (D)

  • D )

    Escalonamento de Cargos e Categorias Predeterminadas.

  • Métodos de avaliação de cargos

    Qualitativos (Não Quantitativos)

    • Escalonamento de Cargos (Escalonamento Simples)
    • Categorias Predeterminadas

    Quantitativos (Analíticos)

    • Comparação por Fatores
    • Avaliação por Pontos (Avaliação por Fatores e Pontos)
ID
865465
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação à avaliação de cargos, observe as afirmativas a seguir:

I. A avaliação de cargos fundamenta-se nas informações oferecidas pela descrição e análise de cargos sobre o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e porque faz.

II. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos, como também as características das pessoas que os ocupam.

III. A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplica critérios de comparação dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.

IV. A avaliação de cargos pode ser complementada por outros procedimentos, como negociações com sindicatos, pesquisas de mercado de salários etc.

V. A avaliação de cargos arruma os salários dos cargos em um estrutura integrada e coesa, com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores.

Estão corretas apenas as alternativas

Alternativas
Comentários

  • Erro da II:. A Avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que os ocupam.

    Erro da V: A classificação de salários arruma os salários dos cargos em uma estrutura integrada ecoesa, com as respectivas faixas salariais em ordem gradativa de valores.

  • Alternativa I e V estão certas. questão cabe recurso.

ID
865468
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A remuneração é a forma mais importante e complexa, em termos de gestão, da empresa concretizar a valorização da pessoa.

Assinale a alternativa que corresponde a essa afirmação.

Alternativas
Comentários

  • CHIAVENATO (2010). Como parceiro da organização,  cada funcionário está interessado em investir Com trabalho, dedicação e esforço pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma retribuição adequada. As organizações estão interessadas em investir em recompensas para
    as pessoas desde que delas possam receber contribuições ao alcance de seus objetivos. Daí decorre o conceito de remuneração total. A remuneração toctal de um funcionário é constituída de três componentes principais, como mostra a Figura 9.1. A proporção relativa de cada um dos três componentes
    varia de uma organização para outra.

ID
865480
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Os objetivos futuros quanto aos cargos a serem ocupados por um indivíduo referem-se

Alternativas
Comentários

  • gabarito A

     

    a)

    às metas individuais de carreira.

ID
865483
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma política salarial eficaz deve observar, entre outras, algumas características. Assinale a alternativa que corresponde a uma dessas características.

Alternativas
Comentários

  • Gab D

    Erros em vermelho

    a)Evitar, na admissão dos funcionários, buscar profissionais em estágio tal que a posição oferecida configure uma promoção, com vantagens salariais e desafios.

    b)Condicionar o crescimento dos salários abaixo do nível de mercado a uma contrapartida extra de produtividade, mediada por intermédio de algum tipo de avaliação.Ser coerente, ou seja, conforme o grau de agressividade e competitividade, deve ser menos flexível com o salário de contratação.

    c)Evitar a tendência comum de valorizar mais os profissionais que estão sendo contratados em detrimento dos que já trabalham na organização.

    d)Estar integrada com as estratégias de negócio, demais políticas e filosofias da organização, sendo clara e subjetiva.

ID
865486
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A administração de cargos e salários é uma especialização dentro da função Recursos Humanos que, por sua vez, é uma especialização dentro da Administração. Administrar cargos e salários pressupõe conhecer

Alternativas
Comentários

  • Administrar cargos e salários pressupõe conhecer profundamente cada função do conjunto de cargos da empresa, no que diz respeito aos requisitos mínimos estabelecidos para poder atribuir, com segurança, um valor relativo que se traduza em um valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades econômicofinanceiras e com o mercado de trabalho concorrente.

     

    Fonte: http://isssbrasil.usp.br/artigos/b1_183.pdf

  • Gab C

    Erros em vermelho

    a)todas as atividades que cada indivíduo desempenha na organização, no que se relaciona com as responsabilidades necessárias que os ocupantes dos cargos devem atender, possibilitando determinar um valor relativo que se traduza em valor absoluto, não considerando a estrutura da empresa.

    b)cada cargo do conjunto de funções da empresa, no que se refere aos requisitos gerais estabelecidos, para poder atribuir um valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos e objetivos da empresa, suas potencialidades e com o mercado de recursos humanos.

    c)cada função do conjunto de cargos da empresa, no que se refere aos requisitos mínimos estabelecidos, para poder atribuir um valor relativo que se traduza em valor absoluto justo, compatível com a estrutura de cargos da empresa, suas disponibilidades e com o mercado de trabalho concorrente.

    d)as funções e responsabilidades, descrevendo-as de forma organizada, sem considerar os requisitos necessários que os ocupantes do cargo devem ter e objetivando determinar com segurança um valor relativo que se traduz em valor absoluto, compatível com as expectativas do mercado de trabalho.

    e)as atividades e as responsabilidades que cada indivíduo deverá desempenhar na organização, no que tange às suas habilidades técnicas específicas, buscando adotar uma estrutura salarial fixa compatível com os objetivos da organização, suas políticas salariais e com o mercado externo.

ID
865489
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma abordagem moderna do sistema de remuneração tradicional deve procurar “o alinhamento do esforço organizacional individual com as diretrizes organizacionais, orientação para o processo e para os resultados, favorecimento de práticas participativas e envolvimento contínuo do indivíduo.”
(Wood Jr, e Picarelli Filho)

Com base no exposto, analise as afirmativas a seguir:

I. a visão da remuneração como fator de custo deve ceder lugar para uma visão como fator de aperfeiçoamento da organização, impulsionando processos de melhoria e aumento da competitividade;

II. um sistema de remuneração estratégica deve considerar todo o contexto organizacional, partindo não somente do que a empresa é hoje, mas também de sua visão de futuro;

III. um dos fundamentos do sistema moderno de remuneração aponta que o planejamento deve ser executado pela cúpula da organização, com apoio de um grupo de especialistas;

IV. um sistema de remuneração moderno deve considerar no processo decisório que os papéis e a forma de tomada de decisão sejam bem definidos.

Estão corretas apenas as alternativas

Alternativas
ID
865492
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Além da preocupação da Organização com a sua estrutura salarial em face do mercado, frequentemente há a necessidade de se obter informações específicas sobre determinado cargo ou grupo de cargos, tendo em vista dificuldades de contratação ou de retenção de mão de obra. A forma usada para se ter tais informações do mercado é denominada

Alternativas
Comentários

  • GABARITO E: CHIAVENATO (2010) - Os salários devem obedecer a um duplo equilíbrio
    interno e externo. Em outros termos, deve haver
    compatibilidade de salários dentro da organização
    (equilíbrio interno) e dentro do mercado
    (equilíbrio externo). O equilíbrio interno é garantido
    pela avaliação e classificação de cargos, como
    acabamos de ver. O equilíbrio externo é obtido
    por meio de pesquisas salariais para verificar o
    que o mercado de trabalho está pagando. A pesquisa
    salarial se baseia em amostras de cargos que
    representam os demais cargos da organização e
    em amostras de empresas que representam o mercado
    de trabalho.

ID
865495
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na Administração de Recursos Humanos, a Estatística é aplicada nos testes de seleção, na avaliação de desempenho, no controle de faltas e atrasos, na aferição do aproveitamento nos treinamentos e outros estudos, entre eles, logicamente, a Administração de Cargos e Salários. Considera-se, assim, importante para o analista de gestão de cargos, salários e carreiras conhecer alguns conceitos estatísticos. Assinale a alternativa cujo conceito estatístico está correto.

Alternativas
Comentários

  • A "E" não seria a mediana?

ID
865498
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A remuneração variável tem crescido de modo substancial como alternativa à parcela fixa de compensação. No passado, a utilização de uma parcela variável na remuneração restringia-se a algumas posições na área comercial e na alta direção das organizações, como forma de bônus. Assinale a alternativa que justifique o crescimento da remuneração variável.

Alternativas
Comentários

  • 4.4 Remuneração variável
    A remuneração fixa privilegia a padronização salarial e facilita o equilíbrio interno e externo. Da mesma forma, propicia uma base lógica para a distribuição salarial, focalizando o cargo ou as atividades desempenhadas pelo servidor. Um dos problemas da remuneração fixa está no fato de não motivar o indivíduo a ter melhor desempenho.
    Remuneração variável representa uma parcela da remuneração total, podendo ser creditada por mês, por trimestre, por semestre ou por ano, e depende dos resultados alcançados pela empresa, pelo setor ou pelo próprio funcionário. A maioria das empresas chama este tipo de remuneração de Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
    Questão de Concurso
    (Cesgranrio/EPE/Analista de Gestão Corporativa/2010 – Adaptada) Dentre as práticas avançadas de formas de remuneração, encontra-se a remuneração variável. Sobre ela, analise as características a seguir.
    a) É determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.
    b) É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige experiência prática e atualização constante.
    c) É determinada pela formação e capacitação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que passaram por processos de mudanças.
    d) É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.
    Gabarito: d. A alternativa apresenta as novas abordagens de remuneração variável.

     

    Gabarito B / RIBAS (2014)

ID
865510
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No caso da Administração de Salários aplicam-se alguns princípios da amostragem na Pesquisa de Salários. Nos estudos estatísticos relativos a fatos, objetos ou indivíduos que se apresentam em número muito elevado, a coleta integral torna-se impraticável. A solução consiste em examinar uma parcela desse grupo, mediante a aplicação de critérios científicos. Essa parcela denomina-se

Alternativas
Comentários

  • gABARITO b - http://www.ufpa.br/dicas/biome/biodavar.htm 

ID
865513
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Ao delinear um plano de carreiras, pelo menos duas estruturas são possíveis. Uma, através de cargos, compondo trajetórias de carreiras e outras, através de segmentos de carreiras, em que o enfoque principal é o indivíduo. Essas duas estruturas contemplam vários tipos de carreiras. O tipo de carreira que tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão profissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade recebe o nome de carreira

Alternativas
Comentários
    • A carreira em Y, também chamada de carreiras paralelas, possibilita a mobilidade de ascensão profissional tanto na área técnica quanto na gerencial, sem sobreposição entre ambas. Uma pessoa pode ter como desejo subir na carreira, mas não quer ser chefe, não se vê como um bom gerente. Na carreira em Y, ela pode chegar a cargos superiores, mas no caráter técnico, assumindo funções mais complexas que não envolvem chefiar.

  • Ainda hoje, algumas empresas costumam oferecer um cargo de nível gerencial para aqueles profissionais que se destacam em suas funções. Isso é visto como um plano de carreira mais básico e tradicional.

    Mas já é visível por muitos que essa é uma ação que pode não gerar os melhores resultados. Afinal de contas, só quem tem um  pode fazer com sucesso as atividades que um  deve cumprir.

    Por isso surgiu a necessidade de desenvolver os cargos de especialistas, para aqueles que não têm o perfil de líder possam continuar avançando na empresa.

    E esse caminho bifurcado é chamado de carreira em Y. Assim, em determinado ponto da carreira de certas funções, há a possibilidade de seguir para um dos dois ramos distintos: gerencial ou especialista.

ID
865516
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O progresso do funcionário pode ser avaliado por meio de instrumentos de promoção e de reclassificação. A passagem do colaborador para um nível superior de salário dentro do mesmo cargo e grau, decorrente de destacado desempenho de suas tarefas e aumento da experiência, é denominado promoção

Alternativas
Comentários
  • Gabarito A) RIBAS: O enquiquecimento de cargo representa uma forma de elevar a responsabilidade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo, podendo ser vertical (adição de responsabilidades de níveis de complexidade mais elevados) ou horizontal (adição de responsabilidade no mesmo nível de complexidade)

  • GAB. A

    A promoção horizontal é aquela que acontece por mérito dentro do mesmo cargo. É quando o profissional passa a receber um salário maior no mesmo cargo que ocupa como consequência do seu desempenho. 

