-
Gab. A
Modelo de substituição de postos-chaves:
É feito um mapeamento de possíveis substituições para o planejamento de funcionários. Os nomes dos funcionários são classificados como: preparados para promoção, quem precisa de mais experiência no cargo que ocupa e quem já tem substituto preparado. Pode funcionar como plano de carreira.
fonte: https://idealgratis.com/curso/gestao-estrategica-planejamento-rh/
-
Substituição de postos-chaves: (Mapas de substituição), apresenta um organograma de encarreiramento, classificando os funcionários em_ aqueles com possibilidade de promoção imediata, os que ainda precisam permanecer no cargo atual para aquisição de experiência e os que já contam com substituto preparado.
Fluxo de pessoal: mapeia o fluxo das pessoas para dentro e para fora da organização, permitindo uma predição quantitativa das substituições que devem ocorrer no médio e longo prazos a partir de cenários identificados.
Segmento de cargos: pressupõe a escolha de um fator estratégico pela organização, cuja variação afeta proporcionalmente as necessidades de pessoal, e projeta as necessidades futuras com base em níveis históricos de desligamentos.
Modelo de Planejamento Integrado: é amplo e abrangente, atrelado ao planejamento estratégico da organização, com ênfase nas mudanças tecnológicas que afetam o processo produtivo ou de disponibilização de serviços.
Banco de talentos: não é aplicável nos níveis operacionais da organização, mas apenas para substituição de posições de comando ou de gerenciamento, mantendo um banco de talentos disponível para tais alocações.
Resposta: A
-
Modelo de substituição de postos-chave: também conhecido como mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento, trata-se de um modelo que apresenta o desempenho dos funcionários e a sua capacidade de substituir outros funcionários através de promoções. É voltado para a construção de uma rede de substituições de funcionários na organização.
Modelo baseado na procura estimada por produto/serviço: considera que as necessidades de pessoal dependem da procura pelo produto/serviço que eles produzem/desempenham. Há influência da produtividade,
tecnologia e disponibilidade de recursos em geral. É um modelo de planejamento voltado sobretudo para o nível operacional, não considerando situações de mercado, de concorrentes, etc., o que o torna bastante limitado à indicação do número de pessoas necessárias para produzir determinada quantidade de produtos ou serviços oferecidos na organização.
Modelo baseado em segmentos de cargos: é um modelo bastante operacional e utilizado por grandes empresas, consistindo na escolha de um fator estratégico, no estabelecimento de níveis históricos passados e desejados no futuro para cada fator, os níveis históricos de força de trabalho, e com isso, projeção dos níveis futuros de força de trabalho para
cada unidade.
Modelo baseado no fluxo de pessoal: mapeia as entradas, saídas, promoções e transferência de pessoas na organização com o objetivo de compreender a necessidade histórica de pessoal, caso o contexto atual não se modifique. É um modelo vegetativo e conservador, adequado às organizações estáveis e sem planos de expansão.
Modelo de planejamento integrado: considera quatro variáveis intervenientes: o volume de produção da organização; as mudanças tecnológicas internas que alterem a produtividade; as condições de oferta e procura no mercado / comportamento dos clientes; e o planejamento das carreiras na organização. É um modelo sistêmico e mais abrangente que permite uma visão mais ampla para a tomada de decisões sobre o planejamento de pessoal.
FONTE: Material Estratégia. Prof. Carlos Xavier.
-
Foi retirado do livro da professora Andrea Ribas
-
Modelo de Substituição de postos-chaves:
Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:
a) Funcionário pronto para promoção imediata;
b) Funcionário que requer maior experiência no cargo atual;
c) Funcionário com substituto já preparado.
Fonte: Administração de Recursos Humanos, Idalberto Chiavenato
-