A APPO é democrática, participativa, envolvente e motivadora. Nessa nova e emergente APPO, a avaliação do desempenho segue seis etapas:1. Formulação de objetivos consensuais: é o primeiro passo. Um objetivo é uma declaração do resultado que se deseja alcançar em determinado período. Os objetivos são conjuntamente formulados entre o colaborador e seu gerente pela negociação para chegar a um consenso. Os objetivos são consensuais, e não impostos de cima para baixo.
2. Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados: é imprescindível a aceitação plena dos objetivos por parte do avaliado e seu comprometimento íntimo em alcançá-los. Em alguns casos, é celebrada uma espécie de contrato formal ou psicológico para caracterizar o acordo feito.
3. Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos: a partir de objetivos consensuais e estabelecido o compromisso pessoal, definem-se os recursos e os meios necessários para alcançá-los eficazmente. Sem recursos e sem meios, os objetivos tornam-se quimeras.
4. Desempenho: é o comportamento do avaliado no sentido de efetivar o alcance dos objetivos formulados. Aqui reside o aspecto principal do sistema. O desempenho é a estratégia pessoal escolhida pelo indivíduo para alcançar os objetivos pretendidos. Cada pessoa deve escolher com total liberdade e autonomia os seus próprios meios para alcançar os objetivos definidos. O gerente pode proporcionar orientação e aconselhamento em vez de comando, controle e imposição.
5. Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados: é a verificação dos custos / benefícios envolvidos no processo. A medição constante dos resultados quanto ao alcance dos objetivos precisa ter base quantitativa que mereça fé e confiabilidade e, ao mesmo tempo, forneça uma ideia objetiva e clara do andamento das coisas e do esforço do avaliado.
6. Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta e interativa: muita informação de retorno e, sobretudo, suporte de comunicação para reduzir dissonâncias e incrementar consistências. Eis aqui um dos aspectos mais importantes do sistema: o funcionário precisa ter a clara percepção e a noção de como está indo para poder avaliar seu esforço/resultado e tirar suas conclusões. O gerente deve ajudá-lo neste aspecto e garantir uma avaliação interativa e dinâmica.
Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. São Paulo: Manole, 2014. (pág. 225)
Gabarito: C