A. ERRADA - Como a função gerencial é exercida em toda a estrutura das organizações, não se restringindo a determinadas unidades, não é possível a análise e a descrição desses cargos gerenciais.
'' A melhor maneira de conceituar seleção e representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputa-lo. A primeira variável (requisitos do cargo*) e fornecida pela descrição e análise do cargo (...).''
Comentário: Conforme o trecho (2005), a análise e descrição de cargo não só é possível no processo de seleção, interno ou externo, como é utilizada no seu (seleção) processo.
B. ERRADA - Prevendo ser alta a concorrência pelos cargos gerenciais, o fluxo eliminatório mais eficiente e econômico para a seleção seria: dinâmica de grupo, entrevista coletiva, teste de conhecimentos e análise curricular.
De acordo com o já referido autor (2008), '' Nas etapas iniciais, ficam as técnicas mais simples econômicas e fáceis, ficando as técnicas mais caras e sofisticadas para o final''.Geralmente, a ordem das técnicas de seleção (2005):
(1) Formulário de inscrição (Análise curricular*)
(2) Entrevista de triagem
(3) Teste de Conhecimento
(4) Entrevista Estruturada
(5) Prova de capacidade
(6) Entrevista Final
O examinador colocou a análise curricular por último, no entanto pela ordem de eficiência e economia ele seria o primeiro item.
C.ERRADA - Como se trata de seleção interna, dispensa-se a divulgação dos mecanismos de recrutamento, bastando que se divulgue o posto gerencial aberto, os períodos de inscrição e de seleção e a remuneração devida.
Comentário: O recrutamento não é um processo dispensável, visto que o recrutamento interno existe,exatamente, para essa finalidade '' oferta de promoções (cargos mais elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da mesma área de atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível, mas que envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em outra área de atividade na organização.''
D. ERRADA - Se o foco for avaliar o potencial dos candidatos para gerenciar processos e métodos de trabalho, então os métodos de seleção com maior validade preditiva são a dramatização e a entrevista situacional.
Comentário: O método com maior validade preditiva é o teste psicológico.Segundo Chiavenato (2005), são três as suas características: preditor, validade e precisão.
E. CORRETA - O plano de seleção deverá informar os mecanismos de validação do processo, o que pode se dar mediante a execução de processos de avaliação de desempenho gerencial ou de pesquisas de clima organizacional e satisfação no trabalho.
Fonte: Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato. (2005 e 2008)
*Grifo meu