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Alguém poderia comentar a questão?
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Comportamento demonstrado no ambiente de trabalho: objetiva verificar se as ações realizadas pelo avaliado estão alinhadas aos valores, missão e objetivos da empresa. Para tal utilizam-se os seguintes métodos: a) Incidente crítico; b) Lista de Verificação Comportamental; c) Escala de Classificação Comportamental; d) Escalas de Observação do Comportamento.
Artigo: Avaliação de Desempenho Individual no Setor Público Brasileiro
anpad.org.br/admin/pdf/enapg311.pdf
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A questão está se referindo as escalas de classificação comportamental, a BARS e BOS. A primeira, que é a de classificação comportamental, se baseia em incidentes críticos de cada tarefa,. O avaliador escolhe aqueles incidentes que melhor representa o comportamento do avaliado. Já a segunda, de observação comportamental, é baseada na frequência da emissão do comportamento do executor e respondida em uma escala de 1 a 5 (quanto maior o número, maior a %). Por isso o gabarito é: certo.
Fonte: artigo da UNB. Acesso: http://200.232.30.99/download.asp?file=2303045.pdf
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De acordo com Chiavenato (2014), os métodos tradicionais de avaliação do desempenho mais
utilizados são: escalas gráficas, escolha forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos e listas de
verificação.
ESCALAS GRÁFICAS
É um método baseado em uma tabela. Os fatores de avaliação são os critérios relevantes ou
parâmetros básicos para avaliar o desempenho dos funcionários, sendo comportamentos e atitudes
selecionados e valorizados pela organização. Cada fator é definido com uma descrição sumária,
simples e objetiva. Quanto melhor essa descrição, maior a precisão do fator. Geralmente, utilizamse
três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator.
ESCOLHA FORÇADA
Avalia o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos
do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe
forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do
avaliado.
PESQUISA DE CAMPO
De acordo com Chiavenato (2014), envolve entrevistas entre o especialista em avaliação (staff) com
os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliar o desempenho dos funcionários. A partir da entrevista
com cada gerente, o especialista preenche um formulário para cada funcionário avaliado.
MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS
De acordo com Chiavenato (2014), baseia-se nas características extremas (incidentes críticos) que
representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O
método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam
positivos ou negativos.
LISTAS DE VERIFICAÇÃO
De acordo com Chiavenato (2014), seria uma relação de fatores de avaliação (checklists) a respeito
de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa. A
lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as
características principais de um funcionário
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COMENTÁRIOS: A avaliação do comportamento demonstrado no ambiente de trabalho tem como objetivo verificar se as ações realizadas pelo avaliado estão alinhadas aos valores, missão e objetivos da organização. Para isso, utilizam-se os seguintes métodos:
a) Incidente crítico;
b) Lista de Verificação Comportamental;
c) Escala de Classificação Comportamental – BARS;
d) Escalas de Observação do Comportamento – BOS.
BARS à Baseia-se em incidentes críticos de cada tarefa. O avaliador escolhe aqueles incidentes que melhor representa o comportamento do avaliado.
BOS à Baseia-se na frequência da emissão do comportamento do executor e respondida em uma escala de 1 a 5 (quanto maior o número, maior a %).
Gabarito: Certo.
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A questão refere-se às escalas de avaliação do desempenho BARs (Behaviorally Anchored Scales) e as BOSSs (Behavior Observation Scales), escalas mais sofisticadas que foram desenvolvidas por estudiosos no intuito de eliminar os erros de avaliação.
A primeira surgiu numa tentativa de conciliar, numa única abordagem metodológica, a simplicidade das escalas gráficas e a objetividade dos incidentes críticos, afastando-se simultaneamente da falta de confiabilidade da avaliação baseada exclusivamente em traços de personalidade. O método BARS consiste de escalas gráficas que usam incidentes críticos como pontos de graduação, consistindo em descrições de comportamentos atuais, que refletem níveis variados de eficiência, na dimensão de desempenho sob consideração, na qual o avaliador é solicitado a inferir ou predizer o comportamento do avaliando, com base em observações anteriores de seu desempenho.
A segunda foi desenvolvida para tentar sanar as deficiências do BARS, e de modo análogo também utiliza a abordagem de incidentes críticos, que são coletados e agrupados em dimensões comportamentais. Em seguida, cada incidente é associado a uma escala de freqüência de exibição de comportamento, graduada, por exemplo, de 1 a 5, onde o número mais alto representa a freqüência "sempre", e o mais baixo a freqüência :"nunca". Assim, cada dimensão comportamental será composta de um conjunto de incidentes, cada um dos quais representado por uma escala de frequência de exibição de comportamento.
GABARITO DO PROFESSOR: CERTO.