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alguém?
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Drogas pesadas....
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Fonte: Estratégia
O papel desempenhado pela área de RH é socialmente construído na interação dos seus membros com outros de outras áreas da organização, consistindo num conjunto de ações influenciadas por expectativas próprias e percebidas, prescrevendo formas de comportamento e diferenciando suas funções. O que significa dizer que, o papel que a área de RH desenvolve nas organizações é construído a partir das expectativas que os profissionais que a integram acreditam que os demais gestores e empregados a eles dirigem, na qualidade de exigências sobre suas ações.
Um dos modelos mais conhecidos sobre papéis de RH foi desenvolvido por Ulrich (1998). O modelo de Ulrich (1998) foi concebido a partir de dois eixos: foco estratégico (longo prazo) – operacional (dia-a-dia) e atividades de processo – pessoa. O cruzamento destes eixos delineia quatro papéis principais de RH:
a administração de estratégias de RH,
administração da infra-estrutura da empresa,
administração da contribuição dos funcionários e a
administração da transformação e mudança
O cruzamento gerou a metáfora de quatro papéis desempenhados por esses profissionais: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos empregados e agentes de mudança.
Na função administração da infra-estrutura da empresa os profissionais de RH criam e desenvolvem processos para contratação, avaliação e treinamento dos empregados. Ajudam gerentes de linha a tornar sua empresa mais competitiva por meio de melhorias contínuas nos processos organizacionais. Os profissionais de RH tornam-se defensores dos empregados ajudando-os a descobrir novos recursos que os habilitem a realizar seu trabalho.
Administração da contribuição ocorre quando os empregados se tornam competentes e dedicados, o know-how se torna um importante ativo mensurável refletido nos resultados financeiros e os profissionais de RH tornam defensores dos empregados quando vinculam as contribuições destes ao sucesso da empresa (Ulrich, 1998).
Na administração da transformação e da mudança os profissionais de RH tornam-se agentes quando realizam sistematicamente mudanças em forma de iniciativa (foco na implementação de novos programas, projetos ou procedimentos), de processos empresariais (foco nas maneiras como o trabalho é executado) e culturais (mudança da mentalidade comum)”.
1. (CESGRANRIO/EPE/TÉC. SUPERIOR RH/2006)
O posicionamento da gestão de pessoas como uma questão estratégica tem imposto a revisão dos papéis desempenhados pela área de RH. Entre esses papéis, encontra-se o de agente de transformação e de mudança.
Ele diz respeito à capacidade de:
(A) identificar e aperfeiçoar os processos da área.
(B) representar os funcionários perante a gerência.
(C) tornar-se o arquiteto de novas culturas.
(D) definir claramente suas próprias prioridades.
(E) garantir o comprometimento dos funcionários.
GAB: C
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Eu fui na dedução e acertei. Se alguém puder especificar.
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Ulrich (1998) argumenta que para que os recursos humanos (RH) possam atuar de forma estratégica, a área de RH deve atuar em quatro papéis:
Parceiro estratégico,
Especialista administrativo,
Defensor dos funcionários e
Agente de mudanças.
Como parceiro estratégico, deve conseguir o ajuste da estratégia de RH aos planos estratégicos da própria organização
Como especialista administrativo, deve identificar claramente os processos que irão contribuir para a credibilidade e o bom funcionamento da função de recursos humanos.
Como defensor dos funcionários, deve buscar melhorar constantemente a competência, o desempenho e o compromisso dos funcionários, ouvindo suas demandas e oferecendo respostas apropriadas, além de oferecer recursos para que os funcionários possam trabalhar adequadamente.
como agente de mudanças, o RH deve buscar melhorar a capacidade organizacional de se engajar na promoção de mudanças que propiciem a manutenção da organização no ambiente competitivo.
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Essa questão aborda o modelo de múltiplos papéis da área de recursos humanos desenvolvido por Dave Ulrich em 1998. Esse modelo descreve as metas focadas pelo RH e os quatro papéis principais que os profissionais da área de Recursos Humanos devem desempenhar para ajudar a gerar e manter uma organização competitiva. Segundo Ulrich, Recursos humanos devem encontrar o ponto ótimo de gerenciamento de suas atividades de modo a balancear adequadamente seus quatro papéis principais numa organização. RH deve, ao mesmo tempo, ter foco em estratégica de longo prazo e foco operacional de curto prazo, ou seja, ter uma visão e execução estratégica de construção das bases competitivas da empresa no futuro, sem perder de vista a rotina e o cotidiano operacional que sustenta a empresa no momento presente.
O modelo de Ulrich foi concebido a partir de dois eixos: foco estratégico (longo prazo) – operacional (dia-a-dia) e atividades de processo – pessoa. O cruzamento destes eixos delineia quatro papéis principais de RH:
a) a administração de estratégias de RH,
b) administração da infraestrutura da empresa,
c) administração da contribuição dos funcionários e a
d) administração da transformação e mudança,
O cruzamento gerou a metáfora de quatro papéis desempenhados por esses profissionais: parceiro estratégico, especialista administrativo, defensor dos empregados e agentes de mudança.
Do exposto, temos como correta a alternativa E.
Se quiser relembrar as características de cada um dos papéis desempenhados pelos profissionais de gestão de pessoas, veja:
Parceiro estratégico: definir a estrutura organizacional de processos de trabalho, cultura, competências, recompensas, direção, liderança. A partir dessa estrutura, orientar a gerência sobre a necessidade de adequações, por exemplo, das competências dos supervisores às estratégias organizacionais. Verificar se as características da organização estão de acordo com as estratégias, assim como liderar e propor as mudanças necessárias deve ser função da área de recursos humanos.
Especialista Administrativo: procurar realizar os processos rotineiros referentes à área de RH de forma mais rápida, barata e eficiente. Otimizar estes processos não reflete apenas nos custos do empregador, mas principalmente no tempo despendido, diminuindo o tempo utilizado nas tarefas rotineiras o gestor de RH poderá ocupar-se das tarefas estratégicas.
Defensor dos Empregados: o novo RH deve ser o representante dos funcionários perante a alta gestão, oferecer-lhes crescimento pessoal e profissional e os recursos necessários para que executem o seu trabalho. Os funcionários precisam se sentir representados e ter em confiança no RH para se comprometerem com a organização.
Agentes de mudança: desenvolver a capacidade da empresa de adaptar-se às diferentes condições de mercado, reduzindo o tempo de ciclo pra a inovação e fazer
com que os funcionários percebam o seu papel na estratégia da empresa para que se comprometam com a busca dos objetivos organizacionais.
Gabarito: E
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Ilusionista Qualificado
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defensor dos funcionários? não entendi...
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Ow banca pobre ¬¬
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Para que o RH possa atuar de forma estratégica, o RH deve atuar em 4 papéis:
- PARCEIRO ESTRATÉGICO - ajustar o rh aos planos da organização
- ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO – identificar os processos que irão contribuir para credibilidade e bom funcionamento do RH
- DEFENSOR DOS FUNCIONÁRIOS – melhorar constantemente a competência, o desenmepnho, e ouvir demandas, fornecer respostas e oferecer recursos para trabalharem adequadamente
- AGENTE DE MUDANÇAS – melhorar a capacidade de se engajar na mudança para continuar no ambiente competitivo