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gab B
A análise em quatro níveis propõe uma visão sistêmica da necessidade de treinamento, ou seja, abrange as necessidades organizacionais, grupais, individuais e, até as necessidades de clientes e fornecedores. Veja como funciona o levantamento das necessidades de treinamento (LNT) em quatro níveis propostos por Chiavenato:
1 Análise organizacional — Incorporar a missão, a visão e os objetivos estratégicos da empresa no treinamento. Permite entender os principais propósitos da organização.
2 Análise dos recursos humanos — Determinar quais comportamentos, competências, conhecimentos e atitudes precisam ser desenvolvidos a partir do perfil das pessoas. Assim, elas poderão contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa.
3 Análise da estrutura de cargos — Observar os requisitos e especificações dos cargos, assim como as habilidades, competências e atitudes as pessoas devem ter para desempenhá-los.
4 Análise do treinamento — Estabelecer objetivos e metas para serem utilizados como critérios para avaliação do programa de treinamento.
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Complementando - As bancas costumam pedir essa definição. Porém, nem sempre elas fazem a devida diferença entre a Área de Recursos Humanos e a Gestão Estratégica de Pessoas.
Casa você encontre uma questão com essas duas opções, lembre-se que a Gestão Estratégia contem a gestão por competências. Logo, ela é um "pokemon" evoluído da área de Recursos Humanos. Se a banca não pedir essa diferença, vá em Recursos Humanos.
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Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre os métodos usados para estabelecer uma estratégia de treinamento. Neste caso marquemos a alternativa que atende ao comando da questão.
De acordo com Chiavenato (2014, p.318), o levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise, sendo eles:
- Análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
- Análise das competências organizacionais requeridas: uma avaliação das competências requeridas pelo negócio da organização e diagnóstico das competências existentes atualmente, para indicar o gap de competências a construir ou adquirir.
- Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
- Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, as destrezas e as competências que as pessoas devem desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.
- Análise do treinamento: a partir dos objetivos e das metas que devem ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento.
Tendo visto os níveis acima, podemos concluir que a alternativa "B" é a correta.
GABARITO: B
Fonte:
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014.