O órgão de RH
Trata-se de uma alternativa muito comum em organizações mais conservadoras, mas que esta sendo abandonada, pelo seu caráter extremamente centralizador, monopolizador e burocratico. Nesta alternativa, o órgao de RH assume totalmente a responsabilidade pela avaliação do desempenho das pessoas da organização. Quase sempre, as informações sobre o desempenho passado das pessoas sao obtidas com cada para gerar e processadas e interpretadas, para gerar relatórios ou programas de providências que sao coordenados pelo órgao de RH. Como todo processo centralizador, as regras e normas burocraticas sempre tiram a liberdade e a flexibilidade das pessoas envolvidas no sistema. Além do mais, apresenta a desvantagem de trabalhar com medias e medianas e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa. Trabalha no genérico e não no particular. E provoca uma forte tendência a padronização do desempenho das pessoas, na tentativa de eliminar suas diferenças individuais.
Fonte: Chiavenato
Na avaliação de desempenho conduzida pelo órgão de RH, tal setor assume totalmente a responsabilidade pela avaliação de desempenho das pessoas da organização. Normalmente, as informações sobre o desempenho passado são obtidas com cada gerente e processadas e interpretadas para gerar relatórios ou programas de providências que são coordenados pelo órgão de RH. Trata-se de um processo centralizador e, portanto, trabalha com medidas mais genéricas de desempenho (médias e medianas) e não com o desempenho individualizado e singular de cada pessoa. Provoca uma forte tendência à padronização do desempenho das pessoas na tentativa de eliminar suas diferenças individuais.
Encontramos na alternativa C uma desvantagem mencionada no fragmento, acerca da tendência de trabalhar com médias e medianas, em detrimento do desempenho individualizado.
Vamos analisar as demais alternativas:
Alternativa A: Errado. Não há a previsão de não permissão de entrevistas e feedback na avaliação pela área de recursos humanos. Importante frisar que, de acordo com Chiavenato, avaliação do desempenho sem retroação (feedback) não é avaliação. A avaliação se completa e realiza com a retroação. Assim, ainda que o método de avaliação empregado possua limitações, faz-se necessário dar o devido feedback acerca do desempenho do empregado, devendo ser realizado de maneira contínua.
Alternativa B: Errado. A alternativa se refere ao método de avaliação denominado incidentes críticos.
Alternativa C: Certo.
Alternativa D: Errado. Não há a exigência de um método específico pelo órgão de RH para a condução da avaliação de desempenho. Chiavenato (2014) aborda que quase sempre, as informações sobre o desempenho passado das pessoas são obtidas com cada gerente, processadas e interpretadas para gerar relatórios ou programas de providências que são coordenados pelo órgão de RH.
Alternativa E: Errado. O mapeamento de competências e identificação dos gaps de competências, são etapas da Gestão de Competência e não se confunde com a Avaliação de desempenho que, de acordo com o conceito elaborado por Milkovich: “Avaliação de desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho”. Dessa forma, não apenas as competências dos colaboradores são analisadas, mas também os resultados que conseguiu alcançar.
Gabarito: C