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Errado.
4.1 360 graus ou circular
A avaliação 360 graus é uma forma contemporânea de avaliação que está diretamente ligada à visão estratégica, em que a preocupação é com o desempenho e o atendimento das necessidades dos stakeholders (agentes relacionados com a organização).
Nesse método, o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado.
CUIDADO!
A autoavaliação é inerente ao processo de avaliação 360 graus. Dessa forma, todas as avaliações baseadas nesse método devem apresentar a autoavaliação como componente do processo.
Esse método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.
Como desvantagem, pode apresentar problemas de autoridade, uma vez que várias pessoas avaliam um funcionário, exige investimento em tecnologia e treinamento para funcionar e o retorno pode intimidar e provocar ressentimentos no avaliado. Outro ponto delicado está no fato de que, para implementação da avaliação 360 graus, é necessário que os envolvidos no processo apresentem bastante maturidade.
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Errado.
Difícil foi entender a questão.
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Não entendi a questão, imagina julgar se é certa ou errada rsrs
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A justiça à diversidade é a diretriz do feedback 360 graus que preconiza que os avaliadores sejam responsáveis por pontuações honestas e passem ao feedback do comportamento eventuais respostas suspeitas detectadas.
Errada, a diversidade é uma diretriz do Feedback 360º, mas não é esta definição.
Diretrizes Básicas
Para que não haja dificuldades ou surpresas durante a implantação e desenvolvimento do sistema 360º, é recomendável atentar para as seguintes diretrizes (Edwards e Ewen, 1998):
# “Apoio dos participantes: para se ter êxito na utilização deste sistema, deve-se ter, pelo menos, 75% de adesão dos empregados que serão avaliados. Qualquer taxa inferior a esta corre-se o risco de aparecerem reações contrárias ou descontentamentos.
# Anonimato: todos os avaliados devem ter certeza de que sua avaliação e comentários sobre desempenho serão tratados sigilosamente. Só eles tomarão conhecimento do resultado.
# Distinção: a dispersão da avaliação ou pontuação deve diferençar claramente, pelo menos, 3 graus distintos de desempenho: alto, médio e inferior.
# Realidade: as distinções de desempenho devem ser verdadeiras, isto é, não devem ter sofrido qualquer influência forçada(rigidez demais, benevolência, etc)
# Índice de Respostas: as avaliações devem ser respondidas/realizadas por mais de 75% dos avaliadores. Se houver desistências, deverão esses avaliadores ser substituídos por outros.
# Custo administrativo: o tempo exigido para avaliação e para apuração do processo deve ser o menor possível, razão por que para avaliar grande número de pessoas, deve-se usar o mecanismo eletrônico (Intranet ou Internet)
# Suspeição: para não haver suspeição em relação à avaliação, deve-se admitir que as avaliações que se distanciarem mais de 40% do consenso comum, devem representar no máximo 5% dos avaliadores
# Discriminação: deve-se evitar que os avaliadores exerçam discriminação contra as minorias existentes na empresa: homossexuais, negros, gordos, velhos, religião, bairro de moradia, deficientes físicos, mulher casada, etc.
# Treinamento: os empregados e os gerentes (chefes, supervisores, etc) devem ser preparados para dar e receber feedback, inclusive sobre comportamento.
# Salvaguardas: sempre que necessário, para manter o sistema sadio e eficaz, haverá necessidade de aplicar salvaguardas, isto é, medidas que suavizem ou eliminem distorções de avaliação. Dentre elas, citamos: uso do desvio padrão para verificar o grau de dispersão das avaliações; identificação de avaliadores rigorosos ou complacentes; eliminação das avaliações extremas (mais alta e mais baixa).”
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Justificativa da Banca - ERRADO. A justiça à diversidade é uma das dez diretrizes da avaliação 360 graus, ou feedback 360 graus, e preconiza que os avaliadores não discriminem de forma sistemática as minorias existentes na empresa, sejam elas de gênero, raça, cor, religião, etc.
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Errado! Como ele vai repassar possíveis respostas suspeitas no feedback do comportamento?
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DEZ DIRETRIZES DO FEEDBACK DE 360 GRAUS
1 Pesquisa com os participantes: O apoio dos participantes nas pesquisas de satisfação deve ultrapassar 75%.
2 Anonimato: Todos devem ter confiança de que suas notas individuais serão absolutamente confidenciais.
3 Distinção: A confiança de que suas notas Individuais serão absolutamente confidenciais.
4 Diferença válida: As distinções devem representar desempenho verdadeiramente alto, médio e baixo.
5 Índice de respostas: Deve haver respostas de mais de 75% dos avaliadores.
