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se alguem tiver algum material sobre este tema, eu agradeço se me enviar! obrigada!
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"Modelos de Planejamento de RH
Vários são os modelos de planejamento de RH encontrados no mercado. Alguns são genéricos e abrangem toda a organização, enquanto outros são específicos para determinados níveis ou unidades da instituição. Seguem abaixo três modelos aplicados ao contexto educacional:
Modelo baseado no fluxo de pessoal – É fundamentado na análise histórica dos movimentos de entrada, saída, promoções e transferências internas, permitindo uma previsão de curto prazo das necessidades de pessoal da instituição. Esse modelo é normalmente e comumente aplicado aos profissionais técnico-administrativos da IES.
Modelo baseado na procura do serviço – é influenciado pela relação entre duas variáveis: a quantidade de profissionais e a procura pelos serviços. No contexto educacional esse modelo é mais impactado na contratação de docentes, que sofre alteração semestral. Por exemplo, um curso que em determinado período/semestre necessita de o dobro de professores em relação ao semestre anterior, devido a um aumento na demanda.
Modelo de planejamento integrado – É um modelo mais amplo, abrangente e leva em conta alguns fatores como:
O volume de alunos planejado pela instituição.
As reestruturações acadêmicas no âmbito das matrizes curriculares, dos projetos pedagógicos e das metodologias de ensino e aprendizagem.
As condições de procura e oferta das vagas dos diversos cursos na região de abrangência.
O planejamento de carreira docente e técnico-administrativo da IES."
Fonte: http://www.hoper.com.br/bussola_educacional/outubro2012/news_destaque.html
Portanto, o nosso gabarito é a letra "C".
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Modelo baseado na procura estimada do produto ou serviço
Baseia-se no conceito de que as necessidades de pessoal são uma variável dependente da procura estimada do produto ou do serviço. A relação entre as duas variáveis – número de funcionários e procura do produto/serviço – é influenciada por variações na produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa de recursos financeiros e disponibilidade de pessoas na organização. Qualquer acréscimo de produtividade decorrente de mudança na tecnologia poderá trazer uma redução das necessidades de pessoal por unidade adicional de produto/serviço ou uma redução do preço do produto/serviço, de tal maneira que resulte em um aumento de vendas e, conseqüentemente, aumento das necessidades de pessoal. Este modelo está voltado predominantemente para o nível operacional da organização. Não considera possíveis fatos imprevistos, como estratégias dos concorrentes, situação do mercado de clientes, greves, falta de matéria-prima etc. É extremamente limitado porque se reduz a aspectos quantitativos: quantas pessoas serão necessárias nos vários postos de trabalho para produzir determinada quantidade de produto ou serviço oferecido pela organização.
Modelo baseado em segmentos de cargos
Também está restrito ao nível operacional da organização. É o modelo de planejamento de pessoal operacional utilizado por empresas de grande porte. O modelo consiste em:
Algumas empresas, como a IBM, preferem calcular suas necessidades totais de pessoal operacional com base em projeções relacionadas apenas com certos segmentos de cargos se sua força de trabalho que apresentam variações maiores. Suas limitações são similares ao modelo baseado na procura estimada do produto/serviço.
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Modelo de substituição de postos-chave
É um modelo que recebe os nomes de mapas de substituição ou organogramas de encarreiramento para o planejamento de funcionários. Trata-se de uma representação visual de quem substitui quem na eventualidade de alguma possível vaga futura dentro da organização. A montagem do sistema requer um organograma com informações fornecidas pelo sistema de informação gerencial. Cada retângulo do organograma apresenta o nome do funcionário com algumas informações para tomada de decisão. Cada funcionário é classificado em três alternativas de promovabilidade:
1. Funcionário pronto para promoção imediata
2. Funcionário que requer maior experiência no cargo atual
3. Funcionário com substituto já preparado
Além disso, o desempenho de cada funcionário é avaliado da seguinte maneira:
1. Desempenho excepcional
2. Desempenho satisfatório
3. Desempenho regular
4. Desempenho fraco
Cada retângulo do organograma de substituição apresenta o nome e idade do funcionário no segmento superior e, no segmento inferior, o nome dos possíveis substitutos, co os nomes e idades, antecedidos pela classificação de promovabilidade e avaliação do desempenho. Algumas organizações incluem também programas de preparação e desenvolvimento das pessoas para melhorarem sua promovabilidade.
O desempenho atual é obtido através das avaliações de desempenho, opiniões dos demais gerentes, pares e subordinados. A promovabilidade futura é baseada no desempenho atual e nas estimativas de sucesso futuro nas novas oportunidades. Na verdade, esse modelo funciona como um plano de carreiras.
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Modelo baseado no fluxo de pessoal
É um modelo que mapeia o fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização. A análise histórica do movimento de entradas, saídas, promoções e transferências internas permite uma predição de curto prazo das necessidades de pessoal da organização, se não houver mudanças no contexto. Trata-se de um modelo vegetativo e conservador, de natureza contábil e quantitativa, adequado para organizações estáveis e sem planos de expansão, nas quais a preocupação é apenas preencher as vagas existentes e dar continuidade ao cotidiano.
Número inicial Desligamentos (-) Transferências para (-)Promoções (+)Admissões (+)Número final (=)
Diretores 4 0 0 0 0 4
Gerentes 11 0 0 1 0 12
Supervisores 34 4 4 8 0 34
Funcionários 360 12 0 1 11 360
Modelo de planejamento integrado
É um modelo mais amplo e abrangente. Do ponto de vista de provisão de insumos humanos, o planejamento integrado leva em conta quatro fatores ou variáveis intervenientes, a saber:
1. Volume de produção planejado pela organização
2. Mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade do pessoal
3. Condições de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela
4. Planejamento de carreiras dentro da organização
Do ponto de vista do fluxo interno, o planejamento de RH leva em conta a composição mutável da força de trabalho da organização, acompanhando as entradas e saídas de pessoas, bem como a sua movimentação dentro da organização.
Na prática, o modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais abrangente de planejamento de pessoal que permite um diagnóstico razoável para a tomada de decisões sobre a força de trabalho.
Contudo, a maioria dos modelos anteriormente apresentados funciona como esquemas quantitativos e numéricos, tratando as pessoas como ativos tangíveis, deixando de lado aspectos intangíveis importantes, como habilidades, conhecimentos, competências, atitudes, comportamentos, etc.
Tratam as pessoas como quantidades que devem ser preservadas na organização sem se importar como elas deveriam ser caracterizadas em termos de capital humano ou capital intelectual. A figura da ideia das principais questões de planejamento de RH para efeito de um diagnóstico mais profundo das necessidades de aporte humano à organização.
fonte:https://www.ebah.com.br/content/ABAAAAVBMAF/gestao-pessoas?part=4