    A promoção vertical é aquela na qual o individuo é promovido para cargos de complexidade superior, recebendo aumento salarial como consequência

ID
865519
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O processo de avaliação permite que os cargos sejam analisados e comparados com o objetivo de colocá-los em ordem de importância. Qualquer que seja o método escolhido para a avaliação dos cargos, é desejável que esta seja feita por um Comitê. Assim, os principais objetivos do Comitê de Avaliação de Cargos são:

I. ser único para todos os grupos ocupacionais existentes na organização;

II. garantir a correta hierarquização dos cargos;

III. manter critérios uniformes nas avaliações;

IV. garantir aceitação posterior das avaliações pela participação de indivíduos das diversas áreas da empresa;

V. alcançar o equilíbrio externo dos cargos, o que trará reflexos nos salários das pessoas.

Estão corretas somente as afirmativas

Alternativas
Comentários

  • "Por outro lado, a equidade externa obedece ao modelo do mercado de trabalho, que fixa os salários conforme as ocupações similares de outras organizações do mesmo ramo de atividade. A equidade externa alinha os salários da organização com os do mercado de trabalho. A organização precisa balancear os dois tipos de equilíbrio para manter consistência em sua estrutura salarial."

ID
876757
Banca
FEPESE
Órgão
CASAN
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a alternativa que designa uma “carreira em Y”?

Alternativas
ID
913102
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Telebras
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens a seguir, relativos aos planos de carreira.

A avaliação de cargos consiste na ideia global do cargo e é constituída pela apresentação, de modo resumido, das atribuições de determinado posto de trabalho.

Alternativas
Comentários
  • AVALIAÇÃO DE CARGO – Estabelecimento do valor 
    relativo de cada cargo, com o objetivo de ordená-los de 
    acordo com sua importância na empresa. E ao meu ver o que foi proposto na questão seria Analise de Cargos. Deus te abençoe, seja constante.
  • Análise de cargo: detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades
    X
    Avaliacao de cargo:      A avaliação de cargos hierarquiza os cargos, tendo em vista a sua importância relativa para a consecução dos objetivos organizacionais

    Fonte:
    http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/base-tecnica/2/avaliacao-desenvolv-2-ano-de-administracao-3-capitulo.pdf

    Ao meu ver a questão está errada porque a avaliacao de cargo não apresenta atribuicoes de determinado posto, mas sim avalia o cargo no organograma da empresa.
  • Desenho de cargos - se refere a tudo sobre o cargo
    Descrição de cargos - é um resumo.
  • Pessoal, me corrijam se eu estiver errada, por favor. Mas acredito que o erro da questão esteja no trecho "de modo resumido" , pois se no prórpio enunciado da questão diz que a avaliação de cargos consiste numa idéia GLOBAL, acredito que isso não poderia ser definido como algo "resumido"
  • Desenho de Cargos
    Envolve-se a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos.

    Análise de cargos
    Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo

    Avaliação de cargos
    Por meio da avaliação de cargos é estabelecido o valor relativo a cada cargo com vistas a construir uma hierarquia entre eles
  • Creio que a questão trata de descrição de cargo. 

    Descrição de cargos -     é o processso  que em suma, visa  enumerar o conjunto de tarefas, atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado cargo. Seria representar por escrito o que se realiza no dia-a-dia.
    Descrever um cargo, é também evidenciá-lo no organograma da organização, definindo sua posição e a quem deve prestar responsabilidade, ou seja, quem é seu supervisor. É também relacionar as tarefas, os deveres e responsabilidades do cargo.

    Análise de Cargos - enquanto a descrição de cargos se preocupa com o conteúdo, que faz, quando faz, como faz e por que faz, a análise estuda e determina os requisitos qualitativos para desempenhar a função, ou seja, as responsabilidades envolvidas, o grau de instrução, a capacidade de desenvolvimento. Ela se concentra em quatro requisitos: Mentais, fisícos, de responsábilidade e condições de trabalho.
     
  • ERRADO

    No quesito "PLANEJAMENTO DE CARGOS", a gestão de pessoas possui 3 etapas: 

    1. Pesquisa Interna
    2. Pesquisa Externa
    3. Técnica de Recrutamento

    1. Pesquisa Interna - assunto da questão
    Nesta categoria, encontramos o "DESENHO DO CARGO", que se subdivide em 2 elementos:

    a) DESCRIÇÃO = descrição do que o funcionário irá fazer na empresa, suas atribuições
    b) ANÁLISE = o que o funcionário tem que ter, os requisitos

    No caso, a questão estaria correta se fosse assim:

    A DESCRIÇÃO de cargos consiste na ideia global do cargo e é constituída pela apresentação, de modo resumido, das atribuições de determinado posto de trabalho.

  • Segundo Zimpeck (1990) a Análise e Descrição de Cargos fornecem as informações que servirão para o desenvolvimento do sistema de avaliação de cargos.

    Para Gil (2001, 182) a descrição de cargos envolve a descrição sumária dos cargos e o detalhamento dos mesmos e tem por objetivo fornecer uma ideia global dos cargos da empresa. Geralmente a descrição é constituída pela apresentação resumida das principais atividades do cargo. As tarefas podem ser descritas por ordem de importância, todavia nos cargos de natureza operacional, o mais adequado e descrevê-los em ordem cronológica. 

    Segundo CHIAVENATO, “A descrição de cargo é um processo que consiste em enumerar as tarefas ou atribuições que compõe um cargo e que o tornam distinto de todos os outros cargos existentes na organização. Ela é o detalhamento das atribuições ou tarefas do cargo.”

    Por outro lado, a especificação do cargo ou analise de cargo consiste no estabelecimento da qualificação requerida do ocupante do cargo. Conforme postula Gil (2001, 183) os fatores que costumam ser considerados na especificação de cargos são: formação escolar, conhecimentos especializados, esforço físico, esforço mental e visual, responsabilidade por maquinas e equipamentos, responsabilidade por valores, responsabilidade por conferencia de dados, responsabilidade por supervisão e treinamento, responsabilidade pela segurança de terceiros, responsabilidade por contratos, e riscos.

    Segundo Chiavenato (1999), a análise de cargos significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente. Ele define análise de cargos como: um processo sistemático de coletar informações para tomar decisões a respeito de cargos. A análise de cargos identifica as tarefas, deveres e responsabilidades de um cargo particular.

    Análise de cargos é o processo de obtenção de informações sobre cargos, determinando-se quais são os deveres, tarefas ou atividades do cargo (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2003, p. 32).

    A análise de cargos é o processo de planejamento de recursos humanos que descreve os talentos, conhecimentos, habilidades e outras características necessárias ao desempenho do cargo.

    A avaliação enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as características das pessoas que os ocupam. Portanto, a avaliação se baseia nas informações oferecidas pela descrição e análise de cargos.

  • Resumido... jamais...

  • faz sentido...

  • A avaliação de cargos é um processo de mensuração dos cargos que, em última instância, dirá a você quanto vale cada cargo da empresa. O fundamento central da avaliação de cargos é a "competência aplicada com sucesso" no exercício da função. Portanto, a avaliação de cargos considera, além da competência necessária, a sua efetiva utilização e os resultados apresentados pela sua aplicação. O objetivo da avaliação de cargos é permitir que você possa conhecer qual o salário que o mercado paga para um determinado cargo, considerando o nível de competência exigido para um bom desempenho no cargo na sua empresa.


    Fonte: http://www.promerito.com.br/PlanoCargosSalarios/avaliacaodecargos.php

  • A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.
    A avaliação de cargos realiza o levantamento dos dados de cada cargo, indicando as diferenças entre eles, tanto qualitativamente quanto
    quantitativamente. Após a análise e a comparação, os cargos são colocados em uma ordem de classes (classificação de cargos), que podem ser usadas como base para um sistema de remuneração. (Ribas e Salim)

     

    Atenção! A avaliação de cargos tem inter-relação com a análise e a descrição de cargos. A análise e a descrição são a base para definir os cargos. Definir o que o ocupante faz, como ele faz, sob quais circunstâncias é descrever um cargo (atribuições, conteúdo, tarefa, aspectos intrínsecos). Já fazer a análise do cargo é definir o que é preciso para que o cargo funcione bem (requitos do cargo p/ o ocupante, aspectos extrínsecos, requisitos: mentais, físicos, de reponsabilidade, de condições de trabalho). (Katia Lima)

  • A apresentação das atribuições de um posto de trabalho é feita por meio da descrição do cargo e não da análise, por isso o enunciado está errado. Lembre-se que a análise de cargo envolve o processo sistemático de coleta de informações sobre os cargos a fim de que sejam estabelecidos os requisitos desses cargos.

    Gabarito: Errado

  • Gab: ERRADO

    A questão trata da Descrição de Cargos e não da Análise, por isso está errada. Enquanto a Descrição proporciona a visão global do cargo, das tarefas e do detalhamento das responsabilidades do cargo; a Análise foca nos requisitos do seu ocupante, o que ele precisa possuir e quais responsabilidades ele irá assumir. Assim, gabarito errado!

    Além disso, já houve questão recente do Cespe que atribuiu a análise SIMPLIFICADA e não analítica na descrição de cargo. Veja!

    1. CESPE/ 2019 / SLU-DF
    • No que se refere a análise e descrição de cargos em organizações, julgue o item a seguir. A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo. CERTO.
ID
931024
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos sistemas de avaliação de desempenho e às ações
de reconhecimento e incentivo dos funcionários, julgue os itens a
seguir.

Programas de pagamento variável não podem ser considerados programas de incentivo, porque promovem percepção de injustiça na distribuição dos recursos.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

     

     

    4.4 Remuneração variável
    A remuneração fixa privilegia a padronização salarial e facilita o equilíbrio interno e externo. Da mesma forma, propicia uma base lógica para a distribuição salarial, focalizando o cargo ou as atividades desempenhadas pelo servidor. Um dos problemas da remuneração fixa está no fato de não motivar o indivíduo a ter melhor desempenho.
    Remuneração variável representa uma parcela da remuneração total, podendo ser creditada por mês, por trimestre, por semestre ou por ano, e depende dos resultados alcançados pela empresa, pelo setor ou pelo próprio funcionário. A maioria das empresas chama este tipo de remuneração de Participação nos Lucros e Resultados (PLR).
    Questão de Concurso
    (Cesgranrio/EPE/Analista de Gestão Corporativa/2010 – Adaptada) Dentre as práticas avançadas de formas de remuneração, encontra-se a remuneração variável. Sobre ela, analise as características a seguir.
    a) É determinada pela função e ajustada ao mercado, o pagamento é proporcional ao período de tempo dedicado ao trabalho e está dissociada do desempenho ou do resultado de produção.
    b) É destinada a proporcionar incentivo ao pessoal técnico da empresa que trabalha em atividades em que o conhecimento tecnológico é fundamental e exige experiência prática e atualização constante.
    c) É determinada pela formação e capacitação dos funcionários e desloca o foco do cargo ou função para o indivíduo, aplicando-se, preferencialmente, a organizações que passaram por processos de mudanças.
    d) É vinculada a metas de desempenho dos indivíduos, das equipes ou da organização, além de incluir a participação nos lucros e a remuneração por resultados.
    Gabarito: d. A alternativa apresenta as novas abordagens de remuneração variável.

ID
931027
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Com relação aos sistemas de avaliação de desempenho e às ações
de reconhecimento e incentivo dos funcionários, julgue os itens a
seguir.

