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GABARITO: LETRA E
Meu primo foi avaliado pelo método de incidentes críticos.
Método dos Incidentes Críticos:
Esse é um método bastante simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou seja, que levam a um desempenho excelente ou negativo. Portanto, se estamos avaliando um vendedor, por exemplo, teríamos como aspecto crítico positivo a facilidade de comunicação. Já um aspecto negativo, nesse caso, poderia ser a falta de equilíbrio emocional ou a dificuldade de aceitar a rejeição. Assim, teríamos uma lista de aspectos críticos positivos e negativos. O avaliador utilizaria essa lista para avaliar o funcionário de acordo com esses aspectos.
Como vantagens desse método, temos a facilidade de construção e de aplicação. Entretanto, ele não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa (somente os críticos), portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso.
FONTE: Série Provas & Concursos - Administração Geral Para Concursos RENNÓ,RODRIGO.
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A palavra ESCRITO 'e a pegadinha.
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Escolha forçada
De acordo com Abreu (2005), o método da escolha forçada foi desenvolvido durante a 2ª Guerra Mundial, visando aperfeiçoar a escolha de oficiais das Forças Armadas que deveriam ser promovidos.
O método parte do pressuposto da existência, em uma organização, de uma curva normal de desempenho. Ou seja:
• Alguns profissionais apresentam desempenho ruim;
• Outro grupo de funcionários demonstra desempenho bom;
• Certo grupo de empregados apresenta desempenho excelente.
Historicamente, o método de escolha forçada foi muito utilizado para a concessão de aumentos salariais por mérito e até para a distribuição de prêmios ou participação nos lucros.
No sistema mercadológico atual, inserido na era da qualidade empresarial, o pressuposto do método apresenta-se completamente errado. Isso porque, em uma organização competitiva é preciso que existam desempenhos positivos de todos os seus funcionários. E, caso algum dos profissionais não demonstre desempenho positivo em um dado momento, deve ser investido todo o esforço necessário para a recuperação do referido desempenho.
Ressalta-se que o método de escolha forçada pode gerar grande desmotivação entre membros da mesma equipe e o resultado final dessa intervenção pode ser a baixa na produção do grande grupo.
Escala Gráfica
Reconhecidamente, o método de escala gráfico foi o mais amplamente utilizado pelas organizações e muito lembrado pela bibliografia existente sobre o assunto.
O método acompanhou a evolução da realidade organizacional, tendo sido atualizado, incluindo-se o processo de ponderação. Porém, na prática, a metodologia aplicada era totalmente subjetiva, indicando uma avaliação da pessoa em si e não focada no seu desempenho.
Como vantagens o método apresentava a facilidade do entendimento pela maioria dos profissionais, em virtude de sua simplicidade e por permitir a avaliação do desempenho dos empregados frente às características mais preconizadas pela instituição.
Em relação às desvantagens, o método não oferecia flexibilidade na aplicação, exigindo ajustamento do líder à ficha de avaliação durante o processo.
Outro ponto de desvantagem apresentada é a complicação do processo de comunicação entre o líder e seu grupo de trabalho em função do “feedback” do resultado, principalmente diante da constatação do desempenho abaixo do esperado em um dos fatores avaliados, dada a subjetividade existente.
Constata-se que o método da escala gráfica permite a avaliação do desempenho das pessoas por meio das características preestabelecidas. As características ou fatores são graduados por meio da descrição de desempenho, prevendo variações que perpassam de ruim à excelente.
Geralmente são escolhidas dez características mais aplicáveis a um grupo de cargos, que servirão de parâmetros para a avaliação dos seus ocupantes.
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Gab. E
Método dos incidentes críticos
É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) .
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Gabarito letra E.
Relembrando que existem métodos tradicionais e modernos de avaliação. O método "incidente critico" está entre os tradicionais.
Métodos tradicionais de avaliação de desempenho:
• escalas gráficas; simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização; • visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos, porém, superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho; produz efeito de generalização (efeito halo):
• escolha forçada; evita a ocorrência do efeito halo e tira a subjetividade, mas não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação;
• pesquisa de campo; envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho; permite planejamento de ações para o futuro. Porém, tem custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista e é um processo de avaliação lento e demorado.
• incidentes críticos; avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim, porém não se preocupa com aspectos normais do desempenho;
• lista de verificação; (check lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.
• frases descritivas;
• comparação aos pares: faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores, ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe,
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gab E
Incidentes críticos: consiste no destaque de características ou comportamentos extremos
(incidentes críticos), que são desempenhos altamente positivos ou negativos. O método não leva em
conta o desempenho normal, preocupa-se apenas com os excepcionais, sejam eles bons ou ruins.
Assim, os pontos fortes e fracos de cada funcionários são levantados a partir de seus incidentes
críticos.
Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que
estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características
que se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara, sintética e
objetiva. Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação
a cada um dos fatores.
Relatórios: Constituem os procedimentos mais simples de avaliação de desempenho. Têm lugar
quando os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada empregado sob sua
responsabilidade.
Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases
que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos
de duas ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que
melhor se aplicam ao desempenho do funcionário.
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GAB E
MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: Baseado na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos extremos, tanto positivos quanto negativos. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos. No método dos incidentes críticos, o avaliador observa e registra aspectos extremos, positivos ou negativos.
FONTE: MEUS RESUMOS
OBS: VENDO MEUS RESUMOS