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CERTO.
.2.3 Modelo de gestão de pessoas como gestão estratégica de pessoas
Entre a década de 1960 e meados dos anos 1990, verificou-se a necessidade de vincular a gestão de pessoas às estratégias da organização; essa necessidade foi apontada, inicialmente, pelos pesquisadores da Universidade de Michigan. A visão era de que a gestão de recursos humanos deveria buscar o melhor encaixe com as políticas empresariais e os fatores ambientais.
Os fatores econômicos e sociais que marcaram esse período são esclarecedores sobre o aparecimento da área de recursos humanos como uma atividade mais central e de maior importância nas empresas em relação ao período anterior.
É por isso que a área de gestão de pessoas passa a ter uma nova atribuição. As evoluções no contexto dos negócios trouxeram à tona a onda de flexibilização. As teorias que anteriormente eram focadas nos aspectos internos passam a se preocupar mais com o ambiente e com a maneira de lidar com os aspectos externos, refletindo, assim, nas políticas e nas práticas de gestão que não estavam presentes nas abordagens clássicas e na escola de relações humanas. Têm-se, então, o reconhecimento da importância e o questionamento da efetividade da ação gerencial para o sucesso da empresa; o destaque dado às escolhas estratégicas e à negociação; a existência de recursos limitados que precisam ser utilizados eficientemente; a importância de avaliarem-se os custos de cada transação e a necessidade de legitimação da ação organizacional pelos eventos externos.
Se uma empresa vive em ambientes cada vez mais turbulentos e menos previsíveis, as pessoas que nela trabalham passam a ser imprescindíveis para a sobrevivência da organização. As ações necessárias são diretamente dependentes da força de trabalho interno. Assim, obter a cooperação dos trabalhadores passa a ser algo necessário para o alcance dos resultados.
Para Tonelli, Lacombe e Caldas (2002), é desse movimento que se origina a prescrição da descentralização da gestão de recursos humanos, que começa a ser entendida como uma atividade que deveria estar parcialmente na função de RH e na atuação do dia a dia de cada gestor de pessoas.
Encontra-se em várias empresas brasileiras uma área de RH atrasada se comparada às do exterior. Observa-se, entretanto, um novo movimento acontecendo no ambiente empresarial (seja nacional, seja internacional). A busca de orientação estratégica para as políticas e as práticas de RH passa a ser o novo conceito articulador do modelo de gestão de pessoas por competência.
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Na gestão estratégica de pessoas, o processo de recrutamento e seleção tende a ser baseado nas competências necessárias para que a organização alcance seus objetivos. Na gestão tradicional de pessoas, o processo de recrutamento e seleção tende a se basear na características do cargo.
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Gabarito Correto.
Evolução de acordo com Fischer
*De acordo com Fischer modelos de Gestão de Pessoas podem ser divididos em:
> Departamento de Pessoal;TRADICIONAL.
> Gestão do Comportamento Humano;
> Gestão estratégica de pessoas; CONTEMPORÂNEO.
> Gestão de Pessoas por Competências
I) Modelo de Gestão de Pessoas articulado como Departamento de Pessoal.
> modelo mais focado no cumprimento de formalidades e os trâmites burocráticos.
> É um modelo tradicional, mais identificado com a ideia de “Departamento de Pessoal” antiga, mais preocupada com os processos formais, com as tarefas, com os custos dos funcionários e com os resultados produtivos imediatos do que com uma visão mais moderna de Gestão de Pessoas.
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III) Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas: passou a evidenciar a importância estratégica da gestão de pessoas no alcance dos resultados das empresas.
>a gestão de pessoas deve estar sempre alinhada à gestão estratégica.
>A busca pela efetividade de pessoal, por meio de um elo entre o perfil dos colaboradores atuais e a visão de futuro da organização é uma característica desse modelo.
Observa-se com isso que os dois modelos realmente são diferentes, enquanto aquele é o inicial esse é uma evolução, porém atualmente já temos o mais moderno o qual é Gestão de Pessoas por Competências.
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O processo de recrutamento e seleção de pessoas na gestão estratégica difere do adotado na gestão tradicional de pessoas. CERTO!
GESTÃO ESTRATÉGICA=> PREDOMINA CARACTERÍSTICAS PESSOAIS/ COMPETÊNCIAS
GESTÃO TRADICIONAL=> PREDOMINA CARACTERÍSTICAS DO CARGO/ TAREFAS.
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JUSTIFICATIVA DO CESPE:
CERTO. O processo de recrutamento e seleção somente é viável se os dirigentes da empresa já tiverem feito uma opção entre gestão estratégica e gestão tradicional de pessoas, porque recrutar e selecionar de acordo com a abordagem estratégica apresenta algumas diferenças cruciais em relação ao processo tradicional. Na abordagem tradicional, o processo de recrutamento e seleção tem início no recrutamento. Por outro lado, o processo de recrutamento e seleção em um contexto mais amplo e estratégico, ao contrário do que possa parecer em um primeiro momento, não tem início quando surge uma vaga na empresa. Antes disso, existem etapas muitos importantes que, se não forem observadas, comprometerão a eficácia do processo.