Sistemas de remuneração que se baseiam em mérito são utilizados para motivar os funcionários, desde que estes percebam que o aumento salarial recebido decorreu do alcance do desempenho exigido.

Alternativas
Comentários

  • CERTO

     

    4.2 Remuneração por habilidades
    Desenvolvida devido ao aumento da complexidade das organizações, da diminuição dos níveis hierárquicos e da necessidade de redução de custos. Neste sistema, a remuneração não se vincula ao cargo, mas sim, diretamente às pessoas, remunerando conforme habilidades.
    A utilização deste com um sistema de cargos e salários é inviabilizado por não permitir a consolidação de um modelo único e genérico de remuneração.
    Os planos baseados em habilidades podem ser agrupados em dois tipos:
    • Plano baseado no conhecimento: vincula a remuneração ao conhecimento relacionado a um cargo ou função (cientistas e professores).
    • Plano baseado em multi-habilidades: vincula a remuneração ao número de diferentes cargos ou funções que um funcionário tem capacidade de desempenhar, como funções operacionais de produção. O aumento salarial decorre da aquisição de novos conhecimentos, mas estes são voltados para um conjunto de tarefas inter-relacionadas.
    • Vantagens e desvantagens

    4.3 Remuneração por competências
    Além de mudar o foco de remuneração do cargo para as pessoas, também diferencia os funcionários de acordo com as habilidades. A base da remuneração está relacionada com os conhecimentos, habilidades e atitudes apresentadas pelos funcionários.
    Este tipo de remuneração está totalmente ligado à gestão integrada de pessoas, contemplando a avaliação de desempenho, a capacitação constante, a seleção de pessoas adequadas e o alinhamento com o mercado

ID
981325
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue os itens a seguir.


Um órgão público que pretenda adotar o método de avaliação de cargos por pontos deverá, primeiramente, selecionar os cargos-chave para, então, selecionar os fatores de avaliação.

Alternativas
Comentários
  • O método de pontos consiste basicamente em comparar as descrições e especificações dos diversos cargos, atribuindo-se, de acordo com os graus estabelecidos para cada fator de experiência, uma determinada soma de pontos em ordem crescente, os quais uma vez somados, estabelecerão uma hierarquia de cargos conforme o total de pontos recebidos.
    Para o desenvolvimento de um plano de pontos, podemos citar alguns procedimentos padrão que geralmente se faz necessário:
    1) Estabelecer uma comissão de avaliação representativa com responsabilidade para avaliar os cargos;
    2) Análise de uma significativa amostra de cargos, preparação das descrições e especificações deles;
    3) Definir planos diferentes para os cargos operacionais, administrativos e gerenciais, uma vez que a natureza destes cargos é diferente e requer fatores específicos;
    4) Procurar estabelecer para os respectivos cargos o maior número de fatores, buscando evidenciar suas características específicas para se obter uma melhor avaliação;
    5) Ponderar os fatores de acordo com sua importância relativa, face as suas características diferenciadas. Ponderar é dar a um dos fatores de avaliação o seu peso relativo nas comparações entre os cargos, podendo utilizar-se do peso percentual com que cada fator entra na avaliação dos cargos;
    6) Graduar os fatores, ou seja, montar a escala de pontos para todos os fatores e seus graus. Comumente divide-se cada fator em graus que representam a intensidade com que cada fator está presente em um cargo;
    7) Realizar o teste de uma amostra ou carreira de cargos de referências previamente selecionados, atribuindo pontos fator por fator, somando-se os pontos e comparando os resultados com o tipo de padrão que deseja emergir;
    8) Descrição pormenorizada dos significados dos fatores e dos seus respectivos graus, ou seja, a montagem do manual de avaliação de cargos, uma espécie de dicionário ou padrão de comparação entre os diversos graus de cada fator;
    9) Avaliação de todos os cargos para se chegar ao escalonamento por ponto, criando uma hierarquia entre os cargos;
    10) Analisar o sistema por meio de salários de mercado dos cargos de referências selecionados e estabelecimento de uma estrutura graduada com amplitude de valores e superposição de acordo com a estrutura e política organizacional e salarial.
    http://trabalhosderh.blogspot.com.br/2011/10/avaliacao-de-cargos-metodos-de-pontos.html
ID
981328
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca de administração de cargos, carreiras e salários, julgue os itens a seguir.


O estabelecimento de um plano de carreira que privilegie a promoção por antiguidade fomentará os melhores resultados de desempenho dos colaboradores e a motivação para a permanência na organização.

Alternativas
Comentários
  • Pode ocorrer de colaboradores mais antigos na organização serem especialistas no que fazem e, quando promovidos, não atenderem aos requisitos do cargo. Pode até ocorrer o chamado "princípio da incompetência progressiva" (também chamado de Princípio de Peter), abordada pelo CESPE - 2013 - TELEBRÁS - Especialista, em que os colaboradores são promovidos acima do seu nível de incompentência, ou seja, o colaborador atinge uma posição em que já não é mais competente. Se sentindo "incompetentes", podem não mais se motivar para permanecerem na organização.

    Portanto, questão errada, porque a promoção por antiguidade não necessariamente fomentará os melhores resultados de desempenho e não necessariamente é fator motivacional.
  • A promoção por critério de antiguidade não incrementará o desempenho por parte dos funcionários, uma vez que irá existir a ideia de que embora eles se esforcem ao máximo para melhorar suas respectivas performances, a promoção só irá vir com o tempo de serviço. O critério ideal para a melhoria do desempenho dos colaboradores é o "merecimento".

  • para os que não são assinantes: errada


  • isso ainda é uma falha terrível no funcionalismo

  • ACREDITO QUE O CRITÉRIO DE MERECIMENTO É QUE ATRIBUIRÁ MELHORES SERULTADOS DE DESEMPENHO DOS COLABORADORES. O CRITÉRIO ANTIGUIDADE TEM COMO DESVANTAGEM A ACOMODAÇÃO DO FUNCIONÁRIO.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
986170
Banca
FUNRIO
Órgão
MJSP
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O desenho de cargos é tão antigo quanto o próprio trabalho humano. O modelo de desenho de cargos clássico ou tradicional tem como um de seus aspectos principais.

Alternativas
Comentários

  • Modelos de desenho de cargos:
     
    Modelo clássico ou tradicional: o gerente manda e o operário obedece e executa as tarefas simples e repetitivas. A eficiência era a preocupação máxima.
    Os aspectos principais do modelo clássico de desenho de cargos são:

    1. A pessoa como apêndice da máquina:
    2. Fragmentação do trabalho:
    3. Ênfase na eficiência
    4. Permanência

  • 2.2 Modelos de desenhos de cargos 
    Os modelos de desenhos de cargos existem três tipos: o Clássico, o Humanístico e o Contingencial; sendo que o Clássico foram criados pelos engenheiros da Administração Científica com certos princípios de racionalização do trabalho para projetar cargos, definir métodos padronizados, treinar as pessoas para obter máxima eficiência e usavam incentivos salariais para assegurar a adesão aos métodos de trabalho. 
    No modelo humanístico é denominado pelas relações humanas através da experiência de Hawthorne, tendo o objetivo de substituir a engenharia industrial pelas ciências sociais, a organização formal pela informal, a chefia pela liderança, etc. 
    No modelo contingencial representa a abordagem mais ampla e complexa pelo fato de considerar três variáveis simultaneamente: as pessoas, a tarefa e a estrutura organizacional. O desenho do cargo é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho. Isso faz do modelo contingencial mutável em decorrência do desenvolvimento pessoal do ocupante e do desenvolvimento tecnológico da tarefa. 


    http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?rh=Descricao-De-Cargo&idc_cad=e7m3hs6h9

ID
992140
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
MPOG
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da gestão de pessoas, julgue o item subsecutivo.

Uma organização pública que, após a análise e a descrição de funções, realizar o enriquecimento de cargos estará proporcionando um aumento no valor da remuneração dos servidores.

Alternativas
Comentários
  • Enriquecer um cargo significa ampliar seus objetivos, responsabilidades e desafios das tarefas, alterando seu desenho de cargos da empresa.
    É a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação, através do acréscimo de variedade, autonomia, significado das tarefas, identidade com as tarefas e retroação.
    O enriquecimento do cargo pode ser horizontal (com a adição de novas responsabilidades do mesmo nível) ou vertical (com adição de novas responsabilidades mais elevadas.
  • ERRADA

    O enriquecimento de tarefas ou cargos para CHIAVENATO (1983) consiste "em uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo".
    http://eps.ufsc.br/disserta97/more/cap4.htm

  • ERRADO. 

    Complementando o comentário da colega, ainda por Chiavenato, em seu livro Gestão de Pessoas:

    O enriquecimento de cargo é adaptação contínua do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do ocupante. "Enriquecimento de cargo significa a reorganização e ampliação do cargo para proporcionar adequação ao ocupante no sentido de aumentar a satisfação intrínseca" (...) "Os cargos não são suficientemente grandes para a maioria das pessoas e precisam ser redimensionados". 

    O erro da questão está em afirmar que "o cargo estará proporcionando um aumento no valor da remuneração dos servidores". O aumento da remuneração poderia ser uma consequência desse enriquecimento de cargo, mas não é uma obrigação.

  • Gabarito: ERRADO

    Não quero crer que a banca simplesmente fez um trocadilho entre 'enriquecimento de cargos' e 'aumento no valor da remuneração'.


  • ERRADA! Complementando...

    De acordo com ANDREIA RIBAS apud CHIAVENATO (1999), o enriquecimento do cargo poder proporcionar:

    a) elevada motivação intrínseca do trabalho
    b) desempenho de alta qualidade
    c) elevada satisfação com o trabalho
    d) redução de rotatividade e absenteísmo


    Além disso, no enriquecimento horizontal, adição de responsabilidades no mesmo nível de complexidade, uma pessoa pode sair de um cargo ANALISTA ÁREA 1.1 com a remuneração de R$ 5.000 para um cargo de mesmo nível de complexidade, porém com outra nomenclatura, ANALISTA ÁREA 1.2, com a remuneração de R$ 5.000. Ou seja, não obrigatoriamente no enriquecimento de cargo a pessoa irá aumentar o valor de sua remuneração.

  • é o famoso: toma mais serviço pra vc se sentir importante! kkkkkkk

  • Enriquecimento de Tarefas (Herzberg): Lateral ou Horizontal e Vertical.

    Consiste em uma constante substituição de tarefas mais simples e elementares do cargo por tarefas mais complexas, a fim de acompanhar o crescimento individual de cada empregado, oferecendo-lhe condições de desafio e de satisfação profissional no cargo.

    Segundo Herzberg, o enriquecimento de tarefas traz efeitos altamente desejáveis, como o aumento da motivação e produtividade, redução do absenteísmo (faltas e atrasos ao serviço) e redução da rotatividade de pessoal (demissões de empregados).

    Enriquecimento Lateral ou Horizontal (Job Enlargement): diversificação de ATRIBUIÇÕES. Busca várias tarefas de igual complexidade e responsabilidade.

    Enriquecimento Vertical (Job Enrichment): aumento do grau de DIFICULDADE DO TRABALHO. Busca tarefas mais complexas e maiores responsabilidades. O que permite que controlem o planejamento, a execução e a avaliação de suas atividades e tarefas.

  • Organização pública e aumento não são sinônimos! hahahahaa 

     

  • Só complementando...

     

    O enriquecimento de cargos (também chamado de enriquecimento de tarefa ou job enrichment), busca reorganizar as tarefas realizadas pelo ocupante de um cargo de modo a ampliar o conteúdo do próprio cargo. Pode ser de dois tipos:

     

    1- Enriquecimento vertical: Aumenta - se a complexidade  das tarefas e as responsabilidades do cargo, de modo que o funcionário assuma maiores responsabilidade e autonomia;

     

    2 - Enriquecimento horizontal (também chamado de job enlargement ou expansão do cargo): acontece quando se adicionam tarefas diferentes a um cargo, mas do mesmo nível de complexidade. Neste caso, busca - se apenas variar as tarefas de um cargo, mantendo - se o mesmo nível de responsabilidades e complexidade das tarefas.

