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GAB B
Método da Escala Gráfica: é o método de Avaliação de desempenho mais utilizado, divulgado e simples.
Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados.
Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles fatores.
Para provas, principalmente FGV deve-se levar conceitos das vantagens e desvantagens de cada método de avaliação.
Vantagens: - Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação. - Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização. - Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos. - Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
Desvantagens: - Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho. - Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe “bom” em um fator, provavelmente receberá “bom” em todos os demais fatores. - Peca pela categorização e homogeneização das características individuais. - Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado. - Rigidez e reducionismo do processo de avaliação.
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Gab B
Método tradicional de avaliação de desempenho
Escalas gráficas
-formulário de dupla entrada (dois eixos);
-avalia o desempenho por meio de fatores de avaliação previamente definidos;
-simples e de fácil construção;
-método de fácil compreensão.
obs. ponto negativo-> conduz a generalizações (Efeito Halo).
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Escala gráfica (método tradicional)
Utiliza um formulário de dupla entrada e avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. É o mais utilizado e divulgado método de avaliação de desempenho.
Prós:
• Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
• Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
• Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
• Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
• Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
• Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
• Produz efeito de generalização (efeito halo): se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
• Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
• Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
• Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
• Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
• Avalia apenas o desempenho passado.
• Favorece o erro de tendência central.
• Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores.
• Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.
Escolha forçada: diminui a SUBJETIVIDADE nas avaliações. Força o avaliador a optar por frases para avaliar o desempenho do avaliado, elas são apresentadas em blocos. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados e não tem participação ativa do avaliado.
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☒ Escalas gráficas- Dupla entrada. Ex: Assiduidade: (otimo/bom/regular/ruim/péssimo)
☒ Listas de verificação: Dupla entrada mais simplificada. Ex: Assiduidade (1/2/3/4/5)
☒ Escolha forçada: escolher uma frase por bloco, obrigatoriamente.
☒ Pesquisa de campo: Entrevista, análise suplementar, acompanhamento. + cara e complexa.
☒ Incidentes críticos: Registra os comportamentos considerados extremos.
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O método tradicional de avaliação de desempenho que consiste em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação do cargo (tais como assiduidade, cooperação, responsabilidade), e nas colunas estão os graus de avaliação, com escala de fraco a ótimo, é o método de Escalas Gráficas.
A literatura indica as principais vantagens e desvantagens acerca deste método:
VANTAGENS
Facilidade de planejamento e construção do instrumento de avaliação.
Simplicidade e facilidade de compreensão e utilização.
Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos
Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários
Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
DESVANTAGENS
Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
Produz efeito de generalização (efeito hallo): se o avaliado recebe “bom” em um fator, provavelmente, receberá bom em todos os demais fatores.
Categorização e homogeneização das características individuais.
Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
Rigidez e reducionismo no processo de avaliação
Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
Avalia apenas o desempenho passado.
Perceba que encontramos a combinação do método com uma de suas vantagens na alternativa B, gabarito da questão. Vamos analisar as demais alternativas:
Alternativa A: Errado. O método de escolha forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento.
Alternativa B: Certo.
Alternativa C: Errado. O método dos incidentes críticos se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucessos) ou altamente negativos (fracasso).
Alternativa D: Errado. Não existe um método de distribuição forçada e sim escolha forçada. A alternativa pontuou corretamente uma das vantagens do método de escolha forçada.
Alternativa E: Errado. Não existe um método de avaliação de desempenho chamado de ordenação múltipla e sim “ordenação simples”, que é utilizado para auxiliar as decisões de gestão, como por exemplo promoções ou compensações. O avaliador ordena os seus subordinados e os classifica, do melhor para o pior, de acordo com determinadas dimensões.
Gabarito: B
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GAB. B
ALGUNS tipos de ''graus de avaliação'': pontuar de 1 a 5, rostinhos feliz, triste, zangado, palavras ''péssimo'', ''ruim'', ''regular'', ''bom'', ''ótimo'', ''excelente''.
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GAB B
MÉTODO DA ESCALA GRÁFICA é o método de avaliação de desempenho mais utilizado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o prejulgamento do avaliador para evitar interferências. Trata-se de um método que avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal representam os fatores de avaliação de desempenho, enquanto as colunas em sentido vertical representam os graus de variação daqueles fatores. A escala gráfica está sujeita a fazer o efeito halo, que é uma grande generalização, devido à subjetividade da ferramenta.
Vantagens da escala gráfica:
- Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
- Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
- Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
- Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
- Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Desvantagens da escala gráfica:
- Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
- Produz efeito de generalização, se o avaliado recebe bom em um fator, provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
- Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
- Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
- Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
- Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
- Avalia apenas o desempenho passado.
- Favorece o erro de tendência central.
- Necessita de procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções e influência dos avaliadores.
- Tende a apresentar resultados condescendentes ou exigentes para todos os seus subordinados.
FONTE: MEUS RESUMOS
OBS: VENDO MEUS RESUMOS
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GABARITO: LETRA B
Avaliação por Escala Gráfica. É um método baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem em comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza-se um formulário de dupla entrada, na qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Cada fator é definido em uma descrição sumária, simples e objetiva. Quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator. Definindo os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator.
FONTE: QC