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RIBAS (2014) =
3.2.4 Modelo de gestão de pessoas como gestão por competências
O advento da era competitiva, iniciado na década de 1990 e presente até os dias atuais, exigiu novo papel da gestão de recursos humanos. De acordo com Fischer (2002), a intenção de criar vínculos cada vez mais próximos entre desempenho e resultados da empresa intensifica-se a ponto de requerer nova definição conceitual do modelo, porquanto, a julgar pelo movimento dos anos 1990, a descentralização da área de recursos humanos continua.
Cada vez mais a área passa a assessorar outras áreas da empresa na atração e na retenção de pessoas. Nos anos 1990, a área recebeu várias denominações, como: gestão de pessoas, gestão de talentos, gestão de gente, gestão estratégica de recursos humanos, entre outras. Tipicamente, seu foco de atuação passa a ser a gestão de competências e, ao menos no discurso, a construção de modelos de gestão de pessoas mais flexíveis e orgânicos.
Dessa forma, temas, como estratégia competitiva, vantagem competitiva, reengenharia e reestruturação, competências essenciais e reinvenção do setor passam a predominar na gestão empresarial.
CUIDADO!
A nomenclatura recursos humanos foi sendo substituída, ao longo do tempo, por gestão de pessoas, porém, atualmente, ainda é chamada de gestão de pessoas, mas também de gestão de talentos, gestão de gente, gestão estratégica de recursos humanos, entre outras.
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GAB: C
Matéria podre, sem pé nem cabeça.
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Alguém pode explicar porque o item A está errado?
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@Wanessa Paiva - o item A está errado, porque não é consensual. Alguns autores divergem em relação ao conceito de competência e acabam, em alguns casos, usando o conceito de competência e de desempenho como se fossem sinônimos.
Competência = capacidade de fazer algo bem feito
divide-se em: humanas(individuais/pessoais); gestão; essenciais; organizacionais
Desempenho = competência + motivação + suporte da organização
Um breve exemplo só para fixar melhor:
Imagine que você está exercendo seu tão sonhado cargo público na sede do órgão, com estrutura e recursos suficientes para você desempenhar seu trabalho, além dos desafios do cargo, perspectiva de crescimento e um líder que te motiva. Você estaria inserida em um ambiente de trabalho altamente propício para garantir um alto desempenho.
Porém, você foi removida de ofício para uma cidade pequena do interior. Lá você não encontra estrutura adequada, nem recurso suficiente para realizar seu trabalho e a equipe é composta daquela galera que chega no trabalho contando as horas pra ir embora. Provavelmente seu desempenho será horrível!
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alternativa A
Atualmente, os modelos de gestão do desempenho integram as políticas e práticas de RH por meio da noção de competências, salientando aquilo que pode ser chamados de “gestão do desempenho por competências”. Assim, por meio da identificação do gap ou lacuna de competências, identificados com base na missão, na visão, nos objetivos e nas metas da organização, cria-se um parâmetro a se alcançar daquilo que as organizações precisam ter, desenvolver ou entregar, em termos de desempenho para o cumprimento da estratégia. Assim, a avaliação considera que as competências definidas para o cumprimento da estratégia precisam ser alcançadas para a melhoria de todo o sistema de gestão. Para Brandão, como instrumentos de um mesmo construto, melhor seria cunhar o termo gestão de desempenho baseada nas competências, uma vez que este considera o caráter de complementaridade e interdependência entre competência e desempenho.
Prof. Renato Lacerda
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A banca cobrando literatura acadêmica e os cursos preparatórios com aqueles pdf's fraquinhos enganando todo mundo dizendo: estude pelo nosso material que ele é focado para o seu concurso. Para concursos fáceis e medianos pode até ser, mas para batalhas mais árduas como Senado Federal por exemplo, não dá pra chegar competitivo só com esses pdf's e vídeo aulas não.Fica a dica.
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Gab C
Erros em vermelho
a)Competência se define consensualmente como o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao bom desempenho; portanto, são distintos os conceito de desempenho e competência.
b)A partir do conceito de competências individuais, é possível inferir que essas competências não podem ser medidas objetivamente apenas com o uso de métodos de avaliação comportamental de desempenho.
d)Competências técnicas remetem a ações psicomotoras e intelectuais e se aplicam a qualquer trabalhador, enquanto as competências sociais se referem a ações afetivas e se aplicam apenas aos gestores.
e)Os conceitos de cargo e espaço ocupacional se distinguem apenas conforme o contexto de aplicação: no setor privado, usa-se espaço ocupacional; no público, o conceito de cargo. ??
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Blz Galera!
Pessoal, acho que o erro do item "A" é a palavra: "consensualmente".
Pois, para definir competência, existem três abordagens distintas.
1. Abordagem Americana
→ competência é o conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) necessárias para realizar certa atividade.
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2. Abordagem Francesa
→ competência é a entrega de resultados expresso em comportamentos e realizações.
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3. Abordagem Integradora
→ competência é CHA + Resultados
Pessoal, acho que esse é o erro, valeu!!!
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Gabarito: C
Na mensuração da complexidade da competência se consideram o nível, a abrangência e o escopo de atuação dos indivíduos e o grau de estruturação das tarefas e de autonomia concedida aos trabalhadores.
O grau de complexidade com que um indivíduo realiza seu trabalho depende de sua maturidade profissional. Mas também é função das necessidades organizacionais, do espaço que a organização disponibiliza para o indivíduo exercer sua competência. A este espaço, que abarca o conjunto de atribuições e responsabilidades assumidas por um indivíduo, Dutra (2001) chama de espaço ocupacional. Assim, demandas da organização demarcam os limites para o exercício da competência individual. E o indivíduo, ao perceber oportunidades e assumi-las, desenvolve-se. Se necessidades organizacionais ''puxam" o crescimento em complexidade da entrega, é possível supor que organizações operando em circunstâncias mais complexas demandem indivíduos de maior grau de desenvolvimento
Fonte:
http://www.anpad.org.br/diversos/down_zips/9/enanpad2005-gpra-1514.pdf