ID
1000675
Banca
CEPERJ
Órgão
SEPLAG-RJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No que diz respeito aos tipos de especialização, as delimitações de atuação dos gestores públicos podem ser classi?cadas em:

Alternativas
Comentários
  • GEOGRÁFICA E LEGAL
    Gestão pública nacional, estadual, municipal, local e internacional.
     
    FUNCIONAL
    Gestão de recursos humanos, orçamentária, financeira, de materiais, etc.
     
    SETORIAL
    Setores de atuação dos governos, quais sejam; agricultura, pecuária, assistência social, ciência e tecnologia, comunicações, cultura, justiça, meio ambiente, etc.
ID
1011565
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Acerca da administração de pessoal e de recursos humanos, julgue os itens subseqüentes.

Um empregado aprovado e selecionado para exercer cargo técnico de uma carreira em Y não pode ser remunerado com salário igual ao do seu chefe administrativo.

Alternativas
Comentários

  • ERRADO

    A carreira em Y valoriza tanto cargos gerenciais como os cargos técnicos. Se a pretensão é valorizar exclusivamente a ascensão funcional por intermédio de cargo gerenciais, a carreira Y não é adequada. No caso a carreira Y valoriza todos então poderia sim ser remunerado como salário igual do chefe.

    Me corrijam se eu estiver errada!!! 

    Fonte: Livro Questões do Cespe "Administração e Gestão de Pessoas" Andréia Ribas

  • ERRADA

    A carreira em Y, também chamada de carreiras paralelas, possibilita a mobilidade de ascensão profissional tanto na área técnica quanto na gerencial, sem sobreposição entre ambas. Uma pessoa pode ter como desejo subir na carreira, mas não quer ser chefe, não se vê como um bom gerente. Na carreira em Y, ela pode chegar a cargos superiores, mas no caráter técnico, assumindo funções mais complexas que não envolvem chefiar.
    Fonte: Prof. Rafael Encinas - Gestao de Pessoas

    Q314649   CESPE - 2013 - SERPRO - Analista - Gestão de Pessoas

    Disciplina: Gestão de Pessoas

    As carreiras em Y não podem ser implantadas em organizações públicas, visto que a mudança de cargos nessas organizações ocorre apenas mediante concurso público, o que inviabiliza aos servidores públicos fazer escolhas profissionais com flexibilidade.

    GABARITO: ERRADA

    Prova: CESPE - 2012 - TC-DF - Auditor de Controle Externo

    Disciplina: Gestão de Pessoas | Assuntos: Planos de Carreira; Cargos e Salários; Desenvolvimento Organizacional (DO); 
    A carreira em Y é ideal para proporcionar ascensão profissional ao auditor externo que pretenda exercer cargos de chefia ou permanecer na área técnica.

    GABARITO: CERTA

  • Concordo com os comentários abaixo, mas é estranho você receber o mesmo que seu chefe.

  • CARREIRA EM “Y”

        - É UMA ESTRUTURA MAIS FLEXÍVEL,

        - PERMITINDO O DESLOCAMENTO DO FUNCIONÁRIO DE UMA LINHA DE CARREIRA PARA OUTRA,

        - PERMITE UM CRESCIMENTO EM TERMOS DE CARGO E DE REMUNERAÇÃO PARALELO À ESTRUTURA HIERÁRQUICA,

        - PERMITE UM MAIOR NÚMERO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO SEM AUMENTAR OBRIGATORIAMENTE A SUA ESTRUTURA.

     

    A CARREIRA EM “Y” PROCURA VALORIZAR O TRABALHO DO ESPECIALISTA E SATISFAZER ÀS NECESSIDADES INDIVIDUAIS DOS PROFISSIONAIS, TENDO A REMUNERAÇÃO IGUAL A CADA GRAU, TANTO PELA ASCENSÃO GERENCIAL, COMO PELA LINHA DE ESPECIALIZAÇÃO TÉCNICA.

     

     

     

    GABARITO ERRADO

ID
1069321
Banca
COSEAC
Órgão
ANCINE
Ano
2009
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A fase da implantação de um plano de cargos e salários na qual se busca, por intermédio da curva média de mercado, o equilíbrio salarial interno e externo denomina-se

Alternativas
Comentários

  • Pontes (2005, p. 283) define estrutura salarial como “a organização de uma progressão salarial em função da crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação”.


     Chiavenato (1999) acrescenta que a estrutura salarial é um conjunto de faixas salariais que está ligado aos diferentes cargos da organização.

  • ESTRUTURA SALARIAL

    CONJUNTO DE FAIXAS SALARIAIS QUE ESTÁ  LIGADO AOS DIFERENTES CARGOS DA ORGANIZAÇÃO.

  • (...)

    Fase F – Pesquisa salarial

    Junto com a Avaliação dos Cargos é parte fundamental de todo o PCS. A pesquisa salarial objetiva obter elementos de comparação entre a estrutura da empresa e os níveis de remuneração praticados pelas principais empresas do mercado na qual a organização se insere. É a garantia da eqüidade externa de qualquer política salarial, deve ser feita através de uma pesquisa de mercado junto às outras empresas da mesma região, porte, ramo de atividade etc.

    Fase G – Determinação de Estrutura Salarial

    Nesta fase a empresa deverá fazer o “casamento” entre a Avaliação de Cargos e os Resultados da Pesquisa Salarial; é o momento onde se calcula os valores das faixas salariais para cada cargo ou grupo de cargos da empresa, bem como é o momento onde a organização vai determinar o grau de agressividade definido pelo Salário Médio de Mercado.

    Fonte:

    "A fase da implantação de um plano de cargos e salários na qual se busca, por intermédio da curva média de mercado, o equilíbrio salarial interno e externo denomina-se Estrutura Salarial."

    Obs.: Política salarial: são as diretrizes que refletem a filosofia da empresa, com relação à remuneração de seus colaboradores. 

  • Na pesquisa salarial que coletará os dados necessários para a estruturação salarial. A questão pede a fase em que se implanta o PCS - Estrutura salarial.

ID
1091473
Banca
Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ
Órgão
COMLURB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O mercado de trabalho, de recursos humanos, em oferta, é caracterizado pela prática de:

Alternativas
Comentários
  • Mercado de trabalho em oferta: ofertam-se vagas. Faltam candidatos.

ID
1093630
Banca
Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ
Órgão
Prefeitura de Rio de Janeiro - RJ
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Na avaliação e classificação de cargos, o método em que são comparados os cargos por meio de fatores como requisitos mentais, habilidades e responsabilidade refere-se a:

Alternativas
Comentários

  • Discordo do gabarito. 

    A avaliação por pontos TAMBÉM PODE utiliza APENAS esses fatores. Mas o enunciado descreve a letra letra B, criada por Eugene Benge, que ainda propôs "habilidades requeridas" como quinto fator.

    Aproveitando a oportunidade, vejamos:

    Avaliação: 
    .Métodos não quantitativos:
    ..--Escalonamento (simples, comparação binária e comparação binária pontuada): Um comitê avalia os cargos e decide a hierarquia.
    ..--Categoria Predeterminada: Separa os cargos em categorias parecidas e hierarquiza. 

    .Métodos quantitativos:
    ..--Avaliação de fatores: É uma técnica que engloba o princípio do escalonamento. Analítica, no sentido de que os cargos são comparados detalhadamente com fatores de avaliação (req. mentais, físicos, responsabilidades, condições de trabalho)

    ..--Avaliação por pontos: É uma técnica analítica que utiliza fatores e pesos para ponderar e somar os resultados.
    Ela PODE utilizar os mesmos fatores do método anterior. Os principais fatores, são: escolaridade, experiência, complexidade das funções, responsabilidade por supervisão, dados confidenciais, contatos, destreza ou habilidade, riscos, entre outros.

  • No livro da Ribbas,isso seria "COMPARAÇÃO de fatores"

ID
1095721
Banca
CETRO
Órgão
INMET
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um dos maiores problemas que as organizações enfrentam é na quantificação e qualificação da mão de obra necessária para seu correto funcionamento. Para que isso não se torne um grande problema social e financeiro, devem ser analisados dois fatores no ambiente externo.
Pode-se afirmar que esses fatores são:

Alternativas
ID
1095724
Banca
CETRO
Órgão
INMET
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Um dos fatores de demissão de pessoas das organizações é o alto salário. A alta administração das empresas não ficará com um funcionário que tenha um salário muito acima do mercado, pois encaram esse fato como prejuízo. Para o funcionário isso é um caos social, e empresa perde mão de obra especializada, treinada e integrada à empresa, sem contar com a desmotivação que causa nos funcionários que continuam na organização. Esse problema pode ser evitado com ações contidas em uma das alternativas:

Alternativas
ID
1097896
Banca
IADES
Órgão
TRE-PA
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O tempo de serviço tem sido a variável mais importante na determinação da trajetória de evolução dos servidores nos cargos e (ou) carreiras da Administração Pública. Esse é também o principal fator de variação salarial entre os servidores de um mesmo cargo e (ou) carreira, não havendo grandes oscilações em função de fatores como desempenho, qualificação, compartilhamento de conhecimentos ou produção de resultados.

PIRES, Alexandre Kalil et al. Gestão por competências em organizações de governo – mesa redonda. Brasília: ENAP, 2005, com adaptações.

A fim de atingir uma situação ideal, um órgão público pretende afastar as mazelas do paradigma de tempo de serviço para progressão funcional dos próprios servidores. Para alcançar esse objetivo, é necessário que

Alternativas
Comentários

  • Nossa cadê nossos colegas comentarista dessas questões de administração geral? Estou aqui apanhando.

  • OS CONCURSEIROS DO PARÁ SOFRERAM PARA FAZER ESSA PROVA DE GESTÃO DE PESSOAS. CONTEÚDO MTO APROFUNDADO. ESTÁ CADA  VEZ PIOR !!  ABÇS.

  • Questão que exige um conhecimento dos processos de gestão de pessoas.

    Primeiro passo: conhecer quais são tais processos. Chiavenato estabelece-os como seis:

    - Agregar pessoas

    - Aplicar pessoas

    - Desenvolver pessoas

    - Recompensar pessoas

    - Manter pessoas

    - Monitorar pessoas

    (para mais detalhes, acesse o link:

    http://www.administradores.com.br/artigos/carreira/os-seis-processos-da-gestao-de-pessoas/65115/ )

    Segundo passo: agora vem o grande lance para resolver essa questão, que é traçar os limites baseando-se no enunciado. O examinador deixou claro qual era o problema que queria resolver: "afastar as mazelas do paradigma de tempo de serviço para progressão funcional dos próprios servidores". Ou seja, o processo de "recompensar pessoas" (afinal, os sistemas de recompensa utilizados atualmente não são os mais justos). A partir disso, basta observar, das assertivas propostas, qual se adéqua perfeitamente a essa indagação, enquadrando-se no processo de recompensas.

    Observando as alternativas, chega-se à conclusão de que as "B" (recrutamento) e "D" (seleção) referem-se ao processo de agregar pessoas, enquanto as "A" e "C" fazem parte do processo de aplicar pessoas. Sobra-nos, portanto, a alternativa "E" (a progressão dos servidores e a definição dos respectivos níveis de remuneração devem refletir as avaliações de competências e de resultados do servidor e a avaliação de desempenho deve ser considerada quesito fundamental na determinação da progressão funcional (ascensão na carreira) e (ou) remuneração variável do servidor), que se enquadra perfeitamente ao processo de recompensar pessoas, sendo o nosso gabarito.