6 Custo administrativo: O tempo exigido pelos avaliadores e para a administração do processo deve ser o menor possível.
7 Avaliadores suspeitos: Os avaliadores devem ser responsáveis por pontuações honestas; as respostas suspeitas as que forem mais de 40% diferentes do consenso dos outros devem ser menos de 5% do total.
8 Justiça à diversidade: Os avaliadores não devem discriminar de forma sistemática as minorias existentes na empresa, sejam de sexo, raça, cor, religião etc.
9 Treinamento: Os funcionários devem ser treinados tanto para fornecer como para receber feedback de comportamento.
10 Salvaguardas: As salvaguardas para a justiça do processo, como a pontuação inteligente (que minimiza as fontes de viés conhecidas), devem ser compreendidas e apoiadas por todos os participantes.
Fonte: 360 Degrees Feedback, por Mark R. Edwards e Ann J. Ewen (ed. Amacom).
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O examinador pegou a avaliação 360º, juntou com qualquer coisa e deu um gabarito de acordo com a cabeça dele.
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O aluno precisa entender do método de avaliação de desempenho 360 graus para resolver este item.
O método de avaliação de desempenho 360 graus é aquele em que "todo mundo avalia todo mundo", ou seja, é realizado por todos que têm contato com o avaliado, através da aferição do valor do seu trabalho de forma sigilosa.
Assim, necessariamente participam da avaliação 360 graus o próprio
avaliado (autoavaliação), seu superior hierárquico, subordinados, pares e
colaterais, clientes internos e externos, fornecedores, e todas as
pessoas que mantêm alguma relação de trabalho com o indivíduo na
empresa.
É importante perceber que a diversidade de
feedback neste método é bastante engrandecedora, pois o avaliado pode se
ajustar às variadas demandas do seu ambiente de trabalho.
Porém, como desvantagens, temos que propicia a formação de complôs (devido ao sigilo do método) e também outros erros de avaliação, como a fadiga, já que há muitas avaliações a serem feitas de uma vez, além de ser um método custoso e caro.
Portanto, tem-se como erro da assertiva a afirmação de que o método preconiza pontuações honestas e que consegue alarmar para respostas suspeitas. Isto está errado por conta do sigilo do método, que dificulta a verificação de possíveis desvios e a origem deles. Logo, item errado.
Gabarito da professora: ERRADO.
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A justiça à diversidade é, sim, diretriz do feedback 360 graus, porém ao contrário do que é afirmado na questão, ela preconiza que os avaliadores não discriminem de forma sistemática as minorias existentes na empresa, sejam elas de gênero, raça, cor, religião e outras.
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A justiça à diversidade é a diretriz do feedback 360 graus (sim, são inúmeras pessoas avaliando, então penso que a diversidade se refere a isso) que preconiza que os avaliadores sejam responsáveis por pontuações honestas (não é esse o objetivo da avaliação 360º) e passem ao feedback do comportamento eventuais respostas suspeitas detectadas (passar ao feedback?).
ERRADO
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ERRADO
O método de avaliação de desempenho 360 graus é aquele em que "todo mundo avalia todo mundo", ou seja, é realizado por todos que têm contato com o avaliado, através da aferição do valor do seu trabalho de forma sigilosa. Assim, necessariamente participam da avaliação 360 graus o próprio avaliado (autoavaliação), seu superior hierárquico, subordinados, pares e colaterais, clientes internos e externos, fornecedores, e todas as pessoas que mantêm alguma relação de trabalho com o indivíduo na empresa.
É importante perceber que a diversidade de feedback neste método é bastante engrandecedora, pois o avaliado pode se ajustar às variadas demandas do seu ambiente de trabalho. Porém, como desvantagens, temos que propicia a formação de complôs (devido ao sigilo do método) e também outros erros de avaliação, como a fadiga, já que há muitas avaliações a serem feitas de uma vez, além de ser um método custoso e caro.
Portanto, tem-se como erro da assertiva a afirmação de que o método preconiza pontuações honestas e que consegue alarmar para respostas suspeitas. Isto está errado por conta do sigilo do método, que dificulta a verificação de possíveis desvios e a origem deles. Logo, item errado.