Segundo Maximiano (2007) a cultura é transmitida aos funcionários de diversas maneiras, e as mais poderosas são as histórias, os rituais, os símbolos e a linguagem.
v Histórias - Essas narrativas vinculam o presente com o passado e oferecem explicações e legitimidade para as práticas vigentes.
v Rituais - São sequências repetitivas de atividades que expressam e reforçam os valores fundamentais da organização – quais objetivos são mais importantes.
v Símbolos materiais - O tamanho da sede, a elegância do mobiliário, a aparência e vestuário dos executivos, o espaço físico da empresa, o tipo de carro disponível, elevadores, etc.
v Linguagem - Muitas organizações e unidades dentro de organizações utilizam a linguagem como forma de identificação dos membros de sua cultura e subcultura. Ao aprender essa linguagem, os membros demonstram sua aceitação da cultura e, assim fazendo, ajudam a preservá-la.
A questão se refere ao modelo de Ferreira (2011) que analisa a QVT com base em dois níveis analíticos: diagnóstico macroergonômico e microdesenho ergonômico. O nível macroergonômico refere-se às representações dos trabalhadores sobre o contexto organizacional no qual elas estão inseridas. Tais representações encontram-se polarizadas sob duas modalidades de representações de natureza afetiva: bem-estar no trabalho (positivas) e mal-estar no trabalho (negativas). A vivência duradoura do sentimento de bem-estar pelos trabalhadores constitui um fator de promoção da saúde nas situações de trabalho e indica a presença de QVT. Em contrapartida, a vivência duradoura do mal-estar no trabalho constitui um fator de risco para a saúde e a segurança nas situações de trabalho e indica a ausência de QVT.
O autor descreve fatores estruturantes para essas representações de bem-estar e mal-estar no trabalho; e tais fatores estão englobados na cultura organizacional, que se apresenta como uma espécie de “cenário" no qual estão imersos os atributos constituintes dos fatores mencionados anteriormente. Ela fornece elementos conceituais estratégicos para avaliar a QVT no contexto organizacional. Tais elementos constitutivos são transversais e estruturadores dos contextos de trabalho e seus ingredientes principais são os seguintes:
- linguagem e simbolismo (jargões, padrões, estilos de comunicação [gestuais, verbais, escritos], códigos, produção de signos linguísticos, senso comum);
- comportamentos (inter-relação de ação e simbolismo, estilos de trabalho, perfis gerenciais, padrões de conduta e procedimentos, estilos de controle, modalidades de cooperação);
- valores organizacionais (respeito, cordialidade, disciplina, rigidez, equidade, fidelidade, continuidade, autonomia, liberdade, inovação);
- crenças (personalização das relações sociais [apadrinhamento], relação espaço público e espaço privado, jeitinho brasileiro, patrimonialismo na esfera pública, arquétipo do estrangeiro milagroso, interação social intensa, cordialidade de aparência afetiva, predominância do espírito coletivo, evitação de incertezas, modelo da grande família, gerência autocrática, pai patrão);
- ritos (entradas e saídas da organização, eventos culturais, rituais administrativos).
Ferreira, M. C. (2011). Qualidade de vida no trabalho: Uma abordagem centrada no olhar dos trabalhadores Brasília: LPA Edições.
Gabarito do Professor: CERTO .