    Resposta: alternativa "E".

  • Amigos, me corrijam se estiver errada.


    Mas a alternativa A é uma das concepções da descrição de cargo, correto?



  • Complementando o que o eminente Carlos Futuro AFT nos trouxe, a fase agregar pode entendida como  Prover Pessoas. 


    Pode ser bobo, mas eu já errei isto na prova. 

  • Senhores, todas as questões parecem estar certas e essa é uma caracteristíca da IADES (e elas estao certas, mas nao para o que o enunciado pede). Entao, é necessário prestar muita atençao ao enunciado da questao e entender bem o que ele quer. 

     

    "A fim de atingir uma situação ideal, um órgão público pretende afastar as mazelas do paradigma de tempo de serviço para progressão funcional dos próprios servidores" ou seja, nessa questao, o examinador quer saber qual a maneira de fazer com que o servidor entendar que a progressao nao se dará apenas por meio do tempo de serviço. 

     

    Assim, a única alternativa que fala sobre isso é a letra E, as outras falam de outras coisas totalmente desconexas, como a letra A q fala da descriçao do cargo e a letra C q fala da avaliaçao do servidor para encaixá-lo em um dado cargo. 

     

     

ID
1115752
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Polícia Federal
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em relação aos processos e práticas de gestão de pessoas nas organizações, julgue os itens seguintes.

Uma organização está aplicando o sistema de escalonamento de cargos quando os cargos são avaliados por meio de seu valor relativo e do respectivo grau de complexidade.

Alternativas
Comentários

  • ERRADA

    JUSTIFICATIVA - Trata-se, no item, do sistema de classificação de cargos e não do escalonamento, visto que neste último considera-se apenas o valor relativo do cargo.Doutrina majoritária.

    http://www.cespe.unb.br/concursos/DPF_13_ADMINISTRATIVO/arquivos/DPF14_001_01.pdf

  • Método do escalonamento: - Também conhecido como método de comparação simples.

    - Consiste em dispor os cargos em rol crescente ou decrescente em relação a algum critério de comparação. - Existe duas maneiras de se aplicar o método de escalonamento: 1. Pela definição prévia dos limites dos superior e inferior do escalonamento. a. Comparação entre os cargos: complexidade, importância em relação aos objetivos empresa b. Dois pontos extremos em relação ao critério escolhido (limite superior e limite inferior). c. Comparação cargo a cargo escalonando-os em ordem crescente e decrescente em relação ao critério d. O escalonamento constitui a classificação dos cargos.

    O erro da questão está o E. Pode ser tanto pelo valor relativo como pela complexidade ou pelos dois.

  • Escalonamento:Este método realiza a comparação dos salários, ou seja, é colocado dentro de uma perspectiva de importância na empresa e sendo comparado um cargo com os demais da empresa sempre dentro de uma ótica empírica, e não são adotados parâmetros de estudos estatísticos.

     

    Graus Pré-determinados: Este método parte do inicio que já existe um plano, ou seja, graus pré-concebidos, onde cada grau tem sua descrição da importância estabelecida pela empresa. Primeiro existe uma tabela de graus, numa ordem crescente tais como grau I, grau II e assim por diante e sua descrição. A partir desse ponto são analisados os cargos, buscando a identificação do conteúdo do grau com as especificações percebidas pelo cargo.

     

    http://www.rhportal.com.br/download/ebooks/cargos_salarios.pdf

  • Gestão de pessoas, como vc pode ser tão chata, subjetiva e não ser de Jesus?

  • FIXANDO:

    Uma organização está aplicando o sistema de escalonamento de cargos quando os cargos são avaliados por meio de seu valor relativo e do respectivo grau de complexidade.

    QUANDO SE FALAR EM GRAU DE COMPLEXIDADE - PENSE EM CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS.

  • Escalonamento é feito com base na descrição do cargo. A partir da análise das descrições , é possível se escalonar os cargos de acordo com algum critério de importância , do menos importante (base) ao mais importante (topo).

  • Acredito que a questão trabalha o processo denominado Avaliação e Classificação de Cargos que são coisas diferentes.

    De acordo com Ribas e Salim (p.180): A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários. 

    Logo, entendo que quando a questão menciona escalonamento, este é um método do processo de avaliação de cargo. Quando descreve "valor relativo e do respectivo grau de complexidade" esta relacionado à resultante da avaliação, que é a classificação de cargos.  

     

    Então corrigindo: Uma organização está aplicando o sistema de classificação de cargos quando os cargos são avaliados por meio de seu valor relativo e do respectivo grau de complexidade.

    Quanto ao Escalonamento: é um método de avaliação de cargos e salários que dispõe os cargos em uma relação (crescente ou decrescente), de acordo com determinado critério de comparação. É um método simples e rudimentar, não exigindo muitos detalhes na análise. (Ribas e Salim)

     

    Vejam a definição do CESPE para avaliação de cargo, alguns termos semelhantes ao caso dessa questão: 

    (Q275555) A avaliação de cargos corresponde ao processo de: a) definição do valor relativo de cada cargo, com vistas ao estabelecimento de uma hierarquia de importância entre eles e, consequentemente, de uma estrutura salarial nas organizações.

  • Também conforme A. RIBAS, o método de escalonamento permite uma hierarquização dos cargos conforme determinados critérios de comparação. Não quer dizer necessariamente em relação ao grau de complexidade do cargo.

  • Ohhh matéria chata, é uma certa uma errada, e olha lá... é tão difícil que os professores nem se atrevem a responder...Coisa mais rara é ver uma questão de Gestão de Pessoas com uma resposta de um professor. 

  • Gab: ERRADO

    Método do Escalonamento (job ranking): Método que dispõe os cargos em uma relação (crescente ou decrescente) de acordo com determinado critério de comparação. É um método simples e rudimentar, não exigindo muitos detalhes na análise.

    1. Além dele, há o Método de Avaliação por Pontos, que é uma evolução e um dos mais utilizados pelas empresas. Esse método consiste em comparar quantitativamente os cargos e atribuir-lhes pontos, ao final, é somada toda pontuação e classificada de forma DECRESCENTE.

    OBS: Vendo meu resumo de Gestão de Pessoas. Interessados, solicitem amostra: Soresumo.com.br@gmail.com

    Erros, mandem mensagem :)

ID
1118713
Banca
FGV
Órgão
DPE-RJ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Instrumento que permite à empresa administrar seus recursos humanos nas movimentações horizontais (mérito) e verticais (promoções) e assim reter seus talentos, possibilitando a ascensão do profissional de acordo com suas aptidões e desempenho, e subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira. Trata-se de :

Alternativas
Comentários

  • é isso mesmo? não é a letra A.


  • Não seria a letra E? 

  • Quando a questão diz "reter os seus talentos", categoricamente está falando da gestão de cargos e salários na gestão de pessoas. 

    A Gestão de cargos e salários é um processo utilizado para orientar colaboradores e organização referentes às regras e os caminhos necessários para o progresso dentro da empresa, fixando critérios que possibilitem a empresa agir de forma  mais racional, profissional e impessoal. É uma ferramenta que tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários.

    Por que ela é importante?

    - Mantém o equilíbrio interno entre os cargos e salários da empresa;
    - Elabora um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional;
    - Promove o equilíbrio externo dos salários pagos pela empresa com os salários pagos pelo mercado através de uma pesquisa
    salarial;
    - Atrai, retém e desenvolve o capital intelectual com real capacidade para atender as necessidades e prioridades da empresa frente ao mercado;
    - Estimula o aperfeiçoamento dos funcionários, possibilitando seu desenvolvimento profissional dentro da empresa, baseado nas perspectivas de aproveitamento interno através da ocupação de outros cargos;
    - Aumenta o grau de comprometimento dos funcionários em relação à empresa e a satisfação com os ganhos e perspectivas de ascensão interna;
    - Promove a transparência nas negociações salariais entre colaboradores e empresa;
    - Trata a remuneração dos funcionários de forma mais profissional e menos pessoal.

  • a resposta mais cabivel seria Recrutamento interno, mas nao esta nas opçoes da banca

  • A fonte é?



  • Gab. (A)

    As palavras chaves são ''plano de carreiras'' e ''reter talentos''. A politica de cargos e salários pode ser um instrumento para isso e também coaduna com as progressões funcionais que são mensuradas através das avaliações de desempenho.

  • Essa questão é dúbia. Avaliação de desempenho se aplica tanto às movimentações horizontais como às verticais. Além disso eu posso não reter talentos em função da falta de uma política de reconhecimento e "feedback" que a avaliação de desempenho proporciona.

  • Cargos e salários

  • Depois de 8 anos, acredito que você já tenha entendido, porém cabe informar que o proposito diverso, porque o primeiro ele imagina já ter alcançado.

  • Segundo Araújo (2006, p. 46),

    O estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação, movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção dos talentos da empresa. A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenhos; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras (QUALITAS, 2005).

     

    ARAUJO, L. C. G. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2006.

  • Subsidiando o desenvolvimento do plano de carreira -> Cargos e Salários.

    Karen Dutra

ID
1135615
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PM-CE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue os itens que se seguem, a respeito da gestão de pessoas.

A ampliação de cargos padroniza o trabalho e minimiza custos com treinamento.

Alternativas
Comentários

  • A ampliação representa um acréscimo de tarefas ou de responsabilidades de nível superior ou algum deslocamento vertical do cargo.

    O enriquecimento do cargo consiste em elevar deliberadamente a responsabilidade, os objetivos e os desafios das tarefas do cargo, como um meio de trazer maior significado apo trabalho, inovação além de oferecer oportunidade de satisfação das necessidades humanas mais elevadas.


    FONTE: Chiavenato; Administração: Teoría, Processo e Prática. 3ª Edição. pg 270

  • É evidente que a questão está errada! Ora, se ampliamos os cargos, teremos, por óbvio, aumento e não minimização dos custos com treinamento.

ID
1137226
Banca
Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ
Órgão
SMA-RJ
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A dimensão essencial do modelo de desenho contingencial de cargos, relacionada à informação precisa sobre desempenho, resultado do trabalho, performance, senso de autoavaliação e autodireção, refere-se a:

Alternativas
Comentários

  • "0 modelo contingencial se baseia em cinco dimens6es

    essenciais que todo cargo deve possuir em

    maior ou menor grau, a saber:

    [...]

    Retroaçao: Refere-se ao grau de informaçao

    de retorno que o ocupante recebe para avaliar

    a eficiencia de seus esforços na produçao de

    resultados. A retroaçao funciona como uma

    informaçao de retorno que a pessoa recebe

    enquanto esta trabalhando e que lhe revela

    como esta desempenhando a sua tarefa ou

    como esta indo em sua atividade. A retroaçao

    deve ser fornecida pelo proprio resultado de

    seu trabalho. E ela que permite uma contfnua

    e direta auto-avaliaçao do desempenho sem

    necessidade de julgamento periodico de seu

    superior ou de qualquer orgao externo."



    Idalberto Chiavenato

    Gestão de pessoas


ID
1145065
Banca
FUNDAÇÃO SOUSÂNDRADE
Órgão
AGEHAB
Ano
2010
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

As informações obtidas com a análise de cargos de uma organização servem para subsidiar que etapa do processo de treinamento?

Alternativas
Comentários

  • Gab B

    Na etapa diagnóstico ocorrem as análises dos três níveis organizacionais: análise organizacional, análise de tarefas e análise do desempenho do individuo.

    No nível de análise de tarefas contempla-se as características das tarefas e das exigências do cargo, definição dos conhecimentos, capacidades, habilidades...

