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GABARITO: LETRA D
I - ERRADO - Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
II - ERRADO Art. 442-A. Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
III - ERRADO - O empregado que sofrer dispensa discriminatória deverá pleitear na Justiça do Trabalho a nulidade da dispensa além da indenização por dano moral.
Em se tratando de portador de doença grave, a discriminação já se presume, cabendo à empresa o ônus de afastá-la.
Nos demais casos, caberá ao trabalhador comprovar em juízo, por meio de testemunhas, áudios, documentos, ou quaisquer meios de prova, que a dispensa fundou-se em motivo discriminatório.
Em caso de reconhecimento do ato discriminatório, além da indenização por dano moral, o empregado poderá optar entre ser reintegrado ao emprego e receber os salários relativos ao período do afastamento (entre a dispensa e a reintegração), ou receber uma indenização correspondente ao dobro da remuneração relativa ao período de afastamento. (NÃO GANHARÁ ESTABILIDADE)
IV - CERTO Art. 373-A. Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
FONTE: https://brunapidi.jusbrasil.com.br/artigos/468955792/dispensa-discriminatoria-quando-ocorre-e-quais-sao-seus-direitos
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O examinador colocou o item II só para encher linguiça, ele não consta em nenhum das alternativas..
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A banca abordou situações referentes ao princípio da não-discriminação no ambiente do trabalho.
Vamos analisar as alternativas apresentadas:
ERRADA. I . o empregador não pode exigir exame de gravidez da empregada quando da sua dispensa, mas pode exigir no exame admissional, exatamente para saber sobre a real condição clínica da trabalhadora que se engajará na planta de produção.
O item I está errado porque o empregador de acordo com a CLT não poderá exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
ERRADA. II – não se pode ser exigir experiência prévia no cargo como condição para contratação.
O item II está errado porque de acordo com o artigo 442-A da CLT para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade.
ERRADA. III – o critério da idade jamais pode ser utilizado como elemento para contratação de um trabalhador.
O item III está errado porque quando a natureza da atividade a ser exercida for pública e notoriamente comprovada o critério de idade poderá ser utilizado como elemento de contratação.
Art. 373-A da CLT Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
ERRADA. IV – o empregado que for dispensado por critérios discriminatórios terá direito a ajuizar ação requerendo a nulidade da dispensa, sua reintegração e permanência no emprego, pois ganhará estabilidade de 12 meses após a reintegração e indenização pelo dano moral respectivo. Facultativamente, pode deixar de pedir a reintegração para pedir a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
O item IV está errado porque não há que se falar em estabilidade decorrente de dispensa discriminatória. Observem o que menciona a legislação pátria:
Art. 4o O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre: I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais; II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
Há inclusive súmula do TST sobre o tema em relação às doenças, observem:
Súmula 443 do TST Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.
CERTA. V – é vedada a realização de revistas intimas segundo previsão expressa na CLT.
O item V está certo, observem abaixo a legislação consolidada:
Art. 373-A da CLT Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
O gabarito é a letra D.
Legislação:
Art. 373-A da CLT Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:
I - publicar ou fazer publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir;
II - recusar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza da atividade seja notória e publicamente incompatível;
III - considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional;
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
V - impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez;
VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias.
Parágrafo único. O disposto neste artigo não obsta a adoção de medidas temporárias que visem ao estabelecimento das políticas de igualdade entre homens e mulheres, em particular as que se destinam a corrigir as distorções que afetam a formação profissional, o acesso ao emprego e as condições gerais de trabalho da mulher.
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Qual o sentido de fazer uma questão com 5 itens, se constam apenas os itens I, IV e V nas alternativas?
"Comuacin"?
Só se for vencer no cansaço!
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Por isso que é sempre bom dar uma olhada rápida nas alternativas. Já economiza um tempo!
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Complementando o comentário dos colegas: a Lei 9.029/95 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Além disso, seu art. 4º prevê que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além da indenização por dano moral, faculta ao empregado optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas; ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento. Portanto, não há previsão de estabilidade.
Atentar que a proibição de exame é somente na entrada ou no curso da relação de trabalho, tendo o TST entendido recentemente pela ausência de conduta discriminatória da empresa que exige teste de gravidez de empregada no exame demissional:
16/06/21 - Por maioria, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma ex-empregada da AM-Pack Indústria e Comércio de Embalagens Ltda., de Manaus (AM), que pretendia o pagamento de indenização por danos morais porque a empresa havia exigido a realização de exame de gravidez no ato demissional. Segundo a tese vencedora, a conduta não foi discriminatória nem violou a intimidade da trabalhadora, uma vez que visou dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho. (RR-61-04.2017.5.11.0010).
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Complementando o comentário dos colegas: a Lei 9.029/95 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Além disso, seu art. 4º prevê que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além da indenização por dano moral, faculta ao empregado optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas; ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento. Portanto, não há previsão de estabilidade.
Atentar que a proibição de exame é somente na entrada ou no curso da relação de trabalho, tendo o TST entendido recentemente pela ausência de conduta discriminatória da empresa que exige teste de gravidez de empregada no exame demissional:
16/06/21 - Por maioria, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma ex-empregada da AM-Pack Indústria e Comércio de Embalagens Ltda., de Manaus (AM), que pretendia o pagamento de indenização por danos morais porque a empresa havia exigido a realização de exame de gravidez no ato demissional. Segundo a tese vencedora, a conduta não foi discriminatória nem violou a intimidade da trabalhadora, uma vez que visou dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho. (RR-61-04.2017.5.11.0010).
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Complementando o comentário dos colegas: a Lei 9.029/95 proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho. Além disso, seu art. 4º prevê que o rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, além da indenização por dano moral, faculta ao empregado optar entre a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas; ou a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento. Portanto, não há previsão de estabilidade.
Atentar que a proibição de exame é somente na entrada ou no curso da relação de trabalho, tendo o TST entendido recentemente pela ausência de conduta discriminatória da empresa que exige teste de gravidez de empregada no exame demissional:
16/06/21 - Por maioria, a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o recurso de uma ex-empregada da AM-Pack Indústria e Comércio de Embalagens Ltda., de Manaus (AM), que pretendia o pagamento de indenização por danos morais porque a empresa havia exigido a realização de exame de gravidez no ato demissional. Segundo a tese vencedora, a conduta não foi discriminatória nem violou a intimidade da trabalhadora, uma vez que visou dar segurança jurídica ao término do contrato de trabalho. (RR-61-04.2017.5.11.0010).
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Sobre item IV
Lei nº 9.029/95 - Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências.
Art. 4 O rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, nos moldes desta Lei, além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:
I - a reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;
II - a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.
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Pode a empresa solicitar exame médico na dispensa da empregada?
A questão é controvertida, porém, Martins (2019, p. 944) defende que sim.
O autor entende que é um ato de segurança para ambas as partes na condição de garantia de emprego da empregada, em eventual manutenção do trabalho por gravidez.