SóProvas


ID
5066716
Banca
VUNESP
Órgão
Câmara de Mogi Mirim - SP
Ano
2020
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

João Montana é técnico aeroespacial na organização “Aeronaves e Aeroplanos” e foi avisado de que seu desempenho será avaliado pelo seu chefe imediato. Seu chefe lhe disse que vai descrever por escrito as coisas que João faz em seu trabalho. Para cada uma dessas coisas, seu chefe vai observar se a atuação de João foi eficaz ou ineficaz, ou seja, vai dizer quais são seus pontos fortes e fracos. Essa forma de avaliação não leva em consideração os traços de personalidade, apenas os desempenhos, e tem o nome de método de

Alternativas
Comentários
  • GABARITO: LETRA E

    Meu primo foi avaliado pelo método de incidentes críticos.

    Método dos Incidentes Críticos:

    Esse é um método bastante simples e de fácil construção. Para cada cargo são descritas algumas características críticas, ou seja, que levam a um desempenho excelente ou negativo. Portanto, se estamos avaliando um vendedor, por exemplo, teríamos como aspecto crítico positivo a facilidade de comunicação. Já um aspecto negativo, nesse caso, poderia ser a falta de equilíbrio emocional ou a dificuldade de aceitar a rejeição. Assim, teríamos uma lista de aspectos críticos positivos e negativos. O avaliador utilizaria essa lista para avaliar o funcionário de acordo com esses aspectos.

    Como vantagens desse método, temos a facilidade de construção e de aplicação. Entretanto, ele não proporciona uma maneira de avaliar o comportamento normal da pessoa (somente os críticos), portanto acaba sendo um pouco restrito e tendencioso.

    FONTE: Série Provas & Concursos - Administração Geral Para Concursos RENNÓ,RODRIGO. 

  • A palavra ESCRITO 'e a pegadinha.

  • Escolha forçada

    De acordo com Abreu (2005), o método da escolha forçada foi desenvolvido durante a 2ª Guerra Mundial, visando aperfeiçoar a escolha de oficiais das Forças Armadas que deveriam ser promovidos.

    O método parte do pressuposto da existência, em uma organização, de uma curva normal de desempenho. Ou seja:

    • Alguns profissionais apresentam desempenho ruim;

    • Outro grupo de funcionários demonstra desempenho bom;

    • Certo grupo de empregados apresenta desempenho excelente.

    Historicamente, o método de escolha forçada foi muito utilizado para a concessão de aumentos salariais por mérito e até para a distribuição de prêmios ou participação nos lucros.

    No sistema mercadológico atual, inserido na era da qualidade empresarial, o pressuposto do método apresenta-se completamente errado. Isso porque, em uma organização competitiva é preciso que existam desempenhos positivos de todos os seus funcionários. E, caso algum dos profissionais não demonstre desempenho positivo em um dado momento, deve ser investido todo o esforço necessário para a recuperação do referido desempenho.

    Ressalta-se que o método de escolha forçada pode gerar grande desmotivação entre membros da mesma equipe e o resultado final dessa intervenção pode ser a baixa na produção do grande grupo.

     Escala Gráfica

    Reconhecidamente, o método de escala gráfico foi o mais amplamente utilizado pelas organizações e muito lembrado pela bibliografia existente sobre o assunto.

    O método acompanhou a evolução da realidade organizacional, tendo sido atualizado, incluindo-se o processo de ponderação. Porém, na prática, a metodologia aplicada era totalmente subjetiva, indicando uma avaliação da pessoa em si e não focada no seu desempenho.

    Como vantagens o método apresentava a facilidade do entendimento pela maioria dos profissionais, em virtude de sua simplicidade e por permitir a avaliação do desempenho dos empregados frente às características mais preconizadas pela instituição.

    Em relação às desvantagens, o método não oferecia flexibilidade na aplicação, exigindo ajustamento do líder à ficha de avaliação durante o processo.

    Outro ponto de desvantagem apresentada é a complicação do processo de comunicação entre o líder e seu grupo de trabalho em função do “feedback” do resultado, principalmente diante da constatação do desempenho abaixo do esperado em um dos fatores avaliados, dada a subjetividade existente.

    Constata-se que o método da escala gráfica permite a avaliação do desempenho das pessoas por meio das características preestabelecidas. As características ou fatores são graduados por meio da descrição de desempenho, prevendo variações que perpassam de ruim à excelente.

    Geralmente são escolhidas dez características mais aplicáveis a um grupo de cargos, que servirão de parâmetros para a avaliação dos seus ocupantes.

  • Gab. E

    Método dos incidentes críticos

    É um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso) .

  • Gabarito letra E.

    Relembrando que existem métodos tradicionais e modernos de avaliação. O método "incidente critico" está entre os tradicionais.

    Métodos tradicionais de avaliação de desempenho:

    •        escalas gráficas; simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização; • visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos, porém, superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho; produz efeito de generalização (efeito halo):

    •        escolha forçada; evita a ocorrência do efeito halo e tira a subjetividade, mas não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação;

    •        pesquisa de campo; envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora) na avaliação do desempenho; permite planejamento de ações para o futuro. Porém, tem custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista e é um processo de avaliação lento e demorado.

    •        incidentes críticos; avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim, porém não se preocupa com aspectos normais do desempenho;

    •        lista de verificação; (check lists) a respeito de cada funcionário. Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação quantitativa.

    •        frases descritivas;

    •        comparação aos pares: faz uma comparação entre o desempenho de dois colaboradores, ou entre o desempenho de um colaborador e sua equipe,

  • gab E

    Incidentes críticos: consiste no destaque de características ou comportamentos extremos

    (incidentes críticos), que são desempenhos altamente positivos ou negativos. O método não leva em

    conta o desempenho normal, preocupa-se apenas com os excepcionais, sejam eles bons ou ruins.

    Assim, os pontos fortes e fracos de cada funcionários são levantados a partir de seus incidentes

    críticos.

    Escalas gráficas: É um formulário de dupla entrada, no qual as linhas representam os fatores que

    estão sendo avaliados e as colunas o grau de avaliação. Os fatores correspondem às características

    que se deseja avaliar em cada funcionário e devem ser definidos de maneira clara, sintética e

    objetiva. Os graus de variação indicam quão satisfatório é o desempenho do empregado em relação

    a cada um dos fatores.

    Relatórios: Constituem os procedimentos mais simples de avaliação de desempenho. Têm lugar

    quando os chefes são solicitados a dar seu parecer sobre a eficiência de cada empregado sob sua

    responsabilidade.

    Escolha forçada: Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos mediante a escolha de frases

    que descrevem seu desempenho individual. O avaliador recebe formulários organizados em blocos

    de duas ou quatro frases. Em cada bloco ele deverá forçosamente escolher uma ou duas que

    melhor se aplicam ao desempenho do funcionário.

  • GAB E

    MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: Baseado na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos extremos, tanto positivos quanto negativos. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos. No método dos incidentes críticos, o avaliador observa e registra aspectos extremos, positivos ou negativos.

    FONTE: MEUS RESUMOS

    OBS: VENDO MEUS RESUMOS