ID
1158043
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TJ-CE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O diagrama que representa a relação entre o valor relativo de cargos e suas faixas salariais é denominado

Alternativas
Comentários

  • As estruturas salariais podem ser representadas por uma curva (normalmente de natureza exponencial), denominadas curvas de salários.

    Portanto, curva salarial é o desenho de uma linha que reflita a tendência ou relação entre os salários e a classificação do cargo. A curva salarial mostra como os salários variam em relação à importância relativa dos cargos, expressa pelo número de Pontos de Avaliação dos cargos.  

    Fonte: http://carvalhoconsultoria.com.br/wp-content/uploads/2011/01/Apostila_Plano_De_Cargos_E_Salarios_Atual.pdf   e   

    http://www.salesianolins.br/areaacademica/materiais/posgraduacao/MBA_em_Gestao_Empresarial/Gestao_Avancada_de_Talentos_Humanos/parte2/Remunera%E7%E3o%20e%20Recompensa%20-%20Lins%20-%20Apostila.pdf

  •  "curva salarial" corresponde aos salários pagos por uma empresa colocados lado a lado em ordem crescente, do menor ao maior e integra a cultura econômico-organizacional, embora sem qualquer reflexão crítica que a correlacione aos vetores de exploração da mão-de-obra que expressa.

    "Curva salarial" da empresa A, B,C ou do setor A, B, C são diferentes entre si e atribuíveis a ofertas e demandas de mão-de-obra a diferentes graus de especialização.

    http://www.monitormercantil.com.br/index.php?pagina=Noticias&Noticia=2588


  • C.


    A expressão "curva salarial" corresponde aos salários pagos por uma empresa colocados lado a lado em ordem crescente, do menor ao maior e integra a cultura econômico-organizacional, embora sem qualquer reflexão crítica que a correlacione aos vetores de exploração da mão-de-obra que expressa.

    "Curva salarial" da empresa A, B,C ou do setor A, B, C são diferentes entre si e atribuíveis a ofertas e demandas de mão-de-obra a diferentes graus de especialização.


  • O diagrama responsável por ilustrar a relação entre valor relativo dos cargos e as faixas salarias é denominado de curva de salários (ou reta de salários). Portanto, o gabarito da questão é a alternativa C

    Gabarito: C

ID
1159780
Banca
FJPF
Órgão
CONAB
Ano
2006
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante, é denominada:

Alternativas
Comentários

  • Achei uma questão de 2006 com 0 comentários ?

     

    zerei a vida

  • A especificação do conteúdo, dos métodos de trabalho e das relações com os demais cargos, no sentido de satisfazer os requisitos tecnológicos, organizacionais e sociais, bem como os requisitos pessoais de seu ocupante, é denominada:

     

    Caro colega João, ai vai um pouco das minhas anotações pertinentes a questão.

    Há necessidade de ter condições básicas para o desenho do cargo:

    - descrição do conjunto de atribuições ou tarefas que o ocupante do cargo irá desempenhar(conteúdo do cargo)

    - a forma de como deverá ser feita suas atribuições ou tarefas no desempenho da sua função(métodos e processos)

    Desenho do cargo é o processo de organizar o trabalho através das tarefas que envolvam: Conteúdo do cargo, qualificação do ocupante e as recompensas para o cargo.

    Espero ter contribuído para clarear o entendimento da questão.

     

    #rumoaposse

     

     

     

     

ID
1171360
Banca
VUNESP
Órgão
CETESB
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma das etapas importantes na administração de cargos e salários é a descrição e especificação dos cargos. Quanto à atividade de especificação dos cargos, o conceito que melhor a define é composto

Alternativas
Comentários

  • Gabarito D. 


    Questão para soltar fumaça.  O examinador inseriu especificação com o sentido análise. 


    Conceito de Análise de Cargos:

    Significa detalhar o que o exige de seu ocupante em termos de conhecimentos, habilidades, capacidades, para que possa desempenhá-lo adequadamente. A análise é feita a partir da descrição do cargo. Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que, enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo, a análise de  cargos procura DETERMINAR os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir... 

    ASSIM , a análise de cargos preocupa-se com a especificações do cargo em relação ao ocupantes [...] (CHIAVENATO, 1999)


  • Obrigada Vanessa IPD. Suas anotações são sempre pontuais! ;)

  • A análise do cargo segue 04 requisitos:

    1. Requisitos mentais: Considera as exigências que o cargo deve possuir para seu desempenho.

    2. Requisitos físicos: Compleição física exigida

    3. Responsabilidade: Envolvidadas no cargo

    4. Condições de trabalho: Condições no ambiente e nos arredores.  

  • Assim, a análise de cargos se preocupa com as especificações do cargo em relação ao seu ocupante. Funciona como uma análise comparativa de quais exigências (requisitos) o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob o ponto de vista mental, físico, de responsabilidades e condições de trabalho. Para que a análise de cargos tenha uma base concreta de comparação, precisa fundamentar- se em fatores de especificações.

     

    Fatores de especificações utilizados:

    - Requisitos mentais: Instrução necessária, Experiência anterior, Iniciativa, Aptidões.

    - Requisitos físicos: Esforço físico, Concentração visual ou mental, Destrezas ou habilidades, Compleição física.

    -Responsabilidade por: Supervisão de pessoas, Material, equipamento ou ferramenta, Dinheiro, títulos ou documentos, Contatos internos ou
    externos.

    -Condições de trabalho: Ambiente físico de trabalho, Riscos de acidentes.

     

    Fonte: G. Pessoas - Chiavenato - 4° Ed.  - 2014

  • especificação de cargo = análise de cargo.

ID
1171366
Banca
VUNESP
Órgão
CETESB
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Assinale a afirmação que se relaciona corretamente à atividade de Administração de Cargos e Salários.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito E.


    Para saber quanto será pago a determinado cargo, é necessário avaliá-lo, levantando características, atividades, responsabilidades, exigências e importância na cadeia produtiva. A avaliação e a classificação de cargos são os dois componentes da administração salarial que cuidam do equilíbrio interno dos salários.

      A avaliação de cargos realiza o levantamento dos dados de cada cargo, indicando as diferenças entre eles, tanto qualitativamente quanto quantitativamente. Após a análise e a comparação, os cargos são colocados em uma ordem de classes, que podem ser usadas como base para um sistema de remuneração


  • Gabarito: e)

     

    PESQUISA SALARIAL

     

    A análise e a classificação dos cargos são utilizadas na busca do equilíbrio salarial interno nas organizações. No entanto, o equilíbrio externo de salários também é fundamental, uma vez que a defasagem salarial em relação ao mercado de trabalho pode trazer altos índices de rotatividade e desmotivação. Assim, antes de se definirem as estruturas salariais da empresa, é necessário pesquisar e analisar os salários de outras empresas, utilizando:


    • pesquisas feitas por empresas das quais tenha participado.
    • pesquisas feitas por empresas especializadas.
    • própria pesquisa salarial.

     

    Fonte: Gestão de Pessoas para Concursos - Andréia Ribas.

ID
1183288
Banca
Prefeitura do Rio de Janeiro - RJ
Órgão
Câmara Municipal do Rio de Janeiro
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A dimensão essencial do desenho de cargos que está relacionada com a noção de interdependência e da participação de seu trabalho na atividade geral da organização é:

Alternativas
Comentários

  • "0 modelo contingencial se baseia em cinco dimensões essenciais que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau, a saber:

    [...]

    Significado das tarefas:

     Refere-se ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em outras pessoas ou na atividade organizacional. Nada mais e do que a noção das interdependencias do cargo com os demais outros cargos da organizaçao e da contribuiçao do trabalho na atividade geral do departamento ou da organizaçao como um todo. ".


    Idalberto Chiavenato

    Livro: Gestão de Pessoas

    Capítulo: Modelagem do Trabalho


  • Complementando o comentário de Nercyneila Jaene,

    O modelo contingencial de desenho de cargos se baseia em 5 dimensões essenciais, a saber:

    1)Variedade: Refere-se ao número e variedade de habilidades exigidas pelo cargo. Significa a utilização de diversas habilidades e conhecimentos do ocupante, de diversos equipamentos e procedimentos e a execução de diversas tarefas diferentes.

    2)Autonomia: refere ao grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar seu trabalho. refere-se a liberdade e à independência para programar seu trabalho, selecionar o equipamento que deverá utilizar e decidir que métodos ou procedimentos deverá seguir.

    3)Significado das tarefas:  Refere-se ao conhecimento do impacto que o cargo provoca em outras pessoas ou na atividade organizacional. Nada mais e do que a noção das interdependencias do cargo com os demais outros cargos da organizaçao e da contribuiçao do trabalho na atividade geral do departamento ou da organizaçao como um todo. ".

    4)Identidade com a tarefa: Refere-se ao grau que o cargo requer que a pessoa execute e complete uma unidade integral do trabalho. A identidade se relaciona com a possibilidade de a pessoa efetuar um trabalho inteiro ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços.

    5)Retroação : refere-se ao grau de informação de retorno que o ocupante recebe para avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados.

    Fonte: Chiavenato (2010), p.207

ID
1185283
Banca
FDC
Órgão
IF-SE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Considere um modelo de desenho de cargos que é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente, ou da sua equipe de trabalho, sabendo-se que o desenho muda em função do desenvolvimento do ocupante do cargo ou do desenvolvimento tecnológico das tarefas. Esse modelo é o do tipo:

Alternativas
Comentários

  • Modelos de desenho de cargos:


    1. Modelo Clássico ou Tradicional

    2. Modelo Humanistico

    3. Modelo Contingencial: o desenho do cargo e dinâmico e se baseia na continua mudança e revisão de cargos como uma responsabilidade colocada nas mãos do gerente ou de sua equipe de trabalho.


  • " sabendo-se que o desenho muda em função do desenvolvimento do ocupante do cargo ou do desenvolvimento tecnológico das tarefas"

    Teoria Contingencial ou Situacional, o líder deve mudar de acordo com as características do grupo.

ID
1246234
Banca
FGV
Órgão
FUNARTE
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Ocupante de cargo de Assistente Administrativo obtém titulação de nível superior em Administração. Durante o período de avaliação, integrou a unidade Coordenação de Planejamento e Finanças por 4 (quatro) meses, e nos demais, por 8 (oito) meses desempenhou suas funções na Coordenação de Recursos Humanos. A alternativa que contempla a possibilidade de progressão não admitida pelo ordenamento jurídico é:

Alternativas
Comentários
ID
1248079
Banca
IDECAN
Órgão
DETRAN-RO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo Chiavenato, “o conceito de cargo é uma decorrência da divisão do trabalho imposta pelo velho e tradicional modelo burocrático”. No âmbito da administração pública,

Alternativas
Comentários

  • O KNORN da questão está no finalzinho: no âmbito da Administração Pública. A partir dessa premissa podemos excluir as alternativas: a,b,c e d. 


    (a) Na área privada, os gerentes podem desenhar, bem como a equipe pode ajudar na confecção das atribuições cargo. Análise e Descrição de Cargos fomentam essa atividade. Outra coisa, cada empresa vai agir de uma forma. Compete ao Gerente é uma generalização.


    (b) RS. Vou rir. Quando faço prova sempre dou umas risadas com a criatividade do examinador. A previsão está expressa na Constituição (art. 37, V) desde que sejam observadas certas premissas para ocupação do cargo. A lei é aponta o dedo.


    (c) Mas peraí, isso acontece na Administração Pública? As características são Organização Privada.  É importante lembrar: o instituto da Ascensão fora revogado pela Lei 8.112


    (d) Ô, EXAMINADOR assim não dá, assim não pode. São conceitos polares. Distintos. 



