d) Modelo baseado no fluxo de pessoal:
Mapeia a transação de pessoas na empresa e o turnover. A partir da análise desses dados é que se planeja a necessidade de pessoal. É um modelo adequado para empresas conservadoras e que não pretendem aumentar seus serviços. Agora a pergunta: Por que? Porque se é uma empresa com grande fluxo de pessoas (instáveis), você não consegue fazer uma previsão segura de necessidades de pessoal baseando-se no fluxo de pessoas. E se a empresa pretende expandir os serviços, também não poderá basear-se somente nos dados de turnover para se planejar. Portanto, é um modelo para empresas estáveis, conservadoras.
e) Modelo de planejamento integrado:
É o modelo mais amplo e abrangente, e leva em conta 4 fatores:
- volume de produção desejado;
- mudanças tecnológicas dentro da empresa que alterem a produtividade;
- condições de oferta e procura do mercado e comportamento dos clientes;
- planejamento das carreiras dentro da organização.
Bye!
Existem cinco modelos de planejamento de RH. São eles:
a) Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço:
Este modelo realiza o planejamento de RH de acordo com a demanda sobre seus produtos ou serviços. Se essa procura aumentar, o planejamento irá tomar este rumo... Assim, "necessidades de pessoal" é uma variável dependente da procura estimada do produto ou serviço. É um foco bastante operacional.
b) Modelo baseado em segmentos de cargos:
A palavra-chave é "fator estratégico". Esse modelo escolhe um fator estratégico como, por exemplo, número de vendas, e, pelos dados históricos desse fator, realiza sua previsão de pessoal. Mas então "por que segmentos de cargos"? É porque, veja bem o exemplo, "número de vendas". Então a previsão se baseará no segmento "vendas" e como este segmento vem se comportando nos últimos tempos. Outros fatores poderiam ser: plano de expansão, volume de produção... Percebe-se, portanto, que o foco continua no operacional.
c) Modelo baseado na substituição de postos-chave:
São os mapas de substituição ou organograma de carreira dos funcionários. Neste caso, o planejamento baseia-se em "quem substitui quem". Então, a partir do organograma, visualiza-se quem substituirá quem e planeja-se as necessidades de pessoas (ou o treinamento delas).
gabarito B
Como complemento aos estudos...
MODELOS DE PLANEJAMENTOS DE RECURSOS HUMANOS:
1- Baseado na procura estimada do produto ou serviço : Considera que necessidades de pessoal são variáveis e dependentes da procura estimada do produto ou do serviço. A relação entre essas duas é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Esse modelo utiliza previsões ou extrapolações de dados históricos e está voltado predominantemente para o nível operacional da organização. Não considera possíveis fatos imprevistos como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc. É limitado pois se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho para produzir determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela organização.
2- Baseado em segmentos de cargos: Está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. Consiste em: a)Escolher um fator estratégico – como nível de vendas, volume de produção, plano de expansão – cujas variações afetam proporcionalmente as necessidades de pessoal. b)Estabelecer os níveis históricos (passado) e futuro para cada fator estratégico. c)Determinar os níveis históricos da força de trabalho para cada unidade. d)Projetar os níveis futuros de força de trabalho para cada unidade, através da correlação com a projeção dos níveis (históricos e futuros) do fator estratégico correspondente.
3- De substituição de postos-chave: Recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Requer organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial que oferecem informações, como formação escolar, experiência profissional anterior, cargos ocupados, desempenho, aspirações, objetivos pessoais etc. Esse modelo funciona como um plano de carreiras.
4- Baseado no fluxo de pessoal: mapeia o fluxo das pessoas da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização. É um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação está em preencher vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
5-De planejamento integrado É um modelo sistêmico, mais amplo e abrangente. Permite diagnóstico de decisões Estratégicas. Leva em conta: Volume de produção planejado pela organização; Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal; Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; Planejamento de carreiras dentro da organização.
Fonte: colega EL AP e Gestão de Pessoas para Concursos - Ribas
Bons estudos !!!