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ID
3719959
Banca
INSTITUTO AOCP
Órgão
UFFS
Ano
2019
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

O modelo de administração de recursos humanos possui um foco estratégico e um foco operacional que delineia quatro papéis de recursos humanos, quais sejam a administração de estratégias de RH, a administração da infraestrutura da empresa, a administração da contribuição dos funcionários e a administração da transformação e da mudança. Assinale a alternativa que apresenta a metáfora dos quatro papéis desempenhados pelos profissionais de recursos humanos nas empresas.

Alternativas
Comentários
  • alguém?

  • Drogas pesadas....

  • Fonte: Estratégia

    O papel desempenhado pela área de RH é socialmente construído na interação dos seus membros com outros de outras áreas da organização, consistindo num conjunto de ações influenciadas por expectativas próprias e percebidas, prescrevendo formas de comportamento e diferenciando suas funções. O que significa dizer que, o papel que a área de RH desenvolve nas organizações é construído a partir das expectativas que os profissionais que a integram acreditam que os demais gestores e empregados a eles dirigem, na qualidade de exigências sobre suas ações.

    Um dos modelos mais conhecidos sobre papéis de RH foi desenvolvido por Ulrich (1998). O modelo de Ulrich (1998) foi concebido a partir de dois eixos: foco estratégico (longo prazo) – operacional (dia-a-dia) e atividades de processo – pessoa. O cruzamento destes eixos delineia quatro papéis principais de RH: 

     a administração de estratégias de RH, 

     administração da infra-estrutura da empresa, 

     administração da contribuição dos funcionários e a 

     administração da transformação e mudança

    O cruzamento gerou a metáfora de quatro papéis desempenhados por esses profissionais: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos empregados e agentes de mudança. 

    Na função administração da infra-estrutura da empresa os profissionais de RH criam e desenvolvem processos para contratação, avaliação e treinamento dos empregados. Ajudam gerentes de linha a tornar sua empresa mais competitiva por meio de melhorias contínuas nos processos organizacionais. Os profissionais de RH tornam-se defensores dos empregados ajudando-os a descobrir novos recursos que os habilitem a realizar seu trabalho. 

    Administração da contribuição ocorre quando os empregados se tornam competentes e dedicados, o know-how se torna um importante ativo mensurável refletido nos resultados financeiros e os profissionais de RH tornam defensores dos empregados quando vinculam as contribuições destes ao sucesso da empresa (Ulrich, 1998). 

    Na administração da transformação e da mudança os profissionais de RH tornam-se agentes quando realizam sistematicamente mudanças em forma de iniciativa (foco na implementação de novos programas, projetos ou procedimentos), de processos empresariais (foco nas maneiras como o trabalho é executado) e culturais (mudança da mentalidade comum)”. 

    1. (CESGRANRIO/EPE/TÉC. SUPERIOR RH/2006)

    O posicionamento da gestão de pessoas como uma questão estratégica tem imposto a revisão dos papéis desempenhados pela área de RH. Entre esses papéis, encontra-se o de agente de transformação e de mudança.

    Ele diz respeito à capacidade de:

    (A) identificar e aperfeiçoar os processos da área.

    (B) representar os funcionários perante a gerência.

    (C) tornar-se o arquiteto de novas culturas.

    (D) definir claramente suas próprias prioridades.

    (E) garantir o comprometimento dos funcionários.

    GAB: C

  • Eu fui na dedução e acertei. Se alguém puder especificar.

  • Ulrich (1998) argumenta que para que os recursos humanos (RH) possam atuar de forma estratégica, a área de RH deve atuar em quatro papéis:

    Parceiro estratégico,

    Especialista administrativo,

    Defensor dos funcionários e

    Agente de mudanças.

    Como parceiro estratégico, deve conseguir o ajuste da estratégia de RH aos planos estratégicos da própria organização

    Como especialista administrativo, deve identificar claramente os processos que irão contribuir para a credibilidade e o bom funcionamento da função de recursos humanos.