  • blz que a Ascensão foi revogada mas e quanto a promoção por merecimento, por exemplo? Sei lá,  a letra "C", na minha opinião, não estaria totalmente errada !

    Entretanto gabarito E ( considerada a correta )

  • Promoção por merecimento não se dá por processo seletivo interno, mas sim baseia-se no conjunto de qualidades e atributos que distinguem e realçam o valor do servidor com relação aos seus pares, avaliados no decurso da carreira e no desempenho de cargos e comissões exercidos.

     

     

  • Gab. E

     

    Guilherme, o problema da opção "C" está em dizer que "as pessoas mudam de cargo conforme processos seletivos internos."

     

    No instituto da PROMOÇÃO, não há mudança de cargo, uma vez que, neste caso, a evolução ocorre dentro da mesma carreira.

     

     

  • GAB: E

     

    QUESTÃO BASEADA NA OBRA DE CHIAVENATO.

     

    " O desenho de cargo define o grau de responsabilidade ou de liberdade concedido ao ocupante: se o cargo oferece compromisso pessoal com o negócio ou com o cliente, ou se o cargo amarra o indivíduo a condições humilhantes ou a regras burocráticas. "

     

    - Chiavenato, 2014, pág. 177

  • GABARITO: LETRA E

    Um cargo é um somatório de atividades que devem ser executadas por uma pessoa, e que tem certa posição formal dentro do organograma da organização. Dessa forma, o desenho de um cargo se relaciona com a definição de quais serão as atividades desempenhadas por seu ocupante, qual será seu nível de poder e quem serão seus interlocutores. Ou seja, basicamente é a estruturação do cargo em si. Assim sendo, se relaciona com os métodos que serão utilizados para executar o trabalho e as relações de subordinação e supervisão. Portanto, ao desenhar um cargo devemos distinguir as tarefas, as atribuições e a função que passarão a compor esse cargo.

    FONTE: ADMINISTRACAO GERAL PARA CONCURSOS - RODRIGO RENNO

  • GAB E

    Desenhar um cargo significa definir quatro condições básicas:

    1. Qual é o conteúdo do cargo: o conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar;
    2. Quais são os métodos e os processos de trabalho: como as tarefas ou as atribuições deverão ser desempenhadas;
    3. Responsabilidade: a quem o ocupante do cargo deverá se reportar, isto é, quem é o seu superior imediato;
    4. Autoridade: quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir, isto é, quem são os seus subordinados ou as pessoas que dele dependem para trabalhar.

    FONTE: MEUS RESUMOS

ID
1248085
Banca
IDECAN
Órgão
DETRAN-RO
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Segundo Chiavenato, “o modelo contingencial se baseia em 5 dimensões que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau”. Marque a alternativa que associa corretamente a dimensão e o respectivo conceito.

Alternativas
Comentários

  • Segundo Chiavenato, as cinco dimensões são:

    Variabilidade

    Gama de operações do trabalho ou uso de uma diversidade de equipamentos e procedimentos para tornar o cargo menos repetitivo e menos monótono. As pessoas devem utilizar ampla extensão de suas habilidades e capacidades para completar o trabalho com sucesso.

    Autonomia

    Grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho

    Significado das tarefas

    Volume do impacto reconhecível que o cargo provoca em outras pessoas e da participação de seu trabalho na atividade geral do departamento ou da organização como um todo

    Identidade com a tarefa

    Grau em que o cargo requer que a pessoa complete uma unidade integral do trabalho que lhe dê noção da totalidade, extensão e do objetivo a alcançar

    Retroação

    Grau de informação de retorno que o ocupante recebe para poder avaliar a eficiência de seus esforços na produção de resultados

    Letra C

  • VARIEDADE: é o número de variedade de habilidades exigidas pelo cargo, que envolve:

    Intervenção de diversas habilidades e conhecimentos do ocupante Utilização de diversos equipamentos e procedimentos Execução de diversas tarefas diferentes

    Obs: não há variedade quando o cargo é seqüencial e monótono. Ex: não pode conversar com colegas, é rigidamente programado por terceiros, área de trabalho limitada pela gerência...

    AUTONOMIA: é o grau de independência e de critério pessoal que o ocupante tem para planejar e executar o trabalho. Ex: programar o trabalho, selecionar o equipamento que deverá utilizar e decidir que métodos ou procedimentos deverá seguir, mobilidade física ilimitada, suprimento de insumos pelo próprio ocupante.

    Obs: não há autonomia quando os métodos de trabalho são predeterminados, os intervalos de trabalho são rigidamente controlados, mobilidade física da pessoa é restrita...

    SIGNIFICADO DA TAREFA: É a noção das interdependências do cargo com os demais cargos e da participação do seu trabalho na organização. Trata-se de aumentar a noção da importância das tarefas executadas e conseqüentemente, do papel da pessoa dentro da organização. O ocupante pode distinguir o que é mais importante, o essencial e o mais relevante dentre as coisas que faz.

    Obs: não há significado da tarefa quando a pessoa recebe ordens para serem cumpridas e nenhum esclarecimento sobre sua finalidade ou objetivos de seu trabalho.

    IDENTIDADE COM A TAREFA: refere-se à responsabilidade de a pessoa efetuar uma peça de trabalho inteira ou global e poder claramente identificar os resultados de seus esforços. Cujo resultado final é um produto seu, que lhe dê a noção da totalidade e do objetivo a alcançar.

    Obs: não há identidade com a tarefa quando o ocupante executa atividades fragmentadas, seccionadas e incompletas.

    RETROAÇÃO: refere-se à informação de retorno que a pessoa recebe enquanto está trabalhando e que lhe revela como esta desempenhando sua tarefa.

    Essas cinco dimensões essenciais criam condições para que o ocupante do cargo encontre satisfação intrínseca como resultado do cumprimento da tarefa realizada e afetam intrinsecamente a qualidade dos cargos, produzem satisfação pessoal e envolvimento humano e geram maior produtividade. 

  • a) conceito de SIGNIFICADO DA TAREFA


    b) não é uma variável proposta por CHIAVENATO


    c) CERTO


    d) conceito de RETROAÇÃO


    e) conceito de AUTONOMIA


  • A) Variedade: ✘ refere-se ao conhecimento do impacto que o cargo provoca na atividade organizacional. ✔Significado das tarefas.

    B) Permanência: ✘ diz respeito à estabilidade necessária para que a pessoa execute adequadamente o cargo. ✔No modelo contingencial, o desenho do cargo não se baseia na presunção de estabilidade e permanência, ao contrário baseia-se na contínua mudança e na revisão do cargo (Contingencial = adequação as mudanças).

    C) ✔Identidade com as tarefas: ✔relaciona-se com a possibilidade de a pessoa realizar integralmente uma tarefa.

    D) Autonomia: ✘ refere-se ao grau de informação que a pessoa recebe para avaliar a eficiência de seus esforços.

    ✔Retroação.

    E) Retroação: ✘ diz respeito ao grau de independência e de critério pessoal que a pessoa tem para executar uma tarefa. ✔Autonomia.

    Gestão de pessoas : o novo papel dos recursos humanos nas organizações/Idalberto Chiavenato. - 4. ed. - Barueri, SP : Manole, 2014.

  •  “o modelo contingencial se baseia em 5 dimensões que todo cargo deve possuir em maior ou menor grau”.

ID
1276540
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa da área de petróleo e gás reconheceu recentemente que estava perdendo talentos, pois a remuneração média na empresa estava abaixo daquela praticada pelo mercado.
Nesse caso, a possível recomposição dos salários considera um fator externo, relacionado à

Alternativas
Comentários

  • Gabarito D. Só uma dúvida: então a conjuntura econômica e o baixo PIB não influenciam?

  • Vanessa estes citados por você não influenciam, devido a uma parte no texto que fala que á a remuneração média na empresa estava abaixo daquela praticada pelo mercado. Portanto, o mercado estava sim aquecido, baixo PIB baixaria os salários.

ID
1310071
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o próximo item, no que se refere à administração de cargos, carreiras e salários e à gestão por competências.


A pesquisa salarial é uma ferramenta utilizada na administração de cargos e salários e possui, como primeiras etapas de implementação, a seleção dos cargos de referência e das empresas a serem pesquisadas.

Alternativas
Comentários

  • Correto. Segundo Ribas e Salim (pág. 140): a análise r a classificação de cargos são utilizadas na busca dr equilíbrio salarial interno nas organizações. No entanto, o equilíbrio externo também é fundamental, uma vez que a defasagem salarial em relação ao mercado de trabalho  poder trazer altos índices de rotatividade e desmotivação. Assim antes antes se definirem as estruturas salariais da empresa  E PRECISO PESQUISAR E ANALISAR OS SALÁRIOS DE OUTRAS EMPRESAS UTILIZANDO:

    1) pesquisas feitas pot empresas das quais tenhas participado

     2) pesquisas feitas por empresas especializadas

    3) própria pesquisa salarial

     

  • Complementando...

    As primeiras etapas que envolvem a Pesquisa Salarial são:

    Selecionar as empresas a serem pesquisadas - A empresa que realizará a Pesquisa Salarial irá fazer o convite às empresas participantes de acordo com os dados que se deseja obter e o tempo disponível para a realização da pesquisa;

    Cargos a serem analisados - Após a etapa da seleção das empresas analisadas para subsidiar a Pesquisa Salarial, a empresa interessada e realizadora da pesquisa deverá eleger os cargos a serem analisados.

    Após seguir estes passos, é necessário que a empresa identifique as informações a serem buscadas na pesquisa salarial. As mais relevantes neste processo são: Salários; Política de Benefícios; Políticas e Procedimentos de Gestão.


    Fonte: http://www.sobreadministracao.com/como-realizar-uma-pesquisa-salarial-de-forma-eficiente/

  • Segundo Pontes (2004, p. 242), para a elaboração da pesquisa salarial, devem ser seguidas as seguintes fases:
    a) Seleção dos cargos a serem pesquisados.
    b) Seleção das empresas participantes.
    c) Preparação do manual de coleta de dados.
    d) Coleta de dados.
    e) Análise do resultado e recomendações.
    f) Relatório aos participantes.

    http://www.portaleducacao.com.br/educacao/artigos/55989/os-efeitos-de-um-plano-de-cargos-e-salarios-para-a-satisfacao-e-comprometimento

    http://unipvirtual.com.br/material/MATERIAL_ANTIGO/adm_cargos_salarios/pdf/mod_9.pdf

  • Conduzir uma pesquisa salarial é uma atividade dispendiosa para as organizações. Assim, uma das primeiras etapas é selecionar os cargos de referência, isto é, os cargos da organização que serão avaliados durante a pesquisa salarial.

    De forma um muito pouco mais prática, imagine que na empresa existem 200 cargos diferentes. Selecionar os cargos de referência significa escolher dentre os 200 cargos que existes aqueles que serão avaliados durante a pesquisa salarial.

    Vale relembrar que Idalberto Chiavenato (2020) sugere que sejam selecionados como trabalhos de referências postos que possuam as seguintes características: 1. Devem representar os vários pontos da curva ou reta salarial da organização. 2.Devem representar os vários setores de atividade da organização. 3.Devem ser facilmente identificáveis no mercado.

    Gabarito: Certo

ID
1310077
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Julgue o próximo item, no que se refere à administração de cargos, carreiras e salários e à gestão por competências.


Por meio da avaliação de cargos com base no método de graus predeterminados, é possível realizar-se uma comparação analítica das reais diferenças entre os cargos, de modo a posicioná-los em uma escala.

Alternativas
Comentários

  • Método de Graus Predeterminados: é uma sofisticação do escalonamento simples que, por também não ser um método analítico, indicará que um cargo é mais importante que outro, numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes em cada cargo.


