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“A avaliação 360º é feita de modo circular por todos os elementos que mantém alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação o gerente, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedores, enfim, todas as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360º.”
Fonte: Gestão de Pessoas
Autor: Idalberto Chiavenato
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Resposta correta: B
Como o funcionário recebe o feedback do seu trabalho sobre diversas perspectivas, ele pode se ajustar às variadas demandas. De acordo com Chiavenato: “a avaliação 360° proporciona condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros”. A avaliação de desempenho 360° é feita de modo que todas as pessoas que tenham contato com o avaliado possam dar suas impressões. Assim sendo, tanto os superiores quanto os subordinados e pares podem avaliar. Até mesmo o avaliado participa fazendo uma auto-avaliação. Com o resultado da avalição em mãos, pode-se fazer um planejamento de melhoria individual.
Bons estudos!!
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Pode ser chamado de feedback as avaliações de desempenho? Pois o feedback precisa ser solicitado e no caso da avaliação de desempenho esta é uma imposição do chefe.
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A avaliação 360 é também conhecida como Feedback 360 Graus, Feedback com Múltiplas Fontes, e Avaliação Multivisão.
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LIDERANÇA AUTOCRÁTICA
- Apenas o líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo;
- O líder determina as providências e as técnicas para a execução das tarefas, cada uma pôr vez, na medida em que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo;
- O líder determina qual a tarefa que cada um deve executar e qual o seu companheiro de trabalho;
- O líder é Dominador e é "pessoal" nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro.
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Alguém poderia explicar quem são os pares? Não entendi isso . Obrigada
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O colaborador recebe feedbacks simultâneos de diversas fontes
ao seu redor (daí o nome 360º). Ele pode ser avaliado por seus pares de
trabalho, superiores, subordinados, clientes internos e externos.
Pares: Possui mesmo grau hierárquico de função e possui relação direta com o avaliado.
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caros,
atenção!
após algumas dezenas de questões, pude perceber que tanto a CESGRANRIO quanto a FCC adotam a mesma conceituação com relação à avaliação 360! Eles não vão pelo conceito mais comumente conhecido (circular, feito por todos que interagem com resultado, envolvendo supervisor, parceiros, fornecedor).. nada disso... o conceito das 2 bancas é "ajustar o funcionário às demandas organizacionais, sejam elas internas ou externas". Palavra chave é: DEMANDA.
Quer ver?
Olha como a FCC cobrou o tema:
método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas que ele recebe do ambiente interno e externo à organização (CERTO)
olha como a CESGRANRIO cobrou acima:
produz informações dos pares para a garantia de ajuste do funcionário às variadas demandas no trabalho (CERTO)
Portanto, vai a dica...
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A avaliação de desempenho 360° é feita de modo que todas as pessoas que tenham contato com o avaliado possam dar suas impressões. Assim sendo, tanto os superiores quanto os subordinados e pares podem avaliar. Até mesmo o avaliado participa fazendo uma auto-avaliação. Com o resultado da avalição em mãos, pode-se fazer um planejamento de melhoria individual. A figura a seguir do livro Gestão de Pessoas do Chiavenato ilustra bem:
A qualidade da informação advinda de inúmeras fontes está entre os prós da avaliação 360°. Por outro lado, temos alguns contras como a complexidade para administrar esse tipo de avalição.
Vejamos as opções:
– Proporciona maior liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja o gestor de seu pessoal. Essa é uma característica da Avaliação Participativa por Objetivos. Nessa avaliação, o gerente e o subordinado definem conjuntamente qual será o objetivo do colaborador. Há sempre um consenso para definição do objetivo e todo o processo é feito em conjunto com o gerente que está sempre dando retorno sobre como anda o desempenho do funcionário em relação ao objetivo acordado.
– Produz informações dos pares para a garantia de ajuste do funcionário às variadas demandas no trabalho. Essa é a nossa resposta! Como o funcionário recebe o feedback do seu trabalho sobre diversas perspectivas, ele pode se ajustar às variadas demandas. Atenção, essa opção é encontrada com muita semelhança no livro do Chiavenato no seguinte trecho “a avaliação 360° proporciona condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros”.
– Padroniza o desempenho das pessoas em vez de olhar o desempenho individualizado. Essa característica é geralmente encontrada nos métodos de avaliação tradicionais como o método da escala gráfica onde temos um fator (por exemplo, produção) e graus de avaliação (por exemplo, ótimo, bom, regular, sofrível, fraco).
– Permite ao grupo negociações e intercâmbios com o superior hierárquico. Mais uma característica da Avaliação Participativa por Objetivos. Com os objetivos traçados, chega a hora do colaborador buscar seu sucesso e para isso precisa sempre negociar os recursos necessários com seu gerente.
– Favorece a adoção de um estilo mais autocrático de gestão. Outra característica presente nos métodos de avaliação tradicionais. A avaliação 360° não favorece o estilo autocrático, ou seja, autoritário, já que existe a participação de muitos colaboradores e, inclusive, a auto-avaliação.
RESPOSTA LETRA B
http://admcomentada.com.br/transpetro2011/57-cesgranrio-transpetro-administrador2011/
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se é 360...
é para cima...superior
é para baixo...subordinado
é p/ os lados... pares... clientes
é p/ ele mesmo... feedback 360
ai encaixa B e encaixa D
erro da D: permite ao grupo... correto seria funcionário
obs: pares - aquele que tem o mesmo cargo que vc (nessa questao, comissários)
obs 2: superior, subordinado, pares, clientes são os stakeholders
stakeholders = colaboradores (em RH)
stakeholders = investidores (em finanças)
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FONTE:admcomentada.com.br/transpetro2011/57-cesgranrio-transpetro-administrador2011/
– Proporciona maior liberdade e flexibilidade para que cada gerente seja o gestor de seu pessoal. Essa é uma característica da Avaliação Participativa por Objetivos. Nessa avaliação, o gerente e o subordinado definem conjuntamente qual será o objetivo do colaborador. Há sempre um consenso para definição do objetivo e todo o processo é feito em conjunto com o gerente que está sempre dando retorno sobre como anda o desempenho do funcionário em relação ao objetivo acordado.
– Produz informações dos pares para a garantia de ajuste do funcionário às variadas demandas no trabalho. Essa é a nossa resposta! Como o funcionário recebe o feedback do seu trabalho sobre diversas perspectivas, ele pode se ajustar às variadas demandas. Atenção, essa opção é encontrada com muita semelhança no livro do Chiavenato no seguinte trecho “a avaliação 360° proporciona condições para que o colaborador se adapte e se ajuste às várias e diferentes demandas que recebe do seu contexto de trabalho ou de seus diferentes parceiros”.
– Padroniza o desempenho das pessoas em vez de olhar o desempenho individualizado.Essa característica é geralmente encontrada nos métodos de avaliação tradicionais como o método da escala gráfica onde temos um fator (por exemplo, produção) e graus de avaliação (por exemplo, ótimo, bom, regular, sofrível, fraco).
– Permite ao grupo negociações e intercâmbios com o superior hierárquico. Mais uma característica da Avaliação Participativa por Objetivos. Com os objetivos traçados, chega a hora do colaborador buscar seu sucesso e para isso precisa sempre negociar os recursos necessários com seu gerente.
– Favorece a adoção de um estilo mais autocrático de gestão. Outra característica presente nos métodos de avaliação tradicionais. A avaliação 360° não favorece o estilo autocrático, ou seja, autoritário, já que existe a participação de muitos colaboradores e, inclusive, a auto-avaliação.