c) INCIDENTES CRÍTICOS: Nesse método, o avaliador deve identificar os incidentes críticos do desempenho do funcionário, que representam as características mais extremas e memoráveis que se relacionam com desempenhos altamente positivos (representando o sucesso) e altamente negativos (representando o fracasso)
d) PESQUISA DE CAMPO: Na pesquisa de campo os gestores (linha) avaliam o desempenho do funcionário em conjunto com um especialista em avaliação de desempenho (staff). Tal avaliação se dá a partir de entrevistas realizadas pelo especialista em avaliação com os gerentes de linha, de modo a cobrir os tópicos previstos em formulário próprio. O principal problema apontado para este método é que ele possui pouca participação do avaliado, além de possuir custo elevado de aplicação.
e) GABARITO
Avaliação com Relatório de performance: também chamada de avaliação
por escrito ou avaliação da experiência, trata-se de uma descrição mais livre
acerca das características do avaliado, seus pontos fortes, fracos,
potencialidades e dimensões de comportamento, entre outros aspectos. Sua
desvantagem está na dificuldade de se combinar ou comparar as classificações
atribuídas e por isso exige a suplementação de um outro método, mais formal.