    Fonte: http://pt.scribd.com/doc/53712611/Metodo-de-Graus-Predeterminados

  • Lívia qual a fonte?

  • Fonte :http://pt.scribd.com/doc/53712611/Metodo-de-Graus-Predeterminados

  • MÉTODOS NÃO QUANTITATIVOS

    Permitem a rápida elaboração e fácil aplicação, porém não garantem um resultado final de boa qualidade, devido à subjetividade da avaliação.

    Método de Graus Predeterminados

    O método de avaliação de cargos por graus pré-determinados também é "não quantitativo" , que tem como base de comparação, a confrontação entre os cargos e uma tabela de graus previamente determinados com base nas constatações de níveis de exigência existentes na empresa. Essa constatação ocorre no processo da Análise dos Cargos, avaliando as exigências e responsabilidades a pontadas na descrição de cargos.

    Por esse método os cargos são separados de acordo com as dificuldades de execução e sua similaridade com o rótulo constante da tabela de graus predeterminados. Sua aplicação, também é simples e rápida, e a exemplo do método de escalonamento, apresenta um grau de subjetividade muito grande o que reduz sua confiabilidade.

    A determinação do número de graus, assim como o que é exigido em cada um deles fica a critério do próprio comitê de avaliação de cargos, conforme necessidades da empresa. Uma vez definidos os graus, cada integrante avalia individualmente cada cargo da organização, comparando as atividades descritas na descrição de cargos com a tabela de graus predeterminados. Após essa fase, o comitê deverá encontrar um consenso.

    Fonte: http://www.unisa.br/conteudos/6223/f414048132/apostila/apostila.pdf

  • "Realiza a divisão em conjuntos de cargos com características comuns, para posterior aplicação do escalonamento simples."


    Chiavenatto.

  • Gabarito: ERRADO

    ERRO: ... predeterminados, é possível ...

    Por meio da avaliação de cargos com base no método de graus predeterminados, NÃO é possível realizar-se uma comparação analítica das reais diferenças entre os cargos, de modo a posicioná-los em uma escala.

  • QUESTÂO ERRADA

    MÉTODOS TRADICIONAIS NÃO QUANTITATIVOS:

     

    ESCALONAMENTO: tratase do método que consiste em escalonar os cargos de maneira crescente ou decrescente de acordo com algum critério para que uma hierarquia de cargos seja criada e a remuneração possa ser definida. Neste caso, compararm-se os cargos um a um, dando uma pontuação positiva ou negativa pra um em comparação ao outro. Ao final, será possível somar os resultados e obter uma hierarquia, que permitirá o estabelecimento de salários inferiores para os cargos mais simples e salários superiores para os cargos mais avançados de acordo com o criterio utilizado. 

     

    GRAUS PREDETERMINADOS:é uma variação do método anterior, também chamado de escalonamentos simultâneos. Ele requer a divisão dos cargos em categorias, para que cada categoria possua salários máximos e mínimos. Neste caso , após a divisão em categorias, aplica-se o método do escalonmento simples a cada uma delas. 

     

    Prof. Carlos Xavier - Estratégia Concursos.

  • FIXANDO:

    SERIA ESCALONAMENTO E NAO GRAUS PREDETERMINADOS.

  • A questão erra ao dizer que seria possível uma comparação analítica. Por se tratar de um método qualitativo , não há o que se falar de comparações analíticas ( de valores ). 

  • Por meio da avaliação de cargos com base no método de graus predeterminados, é possível realizar-se uma comparação analítica das reais diferenças entre os cargos, de modo a posicioná-los em uma escala. 

    Errado porque o Método de graus (ou categorias) predeterminandas  é apenas uma variação do Método de escalonamento. "Realiza a divisão em conjuntos de cargos com características comuns, para posterior aplicação do escalonamento simples" (que usa um determinado critério).

    Já os Métodos de Comparação de Fatores e o Método de Avaliação por Pontos são um pouco mais sofisticados pois comparam os cargos por meio de fatores de avaliação, sendo que o segundo é considerado tb como um método quantitativo.

    Fonte: Ribas e Salim

     

    Resumo: Métodos de avaliação de cargos

    – escalonamento (método em que os cargos são organizados em uma ordem escalonada, de importância);
    – categorias predeterminadas (definição de categorias e escalonamento);
    – comparação de fatores (comparação de cargos com fatores);
    – avaliação dos pontos (tb comparação mas com uso de método quantitativo e qualitativo, considerado mais completo).

    Trecho Prof. Katia Lima: 

  • # Método de Graus Predeterminados:

    é uma sofisticação do escalonamentosimples que, por também não ser um método analítico, indicará que um cargo é mais importante que outro, numa visão global, sem apresentar as reais diferenças existentes em cada cargo

     

    Fonte: "SCRIBD"

  • Ele se refere na questão ao método de composição de fatores

    Fonte: meus resumos.

  • O enunciado erra ao afirmar que o método de graus predeterminados faz uma comparação analíticas das diferenças entre os cargos. Na verdade, esse método, assim como o método do escalonamento simples, é criticado justamente por realizar uma análise superficial da diferente entre os cargos. 

    Relembrando: Idalberto Chiavenato (2020) afirma que o método de classificação por categorias predeterminadas permite agrupar um grande número de trabalhos em algumas classes ou categorias para que sejam tratadas de maneira uniforme e padronizada. Por tratar trabalhos distintos de uma mesma categoria de forma uniforme, critica-se o método de classificação por categorias predeterminadas por ser muito sintético e superficial.

    Gabarito: Errado

ID
1341487
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
ANTAQ
Ano
2005
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Em cada um dos itens que se sucedem, é apresentada uma situação hipotética relativa à administração de recursos humanos, seguida de uma assertiva a ser julgada.

Jonas é um analista judiciário de um órgão público com especialidade de execução de mandados. No seu cargo, Jonas realiza atividades de nível superior que possibilitam o cumprimento de ordens judiciais, análise de processos, realização de diligências externas relacionadas à prática de atos de comunicação processual e de execução, entre outras atividades de mesma natureza e alto grau de complexidade. Nessa situação, tais atividades são denominadas atribuições do cargo.

Alternativas
Comentários

  • GABARITO: Certo

     

    ➤ A DESCRIÇÃO DE CARGOS visa enumerar o conjunto de tarefas, atribuições e funções realizadas pelo colaborador em determinado cargo. Requisitos do conteúdo do próprio cargo. 

     

    ➤ A ANÁLISE DE CARGOS consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades, das capacidades para o desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas para a atuação profissional em um determinado cargo. Requisitos do ocupante do cargo.

     

    Copiado do colega Cristiano Nunes , na questão Q679108

     

     

     

  • Cargo é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, isto é, no organograma.

     

    A posição define as relações entre o cargo e os demais outros cargos da organização, definindo seu nível hierárquico, a subordinação,
    os subordinados e o departamento ou divisão onde está situado.


    As tarefas ou atribuições, ou seja, o conteúdo do cargo, são as atividades executadas por um indivíduo que ocupa determinado cargo, como por exemplo, a tarefa de arquivar, digitar etc.

     

    by neto..

ID
1355518
Banca
CESGRANRIO
Órgão
LIQUIGÁS
Ano
2014
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

No desenho de planos de cargos e salários, a correta definição de alguns conceitos mostra-se fundamental para seu pleno desenvolvimento, de forma a evitar erros e inadequações.

Qual é a definição correta para o conceito de cargo?

Alternativas
Comentários

  • Gabarito: D.

    Seguem alguns conceitos pertinentes ao assunto:

    CARGO é um conjunto de funções semelhantes, na maioria dos aspectos mais importantes das tarefas que as compõem.
    Exemplo: Almoxarife.

    SALÁRIO é o conjunto de remuneração básica atribuída a determinado cargo.
    Exemplo: Valor do salário-base R$ 1.000,00. Antecipação da data-base da categoria: R$ 200,00. Total do salário: R$ 1.200,00.

    FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a uma pessoa.
    Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais.

    TAREFA é um conjunto de procedimentos que requer o esforço humano, seja mental ou físico, para determinado fim.
    Exemplo: classificar mercadorias no estoque, de acordo com sua natureza e origem.

    Fonte: http://www.rhportal.com.br/artigos/rh.php?idc_cad=b8f85pvyx

    Bons estudos!


  • Resposta D


    Cargo é o conjunto de funções assemelhadas e/ou complementares, executadas por um ou mais indivíduos na organização. O cargo é plural, ou seja, para cada cargo pode haver uma ou várias pessoas numa mesma organização.

    A tarefa existe como um conjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim. É toda atividade individualizada e executada por um ocupante de cargo

    Função ou atribuição é um agregado de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem os serviços de um indivíduo. É o conjunto de atividades ou tarefas que cada indivíduo executa na organização, de forma sistemática e reiterada por um ocupante. Por isso, a função é singular, ou seja, existe uma função para cada pessoa na organização.

     

    Fonte: www.uern.br/professor/arquivo_baixar.asp?arq_id=1716

ID
1385698
Banca
FDC
Órgão
AGERIO
Ano
2015
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Uma empresa pretende redesenhar seus cargos utilizando o conceito de modelo contingencial. Dessa forma, passa a ser uma orientação central para esse redesenho de cargos a:

Alternativas
Comentários

  • RESPOSTA A

    A) A TEORIA CONTINGENCIAL está relacionada ao ambiente e tecnologia, é a teoria do relativismo pois, observa-se que há interdependência entre os ambientes e que é necessário fazer analise quanto ao ambiente interno (inclui pessoas) e externo para escolher o melhor caminho, assim como com o avanço da tecnologia é possível desenvolver melhor as tarefas e enxuga-las. Se observa nesta teoria que as organizações se tornam mais flexíveis, começam a se formar organizações em rede e a fazer parcerias organizacionais.



     B) e E) Teoria da ADMINISTRAÇÃO CIENTÍFICA de Frederick Taylor que criou o estudo de tempos e movimentos, quanto mais o funcionário precisa se movimentar para executar a tarefa, mais tempo ele iria demorar para executa-la, então percebeu que quando há um padrão a tarefa é executada mais rápida,e permitiu a padronização das atividades humanas dentro do processo de produção. Para melhoria da eficiência e produtividade da empresa, Tayor criou a divisão do trabalho, especializando os empregados  e pagando-os por produtividade.


    D) A primeira a identificar os grupos socias dentro de uma organização,a TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS fez dos grupos sociais objeto de pesquisa com a experiência do efeito da iluminação, que fez concluir que a integração social afeta a produtividade, o comportamento é determinado pelas regras do grupo, as organizações são formadas por grupos formais e informais e que as recompensas não ficam reduzidas aos aspectos materiais, como pensado nas teorias anteriores.  Resp

ID
1431388
Banca
FCC
Órgão
MPE-AM
Ano
2013
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

Instrumento gerencial que possibilita conhecer, por meio da coleta e da tabulação estatística de dados, as práticas e os valores salariais médios praticados em um determinado mercado. Trata-se

Alternativas
Comentários

  • A questão pode ser resolvida facilmente por dedução. Gabarito, alternativa B.

  • O problema nessas questões é se a gente segue a ideia óbvia ou pensa se é pegadinha haha

  • Questão parece bem óbvia, porém, há termos que podem muito bem ser confundidos. Pelo menos diria que:

    A metodologia usada nos estudos estatísticos chama-se Pesquisa de Cargos e Salários, onde são tabelados práticas e valores do mercado.

    Isto é, todas as alternativas possuem palavras-chaves ligadas ao tema. Fiquei muito na dúvida da letra D pois nada mais é que uma avaliação de cargos também. Só não marquei por ter "tabela" na frente.