Questão 457876

• Banca: CESPE / CEBRASPE
• Órgão: HEMOBRÁS
• Ano: 2008
• Provas: CESPE - 2008 - HEMOBRÁS - Analista de Gestão Administrativa - Administrador
• Disciplina: Gestão de Pessoas
• Assuntos: Aprendizagem Organizacional em Gestão de Pessoas; Desenvolvendo Pessoas; Treinamento e Desenvolvimento

A administração de recursos humanos passou a ser chamada de
administração de pessoal e, posteriormente de gestão de pessoas.
A esse respeito, julgue os itens a seguir.

O diagnóstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns níveis, busca evidenciar as carências de capacitação que comprometem ou podem comprometer o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, no nível da análise organizacional são identificadas as carências dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes.

• C. Certo
• E. Errado

Gabarito: E

Comentários

• ERRADO.
  
  O diagnóstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns níveis, busca evidenciar as carências de capacitação que comprometem ou podem comprometer o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, no nível da análise de recursos humanos são identificadas as carências dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes.
  
  O diagnóstico das necessidades de treinamento se desenvolve em alguns níveis, que são: 
  
  Análise organizacional, que é o diagnóstico de toda a organização e verifica questões como missão, visão, objetivos estratégicos que o treinamento deve atender; análise de recursos humanos, em que, a partir do perfil das pessoas, a gente determina quais as competências (conhecimentos, habilidades, atitudes) necessárias para que a pessoa contribua para o alcance dos objetivos organizacionais; análise da estrutura de cargos, em que, há o exame dos requisitos do cargo, para determinar quais as competências que as pessoas deverão ter; análise de treinamento, a partir de objetivos e metas organizacionais.
  
  Depois do diagnóstico das necessidades de treinamento, você tem o desenho do treinamento, a implantação e a avaliação, que são outras rotinas do Treinamento. 
  
  Fonte: Gestão de Pessoas, Idalberto Chiavenato

• 1ª FASE: NECESSIDADE DE SATISFAZER - DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (IDENTIFICAR LACUNAS - MAPEAMENTO).

  
  - LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENO – LNT
          •  ANÁLISE ORGANIZACIONAL (DIAGNÓSTICO, OBJETIVOS, ESTRATÉGIAS).
          •  ANÁLISE DOS RECURSOS HUMANOS (COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS. DEPARTAMENTAL).
          •  ANÁLISE DOS CARGOS (PERFIL DESEJADO DE SEU OCUPANTE - CAPACIDADE, HABILIDADE E CONHECIMENTO. OPERACIONAL).
          •  ANÁLISE DO TREINAMENTO
          •  ANÁLISE DE CENÁRIOS (REATIVOS PROBLEMAS JÁ EXISTENTE, PROSPECTIVO PARA MUDANÇAS PREVISTAS/FUTURAS).
          •  ANÁLISE DE INDICADORES (A PRIORI PARA NECESSIDADES FUTURAS, A POSTERIORI VEM DE NECESSIDADES PASSADAS).

   

   

   

  GABARITO ERRADO

   

  Obs.: análise e diagnóstico são sinonímias.

• O LNT (levantamento de necessidade de treinamento), pode ser feito por meio da análise organizacional, análise dos recursos humanos, análise da estrutura de cargos e análise do treinamento.

  
  

  Análise organizacional - Diagnóstico organizacional.

  
  

  A questão se refere à análise dos recursos humanos

  O diagnóstico das necessidades de treinamento, que se desenvolve em alguns níveis, busca evidenciar as carências de capacitação que comprometem ou podem comprometer o alcance dos objetivos organizacionais. Nesse sentido, no nível da análise organizacional são identificadas as carências dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes. Não é neste nível que se identifica as carencias dos funcionários em termos do CHA.

• Gab: ERRADO

  A carência dos empregados em termos de conhecimentos, habilidades e atitudes é realizada a partir da análise de recursos humanos e não da análise organizacional, como induz a questão. Veja o resumo!

  O levantamento de necessidades de treinamento pode ser feito em cinco níveis de análise.

  1. Análise Organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.

  2. Análise das competências organizacionais requeridas: diagnóstico das competências existentes atualmente para indicar o gap de competências a construir ou adquirir.

  3. Análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas, determinar quais comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências são necessários para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização. GABARITO CORRETO PARA A QUESTÃO.

  4. Análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos, determinar quais são as habilidades, as destrezas e as competências que as pessoas devem desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

  5. Análise do treinamento: a partir dos objetivos e das metas que devem ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e da eficácia do programa de treinamento.

  Chiavenato, Gestão de Pessoas, O novo papel. 4° Ed. pág. 318.

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• Gab errado

  CHA = avaliação em nível de recursos humanos.