Robbins et al (2010), enumera oito táticas para auxiliar os agentes da mudança a lidarem com as resistências:
1. Educação e comunicação. Comunicar o processo de mudança pode reduzir a resistência dos funcionários envolvidos em dois “níveis". Em primeiro, elimina-se os efeitos da falta de informação e da comunicação ineficiente. Há a possibilidade de os funcionários conhecerem os fatos relevantes do processo e esclarecerem qualquer mal entendido, diminuindo a resistência. Em segundo, a comunicação realizada de uma maneira apropriada, facilita a compreensão da necessidade de mudança.
2. Participação. A resistência anula-se quando o funcionário participa de sua decisão. Levando em consideração a capacidade do funcionário em agregar ao processo de mudança, seu envolvimento reduzirá significativamente a resistência, gerando compromisso e melhora na decisão final do processo. Vale ressaltar que esta tática pode acarretar em uma solução de baixa qualidade e grande consumo de tempo.
3. Apoio e comprometimento. Quando os funcionários, e principalmente os gestores, demonstram baixo comprometimento emocional com a mudança, eles favorecem o status quo e resistem à mudança. Buscar o apoio dos funcionários facilita o comprometimento emocional e auxilia na desconstrução do status quo.
4. Desenvolver relações positivas. As pessoas, de um modo geral, aceitam melhor as mudanças se confiam nos gerentes ou gestores que as implementam.
5. Implementando mudanças de forma justa. Uma das formas da organização reduzir os impactos negativos do processo de mudança é assegurar aos funcionários que a implementação da mesma ocorrerá de forma justa. Sendo assim, o funcionário precisa reconhecer a razão da mudança e percebê-la como coerente e justa.
6. Manipulação e cooptação. A manipulação compreende as tentativas de influenciar os funcionários de maneira disfarçada. A organização distorce os fatos para torná-los mais atraentes, sonega informações e cria falsos rumores no intuito de obter dos funcionários todo o apoio nas mudanças sugeridas. A cooptação seria uma mistura de manipulação com participação, ou seja, busca-se “subornar" as pessoas que lideram os grupos de resistência oferecendo-lhes papeis de destaque nas decisões oriundas das mudanças, na intenção de obter seu apoio. O risco consiste quando esses funcionários percebem a manipulação e perdem total credibilidade na organização.
7. Selecionando pessoas que aceitam mudanças. Algumas pesquisas sugerem que a habilidade de aceitar as mudanças está intimamente relacionada à personalidade de alguns indivíduos. De um modo geral esses grupos de pessoas estão abertos a experiências, apresentando comportamento positivo e flexível em relação a mudanças e, dispostas a assumir riscos.
8. Coerção. Consiste no uso de ameaças diretas ou de força sofre o grupo resistente. Exemplos: ameaça de transferência, perda de promoção, avaliação negativa de desempenho, etc. As vantagens e desvantagens se assemelham a tática da manipulação e cooptação.
ROBBINS, S. P; JUDGE, T. A.; SOBRAL, F. Comportamento Organizacional – Teoria e prática no contexto brasileiro.14º ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.
GABARITO: B