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GESTÃO ESTRATÉGICA: Pessoas, competências
GESTÃO TRADICIONAL: Cargo
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CERTO
Recrutamento e Seleção:
GESTÃO TRADICIONAL ---> foco no cargo
GESTÃO ESTRATÉGICA--> foco nas competências (CHÁ)
Fonte: aulas da profª Kátia Lima.
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Modelo de Gestão de Pessoas -Tradicional- Departamento de Pessoal.
> focado no cumprimento de formalidades e os trâmites burocráticos.
Modelo Estratégico de Gestão de Pessoas - Contemporâneo-: passou a evidenciar a importância estratégica da gestão de pessoas no alcance dos resultados das empresas.
> foco na da gestão da pessoa para o alcance dos resultados
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A gestão estratégica de pessoas consiste em um modelo SISTÊMICO e ORGÂNICO (que enxerga a organização como um organismo que está em constante interação e troca com o meio interno e externo) que se baseia na motivação dos funcionários, em um processo de comunicação aberto e eficaz, no trabalho em equipe, na gestão por competências e no desenvolvimento das pessoas.
Ademais, este modelo de gestão age tendo sempre em mente os objetivos estratégicos da organização, de forma a desenvolver estratégias para a obtenção destes resultados e alcance da visão da empresa.
Assim, o processo de recrutamento e seleção no Modelo Estratégico de Pessoas visa a atração e a escolha, respectivamente, de talentos que ajudem no alcance dos objetivos estratégicos da empresa. Portanto, buscam-se competências essenciais às estratégias traçadas, visando-se o longo prazo, o planejamento. Estes seriam recrutamento e seleção proativos.
Já o Modelo Tradicional de Gestão de Pessoas somente busca a necessidade atual da empresa. Assim, o recrutamento e a seleção seriam feitos, por exemplo, para resolver um problema atual na produção ou então para preencher algum posto que estivesse vago por outra pessoa igualmente qualificada. Pensava-se a curto prazo, e não se tinha planejamento de alcance de objetivos. Estes seriam recrutamento e seleção reativos.
Gabarito da professora: CERTO.
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Em uma abordagem de gestão estratégica, o recrutamento e a seleção enfatizam as características pessoais e as competências dos candidatos. Em uma abordagem tradicional, por outro lado, os critérios adotados enfatizam as características dos cargos e tarefas a serem desempenhadas.
Idalberto Chiavenato denomina essa abordagem com viés estratégico de modelo de agregação de valor para seleção de pessoas.
Gabarito: Certo
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CERTO
A gestão estratégica de pessoas consiste em um modelo SISTÊMICO e ORGÂNICO (que enxerga a organização como um organismo que está em constante interação e troca com o meio interno e externo) que se baseia na motivação dos funcionários, em um processo de comunicação aberto e eficaz, no trabalho em equipe, na gestão por competências e no desenvolvimento das pessoas.
Ademais, este modelo de gestão age tendo sempre em mente os objetivos estratégicos da organização, de forma a desenvolver estratégias para a obtenção destes resultados e alcance da visão da empresa.
Assim, o processo de recrutamento e seleção no Modelo Estratégico de Pessoas visa a atração e a escolha, respectivamente, de talentos que ajudem no alcance dos objetivos estratégicos da empresa. Portanto, buscam-se competências essenciais às estratégias traçadas, visando-se o longo prazo, o planejamento. Estes seriam recrutamento e seleção proativos.
Já o Modelo Tradicional de Gestão de Pessoas somente busca a necessidade atual da empresa. Assim, o recrutamento e a seleção seriam feitos, por exemplo, para resolver um problema atual na produção ou então para preencher algum posto que estivesse vago por outra pessoa igualmente qualificada. Pensava-se a curto prazo, e não se tinha planejamento de alcance de objetivos. Estes seriam recrutamento e seleção reativos
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Gabarito:Certo
Principais Dicas de Recrutamento e Seleção:
- Recrutamento = Convidativo. Quer atrair o camarada. Pode ser interno (mais rápido, barato e simples. Mantém a motivação dos indivíduos TOP), externo (lento, caro e complexo. Contrata pessoas de fora da empresa como o próprio nome fala. Renova a cultura organizacional e traz novas ideias para resolução dos problemas) e o misto. Não existe o melhor, e sim aquele que adequa a cada situação.
- Seleção = Após o recrutamento irei selecionar os mais adequados ao cargo. Podem ser utilizados entrevistas (subjetivas) e provas como seleção. Os modelos de seleção estão palpados: colocação (1 vaga + 1 candidato), seleção (1 vaga + vários candidatos) e classificação (várias vagas e candidatos).
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