    Como defensor dos funcionários, deve buscar melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários, ouvindo suas demandas e oferecendo respostas apropriadas, além de oferecer recursos para que os funcionários possam trabalhar adequadamente.

    como agente de mudanças, o RH deve buscar melhorar a capacidade organizacional de se engajar na promoção de mudanças que propiciem a manutenção da organização no ambiente competitivo.

  • Essa questão aborda o modelo de múltiplos papéis da área de recursos humanos desenvolvido por Dave Ulrich em 1998. Esse modelo descreve as metas focadas pelo RH e os quatro papéis principais que os profissionais da área de Recursos Humanos devem desempenhar para ajudar a gerar e manter uma organização competitiva. Segundo Ulrich, Recursos humanos devem encontrar o ponto ótimo de gerenciamento de suas atividades de modo a balancear adequadamente seus quatro papéis principais numa organização. RH deve, ao mesmo tempo, ter foco em estratégica de longo prazo e foco operacional de curto prazo, ou seja, ter uma visão e execução estratégica de construção das bases competitivas da empresa no futuro, sem perder de vista a rotina e o cotidiano operacional que sustenta a empresa no momento presente.

    O modelo de Ulrich foi concebido a partir de dois eixos: foco estratégico (longo prazo) – operacional (dia-a-dia) e atividades de processo – pessoa. O cruzamento destes eixos delineia quatro papéis principais de RH:

    a) a administração de estratégias de RH,

    b) administração da infraestrutura da empresa,

    c) administração da contribuição dos funcionários e a

    d) administração da transformação e mudança,

    O cruzamento gerou a metáfora de quatro papéis desempenhados por esses profissionais: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos empregados e agentes de mudança.

    Do exposto, temos como correta a alternativa E.

    Se quiser relembrar as características de cada um dos papéis desempenhados pelos profissionais de gestão de pessoas, veja:

    Parceiro estratégico: definir a estrutura organizacional de processos de trabalho, cultura, competências, recompensas, direção, liderança. A partir dessa estrutura, orientar a gerência sobre a necessidade de adequações, por exemplo, das competências dos supervisores às estratégias organizacionais. Verificar se as características da organização estão de acordo com as estratégias, assim como liderar e propor as mudanças necessárias deve ser função da área de recursos humanos.

    Especialista Administrativo: procurar realizar os processos rotineiros referentes à área de RH de forma mais rápida, barata e eficiente. Otimizar estes processos não reflete apenas nos custos do empregador, mas principalmente no tempo despendido, diminuindo o tempo utilizado nas tarefas rotineiras o gestor de RH poderá ocupar-se das tarefas estratégicas.

    Defensor dos Empregados: o novo RH deve ser o representante dos funcionários perante a alta gestão, oferecer-lhes crescimento pessoal e profissional e os recursos necessários para que executem o seu trabalho. Os funcionários precisam se sentir representados e ter em confiança no RH para se comprometerem com a organização.

    Agentes de mudança: desenvolver a capacidade da empresa de adaptar-se às diferentes condições de mercado, reduzindo o tempo de ciclo pra a inovação e fazer

    com que os funcionários percebam o seu papel na estratégia da empresa para que se comprometam com a busca dos objetivos organizacionais.

    Gabarito: E

  • Ilusionista Qualificado

  • defensor dos funcionários? não entendi...

  • Ow banca pobre ¬¬

  • Para que o RH possa atuar de forma estratégica, o RH deve atuar em 4 papéis:

    • PARCEIRO ESTRATÉGICO - ajustar o rh aos planos da organização

    • ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO – identificar os processos que irão contribuir para credibilidade e bom funcionamento do RH

    • DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS – melhorar constantemente a competência, o desenmepnho, e ouvir demandas, fornecer respostas e oferecer recursos para trabalharem adequadamente

    •  AGENTE DE MUDANÇAS – melhorar a capacidade de se engajar na mudança para continuar no ambiente competitivo