Questão 2948176

• Banca: IADES
• Órgão: AL-GO
• Ano: 2019
• Provas: IADES - 2019 - AL-GO - Psicólogo Organizacional
• Disciplina: Psicologia
• Assuntos: Avaliação de Desempenho; Psicologia e Organizações

Toda avaliação gera um resultado. No caso da Avaliação de Desempenho (AD), o resultado produzido por ela pode ser aplicado para diferentes finalidades na gestão organizacional. Entre as aplicações da AD é possível indicar a (o)

• A. identificação de lacunas de capacitação e a legitimação de processos demissionais.
• B. diagnóstico de produtividade e o levantamento de efetividade dos funcionários.
• C. legitimação de processos demissionais e o encaminhamento de candidatos para seleção.
• D. identificação de lacunas de competências e a aplicação em promoção interna.
• E. diagnóstico de produtividade e o encaminhamento de candidatos para seleção.

Gabarito: D

Comentários

• 
  Idalberto Chiavenato nos apresenta em seu livro "Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações", 3ª edição, lançado em 2010, sete principais razões para a preocupação das organizações em avaliar o desempenho humano:
  
  
  
  1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.
  
  
  
  2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.
  
  
  
  3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal).
  
  
  
  4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao saber como avaliam seu desempenho.
  
  
  
  5. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça e saiba como as pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do entorno social.
  
  
  
  6. Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão, carreiras etc.
  
  
  
  7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
  
  
  Nesse sentido, com simples diferenças de nomenclaturas,  todos os processos descritos nas alternativas poderiam ter como fonte dados da Avaliação  de Desempenho: a identificação de lacunas de capacitação, a legitimação de processos demissionais e aplicação em promoção interna, como descrito por Chiavenato; o diagnóstico de produtividade e levantamento de efetividade dos funcionários, se tomarmos desempenho como o conjunto de comportamentos que levam ao alcance de resultados; e mesmo o encaminhamento de candidatos para seleção, se pensarmos nos processos de seleção interna.
  
  
  
  
  GABARITO BANCA: D
  
  GABARITO PROFESSOR: TODAS ESTÃO CORRETAS
  
  

• identificação de lacunas de competências e a aplicação em promoção interna.

• Gisele está de parabéns

• Objetivos da AD

  Recompensas: proporcionar um julgamento sistemático para fundamentar

  promoções, progressões, transferências e demissões.

  • Feedback/retroação: disponibilizar ao funcionário informações sobre

  como as pessoas com quem ele interage percebem o seu desempenho, atitudes

  e competências.

  • Desenvolvimento: Identificar pontos fortes e necessidades de melhoria dos

  profissionais (que devem ser foco de treinamento e desenvolvimento).

  • Relacionamento: proporcionar informações para que o funcionário possa

  melhorar seu relacionamento com as pessoas ao seu redor (gerentes, pares,

  subordinados) ao saber como avaliam o seu desempenho.

  • Percepção: melhorar a autopercepção do funcionário e a percepção que

  possui do seu entorno social, ao ter acesso às informações sobre o que as

  pessoas ao seu redor pensam a seu respeito.

  • Potencial de desenvolvimento: conhecer o potencial de desenvolvimento

  dos funcionários para disponibilizar programas de treinamento e

  desenvolvimento, de sucessão, carreiras e outros programas de gestão de

  pessoas.

  • Aconselhamento: oferecer informações aos gerentes ou especialistas de RH

  para que realizem aconselhamento e orientação aos profissionais

  Fonte: Chiavenato, 2009 (curso do Psicologia Nova)

• GABARITO BANCA: D

  GABARITO PROFESSOR: TODAS ESTÃO CORRETAS

  hahaha até o professor do qconcursos assume q a banca poderia dar qualquer alternativa como correta, esta banca piades brinca com a cara de quem estuda seriamente. Acertei, mas sinceramente, nao concordo com este esquema de 'todas as alternativas fazem sentido'. Isso é um absurdo!