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2.6 Erros comuns na Avaliação de Desempenho
Ao Referir à avaliação de desempenho como instrumento “chave” na Gestão de pessoas
implica aludir, mesmo que sucintamente, sobre os erros comuns na avaliação, na medida em
que para que prevaleça como tal é fundamental que a empresa cultive um clima de justiça e
objectividade na avaliação.
Deste modo, esses erros de avaliação devem ser evitados, pois quando ocorrem e são
percepcionados pelo avaliado destruem a credibilidade do sistema e impedem que o mesmo
desempenhe o papel para que foi criado: “motivar os empregados que mais e melhor
contribuíram para o desenvolvimento da empresa e estimular os restantes a melhorar a sua
performance” (Humanator, 2001:339)
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Certo.
A avaliação de desempenho sempre será um processo subjetivo para o avaliador. Não é fácil se desprover de todas as simpatias ou antipatias para avaliar corretamente uma pessoa. Porém, tomar consciência dos problemas mais comuns pode reduzir os erros e tornar o processo mais justo e transparente.
Para não cair nos erros mais comuns, é preciso antes de qualquer coisa conhecê-los. Sendo assim, esse é um bom roteiro para preparar os avaliadores antes de iniciar o processo em sua empresa.
1. Efeito de Halo/Horn
É a tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo, automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
2. Tendência Central
Por medo ou insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no futuro.
3. Efeito de recenticidade
Costuma-se destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
4. Erro constante (Complacência / Rigor excessivo)
Por vezes, cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais. Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas características pessoais.
5. Erro de "primeira impressão"
Sabe aquela estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
6. Erro de semelhança (auto-identificação)
O avaliador costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
7. Erro de fadiga / rotina
Depois de preencher o 152º. questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.
8. Incompreensão do significado dos fatores de avaliação
Se os fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderá ocorrer erros de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa. Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial para tornar tal item bem definido para todos.
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É o chamado erro por falta de técnica: profissional não foi treinado, desconhece a ferramenta. Avalia com base no bom senso.
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Erros no processo de avaliação
1. Efeito
de Halo/Horn
É a
tendência em estender uma avaliação positiva (efeito de Halo) ou negativa (efeito
de Horn) de uma pessoa para todos os itens da avaliação, sem fazer uma
análise adequada de cada um dos fatores separadamente. Se ele é bom em algo,
automaticamente torna-se bom em tudo. Ou o contrário.
2.
Tendência Central
Por medo ou
insegurança, o avaliador deixa de atribuir notas muito baixas para não
prejudicar o avaliado; ou muito altas, para não ter que justificá-las no
futuro.
3. Efeito
de recenticidade
Costuma-se
destacar na memória do avaliador apenas os fatos mais recentes. Dificilmente
consegue-se lembrar de tudo que aconteceu num período de um ou dois anos. Nesse
caso, seria importante adotar a prática de realizar anotações frequentes.
4. Erro
constante (Complacência / Rigor excessivo)
Por vezes,
cada avaliador adota o seu próprio padrão de desempenho. Isso faz com que
alguns pareçam muitos complacentes, enquanto outros seriam rigorosos demais.
Definir conjuntamente um padrão de desempenho é essencial para reduzir essas
características pessoais.
5. Erro de
"primeira impressão"
Sabe aquela
estória de que "a primeira impressão é a que fica"? Isso também
acontece na avaliação de desempenho. Nesse caso, o avaliador tem que tentar se
concentrar no período atual, e não em avaliações passadas. As pessoas mudam e
merecem obter o crédito por seu desenvolvimento profissional.
6. Erro de
semelhança (auto identificação)
O avaliador
costuma ser mais favorável àqueles que se parecem consigo mesmo, seja pelas
características profissionais, pelos interesses pessoais, pela formação na
mesma faculdade ou por pertencer ao mesmo grupo social.
7. Erro de
fadiga / rotina
Depois de
preencher o 152º questionário, ninguém consegue mais distinguir as diferenças
entre as pessoas. Não se deve preencher uma avaliação atrás da outra.
8.
Incompreensão do significado dos fatores de avaliação
Se os
fatores de avaliação não estiverem claramente definidos, poderão ocorrer erros
de interpretação e ocasionar distorções nos resultados. Para alguns, ser
pontual é estar no posto de trabalho exatamente no horário determinado. Para
outros, cinco minutos de atraso não seria motivo de uma avaliação negativa.
Distinguir o que é "atraso", por exemplo, seria um processo essencial
para tornar tal item bem definido para todos.
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Principais erros e
distorções da avaliação de desempenho
A principal dificuldade na implementação e manutenção
de um processo de avaliação de desempenho refere-se aos erros e às distorções
cometidas pelos avaliadores. A maioria dos erros de avaliação de desempenho
ocorre devido às falhas do avaliador.
Fonte: Gestão de Pessoas para
Concursos – Andréia Ribas e Cassiano Salim, pág. 163.
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Sim, os erros normalmente cometidos em avaliações, como o efeito halo, a tendenciosidade, a recência, a avaliação congelada, entre outros, podem ser evitados com o treinamento dos avaliadores. Nessa capacitação, ao ficar ciente dos erros possíveis de serem cometidos e como evitá-los, o avaliador consegue realizar o processo de forma mais objetiva e imparcial, pois entende a importância de fazê-lo. Logo, assertiva correta.
Gabarito: C