“Na Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke; Latham, 1990), é sustentada a premissa de que as metas variam em conteúdo e intensidade. De acordo com o conteúdo, podem ser fáceis ou difíceis, específicas ou gerais e simples ou complexas. A intensidade, por sua vez, pode variar conforme a percepção da importância do comprometimento com a meta. As metas orientam a ação por meio de quatro mecanismos (Kanfer, 1992):
a) dirigem a atenção;
b) mobilizam o esforço para a ação;
c) encorajam a persistência da ação;
d) facilitam o desenvolvimento de uma estratégia de ação.
Por meio de resultados de pesquisa, descobertas e conclusões indicam que, em termos de conteúdo, as metas claramente especificadas são os verdadeiros fatores motivadores da conduta humana no trabalho. Não basta solicitar a alguém que dê o melhor de si; isso é inespecífico, não ajuda a pessoa a visualizar o que se espera dela. Além de especificar metas, aqui entendidas como objetivos quantificados e/ou qualificados a serem atingidos em um prazo de tempo determinado, é preciso que a pessoa as valorize, perceba-as como desafiadoras e não facilmente atingíveis por qualquer um.”
TECCONCURSOS
Na Teoria do Estabelecimento de Metas é sustentada a premissa de que as metas variam em conteúdo e intensidade. De acordo com o conteúdo, podem ser fáceis ou difíceis, específicas ou gerais e simples ou complexas. A intensidade, por sua vez, pode variar conforme a percepção da importância do comprometimento com a meta. As metas orientam a ação por meio de quatro mecanismos (Kanfer, 1992; apud Zanelli et al., 2014):
a) dirigem a atenção;
b) mobilizam o esforço para a ação;
c) encorajam a persistência da ação;
d) facilitam o desenvolvimento de uma estratégia de ação.
Metas claramente especificadas são os verdadeiros fatores motivadores da conduta humana no trabalho.
Vejamos as demais teorias apresentadas na questão:
A Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow se baseia muito na experiência clínica do autor e tem como suposição que as necessidades humanas têm origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia que deixa implícito o pressuposto antropológico de que o homem tem uma propensão para o autodesenvolvimento e o crescimento pessoal. Para que esse desenvolvimento possa ter livre curso, é preciso que as necessidades inferiores sejam em parte satisfeitas e que as necessidades superiores apresentem-se como motivadoras da conduta humana. As inferiores seriam as necessidades fisiológicas (indispensáveis à sobrevivência do indivíduo e da espécie) e as de segurança (vinculadas à proteção contra perigos e ameaças externas). As superiores, por sua vez, seriam as necessidades sociais (atinentes ao pertencimento e à aceitação de outras pessoas e grupos humanos), as necessidades de estima (busca de status e valorização social) e as de autorrealização (condição máxima de crescimento pessoal e de busca contínua pelo autoaperfeiçoamento) (Zanelli et al., 2014).
As Teorias X e Y de McGregor partiram do estudo da prática administrativa estadunidense para analisar de forma crítica as concepções da natureza humana que estavam implícitas nesses modelos de gerenciamento. McGregor afirma que a maioria dos administradores norte-americanos sustentava suas ações de gerenciamento em uma concepção negativa da relação do homem com o trabalho.
Assim, formulou sua primeira teoria, a Teoria X, que apoia-se em três princípios básicos: o homem tem aversão ao trabalho; precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais; assim como evita a responsabilidade, pois está interessado apenas na sua segurança pessoal e financeira. A prática gerencial apoiada na Teoria X ignorava os estudos da motivação desenvolvidos por Maslow, que ressaltavam o quanto a motivação seria decorrente da emergência de necessidades humanas dispostas hierarquicamente, o que vem ao encontro da ideia preconizada por parte dos gestores de que a motivação no trabalho é também explicada pela Teoria das Relações Humanas. A esse modo alternativo de pensar McGregor chamou de Teoria Y, cujos princípios seriam: o trabalho pode ser uma fonte de satisfação ou punição, dependendo do contexto; o homem está disposto a se autodirigir, a aprender, a aceitar responsabilidades, e também a colocar em prática seu potencial criativo. Em resumo, a Teoria Y trouxe à tona o reconhecimento de que o desempenho do homem no trabalho é um problema mais de natureza gerencial do que de motivação (Zanelli et al., 2014)
A Teoria Bifatorial de Herzberg, Mausner e Snyderman foi formulada a partir da análise das descrições de pessoas sobre o que desejavam obter com seu trabalho, com destaque para o que as fazia se sentir bem ou mal nesse contexto. A categorização das respostas permitiu aos autores separar aquelas relacionadas diretamente com a satisfação no trabalho das relacionadas à insatisfação no trabalho. Com base nisso, a Teoria da Motivação Bifatorial foi construída apoiada em dois conjuntos de fatores que variavam em dois continuum independentes: o primeiro seria o dos fatores higiênicos referentes a fatores externos, que se alternaria da condição de insatisfação à de não insatisfação; o segundo conjunto de fatores seria o dos motivadores referentes a fatores internos, que oscilaria da condição de satisfação à de não satisfação (Zanelli et al., 2014).
O contrário de satisfação não é a insatisfação, mas a não satisfação, do mesmo modo que o oposto da insatisfação não é a satisfação, mas a não insatisfação
A Teoria da Ação Planejada originou-se como uma extensão da Teoria da
Ação Racional. Ela
foi elaborada em virtude da necessidade de se lidar com as limitações
do modelo original no caso de comportamentos que não estão sob
controle volitivo ou motivacional. Para isso, foi
acrescentada à TAR a variável Percepção de Controle Comportamental, semelhante aos conceitos de auto-eficácia, de Bandura, e lócus de controle, de Rotter, como terceiro fator
preditor da intenção comportamental, independentemente da Atitude e da Norma Subjetiva.
Para Ajzen (2002), a percepção da auto-eficácia refere-se às crenças
da pessoa na sua capacidade de exercer controle sobre si mesmo
e sobre os eventos que afetam sua vida. Essa definição difere da
Percepção de Controle Comportamental, que enfoca a expectativa de
uma pessoa em relação à sua capacidade em desempenhar determinado
comportamento, que é influenciado por fontes de recursos e crenças de
que pode superar qualquer obstáculo que for encontrado. Nesse caso,
fica claro que o controle é sobre seu comportamento e não o controle
sobre os resultados ou eventos.
AJZEN, I. Perceived behavioral control, self-efficacy, locus of control, and the theory of
planned behavior. Journal of Applied Social Psychology, v. 32, n. 4, p. 665-683, 2002.
ZANELLI, J. C., et al. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil.Porto Alegre : Artmed, 2014.
GABARITO: E
A teoria da fixação de metas não tem nada de auto-eficácia, ela funciona como um ciclo motivacional:
✽ DESEJO ⤃ intenção baseada nos valores pessoais;
↓
✽ METAS ⤃ ação;
↓
✽ DESEMPENHO ⤃ satisfação alcançada com os resultados do desempenho;
↓
✽ FEEDBACK ⤃ reorientação dos desejos / metas / desempenho.
Teoria da Fixação de Metas/objetivos: (Edwin Locke e Gary Latham).
↪ O princípio básico dessa teoria diz que o comportamento das pessoas é motivado por suas intenções e seus objetivos, que podem estar intimamente relacionados a comportamentos específicos.
↪ As metas de uma pessoa são o principal determinante da motivação relacionada à tarefa, visto que as metas dirigem os pensamentos e as ações.