Questão 335947

• Banca: FCC
• Órgão: TRT - 23ª REGIÃO (MT)
• Ano: 2011
• Provas: FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Gestão de Competências

Na captação de pessoas, a abordagem por competências realiza a análise

• A. da adequação da pessoa ao cargo por meio de entrevistas que utilizam somente perguntas fechadas e instigativas.
• B. da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.
• C. e observação direta da aplicação das competências técnicas do candidato para o cargo.
• D. da adequação das pessoas às condições dos contratos de vínculos emocionais propostas pela empresa.
• E. do nível de energia emocional e maturidade profissional do candidato para estabelecer para si objetivos arrojados.

Gabarito: B

Comentários

• Na seleção por competência o grupo aprendeu que o mais importante são as habilidades e conhecimentos que vamos adquirindo ao longo de nossas vidas.Através da nossa  educação e valores que nossos pais nos passam.Na escola aprendemos a trabalhar em equipe ,exercer nossa liderança perante os trabalhos escolares e criar nosso circulo de amizades.

  Na empresa passamos a compreender melhor a relação chefe x funcionário ,e nosso comportamento passa a ser de um grupo em busca  de resultados.

  O sistema de competências tem que abranger todas as áreas de gestão de RH.Se você tem um sistema de seleção por competência , é justo que a avaliação de desempenho também seja por competências.
  

• Na captação de pessoas, a abordagem por competências visa a análise da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.Através do Mapeamento e Mensuração por Competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas (CHA) necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.
• Dutra (2004, p.64 a 69)
  
  
  
  Em referência ao processo de Desenvolvimento de pessoas ajustado a uma dimensão por competências, Dutra (2004, p.64 a 69)  apresenta os aspectos a seguir, como justificativas para utilização desta abordagem:
  
  a) permite assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade;
  
  b) possibilita acoplar os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional à trajetória profissional;
  
  c) cria bases para adequação das expectativas da pessoa às da organização, pois observa a trajetória a ser ocupada e não o cargo ocupado; 
  
  d) permite construir um sistema de gestão do desenvolvimento baseado numa análise da individualidade; das deficiências; da efetividade das ações de capacitação e da ênfase nos pontos fortes de cada um; 
  
  e) possibilita preparar as pessoas para o processo  sucessório conforme os níveis de complexidade crescentes;
  
  f) favorece o aprimoramento das entregas individuais ou a ampliação da complexidade das atribuições;
  
  g) aprimora a forma de avaliação das pessoas na organização, uma  vez que distingue aspectos como desenvolvimento, esforço e comportamento
• Na captação de pessoas, a abordagem por competências realiza a análise da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.
  Letra B.
  
  
• Gestão de Pessoas: você pode ler todos os livros do mundo, fazer 10.000 exercícios. Não adianta. O examinador pensa qualquer coisa e é aquilo. Tem que ter uma bola de cristal, no mínimo. Deveria haver, ao menos, uma bibliografia padronizada. 
  
•  Concordo, a pessoa pode fazer graduação, mestrado e doutorado,  mais quando vai responder questões de concurso é uma celeuma. AFF!!

• Captação = recrutamento/seleção. É preciso, aqui, distinguir o modelo de seleção tradicional do modelo de seleção por competência.
  

• Matéria do cão!

• http://slideplayer.com.br/slide/89044/
  

  Slide nº 11. Vale a pena ver, descreve a letra b, que é o gabarito.

• .................................................................!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!  

  segura na mão de Deus e vamo!

• VAMOS PARAR DE RECLAMAR DA MATERIA DE ADM, QUE TEM QUE SER REGULAMENTADO E ISSO AQUILO E BLA BLA BLA

  ERROU ERROU, PAREM DE CHORAR

   

• Alternativa A. Errado. A busca pela adequação ao cargo durante o processo de escolha é típica da abordagem tradicional. Na abordagem por competência, busca-se uma adequação para uma trajetória específica.

  Alternativa B. Certo. Na abordagem por competência, os candidatos são selecionados para atender demandas presentes e futura, por isso se analisa a trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento.

  Alternativa C. Errado. Na abordagem por competência, não existe o foco no cargo, mas na carreira ou trajetória profissional.

  Alternativa D. Errado. Em nenhuma das abordagens (tradicional ou por competências), firma-se um contrato psicológico pautado por vínculos emocionais. A distinção é que na abordagem tradicional o contrato é construído visando determinada posição e na abordagem por competência o contrato é construído visando uma carreira ou trajetória profissional.

  Alternativa E. Errado. A realização de análise de energia emocional não é um dos pontos de distinção entre a abordagem tradicional e por competências. Novamente, o que diferencia é o foco da captação: foco apenas presente e no cargo (abordagem tradicional), foco no presente, futuro e na carreira (abordagem por competências).

  Gabarito: B

  Se quiser relembrar as distinções entre a abordagem tradicional e abordagem por competência no momento de captação de pessoas, veja a tabela abaixo construída a partir da compilação de autores prestigiados pelas bancas organizadoras: