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Questões de Princípios do Direito do Trabalho

ID
3067
Banca
FCC
Órgão
TRT - 4ª REGIÃO (RS)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Um representante comercial ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando vínculo de emprego e verbas daí decorrentes, não obstante a prestação de serviços tenha ocorrido mediante a celebração de contrato de representação autônoma. À luz do princípio da primazia da realidade,

Alternativas
Comentários
  • O principio da primazia da realidade serve de norteador nas soluçoes do conflito. Da prevalencia entre fatos atestados em documentos e os fatos reais,o que prevalece sao os fatos ocorridos e provados por meio de provas admitidas.
  • Questão simples, sem enrolação e que testa o conhecimento do candidato sobre o princípio da primazia da realidade, ponto forte no direito do trabalho.

    Um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho é o da primazia da realidade. "Isto significa que em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle". Ou seja, "o princípio da primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos"
  • Um representante comercial ajuíza reclamação trabalhista, pleiteando vínculo de emprego e verbas daí decorrentes, não obstante a prestação de serviços tenha ocorrido mediante a celebração de contrato de representação autônoma. À luz do princípio da primazia da realidade, o vínculo de emprego poderá ser reconhecido se, da realidade dos fatos, resultar demonstrada a presença dos requisitos necessários para a configuração do contrato de trabalho.

    É o oposto do princípio pacta sunt servanda, onde prevalece o contrato celebrado entre as partes.

    Alternativa correta letra "C".
  • Na letra C o correto não seria para "configuração de vínculo de EMPREGO"? Pois na verdade o contrato de trabalho já existia.
  • Erro da letra e-

    No art. 9º da CLT não fala em atos que visam anular e sim desvirtuar, impedir  ou fraudar... Vejam a letra da lei:    Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.





     
  • VÍNCULO DE EMPREGO. TRABALHO AUTÔNOMO. FUNÇÃO LIGADA À ATIVIDADE-FIM DA EMPRESA. IMPOSSIBILIDADE. O vínculo empregatício se configura pela observância da primazia da realidade, que impõe a descaracterização da relação civil de prestação de serviços quando utilizada para mascarar a relação emprego. A empresa não pode se utilizar de mão de obra irregular sob a equivocada denominação de trabalhador autônomo, para a consecução de seu objetivo social, pois tal conduta acarreta a transferência ilícita dos riscos de sua atividade econômica, caracterizando fraude à legislação trabalhista. Recurso Ordinário ao qual se nega provimento. (TRT 02ª R.; RO 02322-0008-200-85-02-0037; Ac. 2011/0375380; Oitava Turma; Rel. Des. Fed. Sidnei Alves Teixeira; DOESP 01/04/2011; Pág. 611)
     
  • Resposta em conformidade com o Princípio da Primazia da Realidade;

     

    Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem.

     

    Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:

     

    a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;

     

    b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;

     

    c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.

     

    Em síntese: o fato precede a forma.

  • A questão trata do princípio da primazia da realidade, pois a realidade dos fatos se sobrepõe ao que fora pactuado formalmente(contrato).

    "o vínculo de emprego poderá ser reconhecido se, da realidade dos fatos, resultar demonstrada a presença dos requisitos necessários para a configuração do contrato de trabalho"

    Exemplo prático: Seu joãozinho fora contratado para ser assistente ténico de eletrecista em uma fábrica de automóveis, mas na realidade como único eletrecista morreu passou a realizar o trabalho do finado.Dessa forma, descaracteriza-se a prestação de assistente ´técnico de eletrecista, mas sim de eletrecista.
  • Princípio da Primazia da Realidade: A realidade dos fatos deve prevalecer sobre a realidade documental.

    A luz desse princípio, se ficar provado que na relação de trabalho (gênero) continha os requisitos abaixo, então essa será uma relação de emprego (espécie). É importante lembrar que nem toda relação de trabalho, será uma relação de emprego. Por exemplo um contrato com representante comercial, uma prestação de serviço voluntário, serão uma relação de trabalho mas para configurar uma relação de emprego tem que conter todos os requisitos abaixo, caso falte qualquer um dos requisitos, será uma relação de trabalho e não de emprego:

    1) Trabalho prestado por pessoa física;
    2)Pessoalidade (o serviço tem que ser prestado pessoalmente);
    3)Não eventualidade;
    4)Onerosidade (Tem que receber salário);
    5)Subordinação Jurídica;
    6)Alteridade (o empregado presta serviço por conta e risco do empregador).
  • Gabarito - C

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo:

     

     
  • Alternativa C
    Princípio da Primazia da Realidade:     A realidade dos fatos deve prevalecer sobre a realidade documental.
  • a- pacta sunt servanda dá origem ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva mas não serve somente ele para relatar os fatos.

    b- se houver qualquer dano ao empregado o contrato será anulado.

    c- o vínculo de emprego é reconhecido no momento em que alguém presta um serviço a outrem.

    d- pelo fator da onerosidade, a prestação de serviços não é gratuita e deve ser recompensada com dinheiro ou outras formas de pagamento.

    e- serão nulos os atos que prejudicarem as normas da CLT
    • Comentários sobre a letra A.

    •  a) prevalece o contrato celebrado entre as partes, por força do princípio pacta sunt servanda. ERRADA
    • Segundo Godinho, o princípio “pacta sunt servanda” é um princípio geral de direito de aplicação ao Direito do Trabalho, contudo, guardada uma necessária adequação. O princípio significa que o pactuado nos contratos deve ser cumprido com lealdade e fieldade, não se admitindo alteração ao longo do tempo. Na matriz trabalhista, este princípio sofre adequação para denominar-se princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Pode-se perceber no enunciado da questão que a realidade da prestação de serviços pode caracterizar um contrato de trabalho, e não de representação autônoma. Aí entra a aplicação do Princípio da primazia da realidade sobre a forma. Segundo Godinho, este princípio faz com que o contrato seja um contrato realidade. O operador deve atentar-se mais à intenção do agente do que à forma através do que transpareceu a vontade.
       
  • Não concordo com a resposta!


    NÃO SERIA REQUISITOS NECESSÁRIOS PARA A CONFIGURAÇÃO DE RELAÇÃO DE EMPREGO????

  • Clara, tive a mesma dúvida que você. Não marquei a C, porque fala em relação de trabalho, e não relação de emprego. Se alguém puder esclarecer a nossa dúvida, agradeço ...

  • Alternativa C

    - Relação de trabalho e Relação de emprego

    Relação de trabalho – tem caráter genérico, referindo-se a todas as relações jurídicas caracterizadas por terem sua prestação em uma obrigação de fazer, consubstanciada em trabalho humano. A expressão engloba a relação de emprego, a relação autônoma de trabalho, a relação de trabalho eventual, de trabalho avulso e de trabalho temporário.

    De acordo com Délio Maranhão, a relação jurídica de trabalho é a que resulta de um contrato de trabalho, denominando-se relação de emprego, quando se trata de um contrato de trabalho subordinado.

    A relação de trabalho é gênero, do qual a relação de emprego é espécie. Por outras palavras: a relação de emprego, sempre, é relação de trabalho; mas, nem toda relação de trabalho é relação de emprego.

    A relação de emprego possui caráter bilateral, oneroso, sinalagmático e comutativo. É bilateral, quer no sentido de depender da vontade de duas ou mais pessoas, quer no sentido de que as enlaça, simultaneamente, em uma teia, mais ou menos complexa, de prerrogativas e deveres. É onerosa, porque dela resultam obrigações recíprocas para os contratantes. É sinalagmática e comutativa, porque esses direitos e obrigações nascem a partir do momento em que a relação jurídica se constitui, dentro do pressuposto de equivalência perfeita entre os encargos assumidos pelo trabalhador e pelo empresário, um em face do outro.


  • GABARITO: C

    O representante comercial autônomo não é, em princípio, empregado, exatamente porque não é um trabalhador subordinado. É inclusive regido por lei própria (Lei nº 4.886/1965).


    Além disso, é comum, na prática, a contratação de vendedores empregados, sob a roupagem de representantes comerciais autônomos. Neste caso, presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego constantes dos arts. 3º e 2º da CLT, mandatório é reconhecer o vínculo de emprego, que é objetivo.

  • O correto seria "... do contrato de emprego". O contrato de trabalho já era presente, consoante explicitamente consignado no enunciado. Questão passível de anulação, a meu ver, pois inexistente resposta - de acordo com as alternativas apresentadas.

  • Nesse contexto o juízo deverá tempestivamente optar pela realidade dos fatos,

    Alegando, contudo, a realidade da situação fática sobre os documentos formais nos autos.

  • O contrato de um trabalho autônomo é um contrato de trabalho, já que este é gênero e contrato de emprego é espécie. A FCC em muitas questões vem "substituindo" o contrato de emprego por contrato de trabalho. Nessa questão, assim como em outras, o termo "contrato de trabalho" está posto erroneamente.

  • Creio que esse Contrato de Trabalho da FCC é o CIT (Contrato Individual de Trabalho). É notória a prática da FCC em trazer conceitos imprecisos em determinadas questões no intuito de confundir.

  • Concordo com a Clara. No meu entender, na alternativa "C" não deveria estar nem contrato de trabalho e nem contrato de emprego, visto que o que importa para o princípio da primazia da realidade sobre a forma são os requisitos que comprovem (ou não) a relação de emprego. 

  • Analisando a questão:

    Ainda que a lei 4.886/65 trate da prestação autônoma de serviços do representante comercial, certo é que, segundo o princípio da primazia da realidade, em havendo burla à lei e prestação, de fato, de serviços como verdadeiro empregado, submetendo-se aos requisitos legais dos artigos 2o. e 3o. da CLT (prestação por pessoa física, pessoalidade, subordinação jurídica, onerosidade e não eventualidade), certo é que haverá a possibilidade de reconhecimento de vínculo empregatício. Isso porque, para o principio acima citado, o aspecto formal (documental) não se sobrepõe à verdade dos fatos, havendo apenas presunção relativa de veracidade, podendo ser ilidida por prova em contrário (vide, por exemplo, o texto da Súmula 12 do TST).

    RESPOSTA: Alternativa C.

  • Princípio da Primazia da Realidade: A verdade real prevalece sobre a veracidade formal. 

     

    Fé e bons estudos!

  • Atenção: A comprovação dos fatos na reclamação trabalhista com base no Princípio da Primazia da Realidade deve ser apresentada, principalmente, com a descrição de testemunhas, podendo ainda a autoridade judicial solicitar perícias para que os resultados desses laudos sejam juntados nos autos do processo.

     

    Obs.: CLT. Art. 9º - SERÃO NULOS de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

     

    Situação Mascarada: A terceirização trabalhista não pode ser utilizada para mascarar situações onde haja, efetivo vínculo empregatício diretamente entre o tomador do serviço e o empregado. Em verdade, a própria Súmula n. 331, item I, do TST, afirma que o contratação de trabalhador por interposta pessoa é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o empregador. Nesse diapasão, O Princípio Da Primazia Da Realidade informa que, "No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual - na qualidade de uso - altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitando a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva)". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, págs. 192 e 193)

ID
6607
Banca
ESAF
Órgão
MTE
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca dos princípios de proteção ao salário, assinale a única opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Não entendi a expressão da letra E qdo se afirma que "mesmo que o desnível tenha sido gerado por decisão judicial." Pra mim esta questão estaria errada!
  • achei estranha essa questão, alguem sabe fundamentar a resposta?
  • O inciso VI da Sumula 6 dp TST dispoe que: " Presentes os pressupostos do art. 461 da Clt, é irrelevante a circunstancia de que o desnível salarial tenha origem em decisao judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese juridica superada pela jurisprudencia de Corte Superior.", ou seja, é possível a equiparação entre empregados mesmo que o desnível tenha sido gerado por decisão judicial.
  • Complementando a brilhante explanação do colega Michell
    Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)
    § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

    § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

    § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antingüidade, dentro de cada categoria profissional.

    § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial. (Incluído pela Lei nº 5.798, de 31.8.1972)
  • d) O respeito à periodicidade máxima para pagamento do salário, que é de um mês, estende-se a outras parcelas salariais que componham a remuneração do empregado, incluindo-se as comissões e as gratificações.Errada - vendas a prazo – nas transações em que a empresa se obrigar por prestações sucessivas, o pagamento das comissões e percentagens será exigível de acordo com as ordens de recebimento das mesmas. A cessação das relações de trabalho ou a inexecução voluntária do negócio pelo empregador não prejudicará a percepção das comissões e percentagens devidas. O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período superior a 1 (um) mês, salvo no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.Quando o pagamento houver sido estipulado por mês, deverá ser efetuado, o mais tardar, até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. e) Considerando o princípio isonômico em matéria salarial, é possível a equiparação entre empregados mesmo que o desnível tenha sido gerado por decisão judicial. VI-Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
  • a) A irredutibilidade assegura a percepção, pelo empregado, do salário real ao longo do contrato, tratando-se, por isso, de garantia da sua substancial suficiência.
    Errada. A regra é a de que o salário do trabalhador seja irredutível. Todavia, esse princípio não é absoluto, pois é permitida a redução temporária dos salários mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.
    Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.


    b) A vedação constitucional de vinculação do salário mínimo alcança preceito de norma coletiva autônoma que não poderá prever piso salarial traduzido em certo montante de salários mínimos.
    No passado era possível determinar piso salarial baseado em montante de salários Mínimos. Atualmente é vedado. Portanto a questão está correta.
    Nenhum trabalhador poderá receber menos que o salário mínimo, e nem tampouco a redução prevista em convenção ou acordo coletivo pode atingir seu valor.
    O salário mínimo não pode ser usado como indexador de preços ou honorários previstos em contratos civis ou comerciais.

    c) A redução salarial prevista por meio de negociação sindical coletiva prescinde de motivação, pelo que independe deste ou daquele fato ou circunstância.
    Errada. Para ser aplica é relevante um motivo justo, caso contrário não haveria sentido.
  • Com relaçao a assertiva (a), a irredutibilidade deve ser analisada sob o ponto de vista do salário real x salário nominal. O que é garantido é a irredutibilidade do salário nominal (com a exceçao do art. 7, VI da CF). O salário real, que nada mais é que o poder de compra do trabalhador não é irredutível, pois depende de fatores economicos. Portanto a questão continua errada, mas acho que o foco da questão seria esse.
  • Pessoal o erro da letra B é que o TST entende que não há proibição de vincular o piso salarial ao SM, veja as decisões do Colendo: “RECURSO DE REVISTA. ENGENHEIRO. SALÁRIO MÍNIMO. LEI Nº 4.950, de 1966. Não é incompatível com a norma da Constituição da República, a vinculação do salário profissional dos engenheiros ao salário mínimo, uma vez que o legislador tratou de verdadeiro padrão para o piso da categoria. A norma constitucional inserta no art. 7º, inc. IV, ao garantir aos empregados o direito à percepção de salário capaz de atender às suas necessidades básicas e às de sua família, veda a vinculação do salário mínimo para efeito de reajuste de preços e serviços em geral, não se referindo à fixação de salário profissional,determinado por lei ou mediante contrato de trabalho. Recurso de Revista de que se conhece e a que se nega provimento. Ac. 5ª Turma: RR - 488/2002-003-06-00, Relator Ministro Brito Pereira, DJ - 24/09/2004”in site TST
  • Continuação:LEI Nº 4.950-A/66 - PISO SALARIAL DOS ENGENHEIROS - VINCULAÇÃO AO SALÁRIO MÍNIMO INCONSTITUCIONALIDADE – ART. 7º, IV, DA CONSTITUIÇÃO 1. A interpretação a ser dada à parte final do inciso IV do art. 7º da Constituição há de ser mais teleológica do que literal. A intenção do constituinte ao vedar a vinculação do salário mínimo foi, apenas, a deevitar seu uso como fator de indexação das obrigações civis, praxe da vida cotidiana no Brasil antes da Constituição, que, se mantida, inviabilizaria os reajustes periódicos do mínimo nos termos em que definido pela parte inicial do preceito constitucional.2. Se a finalidade foi estritamente essa, a de não permitir que fatores outros, que não as necessidades básicas vitais do trabalhador e de sua família, influenciassem a fixação e o reajustamento do mínimo, não há inconstitucionalidade a ser declarada em relação à Lei nº 4.950-A/66, que, fixando piso salarial para a categoria dos engenheiros, visa exatamente a assegurar-lhes o atendimento daquelas necessidades. Teleologicamente interpretadas, as normas não se excluem, completam-se. 3. Embargos conhecidos e providos (E-RR 650.842/2000, SBDI-1, Min. Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, DJ 08-02-2002).
  • questao desatualizadda, como explicou o clovis referente a alinea b...b) A vedação constitucional de vinculação do salário mínimo alcança preceito de norma coletiva autônoma que não poderá prever piso salarial traduzido em certo montante de salários mínimos.No passado era possível determinar piso salarial baseado em montante de salários Mínimos. Atualmente é vedado. Portanto a questão está correta.Nenhum trabalhador poderá receber menos que o salário mínimo, e nem tampouco a redução prevista em convenção ou acordo coletivo pode atingir seu valor.O salário mínimo não pode ser usado como indexador de preços ou honorários previstos em contratos civis ou comerciais.

  •  SÚMULA 6 - TST

    VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)


  • TST - Piso salarial e vinculação ao Salário Mínimo

    Piso salarial dos engenheiros – Vinculação ao salário-mínimo – Segundo o inciso IV do artigo 7º da Constituição Federal, constitui direito dos trabalhadores urbanos e rurais a percepção de salário-mínimo capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo. Tem-se, portanto, que, atender às necessidades vitais básicas do trabalhador e de sua família é a finalidade do salário-mínimo, segundo os parâmetros fixados pelo legislador constituinte de 1988. Para viabilizá-la, determinou a concessão de reajustes periódicos ao salário-mínimo e inseriu, na parte final da norma constitucional em exame, cláusula proibitiva de sua vinculação para qualquer fim.  Nesse contexto, resta claro que a vinculação do piso salarial dos engenheiros ao salário-mínimo, tal como prevista no artigo 5º da Lei nº 4950-A/66, não foi recepcionada pela Constituição de 1988, por ser absolutamente incompatível com o espírito de seu artigo 7º, inciso IV. Recurso de revista provido. 

     

  • Com relação à letra B, vale lembrra o conteúdo da súmula vinculante nº 4 do STF:

     

    SUM. 4. SALVO NOS CASOS PREVISTOS NA CONSTITUIÇÃO, O SALÁRIO MÍNIMO NÃO PODE SER USADO COMO INDEXADOR DE BASE DE CÁLCULO DE VANTAGEM DE SERVIDOR PÚBLICO OU DE EMPREGADO, NEM SER SUBSTITUIDO POR DECISÃO JUDICIAL.

  • A equiparação nos casos de diferença salarial provocada por decisão judicial é possível, mas está condicionada à comprovação da identidade de atividades exercidas. Acredito, salvo engano, ser chamado pelo TST de "equiparação em cascata". 

  • Atualização da Súmula 6, IV, do TST:

    Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado. (item alterado na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)
  • a) A irredutibilidade assegura a percepção, pelo empregado, do salário real ao longo do contrato, tratando-se, por isso, de garantia da sua substancial suficiência.

    Para esclarecer eventuais dúvidas sobre o erro na acertativa a)

    Salário nominal x Salário real

    Salario "nominal" = nome = o que vem escrito no contracheque, ou seja, o que o empregador paga aos empregados em valor monetário.(Irredutível)
    Salário "real" = realidade = o que o empregado pode comprar com o dinheiro recebido pelo seu trabalho (Redutível pela ação da inflação)
  • Atualização qnt a sumula da resposta E...

     

    Súmula nº 6 do TST

    EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)  Res. 172/2010, DEJT divulgado em 19, 22 e 23.11.2010

    VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, se não demonstrada a presença dos requisitos da equiparação em relação ao paradigma que deu origem à pretensão, caso arguida a objeção pelo reclamado. (item alterado na sessão do Tribunal Pleno realizada em 16.11.2010)

    Msm assim a resposta continua correta!

    Abraço

  • Nova redação da Súmula 6 - Setembro de 2012
     VI Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
  • Quanto a intrigante alternativa b,.. A vedação constitucional de vinculação do salário mínimo alcança preceito de norma coletiva autônoma que não poderá prever piso salarial traduzido em certo montante de salários mínimos,  pesquisei sobre o assunto é descobri ser bastante discutível, pois como postado acima, a jusrisprudência ainda não é parífica.
    Para se ter uma idéia, o STF editou súmula relacionada ao assunto (nos comentários acima) e, com obetivo de harmonizar o tema com a CF/88 e o SFT, o TST sumulou alterando a base de cálculo dos adicionais de insalubridade, originalmente previsto na CLT como sendo o salário mínimo, para salário-base,
    Essa súmula do TST tem gerado discussões sobre sua constitucionalidade, alegando-se que o Trubunal adentrou na competência exclusiva do Poder Legislativo, que por sua vez não se pronunciou por meio de leis sobre o tema até o momento.

    Assim, creio que não deveria constar essa questão numa prova objetiva, dada a complexidade do tema.

    Mas que isso sirva de lição para que não nos assustemos ou percamos a calma quando, no momento da prova, nos depararmos com questões complexas como essa, pois nesses casos, quem mantiver     a calma e olhar um pouco mais vislumbrará que esse tipo de questão só pode ser a errada, e que a correta deve estar logo alí, na frente dos perseverantes.


    Espero ter contribuido.

    Abraços







  • Só relembrando que o item VI da Súmula 6 foi alterado em 2012, vejam:

    SUM-6 EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI al-terada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
    VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
    Primeira parte: Em regra, é possível a equiparação entre empregados mesmo que o desnível tenha sido gerado por decisão judicial.
    Segunda parte: traz as exceções,
    1) decorrente de vantagem pessoal.
    2) de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior.
    3) hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito.

  • No meu entender, à luz do art. 7º, IV e da Súmula Vinculante nº 04, a alternativa "b" também está correta.

  • O caso em tela encontra resposta na Súmula 06, VI do TST:
    Súmula 06, TST. (...) VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.
    Assim, RESPOSTA: E.

  • Sobre a letra "b"

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    CONVENÇÃO COLETIVA – VINCULAÇÃO AO SALÁRIO MÍNIMO. “Vinculação ao salário mínimo: a vedação do art. 7º, IV, da Constituição, restringe-se à hipótese em que se pretenda fazer das elevações futuras do salário mínimo índice de atualização da indenização fixada; não, qual se deu no acórdão recorrido, se o múltiplo do salário mínimo é utilizado apenas para expressar o valor inicial da condenação, a ser atualizado, se for o caso, conforme os índices oficiais da correção monetária” (RE 389.989-AgR/RR, Relator o Ministro Sepúlveda Pertence, Primeira Turma, DJ 5.11.2004). A jurisprudência deste Supremo Tribunal consolidou-se no sentido de que a inconstitucionalidade da vinculação do salário mínimo restringe-se à sua utilização como índice de atualização, sem impedimento de seu emprego para fixação do valor inicial da condenação, a qual deve ser corrigida, daí em diante, pelos índices oficiais de atualização (que não são os mesmos do salário mínimo, muito menos na mesma época). Na verdade, o que não pode é fixar os salários com base nos mesmos aumentos do salário mínimo. Ou seja, aumentou o salário mínimo, aumentou o salário do trabalhador. Por que isso? Se não houvesse essa proibição, a inflação nunca poderia chegar a um patamar razoável, bem como não ocorreria um aumento real do poder de compra do salário mínimo. Imagina todo mundo com o mesmo índice de atualização do salário mínimo, ficaria tudo na mesma. Portanto, uma CCT pode fixar o salário em três mínimos, porém sua evolução salarial, caso haja acordo de aumento, terá que ser outro índice, e não os mesmos índices do salário mínimo, muito menos com a mesma periodicidade. 


  • Sobre a letra "a"

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    IRREDUTIBILIDADE – SALARIO REAL. A ordem justrabalhista, entretanto, não tem conferido a semelhante garantia toda a amplitude possível. Ao contrário, como se sabe, prevalece, ainda hoje, a pacífica interpretação jurisprudencial e doutrinária de que a regra da irredutibilidade salarial restringe-se, exclusivamente, à noção do valor nominal do salário obreiro (art. 468, CLT, combinado com art. 7º, VI, CF/88). Interpreta-se ainda hoje, portanto, que a regra não assegura percepção ao salário real pelo obreiro ao longo do contrato. Tal regra asseguraria apenas a garantia de percepção do mesmo patamar de salário nominal anteriormente ajustado entre as partes, sem viabilidade à sua diminuição nominal. Noutras palavras, a ordem jurídica heterônoma estatal, nesse quadro hermenêutico, teria restringido a presente proteção ao critério estritamente formal de aferição do valor do salário. Logo, a irredutibilidade é interpretada referindo-se ao valor nominal, numérico, e não ao valor real do salário, aquele que reconstitui o poder de compra da moeda. (Valor nominal = aquele acordado entre as partes) (valor real = poder de compra).


  • Pessoal, esta questão deve ser anulada... Há duas respostas: a letra "E" e a letra "B"... Vejam porque a "B" também está correta:

    "Engenheiros não podem ter salário baseado no mínimo

    30 de outubro de 2013, 8h33

    O salário profissional não pode ser vinculado ao salário mínimo, conforme previsto na Lei 4.950/1966, pois viola o disposto no artigo 7º, IV, da Constituição Federal. O dispositivo constitucional diz que o salário mínimo é direito do trabalhador, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim. Esse foi o entendimento aplicado pela 1ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao reformar uma decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas).

    De acordo com o relator do caso, ministro Walmir Oliveira da Costa, entendimento de que a Lei 4.950/66 — que dispõe sobre a remuneração de profissionais diplomados em Engenharia, Química, Arquitetura, Agronomia e Veterinária — não viola o artigo 7º da Consituição já foi superado pela jurisprudência vinculante do STF.

    O ministro cita o julgamento da Ação de descumprimento de Preceito Fundamental (ADPF) 53-MC e o julgamento da ADPF 151-MC. Além destes precedentes, o relator cita a Súmula Vinculante 4 do STF que diz: "salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial".

    Walmir Oliveira da Costa diz ainda que, devido ao efeito vinculante das decisões, o entendimento determinado na Orientação Jurisprudencial 71 da SBDI-2 do TST foi superado. Publicada em 2004, a OJ diz que a estipulação do salário profissional em múltiplos do salário mínimo não afronta o artigo 7º, inciso IV, da Constituição Federal. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST."

    Fonte: http://www.conjur.com.br/2013-out-30/engenheiro-nao-salario-profissional-fixado-base-minimo

    Obs: este foi o julgamento do Ministro Walmir Oliveira da Costa que aniquilou com a Orientação Jurisprudencial 71 da SBDI-2 do TST:

    "Processo:RR 410920105050371 41-09.2010.5.05.0371Relator(a):Walmir Oliveira da CostaJulgamento:08/08/2012Órgão Julgador:1ª Turma

    Ementa

    RECURSO DE REVISTA. SALÁRIO MÍNIMO. FIXAÇÃO DO SALÁRIO PROFISSIONAL DE ENGENHEIROS. LEI Nº 4.950-A/66. SÚMULA VINCULANTE Nº 04 DO STF.

    A jurisprudência do Supremo Tribunal Federal é firme no sentido de que a fixação do piso salarial em múltiplos do salário mínimo ofende o art. 7º, IV, daConstituição Federal e a Súmula Vinculante nº 4 (ARE 689583/RO, Rel. Min. Ricardo Lewandowski, DJe 15/06/2012). Assim, impõe-se o provimento do recurso de revista, em face do disposto no art. 103-A da Carta Magna. Recurso de revista conhecido e provido".

    Fonte: http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/22092787/recurso-de-revista-rr-410920105050371-41-0920105050371-tst



  • Observando o posicionamento atual do nosso Ordenamento entendo que as letras "b" e "e" estão corretas.

    e) Correta. A equiparação salarial está disciplinada no art. 461 da CLT e na Súmula nº 6 do TST, apresentando o instituto os seguintes requisitos: (1) o exercício da mesma função, (2) a prestação de serviços ao mesmo empregador e (3) na mesma localidade, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. O fulcro desse artigo se encontra na Constituição Federal, em seu art. 7º, inciso XXX, que prevê que é vedada a diferença salarial, de exercício de funções e de critérios de admissão em virtude de diferenças de sexo, cor, idade ou estado civil. Ainda, a equiparação salarial encontra esteio no amplo princípio constitucional da isonomia, previsto no caput do art. 5º da Constituição Federal. Deve-se destacar que a resposta da questão se encontrava na jurisprudência do TST: “Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia suscitada em defesa, o reclamado produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto” (Súmula nº 6, item VI, do TST).

    b) De fato, o salário-mínimo não pode ser vinculado, qualquer que seja o fim (art. 7º, inciso IV, da CF). “Salvo nos casos previstos na Constitui- Constituição, o salário-mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial” (Súmula Vinculante nº 4 do STF). Antigamente, era possível indexar o piso salarial com base no salário-mínimo; hoje é vedada tal prática. A questão poderia, portanto, ser contestada, já que essa alternativa também está correta.

  • Pesquisando sobre o item B, encontrei a seguinte OJ da SDI-II:

     

    71. AÇÃO RESCISÓRIA. SALÁRIO PROFISSIONAL. FIXAÇÃO. MÚLTIPLO DE SALÁRIO MÍNIMO. ART. 7º, IV, DA CF/88 (nova redação) - DJ 22.11.2004
    A estipulação do salário profissional em múltiplos do salário mínimo não afronta o art. 7º, inciso IV, da Constituição Federal de 1988, só incorrendo em vulneração do referido preceito constitucional a fixação de correção automática do salário pelo reajuste do salário mínimo

  • Esta questão, na minha opinião, foi prejudicada pelo §5º, do art. 461, decorrente da Reforma Trabalhista, vejamos:

    art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

ID
15247
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e para o resultado da mão-de-obra empregada. Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes.

O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade são inerentes ao Direito do Trabalho.

Alternativas
Comentários
  • Princípio do Protencionismo: Proteger o trabalhador como parte mais fraca.

    Princípio da Primazia da Realidade: Em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos.
  • O Princípio da proteção visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT:

    Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

    O princípio da primazia da realidade reza que, havendo divergência entre a realidade das condições ajustadas para a relação de emprego e as verificadas em sua execução, prevalecerá a realidade dos fatos. Havendo discordância entre o que ocorre na prática e o que está expresso em documentos ou acordos, prevalece a realidade dos fatos.

    A questão está CERTA
  • Resposta correta.

    PRINCIPIO DO PROTECIONISMO OU DA PROTEÇÃO: é inerente ao Processo Trabalhista, que visa a proteção da parte considerada hipossuficiente na relação empregatícia, ou seja, o trabalhador.

    Exemplos: a justiça gratuita ao empregado que atende certas condições; inversão do ônus da prova; não necessidade de representação por advogado; entre outras.

    PRINCIPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE:

    "o princípio da primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos"

    Exemplo de manifestação: súmula 12 Carteira Profissional

    As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção juris et de jure, mas apenas JURIS TANTUM = RELATIVA.
  • Eu diria que ambos se completam e, em alguns casos, pode prevalecer o princípio do protecionismo, em tese, na hipótese em que os documentos oferecem mais do que a realidade pode apresentar. S.M.J.
  • Princípio da proteção -  1) O princípio da proteção, também conhecido como princípio real ou princípio da defesa, comanda a incidência da lei penal, no exterior, consoante o bem jurídico ofendido pelo crime. Em determinados casos, tendo em vista a importância do objeto jurídico para a nação, o Estado projeta a sua lei além do território a fim de punir o autor de infrações. Trata-se, como foi dito, de expressão de soberania, sem consultar o país onde se deu o fato e movimenta seu sistema repressivo para ser aplicada a sanção. 2) No Direito do Trabalho, é princípio que importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido (artigo 5º XXXVI, da Constituição Federal). Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Com isso, deve restar absolutamente claro que o direito do trabalho não somente serve para regular a relação de emprego como muitos pensam, servindo também para a preservação das melhores condições de trabalho do empregado de modo geral, garantindo a proteção do empregado, já que este faz parte do pólo mais fraco desta relação especializada, por estar subordinado juridicamente e quase usualmente economicamente.
  • Gabarito - Certo

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo:

     

     
  • O princípio do protecionismo que também pode ser chamado de princípio da proteção ou tutelar, consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador.
    O princípio da primazia da realidade impõe que, no ramo justrabalhista, os fatos são mais importantes que os ajustes formais, prevalecendo a realidade sobre a forma.
    Bons estudos
  • No ambito do diretito do trabalho, os FATOS são mais RELEVANTES que os AJUSTES celebrados entre as partes.
    Art. 9º da CLT:
    Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
  • Analisando a questão:

    O Direito do Trabalho possui, de fato, princípios próprios, o que, inclusive, caracteriza a sua autonomia como ramo do Direito. Dentre esses princípios se destacam o da proteção (ou tuitivo), pelo qual se protege o hipossuficiente na relação empregatícia, quem seja, o empregado, através de presunções ou dispositivos legais mais favoráveis, assim como o princípio da primazia da realidade, pelo qual se dá maior valor aos fatos reais em detrimento da prova documental (vide, por exemplo, redação da Súmula 12 do TST). Vale destacar que existem diversos outros princípios, como norma mais favorável, condição mais benéfica, irredutibilidade e intangibilidade salarial, continuidade, dentre outros.

    RESPOSTA: CERTO.

  • Princípio do protecionismo = diminui a desigualdade das partes em juízo
    Princípio da primazia da realidade = a verdade material prevalece sobre a formal... vale mais o fato do que o contrato..

  • Gabarito: Certo

    Comentário:

    Princípio do protecionismo (princípio da proteção ou tutelar):

    -Consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador.

    -Abrange: In dubio pro operário, norma mais favorável e condição mais benéfica.

    Princípio da primazia da realidade:

    -A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas.

  • O Direito do Trabalho, por ser um ramo autônomo do Direito, possui princípios específicos (e, portanto, inerentes), que são: proteção (que se desdobra em in dubio pro operário, norma mais favorável e condição mais benéfica), irrenunciabilidade ou indisponibilidade de direitos, continuidade da relação de emprego, primazia da realidade, inalterabilidade contratual lesiva e intangibilidade salarial. Nesta questão, a banca designou o princípio da “proteção” como “protecionismo”.

    Gabarito: Certo

ID
15250
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da especificidade do trabalho humano e da evolução socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador e para o resultado da mão-de-obra empregada. Com relação a esse assunto, julgue os itens seguintes.

Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força normativa de alteração posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume.

Alternativas
Comentários
  • Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
    por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
    prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
  • Trata-se de aplicação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva.
  • No Direito do Trabalho, para preservar o contrato firmado entre trabalhador e empregador, vigora o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva ou Prejudicial ao Empregado. Neste caso, poderia ser considerado ,também, o Princípio da Intangibilidade Objetiva do Contrato de Trabalho que visa a proteger o contrato firmado entre trabalhador e empregador (vínculo empregatício) no caso de sucessão trabalhista.

  • A questão fala em preservação do contrato de trabalho. E sobre esse tema, entendo que o princípio a ser utilizado como embasamento é o princípio da condição mais benéfica.

    O princípio da condição mais benéfica trata de fato ou condições praticadas pelas partes que não podem ser alteradas ou suprimidas em prejuízo daquelas já adquiridas. É similar ao princípio do direito adquirido, objeto de estudo do Direito Civil.

    O princípio da inalterabilidade do contrato de trabalho, por sua vez, não enfoca a preservação do contrato de trabalho, mas a possibilidade de alteração dele, desque haja mútuo consentimento e não implique prejuízos ao empregado (art. 468, CLT).

  • Princípio da condição mais benéfica: a aplicação da norma nova não pode implicar a diminuição das conquistas alcançadas pelo trabalhador. Trata-se da teoria do direito adquirido. A redução do direito só se aplica aos novos contratos de trabalho.

    Vale lembrar que a flexibilização de normas legais em convenção coletiva pode impedir a aplicação das regras da norma mais favorável e da condição mais benéfica.

  • O princípio "pacta sunt servanda" no direito do trabalho deve ser analisado de forma mitigada, ou seja, nesta seara não se aplica com os mesmos rigores que se apresenta no direito civil.

    O princípio resumido no aforismo "pacta sunt servanda" serviu de base, após evolução, para a formação do princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao trabalhador.

    Resulta evidente que há possibilidade de alteração contratual posterior, desde que seja para beneficiar o trabalhador.

    Se o princípio do ato jurídico perfeito fosse aplicado com rigor no direito do trabalho, conforme afirma a questão, resultaria em sérios prejuízos ao trabalhador. É justamente isso que o ordenamento trabalhista busca evitar.

     

     

     

  •  Alternativa errada.

     

    O erro da questão na frase: o princípio do ato jurídico perfeito.

    Na verdade, no direito do trabalho, aplica-se o princípio da condição mais benéfica que representa a manifestação do DIREITO ADQUIRIDO. 

    Art. 5°, XXXVI, CF.

     

    Anotações da aula do Prof. Leone Pereira.

    Curso LFG.

  • Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições
    por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente,
    prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    Nessa questão, trata-se do princípio da condição mais benéfica ,pois ainda  que haja leis que venham mudar o que fora pactuado anteriormente, deve ser preservado ao empregadoo seu direito adquirido.
     

  • O ato jurídico perfeito não é um prinípio do direito do trabalho.

    A questão está citando o princípio da Inalterabilidade Contratual, que tem como objetivo proteger os trabalhadores de alterações contratuais, que possam reduzir suas vantagens, porém é bom ressalvar que não é proibida alterações que não firam a proteção dada ao trabalhador pelo direito, caso contrário a cláusula que venha a ferir algum direito será considerada nula.
  • O contrato de trabalho possui como requisto a característica de ser "consensual", sendo assim, pode ser modificado, desde que não prejudique o empregado.
  • Analisando a questão:

    A questão em tela toca no assunto da alteração contratual, que possui tratamento no artigo 468 da CLT ("Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia"). Assim, é possível posterior alteração contratual, desde que por mútuo consentimento e sendo favorável ao empregado.

    RESPOSTA: ERRADO.

  • Achei que estivesse falando da aplicação da condição mais benéfica, que decorre do direito adquirido.

  • Não é ato juridico perfeito, mas sim DIREITO ADQUIRIDO.

  • Princípio da condição mais benéfica: Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado. Liga-se o princípio, portanto, à ideia de direito adquirido, nos termos preconizados pela CRFB (art. 5°, XXXVI). Este princípio está positivado no art. 468, caput, da CLT, bem como foi consagrado pela jurisprudência.

    Fonte: Ciclos R3

  • Questão repetida da Cespe.

  • Após reforma trabalhista:

     Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    § 1  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. 

    § 2  A alteração de que trata o § 1 deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.  

  • O princípio segundo o qual se busca preservar as condições do contrato pactuado entre o empregado e empregador é o da condição mais benéfica, que se relaciona à teoria do direito adquirido, e não o mencionado “princípio do ato jurídico perfeito”, que sequer é um princípio específico do Direito do Trabalho. 

    Além disso, à luz do princípio da inalterabilidade contratual lesiva, é possível que haja alterações no contrato de trabalho, com mútuo consentimento e ausência de prejuízos ao empregado ou, ainda, se decorrerem do jus variandi do empregador.

    Gabarito: Errado

ID
25708
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
PGE-PB
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A CF estabelece princípios de igualdade entre as pessoas, inclusive no âmbito trabalhista, e descreve preceitos que se destinam a corrigir distorções decorrentes de necessidades ou proteções especiais. Com base nessa premissa e segundo o que dispõe a CF, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • Embora haja proteção contra a despedida arbitrária da mulher gestante, garantindo-lhe estabilidade provisória de cinco meses após o parto, não há incentivo governamental para a admissão de mulheres ou manutenção do contrato de trabalho.
  • A alternativa "b" aponta que a C.F proíbe trabalho insalubre, noturno e perigoso a menores de 16 anos. Na C.F vem descrito que a idade é 18 anos.

    Mas o menor de 16 anos é menor de 18. Acredito que tal questão poderia ser anulada. O que acham????
  • A letra a está amparada na CF, art. 7º, XX:
    Proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei.
  • d) Conquanto proíba a restrição à admissão do trabalhador portador de deficiência, a CF admite a possibilidade de estabelecimento de salário diferenciado a tais trabalhadores conforme suas capacidades.

    CF, art. 7°
    "XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiênca;"

    Portanto a CF NÃO ADMITE o estabelecimento de salário diferenciado para portadores de deficiência.
  • Esta questão foi anulada conforme vocês podem ver no edital abaixo. (esta questão corresponde a 57)
    Comissão do Concurso Público para a Procuradoria Geral do Estado
    Edital n.º 01/2007/SEAD/PGE
    JUSTIFICATIVA DE ANULAÇÃO DE QUESTÕES
    • QUESTÃO 11 – anulada por não conter opção correta. A opção apontada no gabarito diz que a
    resolução é inconstitucional, pois a matéria somente poderia ter sido abordada em lei estadual própria,
    de iniciativa do poder legislativo do Estado. Na realidade, a matéria é de competência dos Municípios,
    e, assim, somente poderia ter sido abordada em lei municipal, aprovada pela Câmara de Vereadores.
    • QUESTÃO 30 – anulada, dado que há duas opções corretas, uma delas a apontada no gabarito e a
    outra referente ao princípio da subsidiariedade na ADPF.
    • QUESTÃO 33 – anulada. A opção apontada como correta não está em conformidade com o § 6.º do
    art. 216 da CF/88, que define, no caso, o limite de até cinco décimos por cento de sua receita tributária
    líquida, e não “cinco por cento”, como está na opção.
    • QUESTÃO 57 – anulada porque há duas respostas para a questão, uma delas decorrente de efeito
    lógico de estarem os menores de 16 anos englobados pelo grupo de proibições elencadas aos menores
    de 18 anos.
    • QUESTÃO 72 – anulada porque todas as opções estão corretas.
    • QUESTÃO 93 – anulada porque possui duas opções corretas. A fluência do prazo decadencial para a
    propositura de mandado de segurança tem início com a ciência, pelo interessado, do ato impugnado;
    no entanto, quando esse ato violar direito correspondente a prestação de trato sucessivo, a fluência do
    prazo decadencial renova-se periodicamente. A outra resposta correta diz que a competência para
    julgar mandado de segurança é definida pela categoria da autoridade coatora e pela sua sede funcional;
    por isso, compete ao STJ processar e julgar, originariamente, o mandamus contra ato de ministro de
    Estado.
  • PESSOAL VALE RESSALTAR Q QUESTÃO FOI ANULADA POR TRATAR-SE DE BANCA CESP.,., NA FCC EXISTEM VÁRIAS DO MESMO TIPO E NENHUMA FOI ANULADA;.;. VLWWWWWWW;. ESPERO TER AJUDADO
  • QUESTÃO ANULADA PELA CESPE/UNB.

    duas respostas corretas A e B.
  • Na constituiçao Federal no art 6°.inciso XXXIII
    PROIBIÇAO DE TRABALHO NOTURNO,PERIGOSO OU INSALUBRE A MENORES DE DEZOITO E DE QUALQUER TRABALHO A MENORES DE DEZESSEIS,SALVO NA CONDIÇAO DE APRENDIZ, A PARTIR DE QUATORZE ANOS;


    BONS ESTUDOS!!!!!!!!!
  • bem goiaba essa questão, só apresenta um pequeno vício relativo ao trabalho perigoso ou insalubre proibido aos menores de 18 anos,podendo levar o candidato a acreditar que a alternativa B é correta
  • bem goiaba essa questão, só apresenta um pequeno vício relativo ao trabalho perigoso ou insalubre proibido aos menores de 18 anos,podendo levar o candidato a acreditar que a alternativa B é correta
  • Certo pessoal. Ainda não estou satisfeito. A questão é uma sinuca de bico. Entendo que as alternativas A e B estão incorretas. Entretanto o item B está mais correto que o A.

    Diz a CF: XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou
    insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a
    menores de dezesseis anos, salvo na condição de
    aprendiz, a partir de quatorze anos;

    Para concursos o que vale é a lei, então essa questão deve ser anulada.

  • d) Conquanto proíba a restrição à admissão do trabalhador portador de deficiência, a CF admite a possibilidade de estabelecimento de salário diferenciado a tais trabalhadores conforme suas capacidades.
    A Constituição Brasileira de 1988 veio consolidar, em vários capítulos, os direitos sociais e individuais - incluindo os de acesso ao trabalho - dos portadores de deficiência.
    A lei federal 8213/91 fixa a obrigatoriedade de reserva de vagas para deficientes nos seguintes percentuais:empresas que têm entre 101 e 200 empregados 2%;de 201 a 500 3%;de 501 a 1000 4% e acima de 1000 5%.
    Essas vagas são para pessoas com deficiência, porém, habilitadas.
    Existem medidas adequadas de reabilitação profissional ao alcance de todas as categorias de pessoas deficientes e promoção de oportunidades de emprego para as pessoas deficientes no mercado regular de trabalho"

    e) Aos trabalhadores rurais são concedidos benefícios não alcançados pelos trabalhadores urbanos, como, por exemplo, prazo de prescrição diferenciado, visto que eles necessitam de condições especiais para a defesa de seus direitos e, assim, de maior prazo para postular a tutela jurisdicional.

    O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em cinco anos para os trabalhadores urbano e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato.
  • A CF estabelece princípios de igualdade entre as pessoas, inclusive no âmbito trabalhista, e descreve preceitos que se destinam a corrigir distorções decorrentes de necessidades ou proteções especiais. Com base nessa premissa e segundo o que dispõe a CF, assinale a opção correta.

    a) Conquanto proíba haver critério de admissão por motivo de sexo, a CF estabelece direitos especiais às mulheres gestantes, em razão da proteção à maternidade, assim como a proteção do mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos, nos termos da lei.

    b) A CF proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 16 anos.
    c) Ninguém pode ser admitido como trabalhador se for menor de 14 anos, exceto na condição de aprendiz.

    menores de (18 anos)
  • essa questão foi anulada, galera.dizer que está errado que "A CF proíbe o trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 16 anos" seria o mesmo que dizer que a CF admite o trabalho noturno aos menores de 16.a CF proibe a quem tenha: 18,17,16,15,14,13,12,11,10,9,8,7,6,5,4,3,2,1.entao, afirmar que para quem tem 16 anos esta errado, seria o mesmo que dizer que quem tem 16 pode trabalhar à noite, sacaram?por isso a questão foi anulada.Comissão do Concurso Público para a Procuradoria Geral do EstadoEdital n.º 01/2007/SEAD/PGEJUSTIFICATIVA DE ANULAÇÃO DE QUESTÕES[...]• QUESTÃO 57 – anulada porque há duas respostas para a questão, uma delas decorrente de efeito lógico de estarem os menores de 16 anos englobados pelo grupo de proibições elencadas aos menores de 18 anos.
  • estaria errada se afirmasse: "a cf proibe SOMENTE aos menores"
ID
33070
Banca
MPT
Órgão
PGT
Ano
2008
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa INCORRETA:

Alternativas
Comentários
  • o princípio da primazia da realidade sobre a forma autoriza a descaracterização de um contrato de prestação civil de serviços, desde que despontem, ao longo de sua execução, todos os elementos fático- jurídicos da relação de emprego;
    O contrato de prestação de serviços de que trata o Código Civil tem caráter residual, ou seja, são regulados pelas determinações do código somente àqueles sobre os quais não dispões leis especiais, a exemplo de contratos trabalhistas e àqueles regulados pelo código do consumidor, que obedecer às suas respectivas normas próprias
  • d) o princípio da razoabilidade segundo o qual as condutas humanas devem ser avaliadas de acordo com um critério associativo de verossimilhança, sensatez e ponderação, não tem aplicação no Direito Coletivo do Trabalho; O erro está na palavra não quando há plena aplicabilidade no Direito Coletivo do Trabalho.
  • princípio geral de Direito que tem larga aplicabilidade no âmbito do Direito do Trabalho vem a ser o princípio da razoabilidade. O princípio da razoabilidade é comum a todos os ramos do Direito - considerado o ideal de justiça buscado pela Ciência do Direito como um todo.De acordo com Maurício Godinho Delgado “dispõe o princípio da razoabilidade queas condutas humanas devem ser avaliadas segundo um critério associativo deverossimilhança, sensatez e ponderação”.fonte: http://www.buscalegis.ufsc.br/revistas/files/journals/2/articles/33726/public/33726-43916-1-PB.pdf 13/05/2010 20h30min
  • Conforme Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho, 9º ed., p. 179):

    "O princípio da razoabilidade, de larga aplicação em qualquer segmento jurídico, também claramente atua no ramo justrabalhista. Conforme explicitamos em outra obra, " dispõe o princípio da razoabilidade que as condutas humanas devem ser avaliadas segundo um critério associativo de verossimilhança, sensatez e ponderação. Não apenas verssimilhança, viabilidade aparente, probabilidade média; mas também, ao mesmo tempo, sensatez, prudência, ponderação. Há, como se vê, um claro comando positivo no princípio da razoabilidade: ele determina que se obedeça a um juízo tanto de verossimilhança como também de ponderação, sensatez e prudência na avaliação das condutas das pessoas. Há, por outro lado, um indubitável comando negativo no mesmo princípio: ele sugere que se tenha incredulidade, ceticismo quanto a condutas inverossíveis, assim como no tocante a condutas que, embora verossíveis, mostrem-se insensatas."
  • Gabarito - D

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo:

     

     

  • Gabarito D


    Comentário a alternativa b)

    Nesse exemplo, há uma típica relação de emprego; porém, essa relação foi mascarada por um contrato de prestação civil de serviços. O que vale é a primazia da realidade; portanto autoriza a descaracterização do contrato civil, fazendo valer a relação de emprego.

  • Analisando a questão:

    Observe o candidato que o examinador requer a marcação da alternativa incorreta.

    Os itens "a" e "b" encontram-se perfeitamente redigidos em conformidade com a doutrina majoritária, não merecendo qualquer reparo.

    O item "c" é transcrição correta da Súmula 212 do TST.

    Já o item "d", no entanto, viola exatamente a doutrina e jurisprudência do TST acerca do princípio da razoabilidade no Direito Coletivo, eis que trouxe correta definição do mesmo, mas, diferentemente, possui, de fato, aplicação naquele ramo do Direito do Trabalho, como forma, inclusive, de controle de cláusulas e comportamentos dos agentes sociais negociantes. Vale destacar que segundo a doutrina, "deste princípio - por alguns chamado “princípio da adequação" - resulta que as exigências recíprocas devem ser guiadas pelo bom-senso e pelo espírito do bonnus pater familiae. Assim, as partes envolvidas no diálogo devem abster-se de manifestar pretensões despropositadas e cuja implementação sabe-se ser impossível ou injustificavelmente tortuosa. Igualmente, não estão autorizadas a recusar-se a ceder ou cumprir solicitações quando isto claramente não lhe traz maiores prejuízos ou dificuldades" (José Cláudio Monteiro de Brito Filho. “Direito Sindical", São Paulo: LTr, 2ª edição, 2007, p.152).

    RESPOSTA: Alternativa D.
ID
33988
Banca
PGT
Órgão
PGT
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação aos princípios do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • A letra D esta incorreta, pois viola o princípio da discriminação, diferente de NÃO discriminação.
  • O princípio da não-discriminação, como visto, está ligado ao princípio da igualdade em sua vertente igualdade em direitos, ou igualdade na lei, pressupondo a vedação de discriminações injustificadas. Referido princípio ultrapassa a idéia de igualdade perante a lei, pois traz a idéia de usufruto dos direitos fundamentais por todos os indivíduos [15]. Da mesma forma, os tratamentos normativos diferenciados somente serão compatíveis com a Constituição quando verificada a existência de uma finalidade proporcional ao fim visado.DISCRIMINAÇÃO significa tratamento injusto/ NÃO DISCRIMINAÇÃO seria não ser injusto, tratar todos iguais.Porém no item ele não estar sendo injusto, e sim justo por buscar medidas outras de igualar os desfavorecidos, os desiguais.
  • Completando os comentários acima, se trata das chamadas "Ações Afirmativas".
  • Analisando a questão:

    Observar o candidato que o examinador requer a marcação da alternativa incorreta.

    Assim, analisando-as, as alternativas "a", "b" e "c" estão perfeitamente amoldadas a definições doutrinárias sobre os temas abordados, não merecendo qualquer reparo. 
    Quanto ao item "d", no entanto, certo é que a adoção de medidas tendentes a facilitar o acesso ao mercado de trabalho dos negros (como o sistema de cotas em concursos públicos, por exemplo) não constitui violação ao princípio da não discriminação, eis que visa a buscar tratamento igualitário em situações de desigualdade, ou seja, é aplicação do princípio da igualdade/isonomia de forma positiva, por meio de atitudes/programas inslusivos.

    RESPOSTA: Alternativa D.

  • Excelente comentário

  • A) VERDADEIRO. A irrenunciabilidade vem sendo afetada pela flexibilização das normas trabalhistas, com destaque especial para a Reforma Trabalhista - objeto da Lei nº 13.467/2017 que, por exemplo, aumentou significativamente as hipóteses em que empregado e empregador podem negociar livremente, além das situações descritas pelo art. 611-A da CLT, o qual estabelece situações em que as CCT e os ACT terão prevalência sobre a lei.

    B) VERDADEIRO. Aplica-se em benefício ao trabalhador a norma que lhe for mais favorável. A doutrina costuma apontar como exemplo a eventual existência de adicional de horas extras superior a 50% (este previsto na CF); aplicar-se-á a norma que prevê o maior adicional. Há ressalva, apenas, em relação às normas cogentes, de ordem pública, que não poderão ser suprimidas.

    C) VERDADEIRO. A sucessão de empregadores, tema tratado, dentre outros, nos artigos 10 e 448 do CLT, encontra amparo no princípio da continuidade da relação de emprego.

    D) INCORRETO. Em complemento aos bons comentários dos colegas, na situação posta não há ofensa ao princípio da não-discriminação; a bem da verdade, é a aplicação do princípio da igualdade material

    E) ---------------.

ID
34000
Banca
PGT
Órgão
PGT
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação aos princípios da igualdade e da não discriminação, é CORRETO afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • REQUISITOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL

    1. Identidade de funçãO.

    2. Que o serviço seja de igual valor: igual produtividade e a mesma perfeição técnica.

    3. Que o serviço seja prestado ao mesmo empregador

    4. Que o serviço seja prestado na mesma localidade: compreende o mesmo município, já que as condições locais podem influir no desnivelamento da remuneração.

    5. Que não haja diferença do tempo de serviço entre os empregados da mesma função superior a dois anos - se o tempo de serviço na função for superior a dois anos, impossibilita a equiparação.
  • Erro da Alternativa C: DECRETO-LEI N.º 5.452, DE 1º DE MAIO DE 1943:Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o. § 1o No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias. § 2o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um) ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (sessenta) dias. § 3o No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (quatro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30 (trinta) dias. § 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

  • Letra a - correta
    Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho – OIT
    Artigo 1
    1 - Para os fins da presente Convenção, o termo "discriminação" compreende:
    a- toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social, que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
    b - qualquer outra distinção; exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão, que poderá ser especificada pelo Membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados.
    2 - As distinções, exclusões ou preferências fundadas em qualificações exigidas para um determinado emprego não são consideradas como discriminação.
    3 - Para os fins da presente Convenção as palavras "emprego" e "profissão" incluem o acesso à formação profissional, ao emprego e às diferentes profissões, bem como as condições de emprego.
     
    Letra d - incorreta
    Lei 8213, Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2% (dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

            I - até 200 empregados.......................2%;

            II - de 201 a 500................................3%;

            III - de 501 a 1.000.............................4%;

            IV - de 1.001 em diante. ......................5%.

  • Atualizando o comentário da colega Andreasa Sales, tendo em vista que os §§1º a 3º do art. 392-A foram revogados em 2009.

    Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392, observado o disposto no seu § 5o. (Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

    § 1o a 3§ (Revogados pela Lei nº 12.010, de 2009)   

    § 4o A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.(Incluído pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)

    § 5o (VETADO) (incluído pela Lei nº 10.421, de 2002)

  • Só para completar o que os colegas já falaram:

    Afirmativa "b)":

    Art.461 da CLT (onde ficam os requisitos da equiparação salarial.)

    § 2º Os dispositivos deste artigo não prevelecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira (...)

    Sum. 6 TST - só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho (...)

    Assim, "inexistência de quadro de carreira devidamente homologado" também pode ser considerado um requisito para a equiparação salarial.

  • O art. 392-A da CLT determina que nos casos de adoção ou guarda de criança para fins de adoção, deve-se observar a seguinte proporcionalidade:

     

    a) no caso de adoção ou guarda judicial de criança até um ano de idade, o período de licença será de 120 dias;

    b) no caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de um ano até quatro anos de idade, o período de licença será de 60 dias; e

    c) no caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de quatro anos até oito anos de idade, o período de licença será de 30 dias.

    Entretanto, a Lei nº 12.010/09, que dispõe sobre adoção, e outras providências, revogou os §§ 1º a 3º do art. 392-A da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), que estabelecia os citados prazos para a concessão da licença-maternidade pela mãe adotiva conforme a idade da criança.

    Com a revogação de tais dispositivos, a empregada que adotar ou obtiver guarda judicial terá o direito de receber o benefício da licença-maternidade de 120 dias, sem prejuízo do emprego e do salário, e deverá ser solicitado diretamente em uma agência da Previdência Social.

    Somente será concedida a licença-maternidade mediante apresentação do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.

    Vale ressaltar que a Lei nº 12.010/09 entrará em vigor 90 dias após a sua publicação, que se deu em 04/08/2009.

ID
34006
Banca
PGT
Órgão
PGT
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação à indisponibilidade e flexibilização das normas trabalhistas:

I - a anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social é exemplo de norma de natureza dispositiva;
II - a primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de trabalho está expressamente enunciada na lei;
III - a flexibilização é uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de proteção ao trabalho, admitida nos limites do sistema jurídico nacional traçado na Constituição Federal;
IV - a transação e a renúncia são institutos incompatíveis com o Direito do Trabalho, sendo vedadas pelo sistema juslaboral.

Analisando-se as asserções acima, pode-se afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • I - É claro que é obrigatório o registro do empregado na CPTS e não uma faculdade do empregador, razão pela qual não é uma norma dispositiva e sim imperativa.


    IV - Excepcionalmente, é admitida a transação desse direito com o empregador, por meio de negociação coletiva, sendo imprescindível a existência de vantagens e
    desvantagens recíprocas.
    A transação meramente bilateral, entre empregado e empregador, que provoque prejuízos ao trabalhador, via de regra, é inválida. Todavia, caso haja prova clara de que a mudança atende interesse extracontratual do empregado que pretende, por exemplo, freqüentar um curso profissionalizante paralelamente, poderia ocorrer a
    validação da modificação contratual.
    Nessa linha, podemos afirmar que as normas estatais relativas aos intervalos de trabalho são normas imperativas, de maneira que a renúncia, por parte do
    trabalhador, de qualquer direito envolvendo tais intervalos, é absolutamente inválida. Na medida em que os intervalos previstos na legislação são curtos, qualquer redução afrontaria a tutela das normas imperativas de segurança e saúde laborais. A transação bilateral torna-se válida apenas quando não for lesiva.
  • III - a flexibilização é uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de proteção ao trabalho, admitida nos limites do sistema jurídico nacional traçado na Constituição Federal;
    A flexibilização exprime o processo de ajustamento das instituições jurídicas às novas realidades da sociedade capitalista. Vincula-se às questões do desemprego, novos processos de administração da produção, dentre outros. Por meio dela, a empresa ajusta sua produção, mão-de-obra e condições de trabalho às flutuações do sistema econômico.
    A flexibilização pode ser encarada como uma fenda no princípio da inderrogabilidade das normas de proteção ao trabalho, princípio este que vem colocado de forma expressa na CLT (art.468), mas tal exceção confirma outro princípio basilar do Direito do Trabalho, o princípio da proteção ao hipossuficiente, de modo a proteger os operários como um todo.
    IV - a transação e a renúncia são institutos incompatíveis com o Direito do Trabalho, sendo vedadas pelo sistema juslaboral.
    A renúncia está sujeita, no Direito do Trabalho, a restrições incabíveis em outros ramos do Direito. Deve ser admitida apenas excepcionalmente, em face das condições do empregado, no caso concreto.
    A transação tem como pressuposto as concessões mútuas. No Direito do Trabalho, o rigor com a transação há que ser maior que no Direito Civil, em face do comando do art. 9º da CLT: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
  • Em relação à indisponibilidade e flexibilização das normas trabalhistas:

    I - a anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social é exemplo de norma de natureza dispositiva;
    Norma dispositiva, também chamada de Facultativa, é aquela que se limita a declarar direitos, autorizar condutas, ou atuar em caso duvidoso, ou omisso. A natureza da norma em questão seria então imperativa, com imposição de comportamentos determinados, conduta certa dos destinatários,

    II - a primazia dos preceitos de ordem pública na formação do conteúdo do contrato de trabalho está expressamente enunciada na lei;
    Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade."
  • Por ventura, norma DISPOSITIVA é o que acontece com relação ao vínculo do Empregado Doméstico, que faculta ao EMPREGADOR fazer ou não sua incrição no FUNDO DE GARANTIA ?Errei,pois, só soube o que era norma dispositiva depois que fiz a leitura dos comentários do amigos abaixo.O Site é muito bom por várias razões e uma delas é a de ter a certeza, que sempre, alguém de boa índole estará por perto para ajudar.Sucesso a todos! Asta la vista baby...
  • Sobre a asserção II - A primazia dos preceitos de ordem pública (...) está expressamente prevista em lei.

    Pergunta-se: em qual lei ?

    R. Na parte introdutória da CLT, em seu artigo 8º: (...) mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

    Conceito de Ordem Pública (DTO LABORAL): o artigo 8º da CLT indica que o Direito do Trabalho contém normas de ordem pública, ou seja, é de interesse fundamentalmente público que o próprio trabalhador não possa abrir mão de direitos alimentares em qualquer  tipo de negociação fora do âmbito de proteção da CLT.

  • onze anos depois, aqui estou eu "Asta la vista baby...", isso não é mais usado

  • Vamos observar os motivos dos erros dos enunciados I e IV?


    Quando o enunciado I diz que "a anotação do contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social é exemplo de norma de natureza dispositiva", este erra ao trazer a norma como natureza dispositiva. Uma norma de natureza dispositiva dá a faculdade para as partes de exercê-la, ou não. O empregador tem a faculdade de anotar a CTPS de quem ele contrata como empregado? Não. A anotação da CTPS é uma norma de direito cogente, ou seja, público e obrigatório.


    Algo semelhante ocorre com a proposição IV. Ela enuncia que "a transação e a renúncia são institutos incompatíveis com o Direito do Trabalho, sendo vedadas pelo sistema juslaboral", contudo se engana ao dizer que são vedadas pelo sistema juslaboral. Há diversas possibilidades de renúncia e transação que podem exemplificar isso, por exemplo: renúncia à estabilidade do dirigente sindical quando ele pede remoção ou transferência; transação das verbas trabalhistas duvidosas em audiência, e assim vai.

ID
46651
Banca
FCC
Órgão
TRT - 7ª Região (CE)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca dos princípios que informam o Direito do Trabalho, pode-se afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • Art. 7º, VI: São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...) irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
  • Irredutibilidade do salário é um princípio relativo!

  • CORRETA LETRA C

    É uma das hipóteses de flexibilização constitucional do direito do trabalho.  Flexibilizar é diminuir a rigidez das leis trabalhistas pela negociação coletiva, é dar ênfase ao negociado em detrimento do legislado.

    "Art. 7º  VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;"

  • Princípio da Irredutibilidade Salarial

    Esse princípio proíbe a redução salarial. Está prevista no art. 468 da CLT a inalterabilidade do salário, proibindo a alteração prejudicial, mesmo que o empregado concorde. Qualquer alteração nesse sentido é nula.
    A irredutibilidade também está prevista no art. 7.º, VI, da CF, porém o constituinte previu uma flexibilização, dizendo que o salário é irredutível, salvo por convenção ou acordo coletivo. Nesse caso, é necessária a presença dos sindicatos para que possa haver a redução do salário. Prof. Carlos Husek

  • Letra E: caracteriza um acordo individual, o que não é permitido. Pode-se, no entanto, fazer alterações no salário do empregado desde que seja estipulado em  ACORDO COLETIVO.

  • Os períodos de instabilidade podem comprometer substancialmente a vida econômica-financeira das empresas se estas não se adaptarem às novas condições apresentadas pelo mercado de trabalho, podendo, muitas vezes, acarretar uma redução drástica em sua capacidade de produção ou de prestação de serviços ou até o encerramento, em definitivo, de suas atividades.

    Nestes períodos não são raros os casos em que, para se manterem "vivas" no mercado as empresas acabam por reduzir, além de outros gastos, o custo com salários e encargos sociais, ou seja, o quadro de pessoal da empresa.

    Como a economia é composta de "um todo", ou seja, só se produz alguma coisa se o que for produzido tiver a expectativa de que será consumido ou utilizado, podemos entender que este processo só terá sucesso se o consumidor (trabalhador) tiver seu emprego garantido e conseqüentemente a sua renda e assim, fazer com que esta expectativa seja concretizada.

    A Constituição Federal estabelece que seja garantido a todo trabalhador, dentre outros, o direito à irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).

    Portanto, como condição de sua validade, a redução salarial deverá estar prevista em Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho assinada pelo respectivo sindicato representativo da categoria profissional.

    É importante frisar que, além da previsão convencional e da instabilidade enfrentada pela empresa, tal redução irá beneficiar o empregado na medida em que se busca a manutenção do vínculo empregatício. Se não for comprovado o benefício ou se tal redução for realizada de forma unilateral, ou seja, por determinação somente da empresa, o empregado poderá reaver toda a diferença da redução, além dos reflexos nas demais verbas salariais, em posterior reclamatória trabalhista.


  • A Letra a) está errada porque o salário será reduzido mediante convenção ou acordo coletivo, e estes por sua vez se darão da seguinte maneira:

     Art. 612 - Os Sindicatos só poderão celebrar Convenções ou Acordos Coletivos de Trabalho, por deliberação de Assembléia Geral especialmente convocada para êsse fim, consoante o disposto nos respectivos Estatutos, dependendo a validade da mesma do comparecimento e votação, em primeira convocação, de 2/3 (dois terços) dos associados da entidade, se se tratar de Convenção, e dos interessados, no caso de Acôrdo, e, em segunda, de 1/3 (um têrço) dos mesmos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967) 

    Parágrafo único. As convenções e os Acordos serão celebrados por escrito, sem emendas nem rasuras, em tantas vias quantos forem os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes, além de uma destinada a registro.
      
    Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.  

       § 1º As Convenções e os Acôrdos entrarão em vigor 3 (três) dias após a data da entrega dos mesmos no órgão referido neste artigo.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    § 2º Cópias autênticas das Convenções e dos Acordos deverão ser afixados de modo visível, pelos Sindicatos convenentes, nas respectivas sedes e nos estabelecimentos das emprêsas compreendidas no seu campo de aplicação, dentro de 5 (cinco) dias da data do depósito previsto neste artigo.

    § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos.          

    CLT
     

  • Princípio da intangibilidade salarial, onde se admite, como medida excepciona, sua redução por meio de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo.
  • Este princípio não é "ABSOLUTO".
  • Gabarito - C

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo:

     

     
  • Alternativa C
    Princípio da intangibilidade salarial, onde se admite, como medida excepciona, sua redução por meio de convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo.
  • Existem 3 ocasiões em que a CF permitiu que fossem alterados os direitos sociais (Art.7 ) dos empregados.
    Salário - VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo
    Flexibilização dos horários de Trabalho- XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho
    Jornada- IV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;
    • Comentários em azul:
    a)      O empregador pode reduzir o salário de seus empregados, desde que 75% deles concordem com tal redução, independentemente de negociação com a entidade sindical da categoria. (ERRADA)
    Explicação:"Art. 7º  VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;"
    Como vimos no artigo citado, a regra é a irredutibilidade do salário, mas a exceção - a possibilidade de redutibilidade - foi descrita de modo errado nessa alternativa.
     
    b)      A irredutibilidade do salário é um princípio absoluto. (ERRADA)
    Explicação: mesmo Art. 7º  VI, alternativa anterior.
     
    c)      É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, desde que disposta em Convenção ou Acordo Coletivo. (CORRETA)
    Explicação: Está de acordo com o Art. 7º  VI, (ver alternativa “a”).
     
        d) O empregador pode, livremente, em qualquer hipótese, reduzir o salário do empregado.(ERRADA)
    Explicação:Fere o Art. 7º  VI “(...) salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;"
     
    d)      O empregador pode reduzir o salário do empregado, se este firmar por escrito sua concordância. (ERRADA)
    Explicação: Está em desacordo com oArt. 7º  VI “(...) salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.
  • GABARITO: C

    A irredutibilidade salarial está prevista no art. 7º, VI, da CRFB/88 como segue:
    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
    (...)
    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

    Portanto, a irredutibilidade é a regra, porém admite-se exceção, qual seja, a redução salarial mediante negociação coletiva.
    Assim, não se trata de um princípio absoluto, razão pela qual a alternativa “a” está errada. Aliás, nenhum princípio é absoluto.
    As alternativas “c”, “d” e “e” também estão incorretas porque somente é lícita a redução salarial se precedida de negociação coletiva, e autorizada por instrumento coletivo de trabalho (acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho), não se admitindo a redução mediante ato unilateral do empregador, ou mesmo através de acordo firmado diretamente com os empregados.

  • Por isso que estudar princípios é fundamental! Nesse edital não pedia expressamente os princípios, mas caiu.

  • Não é um princípio absoluto, no qual permite a redução salarial mediante negociação coletiva.

  • so pra complementar aqui a questão, um dos únicos princípios que são fundamentados no sentido absoluto é o do Princípio da dignidade da pessoa humana.

  • GABARITO ITEM C

     

    CF

    Art. 7º  VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo

     

  • Letra C.

     

    A banca se amparou na CF/88, que prevê a irredutibilidade salarial sa lvo o disposto em convenção ou acordo coletivo de

    trabalho (CCT e ACT):

    CF/88, art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    (...)

    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

     

    Prof. Mário Pinheiro

  •  

    Com a reforma essa questão muda um pouco. Certo?

     

  • É bom se atentar para o parágrafo uníco do Artigo 444 da Lei 13.467/2017. Talvez a banca aborde o assunto principalmente para o TST, concurso em que a lei será cobrada.

    Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes. CLT (mantido)

    Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.” (NR)  Lei 13.467/2017.

     

  • Reforma:

     

    Art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução dos seguintes direitos: (Artigo acrescido pela Lei 13.467/2017, em vigor após decorridos 120 (cento e vinte) dias de sua publicação oficial – DOU 14.07.2017).

     

    IV – salário-mínimo;

  • ATUALIZAÇÃO LEGISLATIVA REFORMA TRABALHISTA:

     

    Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

    V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

    IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  

    X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

    XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  

    XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  

    XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

    § 3o  Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

  • Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

  • Resposta Letra - C

ID
58198
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 17ª Região (ES)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho.

O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria.

Alternativas
Comentários

  • Segundo Vicente Paulo e Marcelo Alexandrino:

    O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como principio absoluto, admitindo-se as exceções a seguir explicitadas:

    A primeira exceção diz respeito às leis governamentais proibitivas, uma vez que o Estado, mediante lei, pode vedar que por meio de outras normas jurídicas seja dispensado um tratamento benéfico para o trabalhador. Nesse caso, uma cláusula de convenção ou acordo coletivo que favoreça o trabalhador, em desrespeito à lei, será inaplicável.

    A segunda diz respeito às chamadas leis de ordem pública, as quais, ainda que não expressamente proibitivas, não podem ser contrariadas, em razão de sua função de garantia maior da sociedade.

  • Segundo Luiz de Pinho Pedreira da Silva, a aplicação da Teoria Justrabalhista, no qual vigora o princípio da norma mais favorável, tem limites Instrumentais, Materiais e Aplicativos. Entre os limites Materiais, encontram-se as normas de ordem pública proibitivas, que prevalecem sobre outras fontes. Exemplo disso é o artigo 623 da CLT.

  • É o caso da prescrição.

    Não pode uma convenção ou um acordo coletivo, por ex. aumentar o  prazo de prescrição para favorecer o empregado .( que é de 5 anos e de 2 anos após a extinção do contrato).

     

  • CONFLITO DE NORMAS AUTÔNOMAS. PREVALÊNCIA DO ACORDO COLETIVO, QUE É MAIS ESPECÍFICO, SOBRE CONVENÇÃO COLETIVA. A Constituição da República, a par de reconhecer as convenções e os acordos coletivos de trabalho, permitiu a redução salarial e a compensação de jornada, sempre mediante negociação coletiva (CF, art. 7º, VI, XIII e XXVI). Em decorrência, a regra da norma mais favorável ao trabalhador já não encontra óbice apenas nas normas estatais de ordem pública, mas deve ceder também diante das normas autônomas, nascidas do exercício da autonomia privada coletiva. O acordo coletivo sempre nasce da necessidade de ajustar particularmente a regulação genérica, seja heterônoma ou autônoma, e disto resulta que ele é necessariamente aplicável, porque essa é sua razão de ser. (TRT 18º Região, RO-00421-2006-010-18-00-3, Relator Juiz Mário Sérgio BOTTAZZO, 26.09.06). (TRT 18ª R.; RO 0208000-55.2009.5.18.0004; Relª Juíza Marilda Jungmann Gonçalves Daher; Julg. 24/03/2010; DJEGO 30/03/2010) 

  • O direito do trabalho, hodiernamente, está longe de ser o “subdireito” que muitos tentaram rotular enquanto puderam. É imensamente comprovado que após a Emenda Constitucional n. 45 de 2004 e a ampliação da competência da Justiça Especializada do Trabalho, houve profunda reformulação e readequação dos procedimentos trabalhistas para causas cada vez mais complexas.

    Não se esqueça que a Justiça do Trabalho é um braço do Poder Judiciário Federal, portanto, a Justiça do Trabalho está vinculada diretamente à União.

    É comum, chegarmos a conclusões precipitadas quanto a adoção total e irrestrita de institutos civilistas no seio da Justiça Obreira após a citada Emenda, como se a Justiça do Trabalho tivesse que se atualizar e andar com ares modernos em virtude da ampliação de sua competência, ocorre que, os arts. 8° e 769 da CLT, continuam em pleno vigor.

    O que diz o art. 8° da CLT:

    Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

    O artigo 8° da CLT, indica que o Direito do Trabalho contém normas de ordem publica, ou seja, é de interesse fundamentalmente público que o próprio trabalhador não possa abrir mão de direitos alimentares em qualquer tipo de negociação fora do âmbito de proteção da CLT.

  • Cabe ressaltar que  o princípio da norma mais favorável ao trabalhador não é absoluto, isto é,  não poderá ser aplicado quando existirem normas de ordem pública ou de caráter proibitivo. Essas normas não comportam interpretação ampliativa, v. g, empregado que ingressa com ação judicial após dois anos do término do contrato de trabalho. Não caberá aplicação do Código Civil para a utilização de prazos mais extensos, pois a prescrição trata de norma de ordem pública que visa à paz social (v. Correia, Henrique. Introdução ao Direito do trabalho, ano 2012, p. 36).
  • Essa questão está confrontando PRINCÍPIO vs NORMA.
    Ou seja, no caso de existir norma, ela prevalecerá sobre o princípio.
    Estou certo?
  • Colega José Maria, os princípios também são considerados normas. Modernamente, as normas podem ser divididas em dois grandes grupos: princípios e regras.
    As regras (leis) são comandos específicos, como por exemplo: "CLT, Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite".
    Já os princípios são um tipo de norma mais abstrato, mais aberto, que trazem um ideal de justiça (Princípio da boa fé, Princípio da Dignidade da Pessoa Humana) ; A sua definição é mais vaga, e cabe à doutrina. Eles servem como um norte para a aplicação e interpretação das regras (leis). Os princípios vão ser aplicados para resolver o conflito entre regras (leis).
    O princípio usado na questão é excelente para observar isso: o princípio da norma mais favorável  diz que, havendo conflito entre duas normas (= regras) sobre o mesmo tema trabalhista, será aplicada aquela que for mais benéfica ao trabalhador. Está resolvendo um conflito entre regras (leis).
    No caso, para matar a questão deveríamos saber que esse princípio não alcança as normas proibitivas estatais (e veja que interessante, porque o princípio em questão é limitado por outro, o princípio da imperatividade das normas trabalhistas).
    O examinador deu ainda uma bela dica de que a questão estava certa ao começar por "O princípio tal não deve ser entendido como absoluto", o que é sempre verdadeiro. Nenhum princípio é absoluto.
    Bons estudos. 
  • GABARITO: CERTO

    O princípio da norma mais favorável caracteriza-se por ser um princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador.

    Assim, havendo razoável interpretação de duas normas aplicáveis a um mesmo trabalhador, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao trabalhador, sem levar em conta a hierarquia das normas.

    Vejamos, agora, as exceções ao princípio da norma mais favorável:
    - Mesmo que a norma seja mais favorável ao empregado, ela não poderá ser aplicada quando violar a lei ou a Constituição Federal.
    - Uma norma coletiva que contrarie lei de política salarial, não poderá vigorar por ferir o art. 623 da CLT.
  • Vicente Paulo/Marcelo Alexandrino (Manual de Direto do Trabalho, 17ª edição, pag. 31):

       "Percebe-se, assim, que o Direito do Trabalho não adota o sistema clássico da hierarquia das normas, aplicável ao direito comum, mas sim um modelo de hierarquia dinâmica das normas, consistente na aplicação prioritária de uma ´norma fundamental´ que sempre será a mais favorável ao trabalhador, salvo disposições estatais proibitivas ou de ordem pública (...) Em regra, as condições mais benéficas ao trabalhador serão sempre preservadas, ainda que norma jurídica posterior estabeleça condições menos favoráveis.
       Outra função do princípio da norma mais favorável ao trabalhador é quanto à interpretação das normas jurídicas. Assim, em face de obscuridade quanto ao significado de um dispositivo, há que se optar pela interpretação que assegure a prevalência do sentido mais favorável ao trabalhador (...)
       O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como um princípio absoluto, admitindo-se as exceções a seguir explicitadas.
       A primeira exceção diz respeito às leis governamentais proibitivas (...) Nesse caso, uma cláusula de convenção ou acordo oletivo que favoreça o trabalhador, em desrespeito à lei, será inaplicável. Como exemplo, podemos citar os casos dos malsinados planos econômicos brasileiros, em que o Governo costumava intervir nas relações de trabalho, estabelecendo índices máximos de reajustes salariais permitidos, a fim de conter pressões inflacionárias.
       A segunda diz respeito às chamadas leis de ordem pública, as quais, ainda que não expressamente proibitivas, não podem ser contrariadas, em razão de sua função de garantia maior da sociedade.
       Finalmente, ressaltamos não ser vedado que a negociação coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o papel de instrumento de flexibilização das relações de trabalho, reduzindo vantagens".
      
    (grifos meus) 
  • *Esse principio não é absoluto, tenho que respeitar a norma proibitiva estatal – exemplo: art 623, CLT (políticas governamentais/ econômicas proibitivas) e art. 8º, caput, parte final da CLT.
  • Vamos explicar através de um exemplo: Há norma de direito do trabalho que concede adicional para trabalhos noturno.

  • Parabéns pelo excelente comentário Danielli Paula. Adorei!

  • GABARITO "CERTO"

     

    QUANTO, POR EXEMPLO, UMA CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO DIZ QUE O EMPREGADO DE DETERMINADA CATEGORIA PROFISSIONAL PODE AJUIZAR AÇÃO TRABALHISTA ATÉ 3 ANOS APÓS A RESCISÃO CONTRATUAL RETROAGINDO 10 ANOS. ISSO SERIA INCOMPATÍVEL, POIS EXISTE NORMA DE ORDEM PÚBLICA A RESPEITO DE PRESCRIÇÃO!

  • Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

  • PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTA

    APÓS A REPORMA:

    - tem prevalência sobre a ACT e CCT a livre estipulação contratual quando o Empregado tiver nível de escolaridade superior e o salário for = ou > a 2x o maior benefício pago pelo RGPS (art. 444, Paragrafo Único, CLT)

    - ACT e CCT terão prevalência sobre a lei dipuserem sobre a matéria relacionada no art. 611-A CLT

  • Matéria de ordem pública -> PRESCRIÇÃo por exemplo que é claramente uma exceção ao princípio.

  • Em todo ordenamento jurídico há uma pirâmide de hierarquia de normas a serem seguidas e em caso de conflitos entre as normas, deve-se seguir a ordem hierárquica da pirâmide, para que o mesmo possa ser solucionado. 

    O princípio da norma mais favorável caracteriza-se por ser um princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, havendo razoável interpretação de duas normas aplicáveis a um mesmo trabalhador, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao trabalhador, sem levar em conta a hierarquia das normas. 

    Como saber qual a norma mais favorável? 

    A doutrina aponta duas teorias principais que ajudam na aferição da norma mais favorável, através da comparação entre as normas: 

    1ª Teoria do Conglobamento ou da Incindibilidade: Através desta teoria ao aferir-se qual a norma mais favorável ao empregado o intérprete deverá buscar a regra mais favorável em seu conjunto, ou seja, não poderá fragmentar as normas e escolher o que for melhor de cada uma delas. Após a análise das duas normas será aplicada a que for melhor ao trabalhador como um todo, em seu conjunto, desprezando-se a outra norma. 

    “O operador jurídico deve buscar a regra mais favorável enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo, os preceitos em função da matéria, de modo a não perder no decorrer deste processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o fenômeno do direito (teoria do conglobamento)". (Maurício Godinho Delgado) 

    2ª Teoria ou Princípio Atomista ou da Acumulação: Estabelece que o operador jurídico ao aplicar a norma mais favorável poderá utilizar preceitos mais favoráveis de uma e de outra norma, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado criando assim, regras jurídicas próprias. Para esta teoria, levam-se em conta os benefícios isolados que cada norma estabelece. Assim, pinça-se o melhor de cada norma, formando-se uma nova norma. 

    Vejamos, agora, as exceções ao princípio da norma mais favorável: Mesmo que a norma seja mais favorável ao empregado, ela não poderá ser aplicada quando violar a lei de ordem pública ou a Constituição Federal.

    Logo, está correta a afirmativa porque o princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria. 

    A afirmativa está CERTA.

  • São exceções ao princípio da norma mais favorável:

    1) entre um ACT e uma CCT, sempre prevalece o ACT (artigo 620 da CLT);

    2) entre uma norma coletiva (ACT ou CCT) e uma lei, prevalece a norma coletiva (nos termos dos artigos 611-A e 611-B da CLT) – “negociado sobre o legislado”.

    Além disso, uma norma, ainda que mais benéfica, não prevalecerá se contrariar normas estatais proibitivas, notadamente se for contrária à política econômico-financeira do Governo ou à política salarial vigente (artigo 623 da CLT).

    Gabarito: Certo

ID
58201
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 17ª Região (ES)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Julgue os itens a seguir, a respeito do direito do trabalho.

No direito do trabalho, aplica-se o princípio da primazia da realidade, que concede aos fatos um valor maior que aos documentos.

Alternativas
Comentários
  • Um dos princípios norteadores do Direito do Trabalho é o da primazia da realidade. Isto significa que em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle.Ou seja, "O princípio da primazia da realidade significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno dos fatos" (Américo Pla Rodrigues)
  • Pense em uma questão mal elaborada.Pra mim o principio garate a verdade independentede ela estar no papel ou na realidade.Putz...cada uma...eu hem.
  • Em suma, a verdade real prevalece sob a formal

  • A questão está correta.

    Imagine a seguinte situação: uma faculdade precisa de um professor. Na hora da contratação consta no contrato de trabalho e na carteira que o professor ira prestar serviços gerais só para efeito de pagar menos impostos, mas que o professor iria receber o salário justo as funções de magistério.  O professor leciona aula durante vários anos e é demitido. O professor vai reclamar seus direitos trabalhistas. Em resposta a faculdade afirma que lhe deve as verbas referente a um funcionário que exercia serviços gerais e não de magistério. Afirma que o professor assinou um contrato e que sua carteira de trabalho constava que ele prestava tal serviço.

    Tais documentações não servem de nada já que na realidade a atividade exercida era de professor.

  • Súmula nº 12 do TRT-6. CONTRATO DE EMPREGO. ILICITUDE DO OBJETO. TRABALHO VINCULADO AO JOGO DO BICHO. CONTRAVENÇÃO PENAL. NULIDADE. IMPOSSIBILIDADE DE DECLARAÇÃO COM EFEITOS RETROATIVOS.
    Configurados os requisitos do contrato de emprego, hão de ser assegurados ao trabalhador os direitos constitucionais por força dos princípios da dignidade humana, da irretroatividade da declaração das nulidades no âmbito do Direito do Trabalho e da primazia da realidade por tratar-se, o jogo do bicho, de atividade socialmente arraigada e tolerada pelo Poder Público. (Resolução Administrativa TRT nº 17/2008 3º Publ. DOE/PE 28.1.2009)


    AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA. DANO MORAL. INDENIZAÇÃO. Não cabimento. A constatação da lesão, da incapacidade laboral e da devida classificação diante do nexo causal com o trabalho dependem de prova, de aferição prática, porque o direito do trabalho rege-se pelo princípio da primazia da realidade. Logo, as premissas fixadas no decisum, no sentido de que não foi demonstrado o nexo de causalidade, impedem a responsabilização da empregadora. Agravo de instrumento desprovido. (Tribunal Superior do Trabalho TST; AIRR 2586-22.2010.5.15.0000; Primeira Turma; Rel. Min. Vieira de Mello Filho; DEJT 17/12/2010; Pág. 376) 

  • SUM-12    CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
    As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".
    Histórico:
    Redação original - RA 28/1969, DO-GB 21.08.1969

  • Item correto.

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo:

     

     
  • Eu não gostei da palavrinha maior.

    Fiquem todos com Deus. 
  • O princípio da primazia da realidade significa que no Direito do Trabalho os fatos prevalevem sobre os documentos.

  • GABARITO CERTO

     

     

    PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE---> O IMPORTANTE SÃO OS FATOS REAIS E NÃO A APARENTE VERDADE EM DOCUMENTOS.

     

     

    EX: TRABALHADOR QUE RECEBE 1000 ,MAS NA SUA CTPS SÓ ESTÁ REGISTRADO 880.

     

    LOGO,O VALOR A SER CONSIDERADO É O DE 1000,POIS ESSE É O QUE ELE REALMENTE GANHA.

  • Segundo professor José Gervásio:

    Princípio da primazia da realidade prevalece a realidade dos fatos sobre a formalização de atos.

    EX:

    Súmula 12 TST

    As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção JURIS ET JURE ABSOLUTA  mas apenas JURIS TANTUN RELATIVA.

     

    bons estudos

  • O princípio da primazia da realidade consiste na predominância da realidade sobre a forma, ou seja, a verdade real se sobrepõe a documentos ou disposições contratuais escritas. 

    Gabarito: Certo

  • Gabarito: Certo.

    Comentário:

    Princípio da primazia da realidade:

    - A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas.

    -Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos.

    Exemplo: Recibo assinado em branco no ato da contratação, posteriormente apresentado em juízo como forma de pagamento das verbas trabalhistas.

ID
68572
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca dos princípios e fontes do Direito do Trabalho, julgue os
itens que se seguem.

Uma das premissas do Direito do Trabalho é a busca da norma legal ou contratual pela melhoria das condições sociais do trabalhador, sob pena de nulidade.

Alternativas
Comentários
  • Tal premissa encontra-se implicita no art. 7º, caput da CF. Na medida em que o legislador define como direitos basilares do cidadao (impassiveis de aboliçao pela via da emenda) todos aqueles que proporcionem melhoria da condiçao social do trabalhador.
  • Assertiva correta por força do 'caput', do art. 7º, da CF ("direitos que visem à melhoria de sua condição social").Sob pena de nulidade porque se trata de norma de ordem pública, não passível de restrição por via de Emenda Constitucional.
  • A questão trata do princípio da aplicação da norma mais benéfica.Principio da aplicação da norma mais favorável Este principio foi desdobrado em: – Principio da elaboração de normas mais favoráveisVem ditar ao legislador, que este ao elaborar uma lei , deve analisar seus reflexos e visar melhorias para as condições sociais e de trabalho do empregado. – Principio da hierarquia das normas jurídicasEsta vem ditar que independentemente da hierarquia das normas jurídicas, devera ser aplicada sempre a mais benéfica ao trabalhador. Assim por exemplo se em uma convenção ficar decidido férias de 45 dias, assim ocorrerá mesmo que na CF esteja dispostos 30 dias.Ressalto que existe uma exceção a esta regra que são as normas de caráter proibitivo. - Principio da interpretação mais favorável Quando existir uma obscuridade no texto legal, devera se aplicar a lei de forma que melhor acomode os interesses do trabalhador.

  • Correta, pois de acordo com dois princípios do direito do trabalho:

    Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio determina a prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88.

    Princípio da Norma mais favorável: Caracteriza-se por ser um princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na escala das normas jurídicas aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, havendo razoável interpretação de duas normas, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao trabalhador.

  • Outro princípio do qual decorre o art. 7º,  caput, da CF é o Princípio do Não Retrocesso Social, defendida por alguns juristas, tais como Luís Roberto Barros, Flávia Piovesan e Ingo Sarlet e aplicada em alguns casos pelo STF. Esse princípio, segundo o qual os direitos sociais não podem ser revogados, tem a finalidade de garantir os avanços socias alcançados no decorrer dos tempos.

  • Não entendi a questão. E os usos e costumes, que são fontes do direito do trabalho ? Não é norma legal, nem contratual.
  • 8 pessoas marcaram minha dúvida como "ruim", mas se acham ruim, presumo saberem a resposta. Então por que os sabichões não postam aqui e explicam por que é preciso buscar norma legal ou contratual sob pena de nulidade, se você pode se basear em usos e costumes, que não são nem norma legal, ou contratual ?
  • Marcos, sobre a sua dúvida.
    Uma das premissas do Direito do Trabalho é a busca da norma legal ou contratual pela melhoria das condições sociais do trabalhador, sob pena de nulidade.
    Premissas do Direito do Trabalho: São as orietações e ideologias que fundamentam o Direito do Trabalho Positivado, escrito, por isso dela ser legal, feita por lei, ou contatual, acordo entre as partes. Quando se fala que é pela busca da mehoria das condições sociais do trabalhador, tem-se como fundamento, não retroagir a direitos já establecidos sob pena de nulidade. 
    Espero ter ajudado, apesar de ainda precisar estudar muito!

  • Desculpem-me, mas esta questão é mal feita. Esse "sob pena de nulidade" deixa muito confuso o enunciado, pois a nulidade não é absoluta quando não há melhoria das condições sociais do trabalhador. Há várias normas e contratos que não melhoram a condição social do trabalhador e nem por isso são nulas. Por exemplo: compensação da jornada de trabalho, via banco de horas, firmada em negociação coletiva.

  • Quase errei essa... norma contratual não é, em regra, uma norma legal? Acertei pois, entendi que, buscando condições sociais melhores para o trabalhador, mesmo que eu não melhore significativamente a vida dele, não corro o risco de ter a norma anulada. Exemplo: resolvo incluir uma cláusula esdrúxula no contrato, que nem mantenha, nem melhore sua vida, pelo contrário, piore sua vida.

  • Quem vê a Reforma Trabalhista discorda desse gabarito!

  • Princípio da Aplicação da Norma Mais Benéfica

  • Com a reforma trabalhista,devemos levar somente o cérebro para a prova e deixar o coração em casa!!

  • concordo que a questão é mal feita. Não especifíca se a pena de nulidade é da cláusula ou do contrato.

  • Pow!!! Norma legal?????? Que monstro é esse em plena renovação do direito em geral, ou é norma ou é somente lei, as duas coisas não dá!

    Atualmente,segundo Dworkin essa concepção está atrasada no tempo! Norma é o resultado da interação da regra com o príncípios. A lei traz regras e, ás vezes, princípios, quando assim se torna norma.

  • REFORMA TRABALHISTA 

     

    CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

     

    Portanto, podemos dizer que o princípio da norma mais favorável é ofuscado quando estiverem presentes normas de acordos ou convenções coletivas do trabalho.

     

    Fonte: estratégia concursos

  • Não Advoguem na questão!

  • Vamos analisar a questão:


    A questão está correta porque a gênese do princípio da norma mais favorável é que será aplicada ao obreiro a norma que for mais favorável a ele, independente de sua hierarquização na pirâmide de Hans Kelsen. A pirâmide não é rígida no direito do trabalho.

    A banca quis dizer ao elaborar essa questão que a premissa do direito do trabalho é a busca pela melhoria de condições sociais do trabalhador e que as normas que piorassem tais condições seriam nulas.

    Ressalto que a questão é de 2007 e que a reforma trabalhista estabelece as hipóteses em que o negociado irá prevalecer sobre o legislado em seus artigos 611-A da CLT e ¨611-B da CLT.


    O gabarito da questão é CERTA.

  • Sob pena de nulidade do que? Da premissa? Da busca? Da norma legal? Da norma contratual?

ID
74566
Banca
FCC
Órgão
TRT - 22ª Região (PI)
Ano
2004
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Os preceitos constantes da Consolidação das Leis do Trabalho, salvo quando houver expressa determinação em sentido contrário, NÃO se aplicam

Alternativas
Comentários
  • Essá é pra não peder tempo na hora da prova: falou em empregado, falor em CLT. Empregado é uma espécie do Genero Trabalhador, que nem sempre é regido pela CLT.(CLT, art. 3º).
  • Questão desatualizada.A CLT se aplica aos trabalhadores rurais e aos domésticos, em alguns itens.De acordo com a CLT:Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam:a) (Revogado pela Constituição, art. 7º, parágrafo único.)b) (Revogado pela Constituição, art. 7º.)c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumerários em serviço nas próprias repartições;d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio de proteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.Segundo a CF88:Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (...)Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social.AOS DOMESTICOS É ASSEGURADO:IV - salário mínimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal; XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei; qtos dias? 5 diasXXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;XXIV - aposentadoria;
  • Esta questão não está desatualizada veja que é uma questão de interpretação: a CLT diz: 

    Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam : (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
            a) aos empregados domésticos,assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
            b) aos trabalhadores rurais, assim considerados aqueles que, exercendo funções diretamente ligadas à agricultura e à pecuária, não sejam empregados em atividades que, pelos métodosde execução dos respectivos trabalhos ou pela finalidade de suas operações, se classifiquem como industriais ou comerciais;
            c) aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios e aos respectivos extranumeráriosem serviço nas próprias repartições;(Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
            d) aos servidores de autarquias paraestatais, desde que sujeitos a regime próprio deproteção ao trabalho que lhes assegure situação análoga à dos funcionários públicos.(Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)Art. 7º Os preceitos constantes da presente Consolidação salvo quando for em cada caso, expressamente determinado em contrário, não se aplicam : (Redação dada pelo Decreto-lei nº 8.079, 11.10.1945)
           
    Não podemos misturar assuntos uma coisa é dizer que na CF houve modificações quanto ao regime jurídico único e outra coisa é afirmar que para a CLT existiu tal mudança como bem demonstra o artigo expresso no diploma que de faato nada foi revogado, lembrando que uma lei só deixa de existir quando outra lei a modifica. Para a Clt não se abrange os empregados domésticos, aos trabalhadores rurais,aos funcionários públicos da União, dos Estados e dos Municípios,aos servidores de autarquias paraestatais. Todos estes possui lei própria 5859/73, 5889/73, 8112/90.
  • PESSOAL, por favor tenham cuidado com esse tipo de discussão. Pois é muito comum a FCC fazer questões com textos de lei que não se aplicam mais, em face da CF-88.

    No entanto, os textos legais em tal condição não foram objeto de revogação expressa, e por isso, sua cobrança é legítima. Tanto é assim que a FCC não anulou a questão.

    Isso tbm ocorre muito com questões retiradas do Código Eleitoral, para quem faz TREs.

    A questão é válida, sim.

    Boa sorte a todos
  • Por qual motivo a questão 13 está desatualizada?Marquei exatamente a letra d compativel com o art.7 CLT.
  • Concordo plenamente com a colega Verônica, que diz que a questão é desatualizada. Na minha opinião foi mal formulada também.
    Tudo bem a resposta correta é a letra D, empregados domésticos(Lei 5859), Rurais(Lei 5889) e Servidores Públicos e não funcionários públicos, tecnicamente essa expressão está incorreta(Servidor Público Federal 8112).
    Mas o caput do artigo 7º diz que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais e o parágrafo único diz que são assegurados à categoria de trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV< VI, VIII, XV, XVII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social. 
    Questão mal formulada e desatualizada, mas claro que marcaria a letra D.
  • A resposta correta, até Dez/11, seria a letra e, pois os empregados domésticos, os empregados em domicílio e os funcionários públicos da União não eram regidos pela CLT.



    Ocorre que o art. 6 da CLT com redação determinada pela lei nº 12551 de 15/12/2011 passa a dar aos empregados em domicílio o Status de empregado regido pela CLT, comparando-os aos que trabalham no estabelecimento do empregador, sendo assim a questão ficou desatualizada.

  • Hoje todas as alternativas estariam INCORRETAS, pois apenas o Servidores Públicos da União não são regidos pela CLT.

ID
97366
Banca
ACEP
Órgão
BNB
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa CORRETA.

Alternativas
Comentários
  • Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.
  • letra d - erradaA sucessão, no Direito do Trabalho, como no Direito comum, supõe uma substituição de sujeitos de uma relação jurídica e que, não sendo a empresa ou o estabelecimento, sujeitos de direito, não há como falar em sucessão de empresas, mas de empregadores. Para que exista a sucessão de empregadores, dois são os requisitos indispensáveis; a) que um estabelecimento com unidade econômico-jurídica, passe de um para outro titular; b) que a prestação de serviço pelos empregados não sofra solução de continuidade.
  • LETRA C - ERRADA - NEM TODA LESÃO AOS DIREITOS TRABALHISTAS PELA PJ ENCEJARÁ A DESCONSIDERAÇÃO DA PJ DA EMPRESA.Na desconsideração da personalidade jurídica à luz do Direito do Trabalho, por se privilegiar o empregado, existe uma maior amplitude da incidência da desconsideração, já que se procura evitar situações de possíveis abusos, como uma sociedade com capital inexpressivo contratar empregados sem ter condições de pagá-los. Contudo, não se coaduna com os princípios gerais do Direito, tendo em vista que somente algumas condutas levam à desconsideração da personalidade jurídica. Deve-se avocar uma análise casuística, com o fim de verificar se houve abuso no uso da personalidade jurídica e seus responsáveis. Verificando-se a ocorrência desse abuso, é lícito ao juiz aplicar tal medida também na esfera trabalhista, pois os créditos trabalhistas não podem ficar sem satisfação em razão de prática de ilícito por algum sócio. Ressalte-se, contudo, que os sócios isentos de posturas ilícitas ou abusivas não podem ser prejudicados pela desconsideração.Alguns requisitos são indispensáveis à utilização da teoria, como:a)constituição regular da pessoa jurídica - não sendo inscrito o ato constitutivo no registro próprio, na forma do artigo 1145 do NCC, não há personalidade, não se podendo falar em desconsideração [06];b)abuso ou fraude através da utilização da pessoa jurídica, causando prejuízo a terceiros;c)impossibilidade de se atingir o patrimônio do sócio de maneira diversa - em havendo norma declarando a solidariedade ou subsidiariedade, ou em se tratando dos institutos da fraude a execução ou atos ultra vires, não há por que se desconsiderar a personalidade jurídica.Portanto, a desconsideração deve ser aplicada com cautela, mediante provas inequívocas de fraude e/ou abuso de direito, e apenas excepcionalmente, sob pena de se deixar de incentivar a livre iniciativa e negar de plano o privilégio da autonomia patrimonial, principal atrativo da pessoa jurídica.
  • A disposição da CLT de que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação de seus preceitos se coaduna com o princípio do Direito do Trabalho da razoabilidade.

    Errado, pois essa disposição está relacionada não ao princípio da razoabilidade, mas ao princípio da Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

  • Alternativa correta: letra A
    O princípio protetor consiste em tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado, diante da sua condição de hipossuficiente. Por este motivo, podemos considerar que o art. 10 da CLT (que cita que qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados) está em harmonia com o princípio da proteção.

    As demais alternativas foram tratadas pelos colegas abaixo.

  • Letra B - Incorreta.

    AS alterações subjetivas do contrato de trabalho verificam-se na ocorrência de sucessão de empresas ou alteração na estrutura jurídica da empresa. Isso não representa mudanças nas condições de trabalho, consoante dispõe o art. 448, CLT:

    "A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados".

     

  • O Princípio da Irrenunciabilidade de Direitos também chamado de Princípio da Indisponibilidade de Direitos ou Princípio da Inderrogabilidade foi consagrado pelo art 9º da CLT ao dispor que:

            "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação".

    Tal princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressão exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coação, induz, obriga o trabalhador a dispor contra a vontade.
  • Caso contrário os empregadores se utilizariam de tal meio para fraudar os direitos, o que é proibido pelo art.9º da CLT

  • ALTERNATIVA E - ERRADA


    Esta assertiva evidencia o Princípio da Primazia da Realidade sobre a Forma, e não o da razoabilidade, como diz o seu texto. Vejamos:


    Na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pode-se observar a incidência do princípio da primazia da realidade em seuartigo 442, que diz: "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego" (grifo nosso). Vê-se nessa norma uma forte ligação com o princípio, uma vez que o Estatuto Consolidado não encara diferentemente o contrato celebrado tacitamente (presumidamente diante dos fatos) daquele outro documentado ou registrado.


    O referido princípio no Direito do Trabalho também tem destaque noart. 9º da CLT, o qual preceitua: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação."(grifo nosso), bem como noart. 461, que diz: "Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade." Desses depreende-se, respectivamente, que a verdade real se opera de pleno direito a partir da constatação de falsidade nas formas e que não importa a denominação dada aos cargos, mas a função exercida de fato.


    Bons estudos, galera!

ID
148696
Banca
FCC
Órgão
MPU
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Vigendo Convenção Coletiva que fixa jornada de 6 (seis) horas e sendo celebrado Acordo Coletivo reduzindo referida jornada em 15 (quinze) minutos, os empregados das empresas que subscreverem o Acordo deverão trabalhar, por dia,

Alternativas
Comentários
  • Aplica-se aqui o Princípio da Proteção que desmembra-se em outros três:* Princípio in dubio pro operário* Princípio da aplicação da norma mais favorável* Princípio da condição mais benéfica
  • Resposta: B

    Segundo ensinamentos de Mauricio Godinho Delgado, a convenção coletiva de trabalho, como se sabe, tem âmbito muito mais largo de abrangência do que o simples acordo coletivo de trabalho. Veja que é possível uma convenção coletiva de trabalho abranger certa categoria de todo um Estado, ao passo que um acordo coletivo é celebrado, naquela mesma base territorial, exclusivamente com uma única empresa da mesma categoria econômica.Neste quadro de hierarquia de regras, qual prevalece? A resposta mais imediata nos conduziria à prevalência das regras do acordo coletivo de trabalho, por serem especiais, em oposição à convenção coletiva de trabalho que teria normas gerais. Entretanto, a ordem jus trabalhista tem regra explícita a respeito (artigo 620 da CLT), estipulando que as condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estabelecidas em acordo coletivo de trabalho.Portanto, a CLT determina a preponderância da convenção coletiva sobre o acordo coletivo, visando o cumprimento da norma mais favorável, porém se o acordo coletivo for mais favorável, este haverá de prevalecer.Assim, conclui-se que em regra prevalecerá a convenção coletiva sobre o acordo coletivo de trabalho, no entanto, caso o acordo coletivo de trabalho seja mais benéfico, este prevalecerá sobre a convenção coletiva, em razão da aplicação do princípio da norma mais favorável. Fonte: http://www.lfg.com.br/public_html/article.php?story=20090605115030915.
  • Lembrem-se que, em regra, não há hierarquia entre Convenções e Acordos Coletivos de trabalho, só sendo aplicado o art. 620 da CLT ("As condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo") se as normas da convenção forem realmente mais favoráveis. Como, no caso da questão, as normas do acordo coletivo eram mais favoráveis, este deve ser aplicado. (PRINCÍPIO DA NORMA MAIS BENÉFICA AO TRABALHADOR)
  • Princípio da aplicação da condição mais benéfica.
    Tal princípio tem aplicação direcionada às cláusulas estabelecidas co contrato de trabalho. Determinadas condições de trabalho conquistadas pelos trabalhadores em determinada relação de emprego Não podem ser substituídas por outras menos vantajosas.
    Base legal: art 468 CLT , Súm 51,I e 288 TST.
  • A condição mais benéfica vai prevalecer.

    Para uma melhor compreensão, o art 620 da CLT, expõe uma exceção à regra geral de hermenêutica das leis.

    É sabido que uma norma especial prevalece sobre a norma geral, no caso, um ACT é uma norma especial em relação a um CCT; o art quis demosntrar que no direito do trabalho não há hierarquia, logo se houver previsão na norma geral (CCT) prevalacerá sobre a especial (ACT).
  • Galera, por esse princípio, a regra da pirâmide de Kelsen, que prevê uma hierarquia das normas, é mitigada, porque nem sempre a norma da CF será aplicada. Assim, apesar de a CF/88 ser a lei suprema, se houver uma norma de negociação coletiva mais benéfica ao trabalhador, ela deverá ser aplicada em detrimento à regra da CF.
  • Na verdade, trata-se do sub-princípio (derivado do princípio da proteção) da norma mais favorável. A norma mais favorável se traduz no imperativo de que, caso coexistam duas ou mais normas que versem sobre a mesma matéria, deverá prevalecer aquela que proporciona maior proteção ao trabalhador. A condição mais benéfica está na proteção constitucional do direito adquirido. Impõe que seja respeitada a condição que mais beneficie o trabalhador caso ocorra alguma alteração no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa. O trabalhador tem o direito de gozar de situação mais benéfica na qual anteriormente se encontrava. Como não há alternativas com o princípio da norma mais favorável, correta a alternativa "B".

  • A resposta correta é a LETRA B. Efetivamente, no que tange às normas coletivas, em regra, as regras estabelecidas na Convenção Coletiva prevalecem sobre as do Acordo Coletivo; mas apenas quando MAIS BENÉFICAS - art. 620, da CLT:

     Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    Logo, na hipótese aventada na questão, o Acordo estabelece norma mais favorável ao empregado, e por isso deverá ter prevalência, não havendo, igualmente, qualquer impedimento a que apenas uma parte da categoria - no caso, os trabalhadores da empresa que firmou o Acordo - se beneficie da jornada reduzida, já que, como visto, não há nenhum impedimento legal. Ademais, preconiza o princípio da norma mais favorável que:

    "Na fase jurídica (após construída a regra, portanto), o mesmo princípio atua quer como critério de hierarquia de regras jurídicas, quer como princípio de interpretação de tais regras. Como critério  de hierarquia, permite eleger como regra prevalecente, em uma dada situação de conflito de regras, aquela que for mais favorável ao trabalhador, observados certos procedimentos objetivos orientadores, evidentemente". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, pág. 185)

    Não se trata, por conseguinte, de se renunciar a direitos trabalhistas, tampouco de não se aplicar o princípio da primazia da realidade, já que neste o que se busca é estabelecer uma conexão verdadeira entre os fatos narrados - normalmente em processo judicial - e os eventos que efetivamente ocorreram, no curso da relação de trabalho.

    Ademais, cumpre ressaltar que a jornada de oito horas diárias estipulada pela Constituição é a jornada MÁXIMA permitida, não sendo inviável que jornadas menores sejam estabelecidas, ou que tal jornada máxima seja prorrogada mediante posterior compensação ou pagamento de horas extras, observados os parâmetros legais. Veja-se que a própria CRFB autoriza tais mudanças - art.7º, inciso XIII:
    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
    (...)
    XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)

    RESPOSTA: B

  • No que se refere a letra A a primazia da realidade apenas é invocada em razão de uma eventual

    simulação em que constar alteração lesiva ao empregado corroborada pelo empregador!

  • Uma questão tão logica , que deixa ate confuso ... de marcar 

  • A questão encontra-se desatualizada , pois, atualmente, a alternativa "b" também está incorreta, na exata medida em que o fundamento para a prevalência do acordo não é o seu caráter mais benéfico, mas sim a imperatividade do texto legal.. 

     

    Com efeito,  ante o advento da Lei n. 13.467/2017 (reforma trabalhista, que entrará em vigência em 120 dias a partir de 13/07/2017), a redação do art. 620. da CLT foi alterada, in verbis:

     

    “ Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.”

  • Para a FCC essa questão está desatualizada.

     

    De acordo com a Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista).

    CLT, art 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho SEMPRE PREVALECERÃO sobre as estipuladas em conveção coletiva de trabalho. 

ID
162523
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
Caixa
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A respeito dos princípios constitucionais do trabalho, assinale a opção correta.

Alternativas
Comentários
  • LETRA D.

    Assim já decidiu o STJ:

    O Tribunal, por maioria, julgou improcedente pedido formulado em ação direta de inconstitucionalidade proposta pelo Partido Democrático Trabalhista - PDT contra os artigos 60, parágrafo único, 83, I e IV, c, e 141, II, da Lei 11.101/2005, que regula a recuperação judicial, a extrajudicial e a falência do empresário e da sociedade empresária. Sustentava o requerente ofensa aos artigos 1º, III e IV, 6º, 7º, I, e 170, VIII, da CF. Afastou-se, inicialmente, a alegada inconstitucionalidade formal dos dispositivos legais impugnados, por afronta à reserva constitucional de lei complementar. Asseverou-se que, nos termos do art. 22, I, da CF, compete privativamente à União legislar sobre direito do trabalho, a qual não está obrigada a utilizar-se de lei complementar para disciplinar a matéria, o que somente é exigido, de acordo com o art. 7º, I, da CF, para regrar a dispensa imotivada, assunto, entretanto, que não constituiria objeto da Lei 11.101/2005. No ponto, salientou-se que, não obstante a eventual recuperação ou falência de certa empresa ou a venda de seus ativos implique indiretamente a extinção de contratos de trabalho, esse efeito subsidiário nada teria a ver com a despedida arbitrária ou sem justa causa, que decorre sempre de ato volitivo e unilateral do empregador. (ADI 3934/DF, rel. Min. Ricardo Lewandowski, 27.5.2009). (ADI-3934)

  • C) RE 593126 AgR / RN - EMENTA: AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSOEXTRAORDINÁRIO. SALÁRIOS. REAJUSTE. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA DE TRABALHO.NORMA LEGAL SUPERVENIENTE. PREVALÊNCIA. O Supremo Tribunal Federal fixoujurisprudência no sentido de que a legislaçãosuperveniente que altera a política salarial fixada em norma coletiva detrabalho não viola o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisajulgada. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento.

     

    D) Correta, conforme citado pela colega Nana. ADI-3934

     

    E) ADI 3934 / DF - EMENTA: AÇÃO DIRETA DEINCONSTITUCIONALIDADE. ARTIGOS 60, PARÁGRAFO ÚNICO, 83, I E IV, c, E 141, II,DA LEI 11.101/2005. FALÊNCIA E RECUPERAÇÃO JUDICIAL. INEXISTÊNCIA DE OFENSA AOSARTIGOS 1º, III E IV, 6º, 7º, I, E 170, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL de 1988. ADIJULGADA IMPROCEDENTE. I - Inexiste reserva constitucional de lei complementarpara a execução dos créditos trabalhistas decorrente de falência ou recuperaçãojudicial. II - Não há, também, inconstitucionalidade quanto à ausência desucessão de créditos trabalhistas. III -Igualmente não existe ofensa à Constituição no tocante ao limite de conversãode créditos trabalhistas em quirografários. IV - Diploma legal que objetivaprestigiar a função social da empresa e assegurar, tanto quanto possível, apreservação dos postos de trabalho. V - Ação direta julgada improcedente.

  • Alternativas Erradas:

     

    A) ADI 1721 / DF - EMENTA: AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. ARTIGO 3º DAMEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.596-14/97, CONVERTIDA NA LEI Nº 9.528/97, QUE ADICIONOUAO ARTIGO 453 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO UM SEGUNDO PARÁGRAFO PARA EXTINGUIR O VÍNCULO EMPREGATÍCIO QUANDO DACONCESSÃO DA APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. PROCEDÊNCIA DA AÇÃO.

     

    B) ADI 3464 / DF - EMENTA Ação direta deinconstitucionalidade. Art. 2º, IV, "a", "b" e"c", da Lei nº 10.779/03. Filiação à colônia de pescadores parahabilitação ao seguro-desemprego. Princípios da liberdade de associação e daliberdade sindical (arts. 5º, XX, e 8º, V, da Constituição Federal). 1. Viola os princípios constitucionais daliberdade de associação (art. 5º, inciso XX) e da liberdade sindical (art.8º, inciso V), ambos em sua dimensão negativa, a norma legal que condiciona, ainda que indiretamente, o recebimento dobenefício do seguro-desemprego à filiação do interessado a colônia depescadores de sua região. 2. Ação direta julgada procedente.

  • Letra D
    Na contituição art. 22 diz que Compete privativamente a União legislar sobre
    XVI - Organização do sistema nacional de emprego e condições para o exercício da profissão.
    Ou seja o item está correto pois é a letra da lei.

  • ART: 22XVI - organização do sistema nacional de EMPREGO e condições para o exercício de profissões;
  • A aposentadoria não implica em extinção do contrato de trabalho, pois, vários trabalhadores continuam a trabalhar mesmo após a aposentadoria
  • Quanto a Letra A
    OJ-SDI1-361 APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e 23.05.2008)
    A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.

  •  A assertiva correta demanda conhecimento dos seguintes preceitos constitucionais:

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

               Art. 22. Compete privativamente à União legislar sobre:

    I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrário, marítimo, aeronáutico, espacial e do trabalho;

  • O STF decidiu em 2005 que a aposentadoria espontânea não extingue o vínculo empregatício.

    EMENTA: AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. ARTIGO 3º DA MEDIDA PROVISÓRIA Nº 1.596-14/97, CONVERTIDA NA LEI Nº 9.528/97, QUE ADICIONOU AO ARTIGO 453 DA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO UM SEGUNDO PARÁGRAFO PARA EXTINGUIR O VÍNCULO EMPREGATÍCIO QUANDO DA CONCESSÃO DA APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. PROCEDÊNCIA DA AÇÃO. 

    § 1º Na aposentadoria espontânea de empregados das empresas públicas e sociedades de economia mista é permitida sua readmissão desde que atendidos aos requisitos constantes do art. 37, inciso XVI, da Constituição, e condicionada à prestação de concurso público.(Incluído pela Lei nº 9.528, de 10.12.1997)  (Vide ADIN 1.770-4)

    Por mais que este não seja o caso, cuidado com questões que pedem posicionamento do STF,pois nem sempre a sua jurisprudência em matéria trabalhista possui o mesmo entendimento que o TST!

  • A)Está errada, pois, segundo Carla Teresa M. Romar - p.488, O TST adotou, inclusive o posicionamento do STF, adotando uma nova OJ SDI-1 361, TST: "A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral". 

    B)ERRADA-Vide ART.8º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL-É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

    ...V-ninguém será obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

    Seguro-Desemprego-Pescador Artesanal: É uma assistência financeira temporária concedida ao pescador profissional que exerça sua atividade de forma artesanal, individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de parceiros, que teve suas atividades paralisadas no período de defeso.

    REQUISITOS PARA REQUERER O BENEFÍCIO

    Terá direito ao Seguro-Desemprego o pescador que preencher as seguintes condições:

    I-Ter registro como Pescador Profissional devidamente atualizado no Registro Geral da Pesca-RGP como pescador profissional, classificado na categoria artesanal, emitido pela Secretaria Especial de Aqüicultura e Pesca da Presidência da República, com antecedência mínima de 1 (um) ano da data do início do defeso;

    II-Possuir inscrição no INSS como segurado especial;

    III-Possuir comprovação de venda do pescado a adquirente pessoa jurídica ou cooperativa, no período correspondente aos últimos doze meses que antecederam ao início do defeso;

    IV-Na hipótese de não atender ao inciso III e ter vendido sua produção à pessoa física, possuir comprovante de, pelo menos, dois recolhimentos ao INSS em sua própria matrícula no Cadastro Específico-CEI, no período correspondente aos últimos doze meses que antecederam ao início do defeso;

    V-Não estar em gozo de nenhum benefício de prestação continuada da Previdência Social, ou da Assistência Social exceto auxílio-acidente e pensão por morte; 

    VI-Comprovar o exercício profissional da ativ. de pesca artesanal objeto do defeso e que se dedicou à pesca, em caráter ininterrupto, durante o período compreendido entre o defeso anterior e o em curso;

    VII-Não ter vínculo de emprego ou outra relação de trabalho, tampouco outra fonte de renda diversa da decorrente da atividade pesqueira.

  • Cont.

    C)ERRADA - O STF fixou jurisprudência no sentido de que a legislação superveniente que altera a política salarial fixada em norma coletiva de trabalho NÃO viola o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada.

    E)ERRADA - Os ministros julgaram Ação Direta de Inconstitucionalidade ajuizada pelo PDT contra as regras que limitam o pagamento privilegiado de créditos trabalhistas em 150 salários mínimos e que isentam o comprador de parte da empresa da sucessão das dívidas trabalhistas. Foram rejeitados os argumentos do partido trabalhista de que a lei fere princípios como o reconhecimento do valor social do trabalho, a proteção da relação de emprego e a integridade do salário. Os argumentos foram rejeitados.


  • Analisemos cada uma das assertivas a seguir:

    LETRA A) Alternativa incorreta. O STF firmou entendimento, no julgamento da ADIN n. 1770-4, que a aposentadoria dos empregados de empresas públicas e sociedades de economia mista, por si só não gera o rompimento do vínculo empregatício. Nesse sentido, julgou inconstitucional o art. 453, §1º, da CLT, com a redação dada pela Lei 9.528/97. Eis o teor do julgado:

    AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE. READMISSÃO DE EMPREGADOS DE EMPRESAS PÚBLICAS E SOCIEDADES DE ECONOMIA MISTA. ACUMULAÇÃO DE PROVENTOS E VENCIMENTOS. EXTINÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO POR APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. NÃO-CONHECIMENTO. INCONSTITUCIONALIDADE. Lei 9.528/1997, que dá nova redação ao § 1º do art. 453 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT –, prevendo a possibilidade de readmissão de empregado de empresa pública e sociedade de economia mista aposentado espontaneamente. Art. 11 da mesma lei, que estabelece regra de transição. Não se conhece de ação direta de inconstitucionalidade na parte que impugna dispositivos cujos efeitos já se exauriram no tempo, no caso, o art. 11 e parágrafos. É inconstitucional o § 1º do art. 453 da CLT, com a redação dada pela Lei 9.528/1997, quer porque permite, como regra, a acumulação de proventos e vencimentos – vedada pela jurisprudência do Supremo Tribunal Federal –, quer porque se funda na idéia de que a aposentadoria espontânea rompe o vínculo empregatício. Pedido não conhecido quanto ao art. 11, e parágrafos, da Lei nº 9.528/1997. Ação conhecida quanto ao § 1º do art. 453 da Consolidação das Leis do Trabalho, na redação dada pelo art. 3º da mesma Lei 9.528/1997, para declarar sua inconstitucionalidade. confirmada a medida liminar, nos termos do voto do relator, não conhecer do pedido quanto ao art. 11, e parágrafos, da Lei nº 9.528/1997, e declarar a inconstitucionalidade quanto ao § 1º do art. 453 da Consolidação das Leis do Trabalho, na redação dada pelo art. 3º da mesma Lei nº 9.528/1997, vencido, em parte o ministro Marco Aurélio, que dava a procedência em menor extensão. (AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE 1.770-4, DISTRITO FEDERAL, Rel. Ministro Joaquim Barbosa. Diário da Justiça de 01/12/2006)

    LETRA B) Alternativa errada. A Constituição estabelece claramente a liberdade de associação como princípio basilar do direito sindical. Nesse contexto, nenhum trabalhador será obrigado a se filiar ou a permanecer filiado a sindicato, sobretudo como condição para o exercício de direitos trabalhistas. É a exegese que se extrai do art. 8º, incio V, da CF/88.

    LETRA C) Em verdade, a jurisprudência fixada pelo STF aponta em sentido diametralmente oposto, de que, em verdade, a política salarial no caso exemplificado NÃO afeta o ato jurídico perfeito, o direito adquirido nem a coisa julgada. Veja-se o seguinte aresto:

    Ementa: AGRAVO REGIMENTALNO RECURSO. EXTRAORDINÁRIO. SALÁRIOS.REAJUSTE. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA DE TRABALHO. NORMA LEGAL SUPERVENIENTE. PREVALÊNCIA. O Supremo Tribunal Federal fixou jurisprudência no sentido de que a legislação superveniente que altera a política salarial fixada em norma coletiva de trabalho não viola o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento. (AG. REG. RE. N. 593126-RN)

    LETRA D) Alternativa CORRETA. Efetivamente, compete a União legislar sobre direito do trabalho - art. 22, inciso I, CRFB. E efetivamente, os casos de proteção contra dispensa arbitrária serão definidos em lei complementar, nos termos do art. 7º, inciso I, da CF/88:

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
    I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

     LETRA E) Alternativa errada. Na verdade, o STF entendeu que não há ofensa constitucional no estabelecimento do limite imposto, por se tratar de limitação que atende não apenas, de maneira razoável, à satisfação do crédito trabalhista que, sendo alimentício demanda especial proteção, como também satisfaz o princípio da função social da empresa. Foi essa a decisão adotada no RE n. 583.955-9 (RJ), relator ministro Ricardo Lewandowski.

    RESPOSTA: D




     


  • A) OJ-SDI1-361 APOSENTADORIA ESPONTÂNEA. UNICIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO. MULTA DE 40% DO FGTS SOBRE TODO O PERÍODO (DJ 20, 21 e 23.05.2008)
    A aposentadoria espontânea não é causa de extinção do contrato de trabalho se o empregado permanece prestando serviços ao empregador após a jubilação. Assim, por ocasião da sua dispensa imotivada, o empregado tem direito à multa de 40% do FGTS sobre a totalidade dos depósitos efetuados no curso do pacto laboral.

    B) ADI 3464 / DF - EMENTA Ação direta deinconstitucionalidade. Art. 2º, IV, "a", "b" e"c", da Lei nº 10.779/03. Filiação à colônia de pescadores parahabilitação ao seguro-desemprego. Princípios da liberdade de associação e daliberdade sindical (arts. 5º, XX, e 8º, V, da Constituição Federal). 1. Viola os princípios constitucionais daliberdade de associação (art. 5º, inciso XX) e da liberdade sindical (art.8º, inciso V), ambos em sua dimensão negativa, a norma legal que condiciona, ainda que indiretamente, o recebimento dobenefício do seguro-desemprego à filiação do interessado a colônia depescadores de sua região. 2. Ação direta julgada procedente.

    C) RE 593126 AgR / RN - EMENTA: AGRAVO REGIMENTAL NO RECURSO EXTRAORDINÁRIO. SALÁRIOS. REAJUSTE. PREVISÃO EM NORMA COLETIVA DE TRABALHO.NORMA LEGAL SUPERVENIENTE. PREVALÊNCIA. O Supremo Tribunal Federal fixoujurisprudência no sentido de que a legislação superveniente que altera a política salarial fixada em norma coletiva de trabalho não viola o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada. Precedentes. Agravo regimental a que se nega provimento.

    D) CORRETA

    Compete privativamente à União legislar sobre direito do trabalho, não sendo obrigatório utilizar-se de lei complementar para disciplinar a matéria, que somente é exigida, conforme previsão da CF, para regrar a dispensa imotivada.

    E) ADI 3934 / DF - EMENTA: AÇÃO DIRETA DEINCONSTITUCIONALIDADE. ARTIGOS 60, PARÁGRAFO ÚNICO, 83, I E IV, c, E 141, II,DA LEI 11.101/2005. FALÊNCIA E RECUPERAÇÃO JUDICIAL. INEXISTÊNCIA DE OFENSA AOSARTIGOS 1º, III E IV, 6º, 7º, I, E 170, DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL de 1988. ADIJULGADA IMPROCEDENTE. I - Inexiste reserva constitucional de lei complementar para a execução dos créditos trabalhistas decorrente de falência ou recuperaçãojudicial. II - Não há, também, inconstitucionalidade quanto à ausência de sucessão de créditos trabalhistas. III -Igualmente não existe ofensa à Constituição no tocante ao limite de conversão de créditos trabalhistas em quirografários. IV - Diploma legal que objetivaprestigiar a função social da empresa e assegurar, tanto quanto possível, apreservação dos postos de trabalho. V - Ação direta julgada improcedente.

ID
165721
Banca
MS CONCURSOS
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as seguintes proposições:

I. De forma geral, são considerados princípios gerais do Direito do Trabalho: da proteção ou tutelar, ou tuitivo; da irrenunciabilidade de direitos; da continuidade da relação de emprego; da primazia da realidade; da razoabilidade; da boa fé.

II. O princípio da proteção ou tutelar é dividido nas seguintes regras: "in dubio pro operario"; da aplicação da norma mais favorável; da irrenunciabilidade de direitos.

III. A maioria dos doutrinadores e a jurisprudência predominante concordam que a regra da aplicação da norma mais favorável deve observar a teoria do conglobamento.

IV. Segundo a regra da condição mais benéfica, se o empregador contratar pessoa formada em engenharia, mesmo que para função não relacionada à profissão, como, por exemplo, assistente de produção, estará obrigado a pagar o salário-base mínimo, equivalente a seis vezes o maior salário mínimo comum vigente no País, previsto para os diplomados, pela Lei 4.950-A, de 22-4-66.

V. Decidindo uma ação em que se postule reconhecimento de vínculo empregatício, de um trabalhador que tenha exercido a função de vendedor externo, pelo princípio da primazia da realidade, mesmo que as provas apontem para a existência de subordinação, pessoalidade e dependência econômica, se o empregador comprovar a existência de um contrato de representação comercial autônoma, a pretensão deverá ser rejeitada.

Alternativas
Comentários

  • Posso contribuir da segiunte forma, data vênia, a II está errada, vejamos:

     O princípio da proteção ou tutelar é dividido nas seguintes regras: "in dubio pro operario"; da aplicação da norma mais favorável; da irrenunciabilidade de direitos.

    Na verdade o princípio da tutela é subdivido em: "in dubio pro operario"; aplicação da norma mais favorável (conglobamento e acumulação); CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA.
     

    O item III está correto.

    Tenho dúvida quanto ao item IV, alguém se habilita?

     

  • Creio que o item IV está incorreto. Primeiramente devemos fazer distinção entre cargo e função. Se o cargo for para engenheiro e a função de assistente de produção, então deverá o empregador pagar o salário-base mínimo da categoria profissional. Agora, se não houver o cargo de engenheiro, existindo somente a função de assistente de produção, tudo dependerá da situação de fato quanto às atividades desse engenheiro. Melhor explicando, se esse engenheiro estiver prestando atividades específicas de engenharia, deverá o empregador, sob o influxo do princípio da primazia da realidade, pagar o salário-base mínimo de engenheiro ao contratado. Esse item é polêmico, porque, por outro lado, há julgados que consideram essa Lei 4.950-A/66 inconstitucional, haja vista a vinculação do salário mínimo, nacionalmente unificado, ao salário profissional, o que violaria o disposto no art. 7°, IV, da CF/88. Peço contribuição de algum colega nesta discussão.

  • I - Verdadeira.

    II - Falsa.  O Princípio da Proteção divide-se em: " in dubio pro operario ou in dubio pro misero", aplicação da norma mais benéfica e da aplicação da condição mais favorável. O Princ. da Irrenunciabilidade é um dos Princ. do Dir. do Trabalho, não fazendo parte da divisão do princ. da proteção.

    III - Verdadeira. A teoria do conglobamento afirma que as normas devem ser consideradas em seu conjunto, de modo que não haja qualquer divisão do texto legal. Segundo a teoria, na verificação da norma mais favorável não poderá haver decomposição da norma, de forma a aplicarem-se, simultaneamente, estatutos diferentes. Na doutrina e na jurisprudência há uma certa predominância da teoria do conglobamento. Vários são os julgados dos tribunais pátrio decidindo nesse sentido. Assim, de acordo com o entendimento dominante, a norma mais favorável deve ser apurada seguindo-se a orientação da norma considerada no seu todo, ou seja, ante a teoria do conglobamento.

    IV - Falsa.

    V - Falsa. De acordo com o Princ. da Primazia da realidade, deve prevalecer a realidade quando houver divergência sobre a verdade formal documentada. A pretensão deve ser acolhida.

  • Creio que o erro da IV esteja no que afirmam sobre o princípio da Condição Mais Benéfica. Segundo a princípio da Condição Mais Benéfica, as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho devem ser aplicadas. Ou seja, a condição mais benéfica só será pesada se estiver no contrato, o que não é o caso do item IV.
  • Muitos devem ter errado por falta de atenção, pois eram para ser marcadas as questões erradas.... quase errei por esse fato
  • Resposta: C
    " I: correto, segundo a lição de Plá Rodriguez (embora entendamos questionável reputar princípio específico do direito do trabalho o princípio da razoabilidade - decorrência do rule of reasonableness - e o princípio da boa-fé - honeste vivere...);
    II: incorreto, pois a questão parece assentada na obra “Princípios de Direito do Trabalho”, de Plá Rodriguez, de sorte que as três decorrências do princípio protetivo seriam, segundo o autor, o princípio do in dúbio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica, ao passo que o princípio da irrenunciabilidade está associado ao princípio da imperatividade;
    III: correto, conforme súmula 51, II, do TST, e art. 3º, II, da Lei 7.064/82;
    IV: incorreto, pois o princípio da melhor condição garante a preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais favorável ao trabalhador, tratando-se de um contraponto entre cláusulas contratuais, e não entre normas legais;
    V: incorreto, eis que pelo princípio da primazia da realidade deveria ocorrer o contrário, ou seja, a sobreposição da substância à forma do ato."
ID
165724
Banca
MS CONCURSOS
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as proposições a seguir:

I. No plano jurídico, fontes do Direito expressam a origem das normas jurídicas, podendo-se classificar as fontes em dois grandes blocos, designados de fontes materiais, enfocando o momento pré jurídico, constituindo-se nos fatores que conduzem à emergência e construção da regra de Direito e fontes formais, enfocando o momento tipicamente jurídico, considerando a regra já plenamente construída, os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais essas regras se revelam para o mundo exterior, ou seja, os meios pelos quais se estabelece a norma jurídica.

II. As fontes formais justrabalhistas classificam-se em heterônomas e autônomas. São consideradas fontes autônomas do Direito do Trabalho: costumes, acordos coletivos de trabalho e convenções coletivas de trabalho.

III. No Direito do Trabalho, em que um dos princípios é o "da norma mais favorável", o critério orientador da hierarquia das normas jurídicas é distinto do rígido e inflexível operante no Direito Comum, implicando que no Direito do Trabalho a pirâmide normativa se constrói de modo plástico e variável, elegendo-se para o seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico do ramo trabalhista.

IV. Pela hierarquia das fontes normativas, um decreto regulamentador não poderia ampliar direitos, falecendo ao Chefe do Poder Executivo poderes para alargar o comando legal regulamentado. Todavia, considerando a especificidade do Direito do Trabalho, no caso de conflito de regras jurídicas, a solução jurisprudencial tem aplicado a regra da norma mais favorável, mesmo nos casos em que o decreto regulamentador amplia direito assegurado em lei.

V. Acerca da aderência contratual dos direitos decorrentes de convenções ou acordos coletivos de trabalho se apresentam três posições interpretativas: a primeira, da aderência irrestrita, sustenta que as cláusulas convencionais ingressam para sempre nos contratos individuais, não mais podendo ser suprimidas; a segunda, da aderência limitada pelo prazo, considera que os dispositivos negociados mediante ACT ou CCT vigoram no prazo de tais diplomas, não aderindo indefinidamente ao contrato de trabalho e a terceira defende a aderência limitada por revogação, ou seja, os dispositivos negociados vigorariam até que novo instrumento negocial os revogasse. A teoria que prevalece na jurisprudência é a da aderência limitada pelo prazo.

Alternativas
Comentários

  • TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO APROVA ALTERAÇÃO DA SÚMULA 277

    Fonte: TST - 16/11/2009 

    Nova redação:

    O Tribunal Superior do Trabalho aprovou alterações na Súmula 277, sobre repercussão de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos nos contratos de trabalho. A Súmula passará a ter a seguinte redação:
    SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO.
    I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.
    II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.
    A matéria foi aprovada por maioria no Tribunal Pleno.
    Redação anterior:

    Nº 277 SENTENÇA NORMATIVA. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.

  • Todas estão corretas.

    Sobre as fontes (assertivas I e II):  As fontes materiais são os fatos sociais que deram origem à norma, como por exemplo, as greves, os movimentos sociais organizados pelos trabalhadores, as lutas de classes, a  concentração do proletariado ao redor das fábricas, a revolução industrial, os conflitos entre o capital e o trabalho, e todos os fatos sociais que derem origem à formação do direito do trabalho.

    A fonte formal é a manifestação da ordem jurídica positivada, ou seja, a norma é elaborada com a participação direta dos seus destinatários (fontes formais autônomas) ou sem a participação direta dos seus destinatários (fontes formais heterônomas).

    Consideram-se fontes formais autônomas a convenção coletiva, os acordos coletivos e os costumes produzidos espontaneamente pelo ambiente de trabalho, que são produzidos sem a participação do Estado.

    Sobre a hierarquia das normas trabalhistas (assertivas III e IV): a pirâmide hierárquica não é rígida no direito do trabalho, porque prevalece o princípio da norma mais favorável. Assim, deverá prevalecer a norma que for mais favorável ao empregado, mesmo que esteja abaixo de outra norma hierarquicamente considerada.

    (Fonte até esse ponto: Prof. Déborah Paiva - pontodosconcursos)

    Sobre a aderência contratual dos direitos decorrentes de convenções ou acordos coletivos de trabalho (assertiva V), prevalece, já tendo sido sumulado pelo TST, o entendimento de que prevalece a teoria a da aderência limitada pelo prazo. E o que está disposto no Enunciado 277 do TST, recentemente, alterado, conforme notícia do TST que colacionamos a seguir:

  • Segundo os ensinamentos de Maurício Godinho Delgado, o item IV estaria incorreto, o que faria ser a alternativa B a correta.
    "Na equação ampliativa (decreto mais favorável do que lei) não se pode simplesmente aplicar o critério hierárquico trabalhista especializado porque, afinal, há uma detrminante de natureza onstitucional incidente sobre o problema: o fato de ser restrita a competência presidencial para regulamentação da lei, falecendo ao Chefe do Poder Executivo poderes para alargar o comando legal regulamentado; há, portanto, limites competenciais dados ao Presidente da República pela Constituição no que tange a seu poder regulamentador.
    Entretanto, a jurisprudência trabalhista tem enfrentado tais situações de outra maneira, suplantando o óbice competencial fixado na Constituição e afirmando, em igual intensidade, o princípio da norma mais favorável. A jurisprudência tem acolhido o texto ampliativo de direitos trazido pelo decreto como proposta interpretativa mais favorável da regra legal (...), ou seja, a validade do preceito regulamentar ampliativo passa a se fundar no acatamento da sugestão interpretativa proposta pelo decreto do Poder Executivo, e não necessariamente na simples aplicação da teoria hierárquica especial do Direito do Trabalho". (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 9. ed. São paulo: LTR, 2010. p. 167-168).
     

  • Súmula nº 277 do TST - (redação alterada  na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

     CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE
     As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.   


      
  • Prezado(a),
    Essa questão foi literalmente copiada do Capítulo V - Ordenamento Jurídico Trabalhista, do livro DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11. ed. São paulo: LTR, 2012.
    Vejamos:
    I - CORRETO pg. 137
    II -FONTES DO DIREITO: CONCEITO E CLASSIFICAÇÃO
    1. Conceito
    A teoria do Direito captou a expressão em seu sentido metafórico. Assim, no plano dessa teoria, fontes do Direito consubstancia a expressão metafórica para designar a origem das normas jurídicas.
    2. Classificação
    A Ciência do Direito classifica as fontes jurídicas em dois grandes blocos, separados segundo a perspectiva de enfoque do fenômeno das fontes. Trata-se da conhecida tipologia fontes materias "versus" fontes formais.
    Enfocado o momento pré-jurídico (portanto, o momento anterior à existência do fenômeno pleno da regra), a expressão fontes designa os fatores que conduzem à emergência e construção da regra de Direito. Trata-se das fontes materiais. Enfocado, porém, o momento tipicamente jurídico (portanto, considerando-se a regra já plenamente construída), a mesma expresão designa os mecanismos exteriores e estilizados pelos quais essas regras se revelam para o mundo exterior. Trata-se das fontes formais.
    II - CORRETO pg. 140
    II - FONTES DO DIREITO: CONCEITO E CLASSIFICAÇÃO
    2. Classificação
    B) Fontes Formais
    Heteronomia e Autonomia -
    A respeito da percepção dessa diversidade, tornou-se hoje relevante a tipologia de fontes formais estabelecidas em torno das chamadas fontes formais heterônomas e fontes formais autônomas do Direto.
    pgs. 158 - 164
    V - FONTES AUTÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO
    1. Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho
    3. Usos e Costumes
    Do texto depreende-se que a CCT, o ACT e os Costumes são fontes, no entanto Usos não são fontes, sendo cláusula tacitamente ajustada na relação jurídica.
    III - CORRETO
    pg. 175
    VII - HIERARQUIA ENTRE AS FONTES JUSTRABALHISTAS
    2. Hierarquia Normativa: especificidade justrabalhista
    (...) com a hegemonia inconteste em seu interior do princípio da norma mais favorável, tudo conduz ao afastamento justrabalhista do estrito critério hierárquico rígido e formalísta prevalecente no Direito Comum.
    (...) O critério normativo hierárquico vigorante no Direito do Trabalho opera da seguinte maneira: a pirâmide normativa constrói-se de modo plástico e variável, elegendo para seu vértice dominante a norma que mais se aproxime do caráter teleológico do ramo justrabalhista.
    IV - CORRETO
    pgs. 177 e 178
    VII - HIERARQUIA ENTRE AS FONTES JUSTRABALHISTAS
    3. Aplicação da Teoria Especial Trabalhista
    Na equação ampliativa (decreto mais favorável do que lei) não se pode simplesmente aplicar o critério hierárquico trabalhista especializado porque, afinal, há uma detrminante de natureza ocnstitucional incidente sobre o problema:o fato de ser restrita a competência presidencial para regulamentação da lei, falecendo ao Chefe do Poder Executivo poderes para alargar o comando legal regulamentado; há, portanto, limites competenciais dados ao Presidente da República pela Constituição no que tange a seu poder regulamentador.
    (...) Entretanto, a jurisprudência trabalhista tem enfrentado tais situações de outra maneira, suplantando o óbice competencial fixado na Constituição e afirmando, em igual intensidade, o princípio da norma mais favorável. A jurisprudência tem acolhido o texto ampliativo de direitos trazido pelo decreto como proposta interpretativa mais favorável da regra legal apresentada pelo próprio Poder Executivo - e assim, incorporada, na qualidade de interpretação, na ordem jurídica.
    V - CORRETO 
    pgs. 160
    V - FONTES AUTÔNOMAS DO DIREITO DO TRABALHO
    1. Convenção Coletiva de Trabalho e Acordo Coletivo de Trabalho
    Aderência Contratual -
    Três posições interpretativas há a esse respeito. A primeira (aderência irrestrita) sustenta que os dispositivos de tais diplomas (CCT e ACT) ingressam para sempre nos contratos individuais, não mais podendo desles ser suprimidos.
    Em pólo oposto à antiga vertente situa-se a posição interpretativa que considera que os dispositivos negociados vigoram no prazo assinado a tais diplomas, não aderindo indefinidamentea eles (aderência limitada pelo prazo), há. Aplicar-se-ia, aqui, o mesmo critério da redação original da Súmula 277, TST (...).
    Entre as duas vertentes interpretativas, há a que defende a aderência limitada por revogação.
    Para esta posição intermediária, os dispositivos dos diplomas negociados vigorariam até que novo diploma negocial os revogasse.

     OBS.: Atualmente, a Súmula 277 do TST foi alterada, passando, então, a seguir a terceira corrente, com a seguinte redação:
    Súmula nº 277 do TST - (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012
    CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE
    As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

  • Levando-se em conta o atual entendimento consolidado na Súmula 277 do TST não entendo o porquê de o item V ser considerado correto...

    Pois pelo entendimento Sumulado, as condições conquistadas por convenção coletiva só poderão ser revogadas por uma outra disposição convencionada em negociação coletiva... deste modo, subtende-se uma revogação tácita do disposto no parágrafo 3º do artigo 614...

     
            Art. 614 - Os Sindicatos convenentes ou as emprêsas acordantes promoverão, conjunta ou separadamente, dentro de 8 (oito) dias da assinatura da Convenção ou Acôrdo, o depósito de uma via do mesmo, para fins de registro e arquivo, no Departamento Nacional do Trabalho, em se tratando de instrumento de caráter nacional ou interestadual, ou nos órgãos regionais do Ministério do Trabalho e Previdência Social, nos demais casos.  (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)
            § 3º Não será permitido estipular duração de Convenção ou Acôrdo superior a 2 (dois) anos. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    Não sou da área do direito, mas pelo que entendi analisando o que dispõe tais normatizações, acredito que a questão esteja desatualizada...

  • Marlon,

    A V está correta, mas está desatualizada. Na data da aplicação da prova esse era o entendimento que prevalecia sobre a aderência contratual, porém em 2012 a súmula 277 foi alterada (mais uma vez) e o TST modificou seu entendimento no sentido de que a teoria aplicável ao caso é o da Aderência Limitada por Revogação, onde os efeitos de uma negociação coletiva permaneceriam até que sobreviesse novo instrumento que revogasse o anterior.


    Espero ter ajudado!

  • Questão desatualizada:

    A Súmula 277 foi altera para reconhecer a ultratividade das normas coletivas, ou seja, a aderência contratual limitada pela revogação, onde um direito previsto em norma coletiva só pode ser suprimido por uma nova norma coletiva que preveja a supressão.

  • Atualmente, após a reforma trabalhista, o item IV voltaria a estar correto e atualizado. 

ID
166411
Banca
FAE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Sobre os princípios do Direito do Trabalho, é correto afirmar:

I. O Direito Individual do Trabalho é centralizado no princípio tutelar, que lhe dá a essência, informando todo o sistema.

II. O princípio de proteção desdobra-se nos princípios "in dubio pro operário", da norma mais favorável e da condição mais benéfica.

III. No princípio da norma mais favorável, utiliza-se da teoria do conglobamento ou da acumulação, para encontro da regra mais favorável.

IV. O princípio da irrenunciabilidade também alcança ato bilateral de vontade.

Alternativas
Comentários

  • Correta letra "A"

    Justificativa da III

    Teoria e método de aplicação da norma mais favorável
    A teoria da conglobamento afirma que as fontes devem ser verificas em conjunto para, então se verificar a definição de qual é a mais benéfica.
    No que é pertinente a teoria da acumulação, é possível afirmar que ela colhe de cada norma uma das fontes em cotejo, as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, reunindo-as todas para aplicação ao caso concreto.
     

  • Teoria do conglobamento: toma-se a norma mais favorável. A partir do confronto entre bloco das normas objeto de comparação, isto é, busca-se o conjunto normativo mais favorável;
    Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto: extrai a norma aplicável a partir de comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra norma. Esta teoria é mencionada por Alice Monteiro de Barros como a utilizada pelo ordenamento brasileiro. A respeito da aplicação dos critérios do conglobamento e da acumulação, Maurício Godinho Delgado adverte que a utilização do critério da acumulação não se sustenta do ponto de vista científico, tendo em vista que desconsidera a noção de Direito como sistema e torna a solução do conflito excessivamente dependente da formação ideológica do Juiz. Por outro lado, a teoria do conglobamento seria o critério mais adequado à identificação da norma mais favorável, pois parte de comparação sistemática (em conjunto) das normas aplicáveis ao caso.
     

  • Questiono o gabarito, pois a teoria da acumulação não é totalmente aceita....
  • Alguém poderia explicar o item IV?

    Desde já agradeço de montão.

    pfalves
  • pfalves acho que a questão inteira deve ser comentada. Concordo com a Rubia Cristina , questão muito mal formulada, passível de anulação.
  • Acho que a teoria mais utilizada é a do Conglobamento e, no máximo, a teoria do Conglobamento por instuto (orgânico). A teoria da acumulação é uma bagunça. É chamada por muitos de "frankstein" jurídico! Também discordo do gabarito.
  • Acertei a questão, mas não concordo com a afirmação de algumas assertivas:

    III. No princípio da norma mais favorável, utiliza-se da teoria do conglobamento ou da acumulação, para encontro da regra mais favorável
    Cometário: a teoria da acumulação não tem muita aceitação quanto ao seu uso.

    IV. O princípio da irrenunciabilidade também alcança ato bilateral de vontade.
    Cometário: alcança sim, se existir proibição legal, vício de consentimento ou prejuízo para o empregado na renúncia de ato bilateral de vontade (que é o ajuste livremente pactuado entre empregado e empregador, respeitando-se os direitos trabalhistas mínimos).

  • Comentando. Gabarito CORRETO, sem objeções, para mim: 
    I. O Direito Individual do Trabalho é centralizado no princípio tutelar, que lhe dá a essência, informando todo o sistema. 
    Verdade, o princípio tutelar é a essência no que concerne a proteção do trabalhador. 
    II. O princípio de proteção desdobra-se nos princípios "in dubio pro operário", da norma mais favorável e da condição mais benéfica. 
    Sim, são 03 os desdobramentos, pelo menos em um ponto de vista principal, do princípio da proteção: in dubio pro operário, norma mais favorável e condição mais benéfica.
    III. No princípio da norma mais favorável, utiliza-se da teoria do conglobamento ou da acumulação, para encontro da regra mais favorável. 
    Aqui, tem que ficar atento que o examinador dispôs de forma genérica sobre o desdobramento do princípio da norma mais favorável. Realmente usa-se o conglobamento ou acumulação. No brasil se usa o conglobamento, em regra. 
    IV. O princípio da irrenunciabilidade também alcança ato bilateral de vontade.
    Sim, como bem exposado no comentário anterior. 

  • Pela compreensão do grande jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, considera manifestar-se o Princípio Protetivo em três dimensões distintas: o Princípio “In Dubio Pro Operario”, o Princípio Da Norma Mais Favorável e o Princípio Da Condição Mais Benéfica" (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, pág. 183).

     

    Princípio “In Dubio Pro Operario”. Esta assevera que se uma norma é "suscetível de entender-se de vários modos, deve-se preferir a interpretação mais favorável ao trabalhador". Ou seja: diante de duas interpretações possíveis da norma, será aplicada a mais favorável ao empregado.

     

    Princípio Da Norma Mais Favorável. Na hipótese de conflito de regras aplicáveis ao caso concreto deverá ser aplicada a mais favorável ao trabalhador. Percebe-se, assim, que esta vertente do princípio de proteção "inverte a hierarquia das normas empregadas até agora". Em poucas palavras, pode-se asseverar que o "vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas será ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador dentre as normas em vigor". Este subprincípio veio solucionar casos de sucessão normativa, pois pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente reconhecida, e determina que ela deve ser respeitada, na medida em que seja mais favorável ao trabalhador que a nova norma aplicável.

     

    Tem tríplice dimensão:

     

    --- > Informadora: orienta o legislador no momento de criar a norma, informando – o que o Direito do Trabalho foi concebido para proteger o empregado, atuando, assim, como fonte material do direito do trabalho;

     

    --- > Interpretativa / normativa: orienta o intérprete para que, diante de duas interpretações possíveis da norma, seja aplicada a mais favorável ao empregado;

     

    --- > Hierarquizante: na hipótese de conflito de regras aplicáveis ao caso concreto deverá ser aplicada a mais favorável ao trabalhador.

     

    Princípio Da Condição Mais Benéfica. Esta "regra tem seu âmbito próprio na sucessão derrogatória de normas, ou, em outras palavras, pretende resolver os problemas de direito transitório em matéria trabalhista". Tem duas vertentes:

     

    --- > Interpretativa: a interpretação da cláusula contratual deve ser a mais favorável ao trabalhador.

     

    --- > Hierárquica: as condições mais benéficas previstas no contrato de emprego ou regulamento da empresa, ainda que implícitas, observadas com habitualidade, deverão prevalecer diante de novas normas desfavoráveis ao empregado.

     

  • Princípio da Irrenunciabilidade (Indisponibilidade de Direitos Trabalhistas).

     

    O empregado, por ato individual (renúncia) ou bilateral (transação), não pode dispor de seus direitos laborais, sendo nulo o ato dirigido a esse despojamento (Arts. 9º, 444 e 468 da CLT). Admite exceções como a prescrição e decadência.

     

    Este princípio informa que os direitos trabalhistas, em regra, são irrenunciáveis, indisponiveis e inderrogáveis.

     

    O trabalhador não pode abrir mão de seus direitos trabalhistas. Contudo, pode ocorrer exceções pontuais que poderão ser renunciados em acordos e convenções coletivas de trabalho.

     

  • I. O Direito Individual do Trabalho é centralizado no princípio tutelar, que lhe dá a essência, informando todo o sistema. (Correto): O princípio da Proteção, também conhecido como tutelar ou tuitivo, regula a assimetria entre os polos contratuais em função da desigualdade material, hipossuficiência do empregado. Outrossim, está em consonância com uma das funções do Direito do Trabalho, qual seja, a melhoria da pactuação das condições de trabalho.

    II. O princípio de proteção desdobra-se nos princípios "in dubio pro operário", da norma mais favorável e da condição mais benéfica. (Correto): Conforme pacificado pela doutrina majoritária, como Mauricio Godinho, Vólia Bomfim, Alice Monteiro de Barros, etc.

    III. No princípio da norma mais favorável, utiliza-se da teoria do conglobamento ou da acumulação, para encontro da regra mais favorável. (Correto): Importante atentar-se que a alternativa abordou de forma genérica, assim, existem duas teorias para aplicação da norma mais favorável, a da acumulação e a do conglobamento, sendo esta última a adotada no Brasil.

    IV. O princípio da irrenunciabilidade também alcança ato bilateral de vontade. (Correto): A autonomia da vontade não é irrestrita/absoluta, encontrando óbice nos direitos de indisponibilidade absoluta, conforme se detém dos arts. 468 e 611-B da CLT.

ID
168232
Banca
FGV
Órgão
BADESC
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa que indique o princípio do Direito do Trabalho que prevê a proteção dos salários contra descontos não previstos em lei.

Alternativas
Comentários

  • Concordo com comentário abaixo!!!

  • Concordo! Se alguém discorda, por favor, nos ajude a entender o motivo de não ser o pr. da intangibilidade.

  • Verificando a prova e o gabarito definitivo, constatei que esta questão é a nº 52, a qual foi alterada para a letra E. Portanto a alternativa correta é PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE.

     

    001 – A; 002 – D; 003 – B; 004 – E; 005 – C; 006 – A; 007 – B; 008 – D; 009 – C; 010 – B; 011 – D; 012 – B; 013 – B; 014 – A; 015 – C;

    016 – C; 017 – D; 018 – C; 019 – D;

    030 – C; 031 – D; 032 – E; 033 – C; 034 – B; 035 – D; 036 – B; 037 – B; 038 – A; 039 – C; 040 – D; 041 – C; 042 – E; 043 – A; 044 – A;

    045 – D; 046 – A; 047 – C; 048 – E; 049 – D; 050 – A; 051 – E;

    059 – A; 060 – B; 061 – B; 062 – E; 063 – C; 064 – C; 065 – A; 066 – C; 067 – B; 068 – D; 069 – D; 070 – B.

    020 – **E; 021 – B; 022 – E; 023 – B; 024 – C; 025 – B; 026 – D; 027 – A; 028 – D; 029 – A;052 – **E; 053 – D; 054 – A; 055 – E; 056 – E; 057 – B; 058 – B;

    ** QUESTÃO COM GABARITO ALTERADO

    TFC – ADVOGADO

  • Art. 462 da CLT. Ao empregador é vetado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de Lei ou de contrato coletivo.

  • Acredito que a resposta correta seja a letra "E" e não a letra "D", pois é o que preceitua o Princípio da irredutibilidade salarial, isonomia salarial ou Intangibilidade salarial.  A regra é que não há possibilidade de redução salarial, salvo nos casos de convenção ao acordo coletivo de trabalho.

  •  Concordo com os colegas que verificaram a prova e alegaram a exatidão do item E. 

    Alguns tentaram justificar o item D com a expressa disposição legal de algum artigo, mas se assim fosse, todo direito e todas as relações seriam resolvidas pelo princípio da legalidade o que, por certo, já se encontra implícito dentro da seara legal. 

    Portanto, o item correto seria o E

  • O PRINCIPIO DA INTANGIBILIDADE é também uma previsão constitucional:

    “ Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:

     

    VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

     

    X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.

     

    Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

  • Princípio da Intangibilidade salarial - Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero da inalterabilidade contratual lesiva. O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação. (Luiz Vicente)

     

  • Também concordo com a letra E sendo a correta.

    Cito o ítem 1.3.6 Princípio da Intangibilidade Salarial, do livro Direito do Trabalho do Renato Saraiva, 2010, p.38:

    "O princípio da intangibilidade salarial inspirou a criação de diversos dispositivos normativos, objetivando defender, especificamente, o salário do obreiro em face:..."

  • Olá, pessoal!   O gabarito foi atualizado para "E", após recursos, conforme edital publicado pela banca, e postado no site.

    Bons estudos!

  • Segundo Renato Saraiva (Direito do Trabalho Série Concursos Públicos, 2010, p.38): "[...] O princípio da intangibilidade salarial inspirou a criação de diversos dispositivos normativos, objetivando defender, especificamente, o salário do obreiro em face: a)das condutas abusivas do próprio empregador, por meio de regras jurídicas que previnam a retenção, o atraso, a sonegação ou descontos indevidos de salário [...]"

  • Direito garantido pelo artigo 7º da CF.

  • Alternativa correta: E

    A irredutibilidade salarial tem proteção constitucional (art. 7º, VI, CF). Nas palavras de Maurício Godinho, o princípio da intangibilidade dos salários assegura a esta parcela justrabalhista garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. A regra geral veda descontos no salário do obreiro (art. 462, caput,  da CLT), ressalvadas algumas exceções, por exemplo, expressa autorização legal.

    Extraído de: Estudos Dirigidos OAB - Caderno com questões anotadas de concursos organizados pela FGV - Flávia Cristina e Lucas Pavione
  •  O Artigo 7º da CF/88 indica um rol  direitos mínimos que devem ser assegurado aos trabalhadores.

  • O princípio em tela versa exatamente sobre a intangibilidade, na forma do artigo 462 da CLT. Assim, RESPOSTA: E.

  • Complementando...

     

    O princípio da intangibilidade salarial visa proteger o salário do trabalhor. Pode-se mencionar como exemplos desse princípio:

     

    a) IRREDUTIBILIDADE SALARIAL, SALVO O DISPOSTO EM CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVO - ART 7° CF.


    b) PRAZO PARA PAGAMENTO DOS SALÁRIOS - ART 459 E 466, CLT.


    c) MODO E LOCAL PAGA PAGAMENTO DOS SALÁRIOS - ART 465, CLT.


    d) VEDAÇÃO A DESCONTOS INDEVIDOS - ART 462, CLT.


    e) IMPENHORABILIDADE DOS SALÁRIOS COMO REGRA - ART 649, IV, CPC.


    f) PREFERÊNCIA DOS CRÉDITOS TRABALHISTAS NO CASO DE FALÊNCIA DO EMPREGADOR - LEI 11,101/2005, ART 83, I.

  • Princípio da Intangibilidade Salarial;

    Este princípio assegura a irredutibilidade salarial, revelando-se como espécie do gênero da inalterabilidade contratual lesiva.

    O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação.

    Há diversos dispositivos legais que asseguram tutela em relação aos salários:

    “ Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:

    VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

    X – proteção do salário na forma da Lei, constituindo crime a sua retenção dolosa.

    Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração.

    Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho

  • INTANGIBILIDADE SALÁRIAL.

  • GABARITO: E

    O princípio da intangibilidade salarial abrange não apenas a irredutibilidade nominal do seu valor, mas também vedação a descontos indevidos, tempestividade no pagamento.

ID
168313
Banca
FUNDEC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2003
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O que permite ao Juiz do Trabalho privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, é:

Alternativas
Comentários

  • Princípio da Primazia da Realidade  

    Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem. 

    Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio: 

    a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado; 

    b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;

    c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho. 

    Em síntese: o fato precede a forma.

  • ALTERNATIVA CORRETA - C

    De maneira mais resumida, o Princípio da Primazia da Realidade é um princípio que prioriza a verdade real em detrimento da verdade formal. Assim, a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relaçao jurídica estipulada pelos contratantes.

    BONS ESTUDOS!

  • Ensina Arnaldo Sussekind que,

    "O princípio da primazia da realidade, em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não corresponde à realidade."

    Bons Estudos!

  • Resposta letra C

    Princípio da Primazia da Realidade, também conhecido como Princípio do Contrato Realidade

    Significa que as relações jurídico-trabalhistas se definem pela situação de fato, isto é, pela forma como se realizou a prestação de serviços, pouco importando o nome que lhes foi atribuido pelas partes. Despreza-se a ficção jurídica.

    Alice Monteiro de Barros

  • SUM-12 CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".

  • Gabrito - C

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo.

     

     

  • No mesmo sentido, recentemente a FCC (Analista – TRT da 11ª Região – 2012) considerou correta a seguinte assertiva:

    “O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da primazia da realidade.

  • PRIMAZIA DA REALIDADE.

ID
168316
Banca
FUNDEC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2003
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Sobre o princípio da irrenunciabilidade, considere as seguintes proposições:

I - São renunciáveis os direitos livremente estabelecidos pelas partes contratantes, resultantes de ajuste expresso ou tácito do empregado e empregador, quando não haja proibição legal, inexista vício de consentimento e não importe prejuízo ao empregado.

II - Como regra geral, é absoluta a irrenunciabilidade do direito à assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social.

III - A renunciabilidade de direitos, no curso da relação de emprego, é a regra e a indisponibilidade a exceção.

IV - Admite-se a renúncia a direitos trabalhistas feita através de conciliação celebrada em Juízo.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • Temos como regra que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador. Poderá, entretanto, o trabalhador renunciar a seus direitos se estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso não se pode dizer que o empregado esteja forçado a fazê-lo. Feita transação em juízo, haverá validade de tal ato de vontade.

    O Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos consiste na impossibilidade jurídica de o trabalhador privar-se voluntariamente de vantagens a ele conferidas pela lei trabalhista.


     

  • Art. 29 da CLT. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especialmente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

  • Em relação à assertiva III (errada), quer versa sobre renúncia de direitos trabalhistas, encontrei na doutrina (Vólia Bonfim Cassar) o seguinte:

    "Os regulamentos internos expedidos pelo empregador, as convenções coletivas e os acordos coletivos constituem-se em regras autônomas, de ordem privada, pois são normas confeccionadas pelas próprias partes, sem a interferência do Estado. Estas normas podem criar direitos, por exemplo: estipular jornada benéfica de trabalho, criar plano de cargos e salários, fixar pisos salariais ou criar gratificações não previstas em lei.

    Pela ótica do Direito Civil, os direitos prescritos em cláusulas contratuais são de natureza privada, logo, podem ser transacionados ou renunciados, de acordo com a vontade das partes. Entretanto, este entendimento não pode ser aplicado de forma tão objetiva no direito do Trabalho, ante o óbice imposto no art.468 da CLT, que impede a alteração contratual, mesmo que bilateral, que cause prejuízo ao empregado. Ademais de acordo com o princípio da condição mais benéfica, a supressão de uma benesse não seria possível.

    Todavia essa posição não é unânime na doutrina e na jurisprudência. Alguns autores sustentam que não há qualquer impedimento na renúncia ou transação praticada pelo empregado, desde que o direito renunciado ou transacionado seja de natureza privada".

    --------------------------------------------------------------------------------
     

  • Indisponibilidade é a regra!
  • Gabarito: letra"D"

    Fundamento: sintetizando e organizando os argumentos dos colegas acima:

    I - São renunciáveis os direitos livremente estabelecidos pelas partes contratantes, resultantes de ajuste expresso ou tácito do empregado e empregador, quando não haja proibição legal, inexista vício de consentimento e não importe prejuízo ao empregado.  CORRETO.

    Renúncia é ato unilateral por meio do qual a parte se despoja de um direito que lhe pertence. Como regra, vigora o princípio da irrenunciabilidade, indisponibilidade, inderrogabilidade, imperatividade das normas trabalhistas. Mas, excepcionalmente é possível que haja renúncia nos casos mencionados no item I, por exemplo.

    II - Como regra geral, é absoluta a irrenunciabilidade do direito à assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social. CORRETO.

    CLT, Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especialmente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.

    IV - Admite-se a renúncia a direitos trabalhistas feita através de conciliação celebrada em Juízo. CORRETO. Vide fundamentos do item I.

  • Penso que essa questão está mal formulada. O item II não está correto:  "Como regra geral, é absoluta a irrenunciabilidade do direito à assinatura da Carteira de Trabalho e Previdência Social."

    Para se dizer que a irrenunciabilidade é regra geral, teria que haver exceção. Todavia, a assinatura de CTPS traduz-se em direito absolutamente indisponível, de patamar civilizatório mínimo, que não comporta exceção.

    TRT-4 - Recurso Ordinário RO 00010051720125040029 RS 0001005-17.2012.5.04.0029 (TRT-4)

    Data de publicação: 27/02/2013 Ementa: ANOTAÇÃO DA CTPS. A anotação da CTPS é direito protegido por norma de ordem pública, sendo, portanto, irrenunciável. Assim, mesmo que o empregado, por qualquer motivo, o renuncie, tal manifestação de vontade não produz efeitos.

  • Desculpe-me, mas não acredito que cabe renúncia de direitos em audiência, principlamente com a participação do juiz, estando errado o item IV. A renúncia é rechaçada em todos os aspectos. Ainda que venham a sustentar a possibilidade de renúncia pelo fato da redação da s. 51 TST, o que está posto nessa súmula não é uma renúncia, mas uma escolha por dois regulamentos, situação esta que não foi posta na questão visto que parece que a pessoa pode ir para a audiência, renunciar tudo e o juiz vai chancelar. Isso não é verdade. 

    O item I também está errado, a renúncia a "direitos livremente estabelecidos pelas partes contratantes" é rechaçada pelo art. 468 CLT.

    Já o item II também está errado justamente por falar "como regra geral". Não se trata de regra geral, mas de regra absoluta que não cabe qualquer exceção. 

  • 1 - Irrenunciabilidade - Visa tutelar o direito dos trabalhadores para que não sejam diminuídos ou suprimidos, por ignorância ou falta de capacidade de negociar. Limita a autonomia da vontade. Fundamenta-se no princípio de que trabalho é vida, não pode ser ressarcido. Privilegia o fato de que as normas trabalhistas são imperativas e, na sua maioria, de ordem pública. Os direitos trabalhistas compõem um estatuto mínimo abaixo do qual as partes não podem transigir; a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas é regra; a renunciabilidade, exceção. Segundo PLÁ RODRIGUEZ, é a impossibilidade jurídica de se privar voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo Direito do Trabalho em benefício próprio. Não se proíbe a renúncia; fulmina-se de nulidade o ato jurídico que a envolve.

                "São renunciáveis os direitos que constituem o conteúdo contratual da relação de emprego, nascidos do ajuste expresso ou tácito dos contratantes, quando não haja proibição legal, inexista vício de consentimento e não importe prejuízo ao empregado" (SÜSSEKIND).

     

    Regras:

    a) Renúncia antecipada - é nula, se manifestada no momento da celebração do contrato; configura-se presunção juris et de jure de que houve vício de consentimento (coação moral, física, sociológica, famélica); não gera efeitos.

    b) Renúncia na vigência do contrato - em regra, o empregado não pode renunciar aos direitos que lhe advirão no correr do contrato; a renúncia a direitos previstos em norma de ordem pública é nula; a renúncia a direitos previstos em normas contratuais (convenção, dissídio etc.) será nula se dela advierem prejuízos diretos ou indiretos ao trabalhador.

    c) Renúncia no momento da cessação do contrato ou depois dela - é lícita se tratar de direitos adquiridos do empregado (incorporados ao seu patrimônio jurídico); será inválida se obtida com vício de consentimento ou pressão econômica.

  • errei por não prestar a atenção no romano 2 !!!

ID
168361
Banca
FUNDEC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2003
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

CONSIDERE AS PROPOSIÇÕES ABAIXO:

I - Segundo a legislação trabalhista, a solidariedade de interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou conexas, constitui o vínculo social básico que se denomina categoria econômica.

II - O empregado integra, sem qualquer exceção, a categoria profissional correspondente à categoria econômica a que pertence a empresa em que trabalha, sendo irrelevante para efeito de enquadramento sindical a função que nela exerce.

III - No tocante à incorporação, ao contrato de trabalho, das condições alcançadas por força de sentença normativa, o Tribunal Superior do Trabalho, segundo sua jurisprudência predominante, adota a teoria da aderência limitada pelo prazo.

IV - O critério de hierarquia normativa preponderante no Direito Comum não se aplica ao Direito do Trabalho. A doutrina construiu duas teorias para equacionar a aplicação do critério da norma mais favorável (princípio próprio do direito do trabalho sobre a hierarquia de suas normas), quais sejam, a teoria da acumulação e do conglobamento, esta claramente acolhida pelo legislador ao disciplinar a situação dos trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior.

Quais estão corretas?

Alternativas
Comentários

  • 2.1.1 Teoria da acumulação ou aglutinação

    Esta teoria sustenta que, nos conflitos hierárquicos deve prevalecer a norma mais favorável para o trabalhador, de forma isolada, de modo que às situações laborais seja aplicável o regime equivalente a um somatório, acumulando-se as normas retiradas de diversas fontes.
    Tal teoria suprime o caráter universal e democrático do direito, por tornar sempre singular a fórmula jurídica aplicada a cada caso concreto, conduzindo a resultados jurídicos fragmentados, retirando-se preceitos de normas diferentes e condições singulares contidas nos diferentes textos.
    Essa teoria não se harmoniza com o padrão científico principal de análise do fenômeno jurídico.

    2.1.2 Teoria da conglobação ou conglobamento (incindibilidade)

    Por essa segunda teoria não se fracionam preceitos ou institutos jurídicos. A regra do tratamento mais favorável observa o conjunto mais útil aos empregados, sem que haja fracionamento de disposições nem cisão de conteúdos. Há um respeito ao regime normativo em sua unidade inteira e global.
    “A teoria do conglobamento é certamente a mais adequada à operacionalização do critério hierárquico normativo preponderante no Direito do Trabalho. A seu favor tem a virtude de não incorporar as apontadas distorções da teoria da acumulação, além de ser a única teoria a harmonizar a flexibilidade do critério hierárquico justrabalhista com a essencial noção de sistema inerente à ideia de direito e da ciência”[1].

    [1]DELGADO, Maurício Godinho.Introdução ao direito do trabalho. 2. ed. São Paulo: LTr, 1999. p. 139.
     

  • Acredito que o item III da questão em tela esteja desatualizado. Hoje vigora a teoria da aderência limitada pela revogação e não mais a aderência limitada pelo prazo, inclusive quanto às Sentenças normativas, conforme nova redação do Precedente Normativo nº120 do TST:

    Nº 120 SENTENÇA NORMATIVA. DURAÇÃO. POSSIBILIDADE E LIMITES (positivo) - (Res. 176/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011) 
    A sentença normativa vigora, desde seu termo inicial até que sentença normativa, convenção coletiva de trabalho ou acordo coletivo de trabalho superveniente produza sua revogação, expressa ou tácita, respeitado, porém, o prazo máximo legal de quatro anos de vigência.


  • MARAVILHA!

ID
168778
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa incorreta:

I - Por determinação legal, o repouso semanal remunerado deve ser concedido preferentemente aos domingos e não obrigatoriamente. Com a previsão desta relatividade, os casos excepcionais ficaram sujeitos à razoabilidade e objetividade dos seus critérios, permitindo converter-se em regra, a arbítrio único do empregador, a concessão do repouso exclusivamente nos dias úteis.

II - A relação de trabalho é gênero do qual são espécies, dentre outras, a relação de emprego, a empreitada de lavor e a prestação de serviço por trabalhador autônomo.

III - Tem direito à jornada de seis horas o empregado que trabalha em turnos ininterruptos de revezamento, desde que não goze de intervalos para descanso e alimentação.

IV - Havendo concorrência, quanto à aplicação da norma no caso concreto, deve o juiz considerar o princípio da norma mais favorável ao trabalhador, observando sempre o respeito à hierarquia das leis para que norma hierarquicamente inferior não afaste as normas superiores.

V - Regra geral, o contrato de emprego é pacto solene. O desrespeito à forma de contratação é causa de sua nulidade, exceto quanto aos contratos por tempo determinado que respeita o princípio da primazia da realidade.

Alternativas
Comentários

  • O gabarito não está errado. Apenas a questão pediu a alternativa INCORRETA, que é a alternativa E.

  • Excelente a observação do colega abaixo. A questão é um misto de Direito do Trabalho com Raciocínio Lógico. Pede para assinalar, dentre as alternativas (e não dentre as assertivas, a incorreta. Sendo assim:

    a) A alternativa III é falsa. Não é a resposta pois a alternartiva III realmente é falsa.

    b) As alternativas I e IV estão erradas. Não é a resposta pois a alternartiva I realmente é falsa. (Tenho dúvida quanto à IV).

    c) Apenas a alternativa II está correta. Não é a resposta pois a alternartiva II realmente é correta.

    d) As alternativas I, III e IV são falsas. Não é a resposta pois a alternartiva I e III realmente são falsas.

    e) As alternativas I, II e V estão corretas. É a resposta pois, se a alternartiva II realmente é certa, mas as outras duas são falsas, a alternativa mente quando afirma que elas estão corretas.

  •  Eliana...

    com relação a alternativa IV, realmente está errada, pois, afirma que "sempre" deve se respeitar a hierarquia das leis, o que não é verdade, basta a norma ser mais favorável ao empregado. É só pensar em uma convensão coletiva que estipule horas extras em 70%, mesmo que contrário à própria constituição federal, ainda sim é totalmente válida.

  • Complementando o comentário da Eliana, a assertiva IV está errada pois a aplicação do princípio da norma mais favorrável independe da hierarquia das normas. Por exmplo, a CF diz que as horas extras devem ter uma adicional de, no mínimo, 50%. Contudo, se o acordo ou convenção coletiva fixar um patamar superior, por exemplo, 70%, deverá ser aplicado o acréscimo do acordo/conveção, mesmo sendo a norma constitucional hierarquicamente superior.

    Este é o ensinamento de Sergio Pinto Martins que connclui dizendo que "o ápice da  pirâmide de hierarquia das normas trabalhistas é a norma mais favorável ao trabalhador". 

  • I - ERRADA A determinação de repouso em dia que não seja o domingo nunca vai ser de arbítrio único do empregador.
    CLT Art. 68 - O trabalho em domingo (e consequente repouso em outro dia da semana), seja total ou parcial, na forma do art. 67, será sempre subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho.

    II - CERTA  "A relação de trabalho é o gênero, do qual a relação de emprego é espécie. Por outras palavras: a relação de emprego, sempre, é relação de trabalho; mas, nem toda relação de trabalho é relação de emprego, como ocorre, v. gr., com os trabalhadores autônomos (profissionais liberais, empreitadas, locações de serviços, etc.)." Mozart Victor Russomano - Curso de Direito do Trabalho, 7ª. ed

    III - ERRADA CLT Art. 71 - Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.

    IV - ERRADA Segundo o princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável, será aplicada sempre a norma mais favorável ao trabalhador, independente da posição hierárquica em que se encontre.

    V - ERRADA O princípio da Primazia da Realidade rege o Direito do Trabalho como um todo. E não há forma certa para o contrato de trabalho, ele pode ser tácito ou expresso. CLT Art. 442 - Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

    Como o enunciado pede a alternativa INCORRETA, a resposta é E, pois nem tudo o que está dito na E está correto.

  • Método de avaliação lamentável, sendo comedido. 
  • Acredito que o item III está errado devido ao enunciado n. 360 da Súmula de Jurisprudência do TST, que dispõe acerca do inciso XIV do art. 7º da CF:

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
    XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

     SUM-360 TURNOS ININTERRUPTOS DE REVEZAMENTO. INTERVALOS INTRAJORNADA E SEMANAL. A interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada tur-no, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de reveza-mento com jornada de 6 (seis) horas previsto no art. 7º, XIV, da CF/1988.

  • Assinale a alternativa incorreta  !!!!


  • Nada mais me surpreende...

  • pegadinha do malandrooo rsrs caí tb

  • Nunca vi uma questão desse tipo, primeira vez.

  • essa questão é de uma imbecilidade ímpar

     

  • Não errei a questão, mas tive que prestar uma atenção imensa para não errar !

    Eu fico imaginando todas as questões dessa prova nesse estilo !!!! Dá até dó dos candidatos kkkk

  • totalmente ridícula a questão....

  • ai cara, juro, cai igual um pato

ID
168787
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários
  • Letra C

    PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO

    Presta-se à proteção da parte hipossuficiente na relação empregatícia, projetando-se a uma busca ao equilíbrio que deve permear a relação entre empregado e empregador.

    A doutrina majoritária indica-o como sendo o princípio "Cardeal" do Direito do Trabalho.
  • I - FALSO Nulidade total e parcial: Quando a nulidade atingir elemento essencial do contrato ela será total. Se o vício for afeto a elemento não essencial (ex. cláusula natural ou acidental), os efeitos da decretação de nulidade atinge apenas a respectiva cláusula, logo, apenas parcialmente o contrato – o útil não se contamina pelo inútil.

    II - FALSO a pessoalidade ínsita na figura do empregado impede a sucessão no polo ativo da relação.

    III - VERDADEIRO

    IV -  A onerosidade é elemento indispensável na relação de emprego. Para se configurar relação de trabalho (gênero) basta que a prestação tenha sido feita por pessoa humana. Trabalho voluntário se dá por meio de contrato de trabalho.

    V - Art. 71 § 4º - Quando o intervalo para repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho
ID
168790
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a opção correta:

As normas regulamentares da sucessão trabalhista (arts. 10 e 448, da CLT), respeitam, essencialmente, três princípios:

Alternativas
Comentários

  •  Alternativa correta letra c.

     

    Princípios relacionados a sucessão de empregadores:

    a) Continuidade da relação de emprego.

    b) Despersonalização da figura do empregador.

    c) Intangibilidade objetiva do contrato de trabalho: manutenção das cláusulas e condições de trabalho.

     

    Anotações das aulas de direito do trabalho- Prof. Leone Pereira.

    Curso LFG.

  • “A sucessão trabalhista resulta da convergência de três princípios informadores do Direito do Trabalho: em primeiro plano, o princípio da intangibilidade objetiva do contrato empregatício e o princípio da despersonalização da figura do empregador. Em segundo plano, considera-se a presença do segundo requisito do instituto sucessório, o princípio da continuidade do contrato de trabalho”.

  • Dentre inúmeros outros importantes princípios aplicáveis à sucessão no Direito do Trabalho, há três que formam a base do instituto. São eles: Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, Princípio da Intangibilidade Objetiva do Contrato de Trabalho e Princípio da Despersonalização da Figura do Empregador.
    A idéia do Princípio da continuidade na relação de emprego está vinculada a uma característica básica do contrato de trabalho, qual seja a de ser um contrato de trato sucessivo. Ao contrário dos contratos de execução imediata, em que o cumprimento da obrigação por ambas as partes se dá em um único momento como  por exemplo, na compra e venda, o contrato de trabalho não se esgota imediatamente e sim carrega uma noção de permanência no tempo. Portanto, este princípio tem por fim garantir a permanência do contrato de trabalho na ocorrência da sucessão de empregadores.
    O Princípio da Intangibilidade Objetiva do Contrato de Trabalho disciplina que as garantias contratuais devem ser observadas, na medida em que o acordado entre as partes não pode ser alterado unilateral e prejudicialmente ao longo do tempo, devendo os contratantes promover seu correto cumprimento. É inconteste que a lei prevê hipóteses em que se possa aditar o contrato, como as modificações provenientes do Jus Variandi do empregador nas circunstâncias em que é permitido. Contudo, certo é que as avenças traçadas no contrato não podem ser suprimidas ou diminuídas, de modo a alterar os direitos e garantias nele contidas.
    Dessa forma, pela intangibilidade objetiva, uma vez substituído o empregador, não será possível que o novo contratante disponha de forma prejudicial ao pactuado pelo seu sucedido, diminuindo as garantias dos empregados, haja vista a sobrevivência do contrato de trabalho em face da mudança subjetiva ocorrida.
    Por fim, através do Princípio da Despersonalização do Empregador chega-se a inafastável conclusão de que o empregado, pelo contrato de trabalho, não fica vinculado à identidade pessoal do empregador, mas sim à empresa, no sentido de estrutura financeira e de atividade economicamente organizada, ou seja, o trabalhador atrela-se ao conjunto empresarial, possuindo, dessa forma, as garantias sobre o complexo de bens e direitos que constituem a empresa.
ID
169057
Banca
PUC-PR
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considere as assertivas abaixo formuladas:

I. Para Américo Plá Rodriguez o princípio da continuidade da relação de emprego, em rigor científico, é uma mera derivação e conseqüência do princípio da proteção, especialmente no que se refere à aplicação de uma de suas vertentes: a regra da condição mais benéfica, já que, obviamente, continuar trabalhando é mais benéfico do que ficar desempregado.

II. O artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho, ao estatuir que "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego", homenageia o princípio da primazia da realidade, ao passo que o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, ao proibir a discriminação em matéria de salários, exercício de funções e critérios de admissão, sintoniza com o princípio da razoabilidade.

III. A preferência do legislador pelos contratos de duração indefinida trata-se de uma projeção direta do princípio da proteção, que assim cumpre uma de suas três missões: inspirar o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico.

IV. São quatro os principais princípios constitucionais afirmativos do trabalho na ordem jurídico-cultural brasileira: o da valorização do trabalho, em especial do emprego; o da justiça social; o da submissão da propriedade à sua função socioambiental; e o princípio da dignidade humana.

V. Em um sistema normativo as normas são gênero, do qual os princípios e as regras são espécies. Têm-se, assim, as normas-princípios e as normasregras. Um dos critérios de distinção é o da generalidade. Segundo este critério, os princípios são normas com um grau de generalidade relativamente alto e as regras, normas com um nível relativamente baixo de generalidade.

Assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários

  • afinal, quais as certas? I, III e V?

  • Na minha opinião as corretas são as III, IV e V. Acredito que a n.I esteja errada por considerar que a norma mais benéfica significa que trabalhar é mais benéfico do que ficar desempregado. Não é isso que esse princípio quer dizer. A regra da condição mais benéfica significa que em confronto duas ou mais normas se aplica a que for mais favorável ao empregado. Deriva do princípio de proteção ao trabalhador e pressupõe a existência de conflitos de normas aplicáveis ao trabalhador.

    A II é em sintonia com o princípio da isonomia, não da razoabilidade como consta no final da  alternativa. As demais estão corretas, portanto são 3 alternativas certas na questão.

     

  • Pessoal,

    tá bem difícil mesmo definir quais são as 3 alternativas corretas. Só tenho certeza quanto à 2. A alternativa I está CERTA  sim. Condição mais benéfica difere da norma mais benéfica, porque este ocorre entre normas. Sei que o comentário anterior diz o contrário, mas a doutirna defende o que já disse. A V também. É  exatamente aquilo. Já as II, III e IV, não faço  a mínima ideia de qual esteja certa.

  • Tenho que discordar de que a afirmação III esteja correta.

    III. A preferência do legislador pelos contratos de duração indefinida trata-se de uma projeção direta do princípio da proteção, que assim cumpre uma de suas três missões: inspirar o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico.
     

    Discordo porque essa afirmação configura o princípio da continuidade da relação de emprego. Cito ainda um trecho do tópico 1.3.3 Princípio da Continuidade da Relação de Emprego, do livro de Direito do Trabalho de Renato Saraiva, 2010. Diz assim na p.36:

    "A regra presumida é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o obreiro a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção admitindo-se o contrato por prazo determinado ou a termo."

  • As proposições corretas são I, IV e V

    I. Para Américo Plá Rodriguez o princípio da continuidade da relação de emprego, em rigor científico, é uma mera derivação e conseqüência do princípio da proteção, especialmente no que se refere à aplicação de uma de suas vertentes: a regra da condição mais benéfica, já que, obviamente, continuar trabalhando é mais benéfico do que ficar desempregado.
    Encontra-se dessa forma no Livro Curso de Direito do Trabalho do Maurício Godinho Delgado, 10ª Edição, 2011, pág 192.

    IV. São quatro os principais princípios constitucionais afirmativos do trabalho na ordem jurídico-cultural brasileira: o da valorização do trabalho, em especial do emprego; o da justiça social; o da submissão da propriedade à sua função socioambiental; e o princípio da dignidade humana.
    Exatamente igual ao artigo de Maurício Godinho Delgado, Princípios Constitucionais do Trabalho, publicado em:     http://www.fiscolex.com.br/doc_6224390_PRINCIPIOS_CONSTITUCIONAIS_TRABALHO.aspx

    V. Em um sistema normativo as normas são gênero, do qual os princípios e as regras são espécies. Têm-se, assim, as normas-princípios e as normasregras. Um dos critérios de distinção é o da generalidade. Segundo este critério, os princípios são normas com um grau de generalidade relativamente alto e as regras, normas com um nível relativamente baixo de generalidade.
    Tal qual consta no Livro: Constitucionalismo Discursivo, Robert Alexy, Livraria do Advogado, 2007, pág. 64.
  • Complementando:

    Erro da II -

    II. O artigo 442 da Consolidação das Leis do Trabalho, ao estatuir que "Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego", homenageia o princípio da primazia da realidade, ao passo que o artigo 7º, inciso XXX, da Constituição Federal, ao proibir a discriminação em matéria de salários, exercício de funções e critérios de admissão, sintoniza com o princípio da razoabilidade.

    o mais adequado  seria igualdade - art 7º, XXX CF


    Erro da III -


    III. A preferência do legislador pelos contratos de duração indefinida trata-se de uma projeção direta do princípio da proteção, que assim cumpre uma de suas três missões: inspirar o legislador, servindo de fundamento para o ordenamento jurídico.

    a preferencia por contratos de duracao indeterminada decorre do princípio da continuidade da relacao de emprego. Como diz Maurício Godinho, o Princípio da proteção influencia os demais Princípios do DT, afirma que de fato nao ha DT sem o Princípio da Proteção. Logo, a preferencia pelos contratos de durecao indeterminada decorre diretamente do Principio da continuidade da relacao e indiretamente do Principio da protecao.

  • Não gosto desse tipo de questão!!!

ID
170653
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em se tratando dos princípios informativos do Direito do Trabalho, é correto afirmar:

Alternativas
Comentários

  • Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

  • São princípios específicos do Direito do Trabalho:

    1- Princ. da Proteção (tutelar, protetivo e tuitivo);

    2- Princ. da Irrenunciabilidade de direitos;

    3- Princ. da Continuidade da relação de emprego;

    4- Princ. da Primazia da realidade.

    5- Princ. do in dubio pro operario ou pro misero;

    6- Princ. da norma mais favorável;

    7- Princ. da condição mais benéfica;

    8- Princ. da Irredutibilidade salarial, da isonomia salarial ou intangibilidade salarial;

    9- Princ. da liberdade sindical e

    10- Princ. da imperatividade das normas trabalhistas.

  • Correta: A

    Pacta sunt servanda = Contrato é lei entre as partes.

  • Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

    Este princípio, espelhado no princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores.

    Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho.

    A própria Lei, e novamente invocamos o art. 468 da CLT, coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores.

    Não se poderá deixar de registrar ser desejável, além de ser hoje uma constatável tendência de fato, que as condições de trabalho sejam cada vez mais objeto de livre negociação por parte de trabalhadores e empregadores, o que deverá ocorrer através do fortalecimento das entidades representativas dos trabalhadores (neste sentido a tão propalada reforma sindical) e da reforma na legislação trabalhista.

    Por fim, ilustra de maneira plena o espírito de tal princípio, o art. 444 da CLT:

    “Art. 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”

    FONTE: http://www.juliobattisti.com.br/tutoriais/luizvicente/direitodotrabalho002.asp

  • Segundo lição de Renato Saraiva em sua obra DIREITO DO TRABALHO para Concursos Públicos,

    "O princípio da inalterabilidade contratual lesiva tem origem no Direito Civil, especificamente na cláusula pacta sunt servanda, segundo a qual os contratos devem ser cumpridos.

    O art. 468 da CLT somente permite a alteração das cláusulas e condições fixadas no contrato do trabalho em caso de mútuo consentimento (concordância do empregado), e desde que não cause, direta ou indiretamente, prejuízo ao mesmo, sob pena de nulidade da cláusula infrigente dessa garantia.

    A alteração proibida nas relações de emprego é a prejudicial, lesiva aos interesses do empregado, visto que as modificações que venham a trazer maiores benefícios ao empregado serão sempre válidas e estimuladas.

  • Princípio da imperatividade das normas trabalhistas - Informa este princípio que deve haver prevalência das normas trabalhistas, não podendo as partes, via de regra, as afastarem mediante declaração bilateral de vontades, caracterizando, assim, restrição à autonomia das partes no ajuste das condições contratuais trabalhistas. (Luiz Vicente Júnior)

    Princípio protetor ou tutelar - As novas leis devem buscar o aperfeiçoamento do sistema, favorecendo o trabalhador, contribuindo para a melhoria de saua condição social.

    Princípio da continuidade do emprego - O princípio traduz uma garantia ao empregado, informando que o ajuste entre empregado e empregador deve ser único, por prazo indeterminado, evitando-se que o empregador adote suecessivo contratos por prazo determinado, que normalmente restringem os direitos do trabalhador.

     

  • Letra b: está errada porque os princípios da proteção, o tuitivo e o tutelar não se chocam, pelo contrário, buscam o mesmo objetivo, qual seja, tutelar o empregado ante a sua desvantagem em face do empregador. Parte da doutrina afirma que são as mesmas coisas, isto é, esses princípios se confudem. Lembrando que o Direito do Trabalho se caracteriza por ser "tuitivo", ou seja, de reivindicação de classe, momento em que o Estado deixa de ser um mero espec tador e passa a intervir por meio de legislação tutelar, de forma a "compensar com uma superioridade jurídica a desigualdade economica do trabalhador" ( Evaristo Moraes).

    Letra c: o princ. da imperatividade da norma trabalhista não pode ser mitigado ante o confronto com a livre autonomia da vontade do empregado, tendo em vista o caráter protetivo do Direito do Trabalho, o qual prega a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, a fim de evitar abuso por parte do empregador e igualar a relação entre eles.

    Letra d: está incorreta pq o Direito do Trabalho tem como princípio básico a aplicação da norma mais favorável.

    Letra e: o início da questão está correta, todavia erra ao afirmar que a CF/88 mitigou o princípio da continuidade.
  • Jaqueline, você se equivoca ao afirmar, na letra E, que a assertiva começa correta, uma vez que o princípio em comento, nas palavras de Maurício Godinho, "perdeu parte significativa de sua força com a introdução do FGTS, desprestigiando o sistema estabilitário e indenizatório que então vigorava na CLT".
ID
186478
Banca
TRT 21R (RN)
Órgão
TRT - 21ª Região (RN)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

De acordo com essa teoria, "não se mesclam cláusulas de instrumentos coletivos diferentes, devendo prevalecer o acordo coletivo como norma mais favorável, em sua totalidade" (Tribunal Superior do Trabalho, RR-130000-70.2005.5.03.0013, Rel. Min. Maria de Assis Calsing, DJ-e 12.3.2010). Estamos falando da:

Alternativas
Comentários

  • Letra C.

    A identificação da norma mais favorável se dá mediante critérios de comparação entre as normas existentes que versem sobre o objeto da controvérsia. São três estes critérios, a saber:


    a) Teoria do conglobamento: toma-se a norma mais favorável a partir do confronto em
    bloco das normas objeto de comparação, isto é, busca-se o conjunto normativo
    mais favorável;


    b) Teoria da acumulação: seleciona-se, em cada uma das normas comparadas, os dispositivos mais favoráveis ao trabalhador;


    c) Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto: extrai a norma aplicável a partir de comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra norma. Esta teoria é mencionada por Alice Monteiro de Barros como a utilizada pelo ordenamento brasileiro.
    A respeito da aplicação dos critérios do conglobamento e da acumulação, MaurícioGodinho Delgado adverte que a utilização do critério da acumulação não se sustenta do ponto de vista científico, tendo em vista que desconsidera a noção de Direito como sistema e torna a solução do conflito excessivamente dependente da formação ideológica do Juiz. Por outro lado, a teoria do conglobamento seria o critério mais adequado à
    identificação da norma mais favorável, pois parte de comparação sistemática (em conjunto) das normas aplicáveis ao caso.

    Fonte: http://www.euvoupassar.com.br/visao/admin/artigos/acervo/aula001_principios.pdf

  • Renato Saraiva em sua obra DIREITO DO TRABALHO para Concursos Públicos ensina que,

    "Pela teoria do conglobamento, aplica-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos."

    Bons estudos

  • Sendo as condições estabelecidas em convenção coletiva mais vantajosas que as dispostas no acordo coletivo, dúvida não há que seria aplicada a norma mais favorável aos contratos de trabalho, qual seja a convenção coletiva de trabalho. É o art. 620 da CLT: "as condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”.

    O problema surge em relação a qual instrumento normativo aplicar aos liames empregatícios quando a convenção coletiva traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro e, por sua vez, o acordo coletivo também engloba outros dispositivos mais benéficos ao trabalhador.

    Nessas condições, surgem para o aplicador do Direito algumas teorias que objetivam solucionar a celeuma: a teoria do conglobamento e a teoria da acumulação.

    Teoria do conglobamento: aplica-se o instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos. Não se mesclam cláusulas de instrumentos coletivos diferentes, devendo prevalecer o acordo coletivo como norma mais favorável, em sua totalidade.

    Teoria da acumulação: prevê a aplicação dos dois instrumentos jurídicos (convenção coletiva e acordo coletivo), extraindo-se de cada norma as cláusulas mais favoráveis ao trabalhador, aplicando-se-as, isoladamente, aos contratos de trabalho.

    Teoria do conglobamento mitigado: defende que a norma mais favorável deve ser buscada por meio da comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização.

    A Lei 7.064/1982, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, acolheu a Teoria do Conglobamento Mitigado, ao mencionar no art. 3.º, II, que:

    “II – a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria”.

  • Teoria do conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento jurídico que, no conjunto de normas, fosse mais favorável ao obreiro, sem fracionar os institutos jurídicos.

  • A teoria do conglobamento nos diz que a norma mais favorável deve ser observada em sua totalidade, não tendo a possibilidade de se aplicar claúsulas mais favoráveis de várias normas

  • Teoria do conglobamento: toma-se a norma mais favorável a partir do confronto em bloco das normas objeto de comparação, isto é, busca-se o conjunto normativo mais favorável.

     

     

     

    Fonte: Fonte: Marcelo Novelino

ID
232372
Banca
FUNIVERSA
Órgão
CEB-DISTRIBUIÇÃO S/A
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca do princípio da adequação setorial negociada, assinale a alternativa incorreta.

Alternativas
Comentários

  • Incorreta letra E.

    Segundo Godinho, pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas para incidir sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista. Eis o que, a esse propósito, dispõe o mestre, em suas próprias palavras:
    "Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas para incidir sobre certa comunidade econômico-profissional pode prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados. São dois esses critérios autorizativos:

    a) quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável;

    b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa (e não de indisponibilidade absoluta)."


    O conceito geral de transação é o negócio jurídico bilateral através do qual as partes previnem ou extinguem relações jurídicas duvidosas ou litigiosas, por meio de concessões recíprocas ou ainda em troca de determinadas vantagens pecuniárias (Sílvio Rodrigues). 
    A transação é uma modalidade de autocomposição. Elemento essencial da transação é a reciprocidade de concessões.A reciprocidade não é apenas a presença de duas concessões contrapostas. Deve-se ter presente que uma é causa da outra e vice-versa.
     

    Renúncia é o fato pelo qual o titular do direito declara a vontade de se desfazer dele, ou de não aceitá-lo (Orlando Gomes). A renúncia é negócio jurídico unilateral que determina o abandono irrevogável de um direito dentro dos limites estabelecidos pelo ordenamento jurídico. É atividade voluntária unilateral, que não precisa do concurso de outra vontade para produzir o resultado buscado.
     

    No Direito do Trabalho,  a possibilidade de transacionar depende fundamentalmente dos interesses individuais em discussão, estando limitada ao princípio da indisponibilidade dos direitos laborais.


  • LETRA D

    SUM- 423 TURNO ININTERRUPTO DE REVEZAMENTO. FIXAÇÃO DE JOR-NADA DE TRABALHO MEDIANTE NEGOCIAÇÃO COLETIVA

    Estabelecida jornada superior a seis horas e limitada a oito horas por meio de re-gular negociação coletiva, os empregados submetidos a turnos ininterruptos de revezamento não tem direito ao pagamento da 7ª e 8ª horas como extras.

  • Gabarito:"E"

     

    Entendo que o erro é mencionar ser Renúncia, quando na realidade seria Transação.

ID
234214
Banca
MS CONCURSOS
Órgão
CIENTEC-RS
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O art. 9º da Consolidação das Leis do Trabalho dispõe o seguinte: " Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação " . Tal dispositivo legal consagra o seguinte princípio do Direito do Trabalho abaixo:

Alternativas
Comentários

  • Talvez o gabarito da questão tenha sido outro, mas a Letra C é a correta, "Princípio da irrenunciabilidade de direitos".

    "De acordo com Renato Saraiva, o Princípio em comento, também chamado de "princípio da indisponibilidade de direitos" ou "princípio da inderrogabilidade", foi consagrado pelo artigo 9º da CLT.

    Sendo assim, tal princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressão exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coação, induz, obriga o trabalhador a dispor contra a vontade de direitos conquistados."

  • O AMIGO TEM RAZÃO,  Vólia Bonfim Cassar aduz que o artigo 9º da CLT tem correlação com o principio da irrenunciabildade e da  intransacionalidade de direitos. Não sei qual os motivos da anulação da questão mas acredito que deva ter sido a condfusão gerada com o principio da primazia da realidade aduzida na letra a) ou até mesmo com o principio gênero da proteção. Devo estudar um pouco mais para poder dar uma resposta precisa. Um abrçao companheiros.
  • SERGIO PINTO MARTINS em COMENTÁRIOS À CLT, edição 2011 também diz que 

    "Na vigência do contrato de trabalho, os direitos trabalhistas são IRRENUNCIÁVEIS porque o empregador pode impor a renúncia ao trabalhador durante a vigência do contrato de trabalho. Em juízo, poderá haver a transação, pois as partes estarão diante do Juiz, que poderá verificar os casos de fraude. O empregado, por exemplo, não poderia renunciar ao 13º salário, a suas férias, etc. Tal procedimento não teria validade, permitindo ao empregado postular tais verbas, desde que observados os prazos de prescrição. 

    Não prevê expressamente o artigo 9º da CLT sobre a indisponibilidade de direitos dos trabalhadores. 

    As normas da CLT são de ordem pública. São aplicadas imperativamente. Caso descumpridas, implicam a nulidade do ato do empregados. "
  • Também MAURÍCIO GODINHO DELGADO em PRINCÍPIOS DE DIREITO INDIVIDUAL E COLETIVO DO TRABALHO diz:

    RENÚNCIA - no tocante à renúncia, o operador jurídico em geral ate´mesmo pode dispensar o exame de seus requisitos, uma vez que o Direito do Trabalho tende a repelir qualquer possibilidade de renúncia a direitos laborais por parte do empregado. Desse modo, independentemente da presença (ou não) dos requisitos jurídico-formais, o ato da renúncia, em si, é SUMARIAMENTE REPELIDO pela normatividade justrabalhista imperativa (arts. 9º e 444, CLT).
  • Em que pesem os argumentos dos colegas acima, há parte da doutrina que entende que o artigo 9° da CLT trata, na verdade, do princípio da primazia da realidade:


    " Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação " . Tal dispositivo legal consagra o seguinte princípio do Direito do Trabalho:

    a) Princípio da primazia da realidade.

    Fonte: Ricardo Resende.

  • Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

     

    Art. 9º - SERÃO NULOS de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

     

    Art. 444 - As RELAÇÕES CONTRATUAIS DE TRABALHO podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

     

    Relações Contratuais de Trabalho:

     

    --- > Livre estipulação das partes interessadas;

    --- > Respeitando as disposições de proteção ao trabalho.

    --- > Respeitando as convenções coletivas de trabalho.

    --- > Respeitando as decisões das autoridades competentes.

     

    Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a MESMA EFICÁCIA legal e preponderância SOBRE os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.                      (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

     

    Art. 468 – (Princípio Normativo da Inalterabilidade Contratual Lesiva). Nos contratos individuais de trabalho SÓ É LÍCITA a alteração das respectivas condições por MÚTUO CONSENTIMENTO, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

     

    § 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.                     (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

     

    § 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.                          (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

ID
246022
Banca
TRT - 6R (PE)
Órgão
TRT - 6ª Região (PE)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Com relação ao poder normativo da Justiça do Trabalho, leia as assertivas abaixo e, depois, assinale a alternativa CORRETA:

I. O poder normativo da Justiça do Trabalho consiste numa atribuição anômala conferida pela Constituição Federal a um ramo do Poder Judiciário, haja vista que a competência para a elaboração de normas com efeitos ultra partes é uma tarefa típica do Poder Legislativo.
II. Em razão da atipicidade mencionada na letra anterior, é possível afirmar que "a sentença normativa é ato-regra (Duguit), comando abstrato (Carnelutti), lei em sentido material".
III. Ainda sobre a sentença normativa, o Tribunal Superior do Trabalho firmou jurisprudência sumulada segundo a qual as condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, Convenção ou Acordo Coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho, ressalvando o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.95 no qual vigorou a Lei 8.542/92, revogada pela Medida Provisória n. 1.709/98, convertida na Lei 10.192/01
IV. Com o advento da Emenda Constitucional 45/2004, o legislador constituinte derivado impôs uma limitação significativa ao poder normativo da Justiça do Trabalho, determinando, entre outras regras, que os dissídios coletivos de natureza econômica só poderão ser ajuizados se as partes interessadas estiverem de comum acordo.
V. Exceção à regra mencionada na letra anterior é feita pela Constituição Federal de 1988 em relação à legitimidade do Ministério Público do Trabalho e dos Presidentes dos Tribunais Regionais do Trabalho e do Tribunal Superior do Trabalho para o ajuizamento do dissídio coletivo no caso de greve em atividade essencial.

Alternativas
Comentários

  • A exceção prevista na CF/88 quanto à legitimidade nos casos de atividades essenciais é somente para o Ministério Público do Trabalho, não incluíndo os Presidentes dos Tribunais Regionais e do TST.

  • IV. Correto. Antes o magistrado poderia agir de ofício, após a EC 45, só as partes, de comum acordo, poderão instaurar o dissídio.<.>

    CRFB, Art. 114. § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar dissídio coletivo de natureza econômica(leva o problema à J. Trabalho), podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito(sentença normativa), respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.

    O Tribunal é usado como um centro produtor de normas, de modo que se justifica o requisito especial de “comum acordo”.

    Para Calvet, o requisito a que se alude é constitucional. Fortalece, inclusive, os Sindicatos, diante da não interferência Estatal sem o comum acordo.

    Não havendo acordo, as partes podem eleger um árbitro ou ajuizar o dissídio coletivo.

    Não sendo possível nenhuma dessas medidas, não resta outra opção senão a greve. Na greve, pode-se provocar dissídio coletivo. Se no serviço público, o MP tem legitimidade para ajuizar o dissídio.

    .

    V. Incorreto.

    Presidente do Tribunal:

    a) CLT -> pode suscitar o dissídio coletivo de greve = artigo 856 da CLT.

    b) Doutrina moderna -> entende que não é possível. Fundamento: representa uma ofensa ao princípio da inércia da jurisdição, também conhecido como princípio da iniciativa da parte ou da demanda (artigo 2º do CPC “Ne procedat judex ex officio” ou “Nemo judex sine actore”); Fere o princípio da imparcialidade do juiz.

    .

    Ministério Público do Trabalho:

    Se a greve tiver reflexos no interesse público, o MPT poderá ajuizar dissídio coletivo (de greve), caso em que a competência será da J. Trabalho para decidir o conflito.

    CRFB, Art. 114. § 3º Em caso de greve em atividade essencial, com possibilidade de lesão do interesse público, o Ministério Público do Trabalho poderá ajuizar dissídio coletivo, competindo à Justiça do Trabalho decidir o conflito.

    O art. 856, da CLT estabelece que o MPT poderá ajuizar o dissídio em qualquer caso de greve, bastando que haja paralisação dos trabalhos.

    O §3º limitou os poderes do MPT, uma vez que colocou como requisitos para o dissídio: a) Atividade essencial + b) Possibilidade de lesão do interesse público. Há quem defenda que mesmo na atividade essencial, se os trabalhadores se organizarem de modo que o serviço não fique prejudicado, não haverá legitimidade do MPT.

  • I. Correta. Trata-se de função típica do P. Legislativa e atípica / anômala do Judiciário Trabalhista. Seria a chamada função “Legiferante” da J. Trabalho (função de criar normas gerais e abstratas de conduta). A jurisdição, neste caso, é anômala, pois tem formalmente capa de Poder Jurisdicional, mas em seu conteúdo é Poder Legislativo. O Tribunal é usado como um centro produtor de normas, de modo que se justifica o requisito especial de “comum acordo”.

     

    II. Correta. A sentença normativa é fonte formal heterônoma; regra geral, abstrata, obrigatória e impessoal. É ato-regra (Duguit), comando abstrato (Carnelutti), constituindo-se por ato judicial (aspecto material). Tem a forma de sentença e alma de lei (materialmente).


    III. Correta. Súmula 277 do TST.

    Redação antiga: As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.

    Redação nova (2009): SENTENÇA NORMATIVA, CONVENÇÃO OU ACORDO COLETIVOS. VIGÊNCIA. REPERCUSSÃO NOS CONTRATOS DE TRABALHO. I – As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordo coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho. II – Ressalva-se da regra enunciada no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.

  • Apenas por informação:

    Embora a assertiva IV. ( Com o advento da Emenda Constitucional 45/2004, o legislador constituinte derivado impôs uma limitação significativa ao poder normativo da Justiça do Trabalho, determinando, entre outras regras, que os dissídios coletivos de natureza econômica só poderão ser ajuizados se as partes interessadas estiverem de comum acordo.) esteja correta, houve grande crítica sobre a mesma, vez que o dificulta o ingresso do dissídio, pois, se não existe acordo para entabular, como existe comum acordo quanto ao ingresso????
  • Cara Rubia, se não há um comum acordo para instauração de um dissídio coletivo, a maneira que a classe trabalhadora tem de instaurá-lo é declarando GREVE! 
  • Item III DESATUALIZADO, cf. nova redação Súm. 277 TST:

    SÚMULA N.º 277. CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada 
    na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)
    As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser 
    modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.

  • Perfeito, Ives, o item III agora está incorreto, diante da recente alteração normativa apontada. Muita válida sua informação.

    Súmula nº 277 do TST:     CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012 .    As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificados ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho.   

     Histórico: Súmula alterada - redação alterada na sessão do Tribunal Pleno em 16.11.2009) - Res. 161/2009, DEJT 23, 24 e 25.11.2009
    Nº 277 Sentença normativa. Convenção ou acordo coletivos. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho
    I - As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, convenção ou acordos coletivos vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos individuais de trabalho.  
    II - Ressalva-se da regra enunciado no item I o período compreendido entre 23.12.1992 e 28.07.1995, em que vigorou a Lei nº 8.542, revogada pela Medida Provisória nº 1.709, convertida na Lei nº 10.192, de 14.02.2001.    Súmula mantida – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
    Redação original - Res. 10/1988, DJ 01, 02 e 03.03.1988
    Nº 277 Sentença normativa. Vigência. Repercussão nos contratos de trabalho.
    As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.

     
     

ID
248143
Banca
FCC
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O Princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o Princípio da

Alternativas
Comentários
  • LETRA E.

    O princípio da condição mais benéfica é um desdobramento do princípio da proteção.


    PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO =  1) IN DUBIO PRO OPERARIO; 2) APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL; 3) CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA

    Nas palavras de Renato Saraiva: "o princípio da condição mais benéfica determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor.  A nova regra jurídica criada somente produzirá efeitos para os novos contratos de trabalho a serem firmados. É a própria aplicação da Teoria do Direito Adquirido, prevista no art. 5º, XXXVI, da CF/1988, nas cláusulas contratuais." 

  • Resposta: E

    Segundo Sérgio Pinto Martins, o princípio da condição mais benéfica enseja que as vantagens mais benéficas já conquistadas pelo empregado não podem ser afastadas. É o direito adquirido. Ex: modificação do regulamento de empresa que diminua ou retire direitos dos empregados, só pode ser aplicada aos empregados novos (súmula 51 TST).

  • "O princípio da condição mais benéfica determina a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis. Decorre também, desse princípio, a regra da Inalterabilidade do Contrato de Trabalho (artigo 468 da Consolidação das Leis do Trabalho)." (Prof. Carlos Husek)

  • A) INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS: em regra os direitos trabalhistas são indisponíveis. Não pode o trabalhador a eles renunciar ou sobre eles transigir concretamente, bem como dispor deles de qualquer outra forma e sob qualquer pretexto. 
    Em que pese isso esse princípio não é ABSOLUTO. Assim, será ABSOLUTA sempre que o Direito merecer uma tutela especial, por dizer respeito ao interesse público, é o caso da anotação do contrato de trabalho na carteira de trabalho e à incidência de normas especiais de proteção à saúde e à seguranço do trabalho. 
    Será RELATIVA,  quando prevalecer o interesse privado, momento que o trabalhador será assistido pelo  respectivo sindicato ou autoridade competente (ex. art. 500 CLT).

    C)  Princípio da intangibilidade contratual objetiva: Segundo Maurício Godinho Delgado (2007, p. 205), esse princípio informa que mesmo havendo a efetiva mudança no plano do sujeito empresarial, isto é, alteração no plano sujeito-empregador, não haveria mudança no próprio corpo do contrato de trabalho propriamente dito, logo o conteúdo desse contrato de trabalho não poderia sofrer modificação, principalmente quanto aos direito e obrigações que fossem estipuladas. Continua o autor afirmando-nos que o contrato seria intangível, considerando o ponto de vista objetivo, contudo, do ponto de vista subjetivo, seria passível de mudanças, desde que envolvesse apenas a figura do sujeito-empregador.


    D) IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS:  está intimamente ligado ao princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas. Embora o contrato de trabalho tenha por fundamento a liberdade de manifestação da vontade, o DT corresponde a uma forte intervenção estatal na regulação dessa relação contratual. Prevalece o domínio do legislador sobre o negociado, na frma de regras essencialmente imperativas, que fixam, em detrimento da vontade das partes, os parâmetros mínimos a que o pacto deve estar adstrito.
    É o que prof. Carmen Camino chama de núcleo duro do direito do trabalho.

    bibliografia: Rodrigo Garcia Schwarz e http://jusvi.com/artigos/41079/2
     

  • Em relação ao Princípio Probatório da Intangibilidade Contratual Objetiva, Maurício Godinho Delgado esclarece que, mesmo havendo a efetiva alteração do sujeito empresarial, não haveria mudança no teor do contrato de trabalho,principalmente no que diz respeito aos direito e obrigações já estipuladas. Assim, do ponto de vista objetivo, o contrato seria intangível, sendo possível realizar alteração somente em relação à figura do sujeito-empregador.

  • Correta letra E

    Vale destacar aqui o fato de que aqueles direitos adquiridos em determinado período por uma convenção coletiva por exemplo somente passará a não valer para aqueles empregados que ingressarem na empresa em período posterior à vigência da mesma.
  • Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas - de acordo com Renato Saraiva, tal princípio torna o direito dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressão exercida pelo empregador.

    Princípio da Continuidade da Relação de Emprego - presume-se, com este princípio, que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o obreiro a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção admitindo-se o contrato por prazo determinado ou a termo.

    Princípio da Condição Mais Benéfica - determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo as constantes no regulamento da empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a mesma matéria, estabelecendo nível protetivo menor.

    Fonte: Renato Saraiva.
  • Princípio da condição mais benéfica.
    - A condição de trabalho mais benéfica não pode ser substituída por outra condição menos vantajosa.
    - Não há conflito entre normas, mas, sim, entre cláusulas contratuais.
    - CLT, art.468. 'Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infrigente desta garantia'.
    - Súmula 51, TST. As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou aleração do regulamento.
    - Súmula 288, TST. A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito. 
     
  • Gabarito - E

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo:

     

  • Galera, quando uma questão falar em Direito Adquirido, a resposta provavelmente será o da Condição mais benéfica. 

    Acerca do mesmo, é importante dar uma lida acerca dos seguintes dispositivos:

    Súmula 51, TST

    NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)

    Sumula 288, TST

    COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.
  • O princípio da CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA também é conhecido como INALTERABILIDADE CONTRATUAL IN PEJUS, ou seja, o contrato de trabalho não poderá ser alterado para pior.
  • Alternativa E
    Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica
    Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente de cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento de empresa
  • Gabarito E

    Princípio da Condição mais Benéfica - Este princípio determina a prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito adquirido do art. 5, XXXVI da CF.

    Fonte: ponto dos concursos.

    Há duas súmulas que falam implicitamente sobre este princípio.

    Súmula 51 do TST- I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

    Súmula 288 do TST - Complementação dos Proventos da Aposentadoria

    A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

  • "[...]garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido[...]"

    Tem que ficar esperto para não confundir com o Princípio da Intagilibilidade dos Contratos
  • a- ´o trabalhador não pode renunciar aos seus direitos, que são inderrogáveis, indisponíveis e imperativos.

    b- proteção de que o contrato vai ser contínuo.

    c- irredutibilidade do salário salvo o disposto em convenção e acordos contratuais (art. 7, VI, CF)

    d- o trabalhador não pode renunciar aos seus direitos adquiridos pois as normas trabalhistas são imperativas.

    e- A condição mais benéfica dá ao trabalhador, numa mesma relação de emprego, uma condição de trabalho mais benéfica que não poderá ser substituída por outra menos favorável.

  • Afirma Godinho que o princípio da condição mais benéfica, princípio este que estaria tecnicamente mais bem anunciado pela expressão princípio da cláusula mais benéfica, foi incorporado pela legislação (art. 468 da CLT) e jurisprudëncia trabalhista (Súmulas 51, I e 288 do TST), informa que cláusulas contratuais benéficas só poderÃo ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior AINDA MAIS FAVORÁVEL, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do CONTRATO ou REGULAMENTO DA EMPRESA. 

    Na verdade, este princípio traduz-se, de certo modo, em manifestaçÃo do princípio da INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA, também característico do direito do trabalho.

  • Princípio da condição mais benéfica, palavra-chave: Direito adquirido.

  • A resposta CORRETA na presente questão é a LETRA E. O princípio da condição mais benéfica atua sobre as cláusulas contratuais, e estabelece, justamente, que ao longo do contrato a condição mais benéfica deve  ser preservada, enquanto verdadeiro direito adquirido do empregado (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, pág. 187). O importante aqui é estabelecer a distinção entre este princípio e o da norma mais favorável, na medida em que este atua sobre normas, atos normativos, enquanto que aquele atua sobre cláusulas contatuais.

    Igualmente, não se confunde com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, que atua sobre o contrato de trabalho como um todo, e preconiza que as regras ali preestabelecidas, desde o início, quanto a direitos e obrigações, não podem ser alteradas de modo que venham a prejudicar os empregados, ainda que seja uma decorrência de eventuais dificuldades pelas quais o empregador esteja passando, ou mesmo quando haja sucessão trabalhista. Neste último caso, estamos diante de uma particularização sua, que é o princípio da intagibilidade contratual objetiva.
    RESPOSTA: E

  • Princípio da condição mais benéfica
    Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado.

    Liga-se o princípio, portanto, à ideia de direito adquirido, nos termos preconizados pela CRFB (art. 5º, XXXVI)

    GABARITO: E.

  • Condição ou cláusula mais benéfica, palavra chave: "cláusula"

  • -
    GAB: E

    vide tb Q241340

    #avante

  •  a) Indisponibilidade dos Direitos Trabalhista = O EMPREGADO NÃO PODE RENUNCIAR AOS DIREITOS TRABALHISTAS ASSEGURADAO NA LEI.

     

     b) Continuidade da Relação de Emprego =  A OBRIGAÇÃO DE PROVAR A RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO É DO EMPREGADOR, S 212. 

     

     c) Intangibilidade Contratual Objetiva = RESGUARDA O CONTRATO DE TRABALHO DAS MUDANÇAS DE PROPRIEDADE DA EMPRESA.

     

     d) Imperatividade das Normas Trabalhistas = FAZ PREVALECE AS REGRAS CONGENTES OBRIGATORIAS. HÁ RESTRIÇÃO DA AUTONOMIA DAS PARTES EM MODIFICAR AS CLAÚSULAS CONTRATUAIS PREVISTAS NO CONTRATO DE TRABALHO.

     

     e) Condição Mais Benéfica = AS VANTAGENS CONQUISTDAS DURANTE O CONTRATO DE TRABALHO NÃO PODERÃO SER ALTERADAS PARA PIOR ( S. 51 DO TST + S. 288 DO TST ) = CORRETA

  • Princípio da Condição mais benéfica: Determina a prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88."
    Súmula 51 do TST
    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

  • Com a Reforma Trabalhista o Princípio da Condição mais benéfica também se condiciona às novas interpretações, pois foi dado um amplo Poder aos Sindicatos de flexibilizarem direitos, nos termos do art. 611- A, da CLT. Assim, jornada, banco de horas, e outros diversos institutos podem ser flexibilizados em instrumento coletivo, sendo vedada, ainda, a ultrattividade desses intrumentos e condições. Assim sendo, condições estipuldas em instrumentos coletivos, quando mais benéficas, NÃO SE INCORPORAM de forma defitiva no salário do trabalhador. Questão desatualizada. 

  • Sérgio Pinto Martins diz: "A condição mais benéfica ao trabalhador deve ser entendida como o fato de que vantagens já conquistadas, que são mais benéficas ao trabalhador, não podem ser modificadas para pior. É a aplicação da regra do direito adquirido (art. 5°, XXXVI, da Constituição), do fato de o trabalhador já ter conquistado certo direito, que não pode ser modificado, no sentido de se outorgar uma condição desfavorável ao obreiro."

  • CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA.

  • REFORMA TRABALHISTA

    Princípio da condição mais benéfica: Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado.

     

    OBS IMPORTANTE: de acordo com a reforma trabalhista, artigo 611-A (novo artigo) fala justamente que, a CCT e ACT tem prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem, sobre: Regulamento empresarial. 

     

    Fé e bons estudos!

     

ID
254914
Banca
TRT 2R (SP)
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as seguintes assertivas relativas aos princípios norteadores do Direito do Trabalho.

I. O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma.

II. Desde que não exista proibição legal ou vício de consentimento, bem como não importe prejuízo ao empregado, são transacionáveis os direitos livremente estabelecidos pelas partes contratantes, resultantes de ajuste expresso ou tácito do empregado e empregador.

III. O princípio da intangibilidade salarial admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador.

IV. Em consonância com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, o conteúdo do contrato de emprego não poderia ser modificado, ainda que ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.

V. O princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregado, razão pela qual, o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.

Está correto afirmar que:

Alternativas
Comentários
  • Letra D.

    I. Verdadeiro. O P. da Primazia da Realidade dos Fatos / Contrato Realidade garante que na divergência entre o pactuado e o que ocorre na realidade, esta última prevalece (deve ser objeto de prova). Os fatos devem ser considerados mais importantes do que os documentos apresentados.

    Aplicação para ambos: empregado e empregador (para Calvet, no caso do empregador, no entanto, não se alega o P. Primazia, mas os princípios do CC. Ex.: erro.).

    .

    II. Verdadeiro.

    CLT, Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

    CLT, Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    .

    III. Falso. Como exceção à regra do P. da Intangibilidade / Irredutibilidade Salarial, é possível, após a CRFB/88, a redução salarial, desde que:

    a) Mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

    b) Sejam de menor importância e de forma temporária (máximo 2 anos);

    c) Haja garantia do salário mínimo.

    .

    IV. Verdadeiro. O P. da Intangibilidade Contratual resguarda a proibição de supressão / redução de direitos e vantagens dos trabalhadores. Eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção, e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho.

    A própria Lei, e novamente invoca-se o art. 468 da CLT, coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores, ainda que haja alteração contratual subjetiva (arts. 10 e 448 da CLT).

    .

    V. Falso. Em consonância com o P. da Continuidade da Relação de Emprego, cabe ao empregador provar que houve ruptura do contrato por conta do empregado. Súmula 212 do TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

  • Correta letra D pois apenas a I,II e IV estão corretas.

    III - A intangibilidade salarial admite negociações apenas quando houver convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
    V - O ônus de provar o fim do contrato de trabalho é do empregador ( 333 CPC)

  • Gabarito "D".

    III-O erro está em autorização expressa
    A CFR admite , em seu artigo 7º, alteração salarial, desde que seja por meio de:
    Convenção Coletiva do trabalho
    Acordo Coletivo

    V-Do término do contrato de trabalho,o ônus cabe ao empregador, pois o contrato do empregado se presume por prazo indeterminado.
    Abaixo deixo uma súmula do TST-
    Súmula 212 do TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado
  • Fundamentando o item II

    II. Desde que não exista proibição legal ou vício de consentimento, bem como não importe prejuízo ao empregado, são transacionáveis os direitos livremente estabelecidos pelas partes contratantes, resultantes de ajuste expresso ou tácito do empregado e empregador.


    A questão em comento aborda o subprincípio do princípio maior " Princípio da proteção.

    Se não, vejamos:

    Princípio da condição mais benéfica

                                        Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou  regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado.
                                       Liga-se o princípio, por tanto, à ideia de direito adquirido, nos termos preconizados pela CRFB (art. 5º, XXXVI).

    A condição mais benéfica se observa sob  dois aspectos:
    a) a vantagem é concedida de forma expressa: não resta a menor dúvida de que a vantagem não pode ser abolida nunca mais,
    b) a vantagem é concedida de forma tácita: a condição será incorporada ao patrimônio jurídico do empregado se houver  habitualidade

    Observe-se que não há critério objetivo para  aferição da habitualidade, cabendo ao intérprete decidir, diante  do caso concreto, à luz da razoabilidade.

    Ex:  empregado é contratado para  trabalhar de segunda à sabado, mas, habitualmente, o empregado o dispensa no sabádo. Logo, esta condição mais benéfica (não  ttrabalhar no sábado) torna-se irrevigável pelo empregador.


    Bibliografia: RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. São Paulo: Método, 2012, p. 29. 
ID
255364
Banca
FCC
Órgão
TRT - 24ª REGIÃO (MS)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais, é, especificamente, o princípio

Alternativas
Comentários

  • ALTERNATIVA B

    Pelo princípio da imperatividade das normas trabalhistas, segundo Maurício Godinho Delgado, "prevalece a restrição à autonomia de vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz das garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilibrio de poderes inerente ao contrato de emprego." (Curso de Direito do Trabalho. 7. ed. São Paulo: Ltr, 2008. p. 201)

  • Comentando os outros  princípios:

    a) PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA ; determina a aplicação das condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho.

    c) PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE ; a verdade real prevalecerá sobre a realidade formal, não importa a documnetação ,por exemplo, o que vale é a verdade da relação.

    d)PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO ; em regra, os contratos são pactuados por prazo indeterminado, passando o trabalhador a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção admite-se o contrato por prazo determinado.

    e)PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERÁRIO ; indua ao intérprete da lei optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado.
  • Para não confundir:  DERIVAÇÕES DO PRINCÍPIO PROTETOR:

    in dubio pro operario:  principio de interpretação, dentre duas ou mais intepretações cabíveis o interprete deve pender para a mais benéfica para o trabalhador.

    condição mais benéfica: aplicação da norma no tempo, direito adquirido, resguaradar vantagens, preservação de cláusulas nos casos de transformações prejudiciais.

    prevalência da norma mais favorável: princípio de hierarquia, de aplicação: quando duas normas dispuserem sobre o mesmo tipo de direito prevalecerá a que favorecer o trabalhador. Ex: constituição (restringe) x  acordo coletivo (amplia) = prevalece o acordo coletivo.
  • Eu achei uma pergunta mal formulada. Se pensarmos bem, todos os princípios elencados na questão restringem a autonomia da vontade particular dentro do contrato de trabalho.
  • Com certeza Frank, questão bem mal formulada, pois o princípio da primazia da realidade também se contrapõe à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Vale a verdade dos fatos contrapondo-se ao contrato, o que não acontece na esfera cível. 
    É preciso saber qual doutrina a FCC segue.
  • As partes possuem liberdade para ajustarem os termos do contrato de trabalho, desde que respeitem o mínimo legal previsto na legislação trabalhista e na Constituição Federal.
  • Significa que pelo menos no tocante aos princípio do Direito do Trabalho temos que dar uma boa lida na doutrina do Godinho. Na obra de concursos do Renato Saraiva não há qualquer menção a este princípio.
  • QUESTÃO: "O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais, é, especificamente, o princípio:"
    "...diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais..."
    "TRADUÇÃO": os cidadãos têm direito livre de escolher as suas cláusulas contratuais, em outras palavras: "autonomia da vontade no contrato trabalhista".
    "O princípio que faz prevalecer a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista,..."
    PRINCÍPIO DA IMPERATIVIDADE DAS NORMAS TRABALHISTAS  diz: 
    "...que as partes têm o direito de escolha, porém,  sempre que em conformidade com as normas trabalhistas ("RESTRIÇÃO"), ou seja, é de livre escolha, contanto que dentro das condições/alternativas legais previstas na legislação trabalhista."

    Ou seja: "O princípio que faz prevalecer a RESTRIÇÃO à autonomia da vontade no contrato trabalhista é: letra "b".

    Entendo que esse princípio advém do princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, o qual diz que esses direitos são irrenunciáveis pelo trabalhador.

     O princípio em questão foi abordado pelo "Godinho" - Citado aí pelos colegas.

    http://www.ebah.com.br/content/ABAAAAKL4AD/resumo-direito-trabalho-livro-godinho
  • Acrescentando que o princípio da imperatividade das normas trabalhistas também é conhecido como princípio da indisponibilidade de direitos, princípio da inderrogabilidade ou princípio da irrenuniciabilidade.

    Também é útili conhecer a OJ - 31 - SDC:

    Não é possível a prevalência de acordo sobre legislação vigente, quando ele é menos benéfico do que a própria lei, porquanto o caráter imperativo dessa última restringe o campo de atuação da vontade das partes.

  • b- Este é o princípio em que as partes podem expressara sua própria vontade, mas esta não é totalmente livre pois o Estado intervém na relação com os particulares para garantir princípios mínimos à coletividade. 

    a- este princípio apenas dá ao trabalhador o direito de ter a condição mais benéfica quando deparado com uma da qual contraia prejuízo na mesma relação de emprego.

    c- apenas busca a verdade material do fato independentemente dos documentos oficiais apresentados.

    d- a relação de emprego deve ser protegida.

    e- em uma dúvida a decisão, não se aplicando na seara processual, deve ser em favor do trabalhador,
     
  • LETRA B: As normas de ordem pública impõem um patamar civilizatório mínimo. Isso implica a limitação da declaração de vontade no contrato trabalhista, o que o diferencia do contrato civilista.
    Pelas palavras de Ricardo Resende:     É a mitigação do princípio civilista de cunho liberal consistente na autonomia da vontade.
  • GABARITO: B

    Através do Direito do Trabalho o Estado intervém na relação de emprego a fim de tutelar o hipossuficiente. Logicamente se fosse cabível no plano trabalhista a autonomia da vontade, nos termos praticados, em regra, no direito civil, de nada adiantariam as normas trabalhistas, pois a pretensa vontade livre do empregado para “negociar” seria suficiente para desconstruir todo o sistema de proteção.

    Imagine-se o seguinte exemplo: o salário mínimo tem o valor fixado em lei. Caso a norma que estabelece tal direito (salário mínimo) não fosse de observância obrigatória, e fosse dado às partes negociarem livremente (autonomia da vontade), certamente o empregador imporia valores mais baixos, sob o pretexto negocial, mediante o bordão “se quiser o emprego é assim”.

    Desse modo, a lei trabalhista é guindada ao status de norma de ordem pública, razão pela qual apresenta natureza cogente, não podendo ser afastada pela vontade das partes contratantes. Trata-se do princípio da imperatividade das normas trabalhistas.

  • Gabarito B

    Em regra, as normas trabalhistas são obrigatórias, não podendo ser dispensadas por acordo entre empregador e empregado.

    Esse princípio também é chamado de INDISPONIBILIDADE das Normas TRABALHISTAS.

  • De acordo com o professor Maurício Godinho Delgado, para o princípio da imperatividade das normas trabalhistas prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego.

  • Olá a todos.


    Por eliminação: A, C e E, por se tratar do princípio da proteção

    Princípio da PROTEÇÃO, engloba o tripé:

           I - Indubio pro operation

           II - Primazia da realidade

          III - Prevalência de norma mais favorável

    Como a questão trata de IMPOR uma norma, IMPOR = IMPERATIVIDADE, só nós resta a alternativa "B".

    Descartando assim a continuidade do emprego "D".


    Bons estudos!

  • Na letra A temos o princípio da condição mais benéfica, que atua perante as cláusulas contratuais estabelecidas, que deverão ao longo do contrato sempre privilegiar aquela que mais beneficia o empregado, revestindo-se para ele como verdadeiro direito adquirido.

    Já na letra C, o princípio da primazia da realidade sobre a forma configura a transposição, para o direito do trabalho, de postulado próprio do direito civil que privilegia a real vontade das partes em detrimento das formalidades que acabaram por revestir a relação empregatícia, que podem muito bem servir a, justamente, mascarar o que realmente se verifica na prática, no dia-a-dia desta relação.

    A letra D traduz o princípio da continuidade da relação de emprego, que tutela a possibilidade de sempre se buscar a manutenção do vínculo empregatício, promovendo-se meios efetivos para que não haja solução de continuidade, e partindo da premissa de que o interesse do empregado é, primordialmente, pela manutenção do seu contrato de emprego. É este princípio que dá os contornos legais da sucessão trabalhista, por exemplo.

    A letra E traz o princípio do in dubo pro operário, que possui um caráter eminentemente procedimental, a indicar que, numa discussão acerca de direitos e obrigações decorrentes de uma relação de trabalho, em havendo dúvida fundada acerca de quem está com a razão, desde que haja respaldo minimamente razoável para tanto, deve-se solucionar tal conflito em favor do empregado, reconhecendo-o, inclusive, como a parte mais frágil nesta relação, como o hipossuficiente.

    Portanto, a única alternativa que, efetivamente, se amolda ao enunciado da questão é a LETRA B, já o princípio da imperatividade das normas trabalhistas, nas palavras de Maurício Godinho Delgado informa "que prevalece no seguimento juslaborativo o domínio de regras jurídicas obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas. As regras justrabalhistas são, desse modo, essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, pág. 186).

    RESPOSTA: B

  • Gente, vamos ter cuidado nos comentários. O principio da Proteção, engloba sim três subprincípios, mas entre eles não está o da primazia da realidade , e sim do condição mais benéfica. Os outros dois comentados pelo colega Diogo estão corretos

  • a) da condição mais benéfica, INCORRETA, tal princípio preceitua que as vatangens conquistadas durante o contrato de trabalho NÃO poderão ser alteradas para pior. S. 51 e 288, Tst.

     

     b) da imperatividade das normas trabalhistas. CORRETA, prevalece as regras cogentes obrigatórias. Diante desse principio, há restrição da autonomia das partes as claúsulas contratuais prevista no contrato de trabalho.

     

     c) da primazia da realidade sobre a forma. INCORRETA,  a realidade se subrepõe as disposições contratuais escritas, S. 12 TST.

     

     d) da continuidade da relação de emprego. INCORRETA, a obrigação de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregaDOR, na forma da S 212, TST.

     e) do in dubio pro operatio.INCORRETA, quando houver vários interpretações sobre a mesma norma o interprete utilizará a interpretação mais favorável ao trabalhador. NÃO se aplica na sera do processo do trabalho.

    Livro do Henrique .

  • Q762911 A restrição à autonomia da vontade inerente ao contrato de trabalho, em contraponto à soberania da vontade contratual das partes que prevalece no Direito Civil, é tida como instrumento que assegura as garantias fundamentais do trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerentes ao contrato de emprego, é expressão do princípio da

     a) autonomia privada coletiva.

     b) condição mais benéfica.

     c) primazia da realidade.

     d) imperatividade das normas trabalhistas.

     e) prevalência do negociado em face do legislado.

  • Letra B.

     

    Em regra as normas trabalhistas são impositivas, não podendo ser afastadas por acordo entre as partes (empregador e

    empregado)

    Este princípio, também chamado de princípio da indisponibilidade das normas trabalhistas, é uma limitação à autonomia

    das partes no direito do trabalho. No direito civil as partes têm soberania para negociar cláusulas contratuais, o que, no

    direito do trabalho, poderia vir a fazer com que o trabalhador abrisse mão de direitos para conquistar ou manter seu emprego.

    Assim, tendo em vista o já comentado desequilíbrio entre capital e trabalho,no âmbito trabalhista as partes não podem negociar

    livre mente cláusulas trabalhistas.

    As outras alternativas da questão apre sentam princípios do Direito do Trabalho, mas nenhum deles diz re speito a re strição

    de autonomia da vontade, conforme solicitado no enunciado.

     

     

    Prof. Mário Pinheiro

  • GABARITO: B

     

    Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas — Informa tal princípio que prevalece no segmento juslaborativo o domínio de regras jurídicas  imediatamente obrigatórias, em detrimento de regras apenas dispositivas. As regras justrabalhistas são, desse modo, essencialmente imperativas, não  podendo, de maneira geral, ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes. Nesse quadro, raros são os exemplos de regras dispositivas no texto da CLT, prevalecendo uma quase unanimidade de preceitos imperativos no corpo daquele diploma legal.  Para este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. Esta restrição é tida como instrumento assecuratório eficaz de garantias fundamentais ao trabalhador, em face do desequilíbrio de poderes inerente  ao contrato de emprego.

     

    Livro: Mauricio Godinho Delgado

  • Gabarito: B

    O comentário da colega Juli Li (23/04/17 - 17:25) está perfeito. Venho apenas acrescentar algumas informações extras.

    - O Direito do Trabalho surgiu do Direito Civil.

    - A base do Direito do Trabalho é o contrato de trabalho.

    - O contrato é um instituto de Direito Civil

     

    No contrato do Direito Civil, vige como regra, a soberania das partes, ou seja, as partes ajustam o que elas quiserem, desde que não haja violação a normas de ordem pública. Por outro lado, no contrato do Direito do Trabalho, não há essa liberade, ou seja, há restrição à autonomia de vontade. Em regra, as normas de Direito do Trabalho não podem ser alteradas por vontade das partes, ou seja, são normas obrigatórias, imperativas, cogentes. 

    Obs.: Este princípio também é conhecido como Princípio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas ou Indisponibilidade das Normas Trabalhistas

     

    Fonte: Bruno Klippel - Estratégia Concursos

  • Gabarito - B

     

     

    ●         Princípio da imperatividade das normas trabalhistas

     

     

    “Prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais” – Godinho.

     

     

    Fugindo um pouco dessa linguagem rebuscada, esse princípio prevê que as normas trabalhistas prevalecem sobre o “querer próprio” das partes. Ele se coaduna bastante com o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

     

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ID
279232
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 21ª Região (RN)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca do direito do trabalho, julgue os itens a seguir.

Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu direito.

Alternativas
Comentários
  • ERRADO.

    Súmula 212 do TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

  • Art. 333. O ônus da prova incumbe:

    I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito;

    II - ao réu, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor.

  • Compete ao trabalhador comprovar o vínculo empregatício, quando a empresa negar o vínculo, todavia, compete ao empregador provar o término deste, em virtude do princípio da continuidade da relação de emprego

  • art. 818, CLT. A prova das alegações incumbe à parte que as fizer.

    Essa é a regra quanto ao ônus da prova no processo do trabalho. Não há que se falar em aplicação subsidiária do CPC (art. 333,I). 

    "Isso ocorre porque, conquanto exista semelhança com a norma do CPC, não redunda nas mesmas conseqüências para as partes no processo civil. Podemos ilustrar com o pedido de horas extras, em que alega o empregado que realiza trabalho em jornada extraordinária, contudo, sem produzir provas sobre a afirmação. Se utilizado o artigo 333 do CPC, o autor fatalmente teria seu pedido julgado improcedente na medida em que o encargo de provar os fatos constitutivos de direito incumbe a quem alega ser titular desse direito. 

    Ora, analisando o mesmo exemplo com a leitura do artigo 818 da CLT, o empregador, ao contestar a pretensão do reclamante afirmando que ele não trabalhou em jornada extraordinária, atraiu para si, automaticamente, o ônus da prova, visto que expôs uma alegação relevante e substitutiva da anterior; não o fazendo, ter-se-ia como verdadeira a alegação. 

    A importância da leitura do supracitado é de imensurável importância tendo em vista a hipossuficiência do empregado em relação ao patrão. "
    http://uj.novaprolink.com.br/doutrina/3746/onus_da_prova_no_processo_do_trabalho

    O parágrafo único do art. 456, traz a regra de que serão presumidos os fatos ordinários:

    art. 456, CLT A prova do contrato individual de trabalho será feita pelas anotações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social ou por incstrumento escrito e suprida por todos os meios admitidos em direito. 

    parágrafo único. À falta de prova ou inexistindo cláusula expressa a tal respeito, entender-se-á que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal. 
     

    Súmula 212 do TST. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favotável ao empregado.
  • alguem pode me explicar isso: "Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários"

  • Mozart Victor Russomano [20] alega que toda e qualquer regra relativa à prova está condicionada ao Princípio Ontológico segundo o qual o ordinário pode ser presumido como verdadeiro, porque tem ao seu favor a voz universal das coisas e a experiência universal das pessoas, enquanto o extraordinário necessita ser demonstrado, pois tem contra si a experiência decorrente dos fatos normalmente ocorridos.

    Leia mais: http://jus.com.br/revista/texto/9338/as-maximas-de-experiencia-no-processo-do-trabalho#ixzz1vbsst8Nk


    O princípio de presumir como verdadeiro os fatos ordinários não se confunde com o princípio da continuidade da relação de emprego,apesar de guardar com ele uma relação. O princípio da continuidade da relação de emprega atua direcionando o juiz, ao interpretar os fatos, no sentido de que a continuidade da relação de emprego seria o "ordinário", enquanto as exeções a esse princípio, como no caso de contrato de experiênica ou contrato provisório de trabalho seriam extraordinários.

    A assertiva da questão está errada também porque confunde esses princípios. 

  • Um nome melhor ao princípio confundido pela questão e exposto pela colega como Ontológico é o Princípio da primazia da realidade, que concede aos fatos um valor maior que aos documentos.
  • Súmula 212, TST: 'O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação do emprego constitui prensunção favorável ao trabalhador'.
  • Rô o princípio da Continuidade da relação de emprego é que em regra, a relação trabalhista é por tempo ou prazo indeterminado.
    Porém existe exceção de relação de prazo determinado e temporário, podemos visualizar na súmula 212 TST.
  • ERRADO

    SÚMULA 212 TST. DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

  • Alternativa incorreta. Para responder essa questão é necessário o conhecimento da súmula 212 do TST que diz o seguinte: "O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviços e o despedimento é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado". 

    Bons estudos

  • Gabarito Errado

    Súmula 212 do TST

    "O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado."


    Princípio da Continuidade da Relação de Emprego:

    Ele valoriza o permanência do empregado no mesmo vínculo empregatício, devido as vantagens. (no decorrer do tempo o empregado tem , geralmente, oportunidade de crescer: realizar cursos, capacitar-se, reajustes salariais, etc.)

  • Acertei a questão por saber que o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregador e não do empregado. Porém, fiquei com dúvida na primeira frase da questão:

    "Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados."

    Pelo o que entendi da explicação dos colegas, essa primeira parte esta correta. Certo? 

  • Súmula 212 do TST. Despedimento. Ônus da prova.  O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

  • ERRADA.

    Só pra complementar a resposta dos colegas, a primeira parte da questão trata-se do Princípio da Primazia da Realidade.

    Bons estudos a todos!

  • O ônus da prova compete ao empregador, de acordo com a súmula 212 do TST, 

  • A questão em tela encontra-se em desconformidade com a Súmula 212 do TST, pela qual "O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado". Assim, RESPOSTA: ERRADO.
  • Súmula nº 212
    DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA

    O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de
    serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da
    continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.



     

  • Significado

    19

    O que é Ordinário:

    Ordinárioé um adjetivo, que dependendo do contexto, pode ter diversos significados. Na maior parte dos casos, ordinário qualifica aquiloque é habitual,comum,corriqueiro, aquilo que está na ordem usual das coisas.

    Também pode designar algoque é regular,

  • Exatamente, Daniela ^^
  • Nobres colegas, pelo que entendi a questão está errada, não pelo teor da súmula 212 do TST e sim pelo fato da primeira frase descrever o princípio da primazia da realidade. Conforme se verifica pelo regramento da súmula em comento, a regra é que, somente quando negados a prestação de serviços e o despedimento, é que o ônus da prova incumbe ao empregador. Sendo assim, no caso de em um eventual processo judicial na qual o empregado pleiteia verbas rescisórias, reconhecendo o empregador que o empregado labora em sua empresa, a prova do encerramento do vínculo de trabalho cabe ao empregado para fins de reconhecimento dos seus pedidos de verbas rescisórias. Bom, pelo menos é o que eu entendi da questão e da interpretação da súmula. Me corrijam se eu estiver errado.

  • Nossa legal gostei muito das respostas


  • Súmula nº 212 do TST

    DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

    GABARITO: ERRADO.

  • Princípio da Continuidade da Relação de Emprego

    TST, Súmula nº 212:

    O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

  • Dúvida:

    A súmula 212 estabelece que é ônus do empregador quando for negados a prestação dos serviços e o despedimento, MAS a questão não colocou a questão de "negados a prestação dos serviços e o desprendimento", o que a contrário senso levaria para o ônus do empregado e não do empregador?

  • É DO EMPREGADOR.

  • Caros colegas, o ônus da prova compete ao EMPREGADO, quanto ao fato constitutivo do seu direito, e ao EMPREGADOR, quanto ao fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito postulado.

    Assim, o ônus de provar o vínculo de emprego é do empregado, assim como é do empregador o ônus de provar o termino do contrato.

    Logo estaria correta a assertiva se assim dissesse:

    Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício é do empregado, porque se trata de fato constitutivos do seu direito, já o ônus de provar o despedimento é do empregador, pois se trata de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito postulado.

  • Alguém sabe me explicar o que significa fato ordinário e fato extraordinário?

     

    Obrigado,

     

    Fé, foco e força.

  • Gostei dessa questão. Estaria certa se não fosse a ausÇecia do R quando fala de empregado (deveria ser empregadoR).

    Vejamos:

    Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, ("fatos ordinários", quer dizer que são fatos que normalmente ocorrem, como a continuidade da relação de emprego, que é a regra, e, portanto, é presumida) em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados (precisam ser provados aqueles fatos que diferem da regra. Como a regra é a continuidade, o despedimento ou vínculo são coisas que fogem à regra, fatos extraordinários, portanto precisam ser aprovados. Até aí a questão está correta.). Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu direito. (O ônus, poem, é do empregador, pelo princípio da aptidão para a prova, ou seja, porque ele tem maior capacidade de provar, pois tem acesso aos documentos da relação de emprego)

  • ESQUEMATIZANDO  A SÚMULA VINCULANTE 212 DO TST :: 

     

     QUANDO FOR NEGADO : 

     

    1-PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS 

     

    2- DESPEDIMENTO 

     

    ---------- O ÔNUS DE PROVAR O TÉRMINO DO CONTRATO É DO : 

     

    * EMPREGADOR 

     

    --------------

     

     

    BONS ESTUDOS PESSOAL !

  • O  CESPE  é astuto, errei porque li Empregadorrrrr  , uma letra pode nos tirar do páreo !! Aff

  • Gabriel Flor, tb cai nessa... :/

  • Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu direito.

     

    GAB ERRADO

  • PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO

     

    Súmula nº 212 do TST - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA 

    O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

  • SÚMULA Nº 212 - DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA

    O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.


    GABARITO: ERRADO

  • Errado!

    Não é do empregado, e sim do empregador!

    Súmula 212 do TST: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

    instagram:@sergioo.passos

  • Errado!

    Analisando os erros. veja:

    Pelo princípio da continuidade da relação de emprego, os fatos ordinários são presumidos, em detrimento dos fatos extraordinários, que precisam ser provados. Assim, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregado, porque se trata de fatos constitutivos do seu direito.

    Não é do empregado, e sim do empregador!

    Súmula nº 212

    DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA

    O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de

    serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da

    continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

    instagram: @sergioo.passos

  • Segundo o princípio da continuidade da relação de emprego e conforme a Súmula 212 do TST, a presunção é favorável ao empregado no sentido de que os contratos de emprego são pactuados por prazo indeterminado, de modo que se a empresa alegar o contrário, terá o ônus de comprovar. Portanto, o ônus de provar o vínculo empregatício e o despedimento é do empregador.

    Gabarito: Errado

  • Gabarito: Errado

    Princípio da continuidade da relação de emprego: Em regra, o contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo previamente fixado para seu fim.

    Exceções: Contrato por prazo determinado e contrato de trabalho temporário.

    Obs: Em razão desse princípio a obrigação de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador, isto é, em regra presume-se que o empregado não deu causa ao término do contrato de trabalho. (Súmula: 212 do TST)

    Este princípio também é mitigado pela criação da figura do trabalhador intermitente (art. 452-A da CLT)

ID
281419
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 21ª Região (RN)
Ano
2010
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Acerca dos princípios que regem o direito do trabalho, julgue o
próximo item.

Os contratos por prazo determinado, bem como o contrato de trabalho temporário, são exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.

Alternativas
Comentários
  • Princípio da continuidade da relação de emprego
     
    O objetivo do Princípio da Continuidade do vínculo empregatício deve ser assegurar maior possibilidade de permanência do trabalhador em seu emprego. Entende-se que o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, ou seja, haverá continuidade na relação de emprego. Com exceção dos contratos por prazo determinado, inclusive o contrato de trabalho temporário. A proibição de sucessivas prorrogações dos contratos a prazo e a adoção do critério da despersonalização do empregador, visa a manutenção do contrato nos casos de substituição do empregador.

    Fonte: http://www.webartigos.com/articles/14088/1/PRINCIPIOS-DO-DIREITO-DO-TRABALHO/pagina1.html
  • CONTRATO TEMPORÁRIO. REQUISITOS AUTORIZADORES.
    Por se tratar de exceção ao princípio da continuidade da relação de emprego, o ordenamento jurídico pátrio somente admite o contrato a termo nos seguintes casos: a) serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a pré-fixação do prazo (como por exemplo a contratação temporária de vendedores para atender ao aumento transitório nas vendas à época do Natal); b) atividades empresariais transitórias (como quando da produção de ovos de Páscoa); c) contrato de experiência; d) situações previstas na legislação extravagante em face de profissões específicas (como ocorre com o atleta profissional); e) contrato provisório de trabalho, nos moldes da Lei n.º 9.601/1998. Inexistindo prova de que a relação havida entre as partes possa ser enquadrada em qualquer dessas exceções, impõe-se o reconhecimento de que o contrato de trabalho foi firmado por prazo indeterminado.(TRT-10 - RECURSO ORDINARIO: RO 720200801510005 DF 00720-2008-015-10-00-5 10/07/2009)     
  • Correto
    Exatamente por se tratarem de exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego é que os mesmos são permeados de requisitos e condições para a sua validade.
  • · Princípio da continuidade da relação de emprego
     Este princípio é uma conseqüência de ser, o contrato de trabalho, um contrato de trato sucessivo ou de duração, diverso, por exemplo, de um contrato de compra e venda, em que a satisfação das prestações pode se realizar em um só momento (contrato instantâneo).
     A continuidade é benéfica para ambos os sujeitos do contrato: para o empregado porque lhe dá segurança econômica; e, para o empregador, porque pode contar com a experiência daquela mão-de-obra.
  • Resposta: Certo

    Em regra, o contrato de trabalho terá validade por prazo indeterminado, isto é, a relação de emprego tem caráter de continuidade, é o que reza o Princípio da continuidade do emprego.

    Sendo assim, está correto afirmar que, os contratos por prazo determinado bem como o contrato de trabalho temporário são exceções ao princípio da continuidade da relação de emprego.

    Bons estudos!!!!!!!!!!
  • A propósito:

    Súmula 212 do TST: "O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".     

  • Princípio da Continuidade

    No âmbito do Direito do Trabalho, presume-se que os contratos tenham sido pactuados pro prazo indeterminado, somente se admitindo excepcionalmente os contratos por prazo determinado.

    A razão de ser deste princípio é simples. Ao passo que o ser humano precisa, em regrar, do trabalho para sobreviver, isto é, na medida em que a pessoa precisa continuamento do trabalho para fins alimentares, é natural que, ao colocar sua energia de trabalho à disposição do empregador, o faça com ânimo de continuidade, sem qualquer previsão de determinação de prazo.

    Sempre que o contrato tiver sido pactuado por prazo determinado, esta circunstância deve ser provada, a fim de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade.

    Fonte: Marcelo Novelino


  • No Direito do Trabalho, presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo indeterminado, somente se admitindo excepcionalmente os contratos por prazo determinado. Muitos autores mencionam como fundamento do princípio da continuidade o art. 7º, I, da CF, o qual prevê a proteção contra a despedida arbitrária.

    (Ricardo Resende, 2014.)

  • GABARITO CERTO

     

     

    CONTRATO:

     

    REGRA: CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO  (PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO)

     

    EXCEÇÃO: CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO

  • Uma dúvida com a reforma o contrato por prazo determinado ainda constitui uma exceção ??

    “Art. 443.  O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

     

    Aceito mensagem !!

  • Divido minha dúvida com a Maria.

  • Creio que continua a ser exceção. A continuidade da relação de emprego significa que o contrato de trabalho não tem prazo para terminar. Pressupõe-se que não se sabe quando irá finalizar. Quando há uma relação por prazo determinado, já se sabe a data que ele irá findar, mesmo no artigo 443  apenas traz que há formas de firmar os diferentes tipos de contratos (determinado e indeterminado) podem ser escrito, verbal ou tácito, mas não retira a temporalidade do contrato determinado. Em relação ao intermitente, só poderá ser celebrado por escrito.

    Voltando ao QC depois de alguns dias hehehe. Estava fazendo questões por outros lugares, mas bateu saudades daqui.

    Bons estudos.

  • Gabarito: Certo

    Princípio da continuidade da relação de emprego: Em regra, o contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado, ou seja, não há prazo previamente fixado para seu fim.

    Exceções: Contrato por prazo determinado e contrato de trabalho temporário.

    Obs: Em razão desse princípio a obrigação de provar a ruptura do contrato de trabalho é do empregador, isto é, em regra presume-se que o empregado não deu causa ao término do contrato de trabalho. (Súmula: 212 do TST)

    Este princípio também é mitigado pela criação da figura do trabalhador intermitente (art. 452-A da CLT)

  • São exceções ao princípio da continuidade os contratos por prazo determinado, que só serão válidos em três hipóteses: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; b) atividades empresariais de caráter transitório e c) contrato de experiência (artigo 443, § 2º, da CLT).

    Os contratos por prazo temporário também são exceções ao princípio da continuidade.

    Gabarito: Certo

ID
298144
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da
especificidade do trabalho humano e da evolução
socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador
e para o resultado da mão-de-obra empregada. Com relação a
esse assunto, julgue os itens seguintes.

O princípio do protecionismo e o princípio da primazia da realidade são inerentes ao Direito do Trabalho.

Alternativas
Comentários

  • - Princípio do protecionismo
    Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT:
    “Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”


    - Princípio da Primazia da Realidade;
    Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem.
    Destacamos alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:
    a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;
    b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;
    c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.
    Em síntese: o fato precede a forma. (fonte: JulioBattisti)
     

  • GABARITO: ASSERTIVA CORRETA

    FUNDAMENTO:

    O CESPE sempre escreve com outras palavras para tentar confundir o candidato;

    Princípio do protecionismo? = Princípio da proteção.

  • Correto

    Princípio do protecionismo: Tendo em vista que o trabalhador é a parte "fraca" da relação. Este princípio tem por objetivo a proteção do mesmo.
    Deste princípio decorrem três princípios: aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, condição mais benéfica e in dubio pro operario.

     

  • Resposta: Certo.
    Princípio da Proteção (Protetor ou Tutelar):
    Visa o equilíbrio entre as partes, corrigir desigualdades, criando uma possibilidade jurídica em favor do empregado diante da sau condição de hipossuficiente.
    - Princ. da norma mais favorável; Princ. da condição mais benéfica; Princ. in dubio pro misero.

    Princípio da Primazia da Realidade:
    Art. 9º da CLT,
    Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação. 
  • Item correto.

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo.

     

     
     
  • O princípio do protecionismo, também chamado de princípio da proteção ou tutelar, consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador.
    O princípio da primazia da realidade, impõe que, no ramo justrabalhista, os fatos são mais importantes que os ajustes formais.
    Correta
    Bons estudos
  • esse princípio do protecionismo ai me pegou kkkk pensei que era só coisa de economia isso, nunca vi princípio da proteção com esse nome rs 

  • Significado de Inerente

    adj.m e adj.f. Algo ou alguém ligado de modo íntimo e necessário: responsabilidade inerente a uma função.
    Relativo a algo que é próprio de alguém ou ao que está na essência desta pessoa: o choro é inerente às pessoas tristes.

  • Engraçado,pois vim aqui discordar do colega abaixo,pois dizer que um princípio é inerente,não é o mesmo que dizer que é exclusivo,senão vejamos:

    "Inerente significa o que está ligado de forma inseparável ao ser. É aquilo que está intimamente unido e que diz respeito ao próprio ser. Inerente é o que faz parte da pessoa ou coisa e que lhe é inseparável por natureza. É o que é intrínseco, peculiar, específico e que pode servir para caracterizar algo ou alguém".

    Aí que a situação se complica,pois os dicionários apontam que INERENTE e PECULIAR são sinônimos. Só que peculiar retrata "particularidade ou singularidade" e o protecionismo não é singular do Direito do Trabalho.

  • O Direito do Trabalho, por ser um ramo autônomo do Direito, possui princípios específicos (e, portanto, inerentes), que são: proteção (que se desdobra em in dubio pro operário, norma mais favorável e condição mais benéfica), irrenunciabilidade ou indisponibilidade de direitos, continuidade da relação de emprego, primazia da realidade, inalterabilidade contratual lesiva e intangibilidade salarial. Nesta questão, a banca designou o princípio da “proteção” como “protecionismo”.

    Gabarito: Certo

ID
298147
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O Direito do Trabalho tem princípios próprios, resultantes da
especificidade do trabalho humano e da evolução
socioeconômica, na busca de maior dignidade para o trabalhador
e para o resultado da mão-de-obra empregada. Com relação a
esse assunto, julgue os itens seguintes.

Vigora, no Direito do Trabalho, o princípio do ato jurídico perfeito para preservar o contrato firmado entre o trabalhador e o empregador, não resultando força normativa de alteração posterior do contrato, que é, assim, mantido incólume.

Alternativas
Comentários

  • Na verdade, vigora no direito do trabalho o Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva;

    Este princípio, espelhado no princípio geral do Direito Comum, resumido pelo brocardo pacta sunt servanda (os pactos devem ser cumpridos), assume particular e especial feição na área justrabalhista, o que se pode entrever até mesmo pela sua denominação: a intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores.
    Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho.
    A própria Lei, e novamente invocamos o art. 468 da CLT, coloca a salvo os direitos conquistados pelos trabalhadores.
    Não se poderá deixar de registrar ser desejável, além de ser hoje uma constatável tendência de fato, que as condições de trabalho sejam cada vez mais objeto de livre negociação por parte de trabalhadores e empregadores, o que deverá ocorrer através do fortalecimento das entidades representativas dos trabalhadores (neste sentido a tão propalada reforma sindical) e da reforma na legislação trabalhista.
    Por fim, ilustra de maneira plena o espírito de tal princípio, o art. 444 da CLT:
    “Art. 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.”
    (fonte: JulioBattisti)  

  • acertou em cheio andre.. parabens
  • Gabarito Oficial: Errado

    Não obstante figurar no direito do trabalhoo Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva, como já foi bem explicado acima, o cerne da questão está na segunda parte da mesma. Pois há certos momentos e condições em que o contrato poderá ser alterado, resultando coercibilidade para as duas partes, sendo assim, o contrato gerará força normativa e se não se manterá incólume.
  • Exato, princípio da inalterabilidade lesiva ao empregado, pois só poderá haver mudanção no contrato de trabalho, em regra, quando houver mútuo consentimento.

    A doutrina tem admitido, excepcionalmente, a mudança do contrato de trabalho pelo empregador no seus poder diretivo de gestão, unilateralmente, desde que não acarrete prejuízo ao empregado.
  • Minha análise sobre a questão:

    O ato jurídico perfeito não é um princípio, mas sim um instituto do Direito protegido pelo princípio da irretroatividade da norma jurídica. Creio que, ao afirmar isso, a questão já se mostrou irregular.
  • Concordo com o Daniel Santana: 

    ".. o cerne da questão está na segunda parte da mesma. Pois há certos momentos e condições em que o contrato poderá ser alterado, resultando coercibilidade para as duas partes, sendo assim, o contrato gerará força normativa e se não se manterá incólume."(grifo meu)

    O princípio da intangibilidade constratual é mitigado pelo jus variandi do empregador, que torna lícito pequenas alterações não substanciais no contrato de trabalho, sob critérios objetivos para uma melhor organização do trabalho (ex.: alteração do horário de trabalho, cor e modelo do uniforme, etc). 

    Além do mais, há também  previsão legal expressa de alterações prejudiciais lícitas, como a reversão (art. 468, p. ún.) e as alterações salariais mediante negociação coletiva (art. sétimo, VI, CRFB).
  • O princípio da condição mais benéfica esta intimamente ligada à teoria do direito adquirido, aquilo previsto no contrato de trabalho passa a ser direito adquirido ao trabalhador, portanto não há de se falar em ato jurídico perfeito, embora seja um dos tripés da segurança jurídica.

    Vale lembrar que o ato jurídico é uma espécie de fato que pode ser material e jurídico, esquematizando:

    FATO = MATERIAL + JURÍDICO
         FATO MATERIAL = NÃO TRÁS CONSEQUÊNCIAS PARA O DIREITO FATO JURÍDICO = TRÁS CONSEQUÊNCIAS PARA O DIREITO FATO JURÍDICO = NATURAL + HUMANO
    FATO JURÍDICO NATURAL/STRICTU SENSU = ORDINÁRIO (ATO QUE NÃO CAUSA ALGUM DESASTRE) + EXTRAORDINÁRIO (ATO QUE CAUSA ALGUM DESASTRE) FATO JURÍDICO HUMANO/ATO JURÍDICO/LATO SENSU = LÍCITO + ILÍCITOS Sendo assim, o ato jurídico perfeito é um fato juríico humano (negócio jurídico = manifestação de vontade + cria ou extingue uma relação jurídica) perfeito, ou seja, já consumado.

    Em contra partida, o direito adquirido é, em suma, o direito que o titular tem e pode exercer, mas muitas vezes não o exerce, mas não descaracteriza a sua posse.

    Em relação a alteração, creio que os colegas já colocaram de maneira bem clara.

    Grande abraço.
  • Para aqueles que assim como eu não estão familiarizados com o vocabulário.

    incólume  adj (lat incolume) 1 São e salvo; intacto, ileso. 2 Bem conservado. 3 Que escapou do perigo
  • Não é o principio do ato juridico perfeito, mas sim do Direito Adquirido. As bancas fazer esse trocadilho para confundirem os candidatos. 

    Abs

  • O que tornou a questão errada foi o jus variandi e possibilidade lógica de ser permitidas alterações que beneficiem o obreiro. É aplicável o princípio da inalterabilidade contratual lesiva. Vale ressaltar ainda que a doutrina fala em jus variandi extraordinário, pelo qual se admite alterações prejudiciais ao empregado em hipóteses especiais, desde que observados limites da lei (ex.: reversão do art. 468, parágrafo único, CLT). Fonte: Professor Ricardo Resende.

  • Norma X cláusula

    A norma pode ser suprimida ou mesmo suprimir uma cláusula, na medida em que passa a proibir ou simplesmente se o próprio dispositivo deixa de existir.A cláusula adere ao contrato.
    Dessa forma, se uma norma passa a proibir ou é revogada haverá a alteração da cláusula que se fundamentava na referida.

  • ERRADO.Princípio da condição mais benéfica que veda a alteração lesiva ao trabalhador,mas isso não quer dizer que o contrato de trabalho seja inalterável, ele pode sim ser alterado tanto pra melhorar as condições do trabalhador, quanto pra pior em situações específicas por meio de acordo coletivo ou convenção coletiva.

  • Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva

    , Base legal: Art 468 CLT

    . Pode haver sim alteração, desde que obedeça a dois requisitos:

    a) Mútuo consentimento

    b) Não haver prejuízo direto ou indireto ao empregado.

  • Gabarito:"Errado"

    Princípio da inalterabilidade contratual lesiva!

  • Art 468 da CLT- Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

  • Gabarito: Errado

    Comentário:

    Princípio da inalterabilidade contratual lesiva:

    - Veda a alteração contratual que seja lesiva ao empregado, mesmo se houver consentimento deste (art.468, caput, da CLT).

    - REFORMA TRABALHISTA: trabalhador intermitente – os riscos também são suportados por este empregado, pois ele não trabalhará e, portanto, não receberá seu salário nos momentos de dificuldade financeira e econômica da empresa.

  • DIREITO INTERTEMPORAL MATERIAL

    art. 912 da CLT – aplicação imediata

    Princípio da Irretroatividade – S 51 do TST

    Reforma trabalhista (Lei 13.467/17): 1ª corrente → novos contratos / 2º corrente → contratos em curso (isonomia)

ID
407563
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
FUB
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

À luz da legislação social e do direito do trabalho, julgue os
próximos itens.

O direito do trabalho disciplina as relações entre empregador e empregado e tem por finalidade a proteção do operariado, evitando sua exploração por aquele que é economicamente mais forte.

Alternativas
Comentários
  • GABARITO: CERTO
    Segundo Ricardo Resende, “pode-se conceituar Direito do Trabalho como o ramo da ciência jurídica que estuda as relações jurídicas entre os trabalhadores e os tomadores de seus serviços e, mais precisamente, entre empregados e empregadores.”
    “O Direito do Trabalho surgiu, no contexto histórico da sociedade contemporânea, a partir da Revolução Industrial, com vistas a reduzir, por meio da intervenção estatal, a desigualdade existente entre capital (empregador) e trabalho (empregado).”
    “É exatamente daí que se extrai a principal característica do Direito do Trabalho: a proteção do trabalhador (e, notadamente, do trabalhador subordinado, que é o empregado).”
    O Direito do Trabalho é instruído por diversos princípios que visam justamente tentar compensar juridicamente a condição hipossuficiente do empregado, a exemplo do princípio da proteção, do qual decorrem todos os demais princípios especiais aplicáveis ao ramo juslaboral, sendo este próprio princípio decomposto nos seguintes subprincípios: a) princípio da norma mais favorável; b) princípio da condição mais benéfica; e, c) princípio in dúbio pro operário.
    Portanto, como se observa, a questão encontra-se correta por trazer exatamente o sentido da existência do Direito do Trabalho, que é disciplinar as relações entre empregador e empregado, protegendo este último em face da superioridade econômica do empregador frente à sua hipossuficiência.

  • Marquei errado nesse item pela afirmação de que o empregador é economicamente mais forte. Achei que a desigualdade seria jurídica, visto que existem casos em que o empregado tem maior poder econômico que o empregador, é o caso dos jogadores de futebol, por exemplo.

  • Economicamente  mais fraco?

    Não entendi , concordo com a Regivania, inclusive respondi uma questão 

    da fcc que vai nesse sentido.

    A questão tratava da dependência do empregado, se essa era

    Jurídica ou econômica , a resposta correta foi considerada a jurídica.

    Vi até esse exemplo citado pela colega em um livro do Renato Saraiva.

    Se alguém tiver algo mais esclarecedor agradeço .

    Bom estudo a todos .

  • Não há dúvidas de que o empregador é sim o economicamente mais forte. A finalidade do Direito do trabalho é equilibrar a relação empregador x empregado, estabelecendo regras jurídicas que dão uma maior proteção à parte economicamente mais fraca, no caso, o empregado. Seria uma forma de compensação. Aliás, o próprio surgimento do Direito do Trabalho e sua evolução se pautam nesse sentido. Portanto, questão correta.

  • Colegas,

    imagino que a dúvida a respeito da questão, atinja o art. 3° da CLT, que diz: "Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços denatureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário." 

    Esta dependência (ao meu ver) é, sim, jurídica, e se refere a questão da subordinação; ao passo que, como bem lembrou nossa colega, não é econômica, pois existem empregados com rendimentos maiores que os próprios empregadores; não é técnica/intelectual, pois grande parte das contratações se destinam a agregar à empresa/empregador maior conhecimento por meio de profissionais do mercado. Essa subordinação é jurídica e se revela pelo poder diretivo do empregador.

    Contudo, a característica protetiva do Direito do Trabalho se dá pela hipossuficiência econômica do empregado - e essa hipossuficiência não se relaciona com a subordinação, mas sim com a relação "capital x trabalho" que evidencia a natureza alimentícia (latu sensu) do salário; pois, inicialmente, o empregador/capitalista (mais forte economicamente) busca lucro e o empregado busca meios de subsistência.

    Espero ter ajudado. Se houver alguma incoerência, por favor, comentem.

    Bons estudos pra todos nós!

  • Concordo com o Ernesto. Acrescento apenas que minha opinião caracteriza-se pela subordinação jurídica não ao poder de direção do empregador, mas ao contrato de trabalho, que é soberano e se sobrepõe às partes.

  • Resposta CORRETA - Mesmo à luz da legislação social e do direito do trabalho, acho que a questão está incompleta. 

    Segundo Maurício G. Delgado:" o Direito Individual do Trabalho define-se como o complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matéria envolvidas, a relação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente especificadas"(Curso de Direito do Trabalho, p. 51).

    Por outro lado, definiu o Direito do Trabalho Coletivo como: "Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam as relações laborais de empregados e empregadores, além de outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas associações. 

    Obs.: Seria melhor se escrevessem: Segundo tal autor ..."


  • Essa definição está correta, não apenas porque descreve perfeitamente o objeto de estudo do direito do trabalho, como também explicita um princípio dos mais basilares na esfera trabalhista - o princípio do in dubio pro operario.

    Maurício Godinho Delgado assim define o direito do trabalho: "complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que regulam a relação empregatícia de trabalho e outras relações normativamente especificadas, englobando, também, os institutos, regras e princípios jurídicos concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e tomadores de serviços, em especial através de suas associações coletivas". (DELGADO, Maurício Godinho, 2013, p. 47).

    Observem, apenas, inclusive a partir da definição acima, que embora não esteja errada a afirmativa, é certo que o direito do trabalho regula não apenas as relações de emprego, mas as relações de trabalho lato sensu, ainda mais depois da ampliação do rol de matérias por ele tratadas, com a Emenda Constitucional n° 45/04.

    No que tange ao princípio do in dubio pro operario, assim o define a professora Vólia Bomfim Cassar: "Este princípio, corolário do princípio da proteção ao trabalhador, recomenda que o intérprete deve optar, quando estiver diante de uma norma que comporte mais de uma interpretação razoável e distinta, por aquela que seja mais favorável ao trabalhador, já que este é a parte mais fraca da relação". (CASSAR, Vólia Bomfim, 2013, p. 182).

    Portanto, diante das definições acima transcritas, de autores consagrados do direito do trabalho, observa-se que, de fato a resposta está correta.

    Resposta: CERTO






  • Acertei, apesar de estar incompleta, ela não colocou o apenas ... Então também é isso que a cespe comentou. 

  • Data venia descordo do posicionamento do CESPE. Traz a questão o conceito subjetivo do Dir. Trabalho, ainda restringindo ao operariado, quando teoria prevalente é a mista (Godinho, Sérgio P. Martins, Süssekind, Orlando Gomes), além do termo operariado, normalmente, relacionar a trabalhadores das indústrias. 

  • E as outras relações de trabalho que são tuteladas pelo DT?

  • Afinal, a questão trata de relações de trabalho, em sentido amplo, ou, estritamente, de relações de emprego? Passível de anulação, na minha opinião.

  • Acredito que caberia anulação, pois

    O direito do trabalho disciplina as relações entre empregador e empregado e tem por finalidade a proteção do operariado, evitando sua exploração por aquele que é economicamente mais forte.


    Estaria certa se na questão a expressão economicamente estivesse subistituida por HIERARQUICAMENTE

  • Essa questão pegou um pouco da história do direito do trabalho, tem comentário sobre este assunto na questão 249249, juiz do trabalho FCC. Por isso causa um certo estranhamento. Mas o direto do trabalho surgiu foi justamente das lutas de classes buscando seus diretos socias principalmente no período da revolução industrial em que tais condições justas de segurança e emprego eram mínimas. Sua essência e proteger a relação de trabalho, garantir o direito do trabalhador sem sufocar o direito do empregador. Nas causas entre empregado e empregador sem a intervenção do Estado quem saía perdendo frequentemente era o empregado. O direto do trabalho bem antes de receber esse nome era chamado de direto industrial ou direito operário. A questão está correta, pra quem tem conhecimento da história do direito trabalhista fica tranquilo responder.

  • Acredito que deveria ser anulada, pois, segundo Mauricio Godinho o termo "proteção do operariado não se adequa a finalidade do Direito do Trabalho, uma vez que, reduz a amplitude das relações de laborais a um termo historicamente utilizado apenas para trabalhador em industria. A questão deixa de fora os avulsos, autonomos e trabalhadores em geral.

  • "Operariado" não é "operário", e sim uma palavra que designa a classe operária; ou seja, todos os trabalhadores em geral. 

  • Parabéns ao Ernesto Guimarães pela peculiar depreensão do texto da questão e a fina didática científica da matéria.

  • CORRETO. o Direito do Trabalho nasce do reconhecimento da hipossuficiência do trabalhador nas relações de contrato de trabalho onde existe um exidente desequilíbrio, uma vez que o empregador detém o poder do capital e o trabalhador dispõe tão somente de sua força de trabalho, logo não estando em posição iguais em posição de negociação.

  • O enunciado faz referência ao princípio da proteção ao trabalhador. Este princípio visa ao estabelecimento do o equilíbrio na relação de trabalho, favorecendo o polo hipossuficiente, ou seja, o polo mais fraco da relação de trabalho, que é o empregado. Esse desequilíbrio existe em razão do poder econômico do empregador e da subordinação do empregado.

    Gabarito: Certo

ID
432958
Banca
TRT 3R
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

São princípios constitucionais do Direito do Trabalho inseridos, ainda que implicitamente, no art. 7º da Constituição da República, exceto:

Alternativas
Comentários
  • Acho que a resposta para essa questão está incorreta, pois, tem-se como Princípios do Direitos do Trabalho:

    5.1 Princípio da proteção

    Em se tratando de aplicação da norma mais favorável ao trabalhador, pode-se dizer que as novas leis devem dispor de maneira mais benéfica ao trabalhador, tratar de criar regras visando à melhoria na condição social deste.

    5.2 Princípio da Irrenunciabilidade de direitos

    O Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos consiste na impossibilidade jurídica de o trabalhador privar-se voluntariamente de vantagens a ele conferidas pela lei trabalhista.

    5.3 Princípio da continuidade da relação de emprego

    O fundamento do Princípio da Continuidade da Relação de Emprego é a natureza alimentar do salário, já que o trabalhador é subordinado jurídica e economicamente ao empregador e, do seu trabalho, retira o seu sustento.

    5.4 Princípio da primazia da realidade

    No Direito do trabalho, os fatos são mais importantes que os documentos, sendo assim, o que deve ser observado realmente são as condições que de fato demonstrem a existência do contrato de trabalho. "São privilegiados, portanto, os fatos, a realidade, sobre a forma e a estrutura empregada".

    Logo, acho que a alternativa correta é a "C" e não a "E", conforme o gabarito, pois não há princípio que fale sobre a igualdade salarial.

  • Realmente o PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE não está inserido no Art. 7º da CF nem mesmo implicitamente!!
  • GABARITO: LETRA E

    FUNDAMENTO: artigo 7º da CF, seguintes incisos:

    P.  intangibilidade salarial: X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

    P. da irredutibilidade salarial: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

     P. igualdade salarial:   XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

    P. continuidadeda relação de emprego:  I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;        II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;        III - fundo de garantia do tempo de serviço;

    P. da primazia da realidade: não está previsto no artigo 7º da CF.
  • Gabarito, letra E

    De fato o princípio da primazia da realidade não consta do rol do art. 7º da CF, nem em outro artigo.
    No Direito do Trabalho vale o que acontece no mundo real e não no mundo formal.
    Este princípio consiste em dar preferência à realidade dos fatos existentes na relação de emprego: prevalece o que é vivenciado na vida real.
    Fato provado prevalece sobre documento em sentido contrário.
    Por exemplo, o empregado alega que começou a trabalhar em 2000, a empresa contesta afirmando que iniciou em 2001, conforme demonstra registro na CTPS. Apresentando prova testemunha que comprove o trabalho desde 2000, terá o empregado ganho de causa, pois nesse caso, o depoimento testemunhal reflete a realidade vivenciada, e prevalece sobre a prova documental apresentada pela empresa.
  • O princípio da primazia da realidade é um dos princípios do Direito do Trabalho, porém não é um princípio constitucional do Direito do Trabalho, já que não está inserido no art. 7º da CF nem mesmo implicitamente.
  • Aysla a questão fala do art. 7º da CF/88.
ID
517930
Banca
Exército
Órgão
EsFCEx
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O princípio da indisponibilidade dos direitos do empregado:

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: "letra E"
    O princípio da irrenunciabilidade de direitos, também chamado de princípio da indisponibilidade de direitos ou da inderrogabilidade foi consagrado pelo art. 9.º da CLT, ao dispor que:
    " serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de devirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação".
         Tal princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, conferindo importante mecanismo de proteção ao obreiro em face da pressao exercida pelo empregador, o qual, muitas vezes, utilizando-se de mecanismos de coação, induz,, obriga o trabalhador a dispor contra a vontade de direitos conquistados a suor do trabalho.
    fonte: Profª Renato Saraiva
  • Letra E.

    Aplicação do princípio da indisponibilidade:

    CLT - Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
  • Penso que a letra [ e] refere-se ao principio da Inalterabilidade contratual lesiva, vez que o contrato entre as partes é resguardado pelo Direito Privado, mananciado no principio pacta sunt servanda (os contratos devem vigorar até ao fim), salvo concordância multua e que não gerem prejuízos ao obreiro, já a letra [a] esculpe melhor o sentido do principio da indisponibilidade de direitos, em razão do caráter imperativo das normas trabalhistas.
  • nao seria a letra E o principio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado!? pois na irrenunciabilidade ou indisponibilidade pode ainda sim haver prejuijo ao empregado se autorizdo em neg. coletiva, como no caso de refucao de salarios em periodo de crises.
  • pelo menos eh o q diz minha sinopse pra concurso de analista. aponta o art. 468 como da inalterabilidade contratual lesiva :/ seria uma questao perdida de graca
  • Também acho equivocado a alternativa "e".  Até porque a alternativa "e" ao meu ver complementa a  alternativa "b".

    Explico melhor:

    A alternativa "e" diz: permite alterações do contrato de trabalho mediante acordo entre empregado e empregador, desde que não resultem prejuízo ao empregado,

    e eu pergunto: o que é essa permissão de alteração senão: 

     limites a conciliação entre empregado e empregador , ou seja, alternativa "b".
  • Lembrando que a alternativa B também está correta, porém a E está mais completa.
  • A resposta correta dessa questão é a letra B pois o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas veda a livre negociação entre empregador e empregado. Já a letra E que foi o gabarito sugerido pelo autor da questão evidencia o princípio da inalterabilidade contratual lesiva com embasamento no art. 468 da CLT que diz: "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia."

  • O princípio da indisponibilidade de direitos informa que os direitos trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. dado o caráter de imperatividade das normas trabalhistas, estão são, em regra, de ordem pública (também chamadas cogentes), pelo que os direitos por elas assegurados não se incluem no âmbito da livre disposição pelo empregado. 

    Assim, ao contrário do direito comum, no qual os direitos patrimoniais são, em regra, renunciáveis pelo seu titular, no Direito do trabalho a regra é a irrenunciabilidade. Este princípio é importante para proteger o empregado que, no mais das vezes, é coagido pelo empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido de renunciar a direitos e, consequentemente, reduzir os custos dos negócio empresarial. Dessa forma, ao passo que o ordenamento não permite ao empregado dispor destes direitos, acaba por protegê-lo da supremacia do empregador na relação que se estabelece entre ambos.

    Um exemplo de indisponibilidade extremamente comum na prática trabalhista é o do aviso prévio. Com efeito, é corriqueiro que, em casos de demissão sem justa causa, o empregado seja induzido a "abrir mão" do aviso prévio, direito que lhe é assegurado por força do art. 7º, XXI, da CRFB, bem como do art. 487 da CLT

    RENÚNCIA X TRANSAÇÃO

    Renúncia- é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão pela parte beneficiada pela renúncia. Somente será admitida nos casos em que esteja expressamente prevista em lei. Exemplo: art. 14, §§ 2º 2 4º, da Lei nº 8.036/1990, que prevê a opção retroativa pelo regime do FGTS e a renúncia à estabilidade decenal.

    Transação- é ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas. Somente será admitida, em regra, quanto aos direitos de ordem privada, salvo quando a própria lei autorizar a transação. Também é importante ressaltar que só se pode admitir a transação de direitos duvidosos, e nunca de direito líquido e certo, pois neste caso não haverá qualquer concessão por parte do empregador, mas sim renúncia pelo empregado.

    Fonte: Marcelo Novelino


ID
527584
Banca
ESAF
Órgão
TRT - 7ª Região (CE)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Examine as proposições abaixo e assinale a opção correta.

I. Havendo duas ou mais normas passíveis de aplicação, informa o princípio da norma mais favorável que poderá ser aplicada aquela que for mais benéfica ao trabalhador, independentemente da sua posição na escala hierárquica. A teoria do conglobamento orgânico ou por instituto constitui um dos critérios para identificação da norma mais favorável, caracterizando-se pela seleção, em cada uma das normas objeto de comparação, do preceito que mais favoreça o trabalhador.

II. O fenômeno da flexibilização na aplicação das normas legais trabalhistas mitiga o princípio da irrenunciabilidade e permite que, por convenção coletiva de trabalho, alguns preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho não sejam aplicados. Dentro dessa perspectiva, é possível afirmar que, de acordo com entendimento prevalente no âmbito do Tribunal Superior do Trabalho, tem validade convenção coletiva que preveja a supressão do intervalo intrajornada para os trabalhadores, uma vez respeitadas as jornadas diária e semanal, respectivamente de oito e quarenta e quatro horas.

III. Do princípio protetor emana o princípio da condição mais benéfica, que determina a prevalência das condições mais vantajosas ao trabalhador, ajustadas em contrato ou em regulamento da empresa, salvo quando sobrevier norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis.

IV. O princípio da não-discriminação, consagrado na Constituição Federal, proíbe diferença de critérios de admissão, de exercício de funções e de salário, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. É também vedada a discriminação no tocante ao salário e critérios de admissão do portador de deficiência física, à luz do dispositivo constitucional.

V. O princípio da continuidade da relação de emprego objetiva a proteção do empregado, pautado na concepção de que a permanência do vínculo constitui fator de segurança econômica do trabalhador, propiciando a sua incorporação ao organismo empresarial. Deflui, do citado princípio, à luz da jurisprudência uniforme do Tribunal Superior do Trabalho, presunção favorável ao empregador, quando, em juízo, há que se provar o término do contrato de trabalho e são negados a prestação de serviços e o despedimento.

Alternativas
Comentários
  • Análise por assertiva: 
    I - ERRADA. A primeira parte da assertiva está correta, entretanto, na segunda parte, a teoria descrita é a da acumulação e não do conglobamento orgânico ou por instituto, como afirmado.

    II - ERRADA. Da mesma forma que a primeira afirmativa, a segunda assertiva apresenta erro somente na segunda parte, já que a Súmula nº 437, II, do TST, prevê: 
    "II - É inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva".
    III - ERRADA. O conceito de princípio da condição mais benéfica apresenta erro em sua parte final, já que transcreve a conceituação de Arnaldo Sussekind, todavia, prevendo que a superveniência de norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção prevaleceria sobre condição mais favorável ao trabalhador já anteriormente alcançada, o que não é possível:
    "(...) a prevalência das condições mais vantajosas para o trabalhador, ajustadas no contrato de trabalho ou resultantes do regulamento de empresa, ainda que vigore ou sobrevenha norma jurídica imperativa prescrevendo menor nível de proteção e que com esta não sejam elas incompatíveis".
    IV - CORRETA. Assertiva conforme o art. 7º, XXX e XXXI, CF.
    V - ERRADA. Apesar de a primeira parte da alternativa conceituar corretamente o princípio da continuidade da relação de emprego, a segunda parte vai de encontro à Súmula nº 212, do TST:

    "O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado".

    Sendo assim, somente a proposição IV é verdadeira (ALTERNATIVA C).

  • Entendo que a proposição IV também esteja errada. Veja:

     

    A CF/88 assim dispõe no art. 7º, XXXI: 

    "XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;"

     

    Portanto, não traz restrição quanto à deficiência física. O deficiente mental apto para o trabalho também estará protegido pela norma constitucional.

    A proposição IV estaria errada por limitar a proteção à deficiência física.

     

  • Por partes:

    A assertiva I está equivocada por mais de um motivo:

    Primeiro, quando fala que, havendo mais de uma norma aplicável, pelo princípio da norma mais favorável poderá ser aplicada a mais benéfica do trabalhador. Esse "poderá", pra mim, está equivocado, pois, havendo duas normas aplicáveis, deve ser aplicada a mais benéfica ao trabalhador.

    O segundo erro encontra-se em dizer que a teoria do conglobamento orgânico ou por instituto caracteriza-se pela seleção, em cada uma das normas objeto de comparação, do preceito que mais favoreça o trabalhador.

    Segundo Godinho, pela Teoria do Conglobamento Orgânico/Mitigado/Misto/Parcial, seleciona-se, em cada uma das normas objeto de comparação, o capítulo que analise uma matéria, um tema, como um todo, de forma mais favorável. Não o preceito em si. Nesse sentido, por exemplo, analisando-se duas normas aplicáveis sob a ótica da Teoria do Conglobamento Mitigado, aplicar-se-ia a que mais benéfica fosse ao empregado na matéria/tópico "jornada de trabalho", ainda que a outra pudesse ser aplicada (por mais favorável) em outro capítulo: "extinção contratual", por exemplo.

    Essa Teoria se diferencia do Conglobamento Puro, pois neste se analisam globalmente as duas normas aplicáveis e aplica-se uma só: a que, no conjunto, for considerada mais favorável.

    Quanto à assertiva II, cabe mencionar que a Reforma Trabalhista, no art. 611-A, da CLT, flexibilizou a possibilidade de negociação coletiva sobre os intervalos intrajornadas, permitindo a redução negociada para, no mínimo, 30 minutos diários. Ainda, no art. 611-B, parágrafo único, a CLT passou a dispor que "o. Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo.                   ".

    Como a questão diz expressamente "no entendimento do TST", ela não está desatualizada, já que o entendimento ainda não foi alterado. De qualquer forma, caso não constasse tal trecho, entendo que a assertiva poderia ser considerada correta, hoje.

    Quanto às demais assertivas, sem quaisquer ressalvas aos comentários já feitos.

    ▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼▼

    Salve, concurseiros! Meu nome é João Cechet, sou técnico judiciário do TRT 4 desde os 19 anos e atualmente estudo para a magistratura. Tenho um Instagram de concursos onde compartilho dicas e técnicas de estudo! Segue lá!

    instagram.com/omanualdoconcurseiro 

    Bora junto!

ID
527587
Banca
ESAF
Órgão
TRT - 7ª Região (CE)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as proposições abaixo, conforme sejam verdadeiras (V) ou falsas (F) e assinale a opção correta.

( ) O processo de integração do Direito atende ao princípio da plenitude da ordem jurídica, segundo o qual a ordem jurídica sempre terá, necessariamente, uma resposta normativa para qualquer caso concreto. É possível afirmar que a Consolidação das Leis do Trabalho, ao versar sobre esse tema, elegeu a jurisprudência como uma das fontes integrativas.

( ) Em harmonia com o princípio da aderência contratual, as cláusulas contratuais constituem hipótese de aderência plena, enquanto que as normas jurídicas representam hipótese de aderência relativa. Os dispositivos constantes dos regulamentos de empresa também constituem hipótese de aderência plena, na medida em que passam a integrar o contrato de trabalho e a sua alteração só poderá ocorrer quando não importar em prejuízo ao empregado.

( ) As convenções e acordos coletivos de trabalho constituem, à luz da jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, modalidade de aderência limitada por revogação, isto é, os dispositivos constantes das convenções e acordos coletivos integram o contrato individual do trabalho e só poderão ser reduzidos ou suprimidos por posterior acordo, convenção ou contrato coletivo de trabalho.

( ) Na aplicação do Direito do Trabalho no espaço, pode- se afirmar que o princípio da territorialidade não é absoluto. Exemplo típico de exceção a esse princípio é a possibilidade de aplicação das normas brasileiras de proteção ao trabalho aos empregados contratados por empresa prestadora de serviços de engenharia, sediada no Brasil, para trabalharem no exterior.

( ) São exemplos da modalidade de heterointegração da lei o recurso à eqüidade, aos costumes, aos princípios gerais do direito, à analogia e à jurisprudência.

Alternativas
Comentários

  • Análise por assertiva:


    I - VERDADEIRA. Assertiva conforme o art. 8º, caput, da CLT.


    II - VERDADEIRA (Desatualizada). Assertiva conforme as Súmulas nº 51, I; e 277, I (ANTIGA REDAÇÃO), do TST.


    III - FALSA (Desatualizada). Trata-se da modalidade de aderência limitada a prazo, conforme a Súmula nº 277, I, do TST (ANTIGA REDAÇÃO).


    Pela nova redação da Súmula nº 277, do TST, a assertiva II é falsa e a assertiva III é verdadeira, pois vigora, atualmente, a modalidade de aderência limitada por revogação quanto aos dispositivos constantes das convenções e acordos coletivos:


    "Súmula nº 277 do TST

    CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO. EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE (redação alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

    As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho".  


    IV - VERDADEIRA. Assertiva conforme o art. 3º, II, da Lei nº 7.064/82.


    V - FALSA. Apesar de a equidade e os costumes referirem-se à modalidade de heterointegração da lei, técnica pela qual a ordem jurídica se completa, lançando mão de fontes diversas da norma legal; a analogia é modalidade de auto-integração, método pelo qual o ordenamento se completa, recorrendo à fonte dominante do direito: a lei. Os princípios gerais de direito, por sua vez, podem ser tidos como auto-integração (analogia juris) e como heterointegração (recurso aos princípios de direito comparado). Acredito que, da mesma forma, a jurisprudência pode ser considerada como auto-integração (analogia juris).

    Leia mais: http://jus.com.br/artigos/19511/lacunas-meios-de-integracao-e-antinomias/3#ixzz3c6ujqSpT

    Sendo assim, a alternativa correta é a D: V - V - F - V - F (Desatualizada).

  • O item I está em conformidade com o artigo 8o. da CLT, pelo qual "As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público".
    O item II encontra-se em conformidade com a Súmula 51, I do TST ("As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento").
    O item III está de acordo com a Súmula 277 do TST, pela qual "As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho". Ocorre que à época da realização do concurso a redação da Súmula não era essa, razão pela qual o item está desatualizado.
    O item IV está de pleno acordo com o art. 3º, II, da Lei nº 7.064/82.
    O item V equivoca-se ao tratar da analogia, que é modalidades de autointegração. Segundo a doutrina, "a auto-integração é o método pelo qual o ordenamento se completa, recorrendo à fonte dominante do direito: a lei. O procedimento típico é a analogia. A heterointegração é a técnica pela qual a ordem jurídica se completa, lançando mão de fontes diversas da norma legal, p. ex.: o costume, a equidade. É difícil distinguir a auto-integração da heterointegração, porque os princípios gerais de direito podem ser tidos como auto-integração (analogia juris) e como heterointegração (recurso aos princípios de direito comparado), porém, nos inclinamos a considerá-los como instrumentos heterointegrativos" (Maria Helena Diniz, Lei de Introdução ao Código Civil brasileiro interpretada, São Paulo: Saraiva, 1996, pp. 89/89).
    Assim, temos a questão acima desatualizada, sem gabarito a definir.
ID
527623
Banca
ESAF
Órgão
TRT - 7ª Região (CE)
Ano
2005
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as proposições abaixo, conforme sejam verdadeiras (V) ou falsas (F) e assinale a opção correta.

( ) A Consolidação das Leis do Trabalho consagra o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, estabelecendo que não será lícita a alteração das condições de trabalho, ainda que por mútuo consentimento, quando dessa modificação resultar, direta ou indiretamente, prejuízo ao trabalhador. Não compõe, todavia, o espectro da alteração contratual lesiva a determinação de retorno do trabalhador ao cargo efetivo, deixando, assim, de ocupar função de confiança. A jurisprudência pacificada do Tribunal Superior do Trabalho, todavia, pautada no princípio da estabilidade econômica, veda a supressão da gratificação de função percebida pelo empregado por dez ou mais anos, quando o empregador, sem justo motivo, reverte o trabalhador ao cargo efetivo.

( ) O princípio da inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho sofre mitigação quando o objeto dessa modificação guarda identidade com o local da prestação de serviços. A transferência do empregado será válida, quando se tratar de ocupante de cargo de confiança ou de relação contratual em que a possibilidade de transferência seja condição implícita ou explícita. Não havendo, porém, demonstração da real necessidade de trabalho, a transferência do emprego, mesmo nas duas situações mencionadas, será ilícita.

( ) A modificação do local da prestação de serviços, que não importar necessariamente a mudança de domicílio do empregado, não se insere na regra geral de vedação da transferência. Em tal hipótese, à luz da jurisprudência unificada do TST, não está o empregador obrigado a suprir acréscimos de despesa do empregado com transporte, por ter sido transferido para local mais distante da sua residência.

( ) As transferências provisórias são permitidas por lei e o empregador terá como ônus o pagamento de um adicional de 25% dos salários, parcela que não integrará o salário, podendo ser suprimida quando cessada a transferência.

Alternativas
Comentários

  • Gabarito Letra A

    (VERDADEIRO) A primeira proposição tem fundamento na CLT e em Súmulas do TST.

    Quanto às alterações lesivas, é expresso o artigo 468:

    CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    A reversão (destituição da função de confiança), como vimos, não é alteração contratual lesiva. Entretanto, se o empregado a ocupou por mais de 10 anos, ocorrendo a reversão sem justo motivo o empregador deverá manter o pagamento da gratificação:

    SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
    I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (...)

    Atenção para o fato de que a jurisprudência não proíbe a reversão em si; apenas obriga a que se mantenha o pagamento da gratificação no caso específico de o empregado tê-la recebido por 10 ou mais anos.

    (VERDADEIRO) A segunda proposição, também correta, amparou-se na Súmula 43 do TST, pois a licitude da transferência do local de prestação de serviços deve ser acompanhada da comprovação da necessidade do serviço:

    SUM- 43 TRANSFERÊNCIA
    Presume-se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço.

    (FALSO) Na terceira proposição há erro no final da assertiva, pois havendo despesas adicionais do empregado no deslocamento para o novo local de prestação de serviços o empregador deve compensá-las com suplemento salarial:

    SUM-29 TRANSFERÊNCIA
    Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte.

    (VERDADEIRO) Em relação á última proposição, de fato o adicional de transferência provisória é salário-condição, e seu pagamento cessará finda a transferência.

    FONTE: Prof. Mário Pinheiro e Prof. Antonio Daud Jr, Estratégia Concursos

    bons estudos

  • Não consigo entender por que a última proposição está certa. Eu aprendi que o adicional de transferência integra o salário e na proposição está afirmando que não integra o salário. já conferi no meu material, pesquisei na internet e só consegui confirmar que este adicional integra mesmo o salário.

     

    Não estou entendendo, alguém poderia me explicar?

     

    Sempre em frente! Até passar!

ID
538564
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2009
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Assinale a alternativa incorreta:

Alternativas
ID
605125
Banca
FCC
Órgão
TRT - 20ª REGIÃO (SE)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O princípio que possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma superioridade jurídica em favor do empregado diante da sua condição de hipossuficiente é especificamente o princípio da

Alternativas
Comentários

  •  

    Colegas, segundo o texto da professora Gabriela Gomes Ferreira da LFG,
    Este princípio da proteção desdobra-se em três subprincípios, a saber: in dubio pro operario, norma mais favorável e condição mais benéfica.
    A condição mais benéfica está na proteção constitucional do direito adquirido. Impõe que seja respeitada a condição que mais beneficie o trabalhador caso ocorra alguma alteração no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa. o trabalhador tem o direito de gozar de situação mais benéfica na qual anteriormente se encontrava. Nesse sentido está o Enunciado nº. 51 da Súmula da jurisprudência dominante no TST, que também traz em seu bojo, na segunda parte do dispositivo, considerações sobre a norma mais favorável.
    A norma mais farorável se traduz no imperativo de que, caso coexistam duas ou mais normas que versem sobre a mesma matéria, deverá prevalecer aquela que proporciona maior proteção ao trabalhador. A construção desinteressa-se, inclusive, pela hierarquia que a norma benéfica ocupa no ordenamento.
    Já o subprincípio in dubio pro operario incide quando há real dúvida acerca da interpretação da norma, recomendando que o intérprete opte pela interpretação mais benéfica ao trabalhador.
     

  • Exemplo prático de aplicação do princípio da proteção:

    AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. DESCABIMENTO. HORAS EXTRAS. ANOTAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO. ART. 74, § 2º, DA CLT. FLEXIBILIZAÇÃO. IMPOSSIBILIDADE. A flexibilização do direito à jornada de trabalho não é absoluta, mas, ao contrário, encontra limites no contrato mínimo legal, construído com base no princípio da proteção, que norteia a aplicação das regras do direito do trabalho. Assim, ainda que as partes convenentes pactuem, mediante negociação coletiva, norma que exima o empregador do dever de anotar os horários de entrada e de saída dos trabalhadores, tal ajuste de vontades não é válido, pois às partes não é lícito substituir o comando legal - Dada a natureza de ordem pública deste - Que obriga as empresas com mais de dez empregados a anotar a hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver pré- assinalação do período de repouso. (art. 74, § 2º, da CLT). Agravo de instrumento conhecido e desprovido. (Tribunal Superior do Trabalho TST; AIRR 8014-72.2010.5.01.0000; Terceira Turma; Rel. Min. Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira; DEJT 08/04/2011; Pág. 691)

  • Não sabia que existia este principio da "proteção", sabia que o estado tem que interveir sempre na relação de trabalho para evitar que o empregador não escravize o trabalhador mas não sabia que o nome do principio era "proteção".
  • Comentário adicional!
                                                          Princípio da proteção ou princípio tutelar- tem fundamento na própria razão do Direito do Trabalho. Como o empregador é superior economicamente, as normas criam uma superioridade jurídica do empregado para existir o equilíbrio. Esse pricípio se retrata: no in dúbio pro operário- (discutível, art. 818)
    princípio da norma mais favorável;
    princípio da condição mais benéfica- a condinção conquistada mais benéfica não pode ser alterada- En. 51 do TST, 468 (só para os novos empregados, admitidos após a alteração).


    até mais!

    ;)
  • Princípio da proteção -  1) O princípio da proteção, também conhecido como princípio real ou princípio da defesa, comanda a incidência da lei penal, no exterior, consoante o bem jurídico ofendido pelo crime. Em determinados casos, tendo em vista a importância do objeto jurídico para a nação, o Estado projeta a sua lei além do território a fim de punir o autor de infrações. Trata-se, como foi dito, de expressão de soberania, sem consultar o país onde se deu o fato e movimenta seu sistema repressivo para ser aplicada a sanção. 2) No Direito do Trabalho, é princípio que importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido (artigo 5º XXXVI, da Constituição Federal). Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Com isso, deve restar absolutamente claro que o direito do trabalho não somente serve para regular a relação de emprego como muitos pensam, servindo também para a preservação das melhores condições de trabalho do empregado de modo geral, garantindo a proteção do empregado, já que este faz parte do pólo mais fraco desta relação especializada, por estar subordinado juridicamente e quase usualmente economicamente.
  •  Princípio da Proteção (Tutelar, Real ou da Defesa) - Visa proteger o empregado, que é a parte mais fraca da relação jurídica, por meio da intervenção do Estado. Abrange três princípios:
     
    a) .Princípio da Norma mais Favorável - Havendo razoável aplicação de mais de uma norma pra o empregado, aplica-se aquela que lhe for mais favorável, sem considerar sua hierarquia. A doutrina considera, pelo menos, 03 teorias para a sua aplicação:
    1.Teoria do Conglobamento ou da Incindibilidade: deve-se buscar o que, no conjunto da norma, é mais favorável e não, apenas, uma parte dela, a se aplicar.
     2.Teoria Atomista ou da Acumulação: extrai-se o que há de melhor em cada norma para se aplicar, no seu conjunto, o que, acumulado, for melhor para o empregado. Forma-se uma nova norma, da cisão das demais.
    3.Teoria Intermediária: ou Moderada, não fragmenta as normas, tampouco as une; extrai-se o melhor de cada uma delas e reúne estas interpretações em uma só, mais favorável a ser aplicada ao empregado.
     
    Exceções:
    **Norma mais favorável não se aplica se violar Lei ou o Texto Constitucional.
    **Norma coletiva que contrarie lei de política salarial ou econômico-financeira do Governo não prospera (Art. 623, CLT), sendo nula de pleno direito.
    **É de dois anos o prazo máximo de vigência dos acordos e convenções coletiva, sendo inválida cláusula que estipule este prazo a maior, mesmo que mais favorável ao empregado (OJ-DSI1-322)
     
     
    b) Princípio In Dubio pro Operario (pro misero) - O intérprete, ao se deparar com duas interpretações possíveis deverá optar pela mais favorável ao empregado, respeitando, contudo, a nítida vontade do legislador e as matérias probatórias.
     
    c)  Princípio da Condição Mais Benéfica - Prevalência das condições mais vantajosas ao empregado, ajustadas no contrato de trabalho, mesmo com advento de norma que possa prejudicá-lo. (Direito adquirido).
    OJ-DSI1-308: retorno do servidor público à jornada de trabalho não se insere nas vedações do 468, CLT (alteração do contrato por mútuo consentimento) – mais benéfico se já trabalhava de outro modo (menor  carga horária).
    Súmula 51 – TST: cláusulas que revogam vantagens só se aplicam a quem for admitido após a revogação. Entre dois ou mais regulamentos, a opção de um, pelo empregado, enseja na renúncia dos outros.
    Súmula 288 – TST: complementação dos proventos de aposentadoria rege-se pela data de admissão, se mais benéfica.

  •  

    D) Princípio da proteção

     

    Trata-se de princípio que visa atenuar a desigualdade entre as partes em Juízo, razão pela qual, engloba os demais princípios que favorecem o trabalhador. Na verdade esta orientação revela-se de maneira inconfundível através da própria norma, demonstrando que a sociedade reconhece naquele que dispõe unicamente de sua força de trabalho, a parte mais fraca na relação, o que bem ilustra o art. 468, “caput”, da CLT:

     

    “Art. 468 – Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

  • O princípio da proteção ao hipossuficiente é o princípio mais importante do direito do trabalho, sendo o único principio do direito do trabalho, do qual os demais derivam. A proteção ao obreiro chega a ser apontada como a essência do direito do trabalho, assim como a proteção ao consumidor é vista como o alicerce do direito do consumidor. A relação juridica laboral guarda um desequilibrio natural entre as partes, razão pela qual o direito do trabalho, ao proteger o empregado, tenta balancear, de forma mais justa, o liame.
  • Gabarito - D

    Clique no mapa abaixo para ampliá-lo:

     

     
  • Na verdade, as alternativas A, B, C e D têm essa função, no entanto, a questão pediu o princípio diretamente mais abrangente. O princípio da proteção de fato tem natureza mais ampla no Direito do Trabalho que os demais. No entanto, principalmente a alternativa B não está errada, questão questionavel.

    Bom, vamos ao comentário.

    Princípio da Proteção - Busca tutelar o sujeito mais fraco da relação de trabalho - que é o empregado. Para que isso ocorra, o princípio mais amplo do direito do trabalho se divide em 3 outros princípios a saber: In dubio pro operário, aplicação da norma mais favorável e condição mais benéfica.

    - In dubio pro operário

    Em determinada analise de alguma regra trabalhista, deve-se optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favoravel ao empregado. Ou seja, como o próprio nome já diz: Na dúvida, pró operário! É importante ressaltar que esse princípio não se aplica ao campo probatório (Direito Processual), pois, de acordo com a CLT, no seu Art. 818 e o CPC, no seu art. 333, é imposto ao Autor a prova do fato constitutivo do direito e ao réu a prova do fato modificativo, extintivo ou impeditivo do Direito.
  • - Aplicação da norma mais favorável

    Hoje é tão conhecida por nós, que estudamos pra concursos, a pirâmide de Kelsen, a qual impõe a chamada hierarquia das normas. Pois bem, a mesma é irrelevante no Direito do Trabalho visto que a hierarquia é constituída mediante a aplicação da norma mais favorável ao empregado, ou seja, independente da posição na hierarquia das normas, o que vai ser levado em conta é o favorecimento ao empregado, tanto na elaboração das leis, quanto na interpretação das mesmas. No entanto, nesse princípio, é oportuno ressaltar as 3 teorias a respeito de como é a aplicação do mesmo na prática: Teoria do Conglobamento, Teoria da Acumulação e Teoria do Conglobamento mitigado, pouco cobradas pela FCC, mas é oportuno falar um pouquinho acerca de cada uma delas. Lembrando que ambas se referem a prática da aplicação das normas previstas em Convenção coletiva  de Trabalho ou Acordo Coletivo.

    Teoria do Conglobamento - Conjunto de normas mais favoraveis, no seu total, se aplicará ao empregado
    Teoria da Acumulação - Extrai-se da CCT ou AC somente as cláusulas mais favoraveis ao trabalhador aplicando-as, de forma individual, ao contrato de trabalho
    Teoria do Conglobamento mitigado (Se aplica, a princípio, aos trabalhadores transferidos ou contratados para a prestação de serviços no exterior) - Comparação das regras previstas em cada norma, aplicando o selecionado de acordo com critérios de especialização.
  • - Condição mais benéfica

    Aplica-se a teoria do Direito Adquirido, ou seja, se as condições do empregado forem melhores do que as que estão por vir em um novo regulamento, essas não se aplicam ao empregado, em respeito ao princípio da condição mais benéfica. ENTRETANTO é importante ressaltar que as novas regras jurídicas criadas se aplicam, por óbvio, aos novos contratos de trabalho a serem firmados. Por fim, é importante ler os dispositivos que evidenciam o princípio em questão:


    Súmula 51, TST


    NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)

    Sumula 288, TST

    COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
    A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

    Bom, e é isso ai, tá ai o princípio da proteção!

    Referências:
    Direito do Trabalho, 2012, Renato Saraiva.
    CLT
    Súmulas e Jurisprudências do TST.
  • O Princípio da Proteção, consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador, de forma a tentar compensar juridicamente a condição de hipossuficiente do empregado. Pode-se dizer que o princípio da proteção consiste na aplicação, ao Direito do Trabalho, do princípio da igualdade em seu aspecto substancial, reequilibrando a relação jurídica capital/trabalho (empregador/empregado).
  • Alternativa D

    In dubio pro operario: diante de duas ou mais interpretações possíveis de um preceito juridico, o interprete deverá optar pela solução mais favoravel ao trabalhador.

  • Vejamos o que diz o jurista Maurício Godinho Delgado sobre o Princípio da proteção: “Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia – o obreiro -, visando retificar ou atenuar, no plano jurídico o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.”
    Bons estudos

  • O princípio da proteção  surge, então, para conrabalançar relações materialmente desequilibradas. Esse princípio é alcançado mediante opções e atitudes interpretativas do aplicador da fonte jurídica em conformidade com as seguintes variáveis: a) Princípio da aplicação da fonte jurídica mais favorável; b) Princípio da manutenção da condição mais benéfica; e c) Princípio da avaliação "in dubio pro operario".

    "Deus te vê, não é indiferente a tua dor. Deus te entende, quer te envolver de amor. Ele quer te fazer feliz, tem muitos planos e sonhos pra ti. Basta confiar, saber esperar e Ele agirá!"
  • CERTA
    d- a proteção coloca o empregado numa condição de superiordade jurídica perante o empregador.

    ERRADAS:
    a- é fundamento da CF, figurando no art. I da mesma

    b - condição mais benéfica é aplicada ao empregado numa situação em que uma condição de trabalho é substituída por outra menos favorável.

    c- na Justiça do Trabalho verdade material prevalece sobre a documentação apresentada.

    e- a boa-fé estabelece que a relação entre empregado-empregador deve ser harmoniosa.
  • GABARITO: D

    Existe uma grande desigualdade entre as partes contratantes da relação de emprego, pelo que se diz que o trabalhador é hipossuficiente.

    Por isso, o Estado dita normas protetivas do trabalhador, as quais buscam compensar a desigualdade naturalmente existente entre o empregador e o empregado.

    Esta relativa superioridade jurídica conferida ao trabalhador pela legislação realiza o princípio da proteção, segundo o qual o Estado deve tutelar o trabalhador hipossuficiente.

    Segundo a melhor doutrina, do princípio da proteção decorrem todos os demais princípios peculiares do Direito do Trabalho, como, por exemplo, o princípio da primazia da realidade, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica.

    E lembrem-se: "A exaustão faz o Samurai".

  • Segundo Renato Saraiva, oprincípio da proteção abrange os seguintes princípios:

    a) Princípio in dubio pro operário;

    b) Princípio da aplicação da norma mais favorável;

    c) Princípio da condição mais benéfica;


  • Pode-de dizer que o princípio da proteção consiste na aplicação, ao Direito do Trabalho, do princípio da igualdade em seu aspecto substancial, segundo o qual igualdade é tratar de forma igual os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades.

    Assim, é importante que se tenha em mente que o objetivo principal do Direito do Trabalho é reequilibrar a relação jurídica capital/trabalho (empregador x empregado) mediante o estabelecimento de mecanismo de proteção à parte mais fraca na relação jurídica.


    Fonte: Marcelo Novelino

  • Oie gente!

    Gabarito alternativa D.

    Uma dica bacana para reconhecer o princípio da proteção é prestar atenção se na questão as seguintes expressões (ou equivalentes): superioridade jurídica do empregado e condição hipossuficiente do empregado.

    ;)

  • (princípio protetor)>princípio in dubio pro operario, diante de duas opções
    igualmente válidas, o intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais
    vantajosa ao trabalhador..

    fundamenta-se na necessidade de equilibrar a relação
    entre capital e trabalho também no aspecto processual.

     

  • O princípio da proteção visa nivelar os desiguais, quais sejam, o empregado e o empregador. Nesse sentido, visa proteger o empregado considerado hipossuficiente na relação jurídica. Esse princípio deve ser sempre observado. Além disso, o princípio da proteção desdobra-se em: princípio da norma mais favorável; princípio da condição mais benéfica; e, por fim, princípio in dubio pro misero/operario.

  • GABARITO: D

    Princípio da Proteção — Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções  próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente ente na relação empregatícia — o obreiro —,  visando retificar (ou atenuar), no plano  jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho. 

     

     Princípio da Condição Mais Benéfica — Este princípio importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais  vantajosa ao  trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido (art. 5º, XXXVI, CF/88). Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos   contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. 

    Livro: Mauricio Godinho Delgado

ID
623467
Banca
VUNESP
Órgão
OAB-SP
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Tendo em vista o princípio da primazia da realidade, é correto afirmar que

Alternativas
Comentários
  • “Reza esse princípio que, no âmbito do Direito do Trabalho, os fatos valem muito mais do que meros documentos, do que ajustes formalmente celebrados.”


    Fonte: Manual de Direito do Trabalho
    Autores: Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo
  • Letra A – INCORRETA: Pelo Princípio da irrenunciabilidade de direitosos direitos garantidos pelo estado ao trabalhador na CLT são irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis. Não há contrato ou acordo que possa tornar esses direitos inefetivos. Essa medida visa a evitar que o poder econômico dos empregadores possa pressionar ou até coagir o trabalhador a abdicar de seus direitos.
     
    Letra B -     CORRETA: Pelo Princípio da primazia da realidade,em direito do trabalho, os fatos concretos do dia a dia laboral prevalecem sobre o conteúdo de documentos para estabelecer os efeitos jurídicos da relação trabalhista. A verdade dos fatos, verdade real, prevalece sobre a verdade formal.
     
    Letra C –     INCORRETA: O fundamento é o mesmo que a alternativa “A”, acrescentando que tão somente o fato de haver testemunhas não afasta a irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.
     
    Letra D –     INCORRETA: Toda relação de emprego é uma relação de trabalho, mas nem toda relação de trabalho é uma relação de empreso. Por exemplo: o trabalho autônomo forma uma relação de trabalho, mas não de emprego.
  • Resposta: B

    Princípio da Primazia da Realidade: Os fatos são mais importantes que a forma.

    Art. 9º da CLT
     Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação 
    dos preceitos contidos na presente Consolidação.
  • Princípio da Primazia da Realidade: Trata-se de um princípio geral do direito do trabalho que prioriza a verdade real diante da verdade formal. Assim, entre os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente os fatos ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles.
    ¾ Prioriza-se a verdade real em relação à verdade formal ou aparente.
    ¾ Os fatos prevalecem sobre os documentos.
    ¾ Os fatos definem a verdadeira relação jurídica havida entre as partes e não os documentos.

    PROFESSORA: DÉBORAH PAIVA
  • Princípio da primazia da realidade sobre a forma – O contrato de trabalho é um contrato realidade, podendo ser pactuado expressa ou tacitamente – artigo 442 CLT. Logo, a sua existência não depende de forma específica. O princípio da primazia da realidade reina soberano no direito do trabalho, sempre na proteção do obreiro (há quem defenda a sua aplicação aos sujeitos da relação, ou seja, também ao empregador). O artigo 456 da CLT espelha com precisão a força deste princípio, consagrando a possibilidade de o contrato de trabalho vir a ser comprovado mediante qualquer meio de prova admitido no direito. O Código Civil chega a consagrar o princípio da primazia da realidade no seu artigo 112, dizendo que a intenção das partes vale mais do que o que estiver meramente escrito – princípio da boa-fé. A Súmula 12 do TST também serve de exemplo quanto ao poderio do princípio, estipulando que as anotações realizadas na carteira de trabalho geram presunção juris tantum (relativa) de veracidade, admitindo, pois, prova em contrário. Qualquer ato que tenha como finalidade afastar a incidência da legislação trabalhista estará eivado de nulidade absoluta, na forma do artigo 9º da CLT.

    http://www.espacojuridico.com/blog/principios-do-direito-do-trabalho-parte-2/
  • Princípio da primazia da realidade: no direito do trabalho a verdade real prevelace sobre a formal. Ex: uma prova testemunhal de que "A" fazia 3 horas extras diárias pode prevalecer em face de um documento.

  • O Direito do Trabalho vai dar preferencia a realidade, por mais que os documentos demonstrem o contrário.

    Sumula 12 TST trata da CTPS - Tem presunção relativa de veracidade, vale o que aconteceu na prática (vida real) e não o que esta alegando, podendo ser anulados os documentos.

     O Direito do trabalho da preferencia para as testemunhas.

  • LETRA A) Alternativa errada. Os direitos trabalhistas são irrenunciáveis, por força, justamente, do princípio da irrenunciabilidade. Portanto, os atos unilaterais de vontade e, em alguns casos, os atos bilaterais (transação), não serão considerados válidos, caso importem em renúncia total ou parcial de direitos trabalhistas. Deve-se, ao mesmo tempo, nesse contexto, ter em vista, pelo princípio da primazia da realidade, a real vontade contida em qualquer declaração de vontade, para poder justificar sua validade, ou reconhecer ali uma tentativa de burlar a legislação trabalhista e, em última análise, direitos dos trabalhadores. Nesse sentido, sedimenta o art. 444, da CLT:

    Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

    LETRA B) Alternativa CORRETA. Este é o postulado básico do princípio da primazia da realidade, que é por alguns autores, inclusive, como Maurício Godinho, denominado "princípio da primazia da realidade sobre a forma". Segundo o autor: 

    "No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferencialmente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica (...) Desse modo, o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da prestação de serviços". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, ps. 192/193).

    LETRA C) Alternativa errada. A mesma explicação dada na letra "A" permanece válida aqui, tendo em vista que o fato de a renúncia ter sido feita na presença de duas testemunhas não legitima o ato, pois como visto, inclusive por força legal (art. 444), as manifestações de vontade que consubstanciam o contrato de trabalho não podem levar à contrariedade das normas celetistas, notadamente naquilo em que protegem os direitos dos trabalhadores.

    LETRA D) Alternativa errada. A relação de emprego é tão-somente uma espécie do gênero RELAÇÃO DE TRABALHO. Incluídas nesta estão diversas atividades que configuram prestação de serviços, e que não estão regidas por um vínculo empregatício, nem mesmo pelas normas celetistas. Podemos citar, dentre vários exemplos, os profissionais autônomos (médicos, advogados, arquitetos etc.), trabalhadores avulsos, eventuais, empregado doméstico, estagiários dentre outros.


    RESPOSTA: B

  • Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação

     

  • O princípio da verdade real é derivado do direito material do trabalho, é aquele que busca a primazia da realidade. De tal notação o referido princípio ganhou espaço direto no corpo da lei, como pode ser verificado no artigo 765 da CLT, que diz: - “os juízos e tribunais do trabalho terão ampla liberdade na direção do processo, e velarão pelo andamento rápido das causas, por determinar qualquer diligência necessária para o esclarecimento dela”. Ou seja, o disposto em lei faculta ao Juiz dirigir o processo com ampla liberdade.

     

    .

    Art. 765 - Os Juízos e Tribunais do Trabalho terão ampla liberdade na direção do processo e velarão pelo andamento rápido das causas, podendo determinar qualquer diligência necessária ao esclarecimento delas.

    .

    Súmula nº 12 do TST

    CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    As anotações apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado não geram presunção "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".

     

    Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

  • O princípio da primazia da realidade determina a primazia dos fatos sobre as formas, as formalidades ou as aparências.

    Isto significa que em matéria de trabalho importa o que ocorre na prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de controle, em razão do qual a relação objetiva evidenciada pelos fatos sobrepõe-se à realidade formal.

  • Vide o princípio da primazia da realidade, observar-se-á a narrativa gerada fisicamente em contrapartida a qualquer documento formalmente antagônico. A incidência desse princípio gerador faz-se presente nos arts.442 e 456 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), como também na Súmula n°12 do Tribunal Superior do Trabalho (TST) no qual reverbera que as anotações opostas pelo empregador na carteira profissional do empregado gera presunção relativa de veracidade, admitindo prova em contrário.

ID
623767
Banca
VUNESP
Órgão
OAB-SP
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Tendo em vista o princípio da irrenunciabilidade de direitos trabalhistas, é correto afirmar que se

Alternativas
Comentários
  • Correta a alternativa "A"

    Os direitos conferidos aos trabalhadores, em normas positivas, legais ou convencionais, em regra, não podem ser relegados por eles.
    No entanto, no momento em que tais direitos passam para a situação concreta, é permitido às partes a negociação, não constituindo infração ao princípio da irrenunciabilidade, embora nos pareça contraditório que ao mesmo tempo em que é proibido ao trabalhador abrir mão de seus direitos, lhe é facultado num determinado momento ceder parte destes mesmos direitos.
    O entendimento jurisidicional é de que os direitos individuais trabalhistas provenientes de normas de ordem pública e de eficácia cogente, não podem ser renunciados (irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas).
    Segundo Orlando Gomes, transação é o contrato pelo qual, mediante concessões mútuas, os interessados previnem ou terminam um litígio, eliminando a incerteza de uma relação jurídica.
    Advindo a flexibilização como meio de combate ao crescente desemprego e mediante concessões recíprocas, a própria Constituição Federal através de seu artigo 7° e incisos, admite a transação como exceção aos princípios da indisponibilidade e irrenunciabilidade.
  • “Esse princípio não é absoluto. É admissível, por exemplo, que em certos casos o empregado, em juízo, venha a transigir ou a renunciar a determinados direitos trabalhistas (há indisponibilidade relativa perante a Justiça do Trabalho).”
     
    Fonte: Manual de Direito do Trabalho
    Autores: Marcelo Alexandrino e Vicente Paulo

  • Para complementação dos estudos:
    RENÚNCIA é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de que é titular, sem correspondente concessão pela parte beneficiada pela renúncia.
    TRANSAÇÃO é ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as partes acordantes, mediante concessões recíprocas, envolvendo questões fáticas ou jurídicas duvidosas.
    A renúncia não é, em regra, admitida no âmbito do Direito Individual do Trabalho, por violar o disposto nos arts. 9º, 444 e 468 da CLT.
    Somente será admitida a renúncia nos casos (raros, diga-se de passagem) em que esteja expressamente prevista em lei. Exemplo: art. 14, §§ 2º e 4º, da Lei nº 8.036/1990, que prevê a opção retroativa pelo regime do FGTS e a renúncia à estabilidade decenal.
    Quanto à transação, somente será admitida, em regra, quanto aos direitos de ordem privada (previstos em cláusula contratual ou regulamento empresarial), e ainda assim se não causar prejuízo ao trabalhador (art. 468), salvo quando a própria lei autorizar a transação. Também é importante ressaltar que só se pode admitir a transação de direitos duvidosos, e nunca de direito líquido e certo, pois neste caso não haveria qualquer concessão por parte do empregador, mas sim renúncia pelo empregado. (grifos meus)
    Bibliografia: RESENDE, Ricardo. Direito do Trabalho Esquematizado. São Paulo: Método, 2011, p. 34.

  • Questão mal formulada e passível de anulação. Embora tanto a renúncia como a transação, em regra, não sejam admitidas, ambas comportam exceções.

  • Princípio da irrenunciabilidade de direitos trabalhistas.
    - Em regra, os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador.
    - CLT, art. 9. Serão nulos de pleno dreito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos trabalhistas.
    - Esse princípio não é absoluto. É admissível, por exemplo, que em certos casos, em juízo, venha a intransigir ou a renunciar determinados direitos  trabalhistas (há indisponibilidade relativa perante a Justiça do Trabalho).

    Fonte: Livro 'Direito do Trabalho'- Vicente paulo e Marcelo Alexandrino.

     

  • Eu acabo de descobrir que não vale a pena estudar pelo livro do Renato Saraiva. Ele até fala do princípio da irrenunciabilidade, mas não faz referência às exceções. Acabei de estudar a matéria e não consegui responder a questão. Alguém pode me dizer se esse livro do Rezende é bom? Vale a pena comprar?
    Abração e bons estudos a todos!
  • Também achei a pergunta mal formulada, pois até mesmo a renúncia é EXCEPCIONALMENTE aceita. Alguns doutrinadores dão os seguintes exemplos: Art. 543, § 1º, da CLT; súmula 276 do TST e em audiência perante um juiz do trabalho.

    Quanto à colega que perguntou sobre doutrina, estou estudando pelo livro do Henrique Correia (Coleção Tribunais - Editora Juspodivm - 3ª edição). Ele aborda essa questão da exceção à renúncia e à transação também. É um livro tipo "sinopse", mas que tem um conteúdo interessante. É voltado para concursos de analista do TRT e MPU.

    Abraços.
  • Renúncia ato unilateral de despojamento, por isso não cabe no direito do trabalho.

  • Acredito que  o gabarito correto seria B, pois ambos institutos são vedados, mas comportam exceções legais e jurisprudenciais.


    Renúncia legal - art. 500 da clt  - Pedido de demissão de funcionário estável;

    Renúncia Jurisprudencial  - Havendo coexistência de dois regulamentos empresariais, a opção do empregado a um deles, implica na renúncia do outro.


    Transação Legal - art. 846  - Obrigatoriedade de duas  conciliação no rito comum; 

    Transação Jurisprudencial - Plano de Incentivo de demissão voluntária. 

  • Alternativa A???????

    Questão mal formulada.

  • Basicamente, entende-se que o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas atua sobre manifestações unilaterais de vontade, como no caso da da renúncia, impedindo que os trabalhadores abram mão de direitos seus, devido à importância dada, inclusive constitucionalmente, à tutela dos direitos decorrentes das relações de trabalho.

    Por sua vez, a transação, enquanto ato bilateral de vontade, onde as partes chegam a um denominador comum, a partir de concessões recíprocas, não é vedada, podendo os direitos trabalhistas serem até mitigados, de fato, desde que, efetivamente, haja prévia autorização legal. Em regra, tais mitigações e concessões, decorrem da negociação coletiva (Acordos e Convenções), mediante, repise-se, prévia autorização para que tais mecanismos sejam legitimados. Um exemplo claro do que ora se afirma, é o previsto no art. 7º, inciso VI, da CRFB:

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
    (...)
    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; (grifamos)

    Portanto, ao observamos as alternativas postas na presente questão, notamos que, efetivamente, a única que se amolda perfeitamente ao que foi dito, é a alternativa A.

    RESPOSTA: A.

  • letra a veda a renúncia, mas aceita-se a transação sobre determinados direitos quando houver expressa previsão legal para tanto.

  •  

    ATENÇÃO!!! Com a reforma trabalhista varios direitos dos trabalhores, agora, poderão ser negociados

    Art. 444. Parágrafo único.A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

    Art. 611-A.A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:

    I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

    II – banco de horas anual;

    III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

    IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;

    V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

    VI – regulamento empresarial;

    VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

    VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

    IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

    X – modalidade de registro de jornada de trabalho;

    XI – troca do dia de feriado;

    XII – enquadramento do grau de insalubridade;

    XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;

    XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

    XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.


    Read more: http://www.regrastrabalhistas.com.br/lei/novidades-legislativas/4001-principio-da-irrenunciabilidade-reforma-trabalhista#ixzz57U9wAiSD

     

     

  • renúncia por  exemplo quando um trabalhador que possui garantia de estabilidade, mas resolve pedir demissão, ou ainda um servidor estatutário que resolve se tornar celetista, dessa forma observamos que a renúncia tácita decorre de uma decisão do empregado.

    A renúncia ou transação também pode ocorrer na presença do juiz em uma audiência, e aqui está a possibilidade do juiz designa-la, para verificar uma possível coação do empregador perante o empregado que é a parte hipossuficiente da relação. No direito coletivo do trabalho, também temos a possibilidade da transação de direitos trabalhistas, nesse ponto o art. 611-A, alterado pela Lei 13.467/17 e pela MP n° 808/17, colocou a convenção coletiva em status de predomínio sobre a lei em hipóteses expressas na própria lei, com essa alteração, pode-se estabelecer condições de trabalho diferentes das previstas na legislação e conferir um patamar superior ao que estiver na lei, importante destacar que é obrigatória a participação dos sindicatos.

  • Acredito que o gabarito correto seria B, pois ambos institutos são vedados, mas comportam exceções legais e jurisprudenciais.

    Renúncia legal - art. 500 da clt - Pedido de demissão de funcionário estável;

    Renúncia Jurisprudencial - Havendo coexistência de dois regulamentos empresariais, a opção do empregado a um deles, implica na renúncia do outro.

    Transação Legal - art. 846 - Obrigatoriedade de duas conciliação no rito comum; 

    Transação Jurisprudencial - Plano de Incentivo de demissão voluntária. 

  • Tudo o que é permitido renunciar através de acordo ou convenção coletiva de trabalho está previsto no art. 611 A da CLT.

    E tudo o que é vedado está previsto no art. 611-B.

  • FAZ=.........TRANSAÇÃO=AMBOS QUEREM.= Lei 13.467/17 C/C MP n° 808/17=OK.

    NAO FAZ.=RENÚNCIA= 1 QUE,OUTRO NAO.

    TRA JL.JL

    T...R = JL.

    TransaçoES

    Jurisprudencial - Plano de Incentivo de demissão voluntária.

    Legal - art. 846 - Obrigatoriedade de duas conciliação no rito comum; 

    RenúnciaS

    Jurisprudencial - Havendo coexistência de dois regulamentos empresariais, a opção do empregado a um deles, implica na renúncia do outro.

    Legal - art. 500 da clt - Pedido de demissão de funcionário estável.

    #tudo é mas não NEM TUDO NOS convêm !

ID
627298
Banca
ND
Órgão
OAB-DF
Ano
2006
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Délio Maranhão afirma: “Em face do art. 468 da Consolidação, no direito brasileiro o “jus variandi” somente poderá ser admitido dentro de limites muito estritos, sob pena de se tornar letra morta essa disposição legal, viga mestra de nossa legislação do trabalho e principal garantia do empregado contra o arbítrio do empregador.” (in. Instituições de Direito do Trabalho, vol.1). Assinale, dentre as alternativas, aquela que se vincula corretamente à passagem acima transcrita:

Alternativas
Comentários
  • GABARITO C. “Art. 444 da CLT – As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação pelas partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.” PRINCÍPIO DA INALTERABILIDADE UNILATERAL DO CONTRATO
    Significa que  intangibilidade contratual restringe-se à proibição de supressão ou redução de direitos e vantagens dos trabalhadores.
    Tal preceito obstaculiza as alterações que, porventura, venham a expressar interesses e vantagens dos empregadores ou quem faça suas vezes, assegurando que a eventual desregulamentação nas relações de trabalho não implicará em privilégios para a parte detentora dos meios de produção e, por conseguinte, do capital, como forma de reduzir a inescondível desigualdade de condições entre os sujeitos da relação de trabalho.

    FONTE - JULIO BATTISTI
  •  GABARITO: C
    O princípio da inalterabilidade unilateral do contrato de trabalho vem consagrado na CLT – artigo 468. As alterações contratuais só serão lícitas se feitas por mútuo consenso e desde que não causem prejuízo direto ou indireto ao trabalhador.
  • art. 468. CLT. Nos contratos de individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infrigente desta garantia. 
  • Jus Variandi: Possibilidade, decorrente do risco do negócio inerente ao empregador e com fonte na doutrina, de relativizar o princípio de inalterabilidade contratual unilateral.

    Através do Jus Variandi, ao empregador é lícito, em razão do risco do negócio, fazer pequenas alterações que não prejudiquem substancialmente o empregado, por exemplo, adiantando o horário de trabalho em trinta minutos.

    Logo, o ítem que se relaciona com o enunciado é o da letra "c".
  • Segundo a doutrina trabalhista, o "jus variandi" refere-se às possibilidades de o empregador alterar algumas situações dentro da relação de trabalho, mas desde que não incorra em violação à boa-fé objetiva, encontrando limites estampados no artigo 468 da CLT. Tal dispositivo consagra a vedação da alteração unilateral lesiva contratual, tendo em vista a necessidade de ocorrência da bilateralidade e ausência de prejuízo ao empregado. Assim, RESPOSTA: C.

  • O princípio da inalterabilidade contratual lesiva é de importante aplicabilidade no direito do trabalho, especialmente em defesa do trabalhador hipossufuciente. A partir do conteúdo exposto abaixo, demonstra-se as origens do instituto da inalterabilidade contratual lesiva abordando-se, necessariamente, o aspecto de proteção social que permeia o direito do trabalho. Ainda, expõem-se os principais dispositivos legais que servem de base para a materialização do princípio, as decisões recentes de nossos tribunais relativas ao tema e casos excepcionais em que se deixa de lado a aplicação do princípio, podendo haver a alteração prejudicial do contrato.

  • novos entendimentos

     

    Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

    .

    Parágrafo único.  A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

     

     

    CAPÍTULO III

    DA ALTERAÇÃO

    Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    § 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

    § 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  • Consiste no poder de direção do empregador, pelo qual este pode alterar unilateralmente, dentro dos limites da lei, as condições de trabalho de seus empregados.

    .

     

    CAPÍTULO III

    DA ALTERAÇÃO

    .

    Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    .

    § 1o  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.  (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

    § 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.   (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  • Para complementar o que os colegas comentara.


    A OJ 159 do TST deixa claro no que concerne a data de pagamento, salários alterados: Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em instrumento normativo, a alteração de data de pagamento pelo empregador não viola o art 468, desde que observado o paragrafo único, do art 459, ambos da CLT.

  • Também chamada de inalterabilidade contratual lesiva.

  • GABARITO C

    Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

  • GABARITO C

    O princípio em comento está relacionado à impossibilidade, em regra, da renúncia no Direito do Trabalho (ato pelo qual o empregado, por simples vontade, abriria mão de direitos que lhe são assegurados pela legislação).

  • CLT 468 jus variandi é inerente ao patrão, pode afetar trabalhador não .V de vossa senhoria

  • O jus variandi é o direito da empresa de alterar de forma impositiva e unilateral as condições de trabalho do empregado, visando fazer modificações relativas à prestação do serviço.

ID
629137
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2011
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Na observância da classificação das fontes formais do direito do trabalho, da hierarquia normativo-trabalhista, assinale a alternativa CORRETA:

Alternativas
Comentários

  • Amauri Mascaro Nascimento, ao abordar o princípio da norma mais favorável, defende que a regra jurídica mais favorável ao trabalhador ocupa o vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas, mas adverte que a aplicação da norma mais favorável encontra exceções, como nos casos de leis proibitivas do Estado e situações emergenciais  (in Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho, relações individuais e coletivas do trabalho, Amauri Mascaro Nascimento. 19ª ed. atual, São Paulo: Saraiva, 2004 - p. 289-290

    Portanto, o princípio da norma mais favorável ao trabalhador impõe ao intérprete que, no caso de conflito entre duas ou mais normas jurídicas de direito do trabalho vigentes e aplicáveis à mesma situação jurídica, deve-se preferir aquela mais vantajosa ao trabalhador. O fundamento legal desse princípio se encontra no artigo 7º, caput, da Constituição Federal que estabelece as garantias mínimas aos trabalhadores e, bem assim, no artigo 620, da CLT que preceitua que as condições estabelecidas em convenção coletiva, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. Veja-se, a propósito, o seguinte julgado:

    “Norma mais favorável ao trabalhador – Aplicabilidade. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas, dentre aquelas em vigor, será ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador. Recurso acolhido para deferir o pedido de diferenças de adicional de insalubridade.” (TRT 6ª Região, Proc. nº 00077/2003.906.06-00-0, Acórdão 2ª Turma, Relator Juiz Ivanildo da Cunha Andrade, DOPE 29/4/03)

  • gabarito D!!

    O princípio da norma mais favorável disciplina que a regra jurídica mais favorável ao trabalhador ocupa o vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas. Justificando a assertiva que preconiza que a pirâmide hierárquica trabalhista é invertida, estando no ápice a norma que melhor beneficie o obreiro, excepcionando, dessa forma a organização da pirâmide hierárquica de Kelsen.

    Conquanto, a aplicação de norma mais favorável guarda reserva e respeito as normas de interesse público em face do princípio da supremacia do interesse público sobre o privado. (Eis o erro do Ite E).
  • Louise, creio que o erro se encontra no argumento "nota característica do direito do trabalho", uma vez que essas fontes são extraídas da LINDB, e não características do direito do trabalho.
  • Segundo o princípio da norma mais favorável não prevalece necessariamente, no Direito do Trabalho, o critério hierárquico de aplicação das normas; isto é, existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independetemente do seu posicionamento na escala hieráquica
  • alguém pode comentar a alternativa B, por favor?

  • a) A hierarquia normativa é rígida e inflexível, de modo que, a partir da Constituição da República, a norma jurídica tem seu fundamento de validade na norma hierarquicamente superior e assim, por exemplo, não se concebe que um regulamento normativo possa agredir o conteúdo de uma lei.
    R: Uma das particularidades do direito do trabalho está, justamente, na flexibilidade da hierarquia das normas traçadas na piramide kelseniana. A regra geral nas outras áreas do direito ensina que, quando houver conflito de normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, deve-se aplicar a de grau superior e, dentre as de igual hierarquia, a promulgada mais recente. Assim, no direito do trabalho, norteado pelo princípio da norma mais favorável, não há um respeito a hierarquia formal da norma, e sim, em cada caso, à fonte que for mais benéfica ao empregado.
    b) Um acordo coletivo de trabalho, na consideração de que, celebrado entre um sindicato profissional e uma determinada empresa, não pode prevalecer sobre uma convenção coletiva porquanto esta, a abranger categorias profissional e econômica, contém normas de maior extensão e intensidade normativa.
    R: Como acima mencionado, não existe hierarquia entre as normas no direito do trabalho, ademais, o art. 620, CLT determina que "As condições estabelecidas em Convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo.". Assim, prevalecerá a norma mais favorável ao empregado. Por fim, convêm mencionar que, alguns autores defendem que uma das exceções ao princípio da norma mais favorável é a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva, mesmo quando menos favorável.

  • c) A título de fonte subsidiária, na ausência de previsão legal ou contratual, a nota característica do direito do trabalho, em consonância com o texto celetizado, é a referência à analogia e aos princípios gerais de direito.
    R: O art. 8º da CLT faz referência não apenas à analogia e aos princípios gerais do direito, a extensão das hipóteses na falta de disposição legal ou contratual é maior, assim, configurada a ausência de norma posta o juiz ou o intéprete deve se socorrer à jurisprudência, analogia, equidade, princípios e normais gerais de direito (principalmente do direito do trabalho) e aos usos e costumes do direito comparado.
    d) Traço marcante de originalidade do direito do trabalho, sob o prisma da hierarquia das suas normas jurídicas, vem a ser o princípio da norma mais favorável ao trabalhador.
    e) Pelo princípio da norma mais favorável, não haverá como se fazer prevalecer dispositivo de lei, ainda que de interesse público, sobre cláusula de convenção coletiva de trabalho que seja mais benéfica ao hipossuficiente.
    R: Mesmo que a norma seja mais favorável ao empregado, se violar dispositivo expresso na lei ou for inconstitucional, não poderá ser aplicada, exemplo disto seria a estipulação em convenção coletiva de salários superiores em decorrência da ausência de anotação na CTPS.

  • Gente, acredito que o erro do item 'C' está no fato de considerar a analogia e os princípios gerais do direito como fontes subsidiárias, sendo que boa parte da doutrina os considera (incluindo também a equidade, direito comparado, jurisprudência, usos e costumes) como técnicas de integração normativa.
  • e) Pelo princípio da norma mais favorável, não haverá como se fazer prevalecer dispositivo de lei, ainda que de interesse público, sobre cláusula de convenção coletiva de trabalho que seja mais benéfica ao hipossuficiente.
    mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

  • ERRO da LETRA C

    Maurício Godinho:

    a)      Analogia – apesar do art. 126 do CPC referendá-la como fonte supletiva, a analogia não tem esse caráter. A analogia é mero instrumento que indica o operador que na ausência de uma fonte normativa para o caso concreto ele deve usar outra similar.

    b)      Princípios Jurídicos – O princípio tem as clássicas funções informadora/orientadora dos fenômenos jurídicos (princípios descritivos) e função normativa supletiva de lacuna (princípios normativos subsidiários) – tal função de fonte tem previsão no art. 4º da LINDB e art. 8º da CLT.  Modernamente o princípio também recebe função normativa própria (concorrente) e não meramente supletiva, pois são pilares do ordenamento jurídico, portanto tem força jurídica própria igual as demais normas.
  • (a)errada,a hierarquia das normas trabalhistas é flexivel principio da primazia, principio da primazia da lei mais favoravel, desde que a norma primaria não seja proibitiva.

    (b)errada, pode prevalecer pelo principioa da lei mais favoravel ao trabalhador

    (c)errada,não é nota caracteristica do direito do trabalho, todo os ramos dos direito usam da analogia e principios gerais do direito, na omissão legislativa.

    (d)correta, essa sim é nota caracteristica propria do direito do trabalho,logo que mesmo fontes autonomas com acordo ou convenção coletiva mais favoraveis ao trabalhador prevalecem por exemplo contra normas constitucionais(desde que não proibitivas)

    (e)errada,interesse publico prevalece sobre interesse individual(mesmo os individuais homegeneos e difusos).

  • Analogia não é fonte, e sim método de integração. Segunda questão que vejo esse ponto ser utilizado para fazer uma assertiva ser considerada errada.

  • O parâmetro para se proceder à comparação da norma mais favorável não será o indivíduo, tomado isoladamente, mas a  coletividade interessada (categoria, por exemplo) ou o trabalhador objetivamente considerado como membro de uma categoria ou segmento, inserido em um quadro de natureza global. Como se nota, também por esse aspecto, o critério do conglobamento emerge como o mais adequado na dinâmica de apreensão da norma trabalhista mais favorável.

     

     

    Letra D

     

    Fonte: Curso de direito do trabalho - Maurício Godinho Delgado

  • Atualmente, não se aplica a regra da norma mais favorável no âmbito dos instrumentos normativos negociados. Isso porque a Lei da Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/17), introduziu uma série de mudanças na CLT que vedam esse procedimento, a exemplo da alteração na redação do art. 620:

    Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. Entendeu o legislador que, por ser mais específico, o acordo coletivo sempre deve prevalecer sobre a convenção coletiva, independentemente de ser mais favorável ao trabalhador. Com essa modificação, a regra da norma mais benéfica deixa de ser aplicada no âmbito das normas profissionais, não fazendo mais sentido o uso de critérios para identificar, no comparativo entre acordo e convenção coletiva, qual seria melhor para o trabalhador. (Fonte:Read more: http://www.regrastrabalhistas.com.br)

  • Amigos, devemos observar nessa questão que hoje, com a reforma trabalhista, os acordos coletivos de trabalho prevalecem sobre as convenções coletivas de trabalho.

    Vejam:

    Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.   

  • Acredito que a questão esteja desatualizada Tomar cuidado com as alterações da Reforma Trabalhista:

    Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

    Godinho diz que mesmo com esta disposição, a interpretação logica, sistemática e teleológica dos dispositivos, inclusive com os preceitos da CF, além dos princípios do DT (aqui o da norma mais favorável) e regras de direito interacional imperativas sobre direitos humanos fixam um patamar civilizatório mínimo, não albergado tal flexibilização. Vamos ver como as bancas vão se comportar quanto a isso

    Bons

    estudos

  • O princípio da norma mais favorável ao empregado foi relativizado pela Lei nº 13.467/17, a qual alterou a redação do Art. 620 da CLT para dispor que "As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho."

  • A questão está desatualizada porque atualmente a CLT prevê a prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva (art. 620, CLT).

ID
639115
Banca
FCC
Órgão
TRT - 11ª Região (AM e RR)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material. Tal assertiva, no Direito do Trabalho, refere-se ao princípio da

Alternativas
Comentários
  • Segundo Sérgio Pinto Martins
    No Direito do Trabalho os fatos são muto mais importantes  do que os documentos.Por exemplo,se um empregado é rotulado de autônomo pelo empregador,posssuindo contrato escrito de representção comercial com o último,o que deve ser observado realmente são as condições fáticas que demonstrem a existência do contrato de trabalho.Muitas vezes,o empregado assina documentos sem saber o que está assinando.Em sua admissão,pode assinar todos os papéis possíveis,desde o contrato de trabalhomaté seu pedido de demissão,daí a possibilidade de serem feitas provas para contrariar os documentos apresentados,que irão evidenciar realmente os fatos ocorridos na relação entre as partes.
    São privilegiados,portanto,os fatos,a realidade,sobre a forma ou a estrutura empregada.
    Resosta correta letra D
  • A alternativa d é a correta, pois o princípio que enquadra-se ao enunciado da questão é o da primazia da realidade, segundo o qual os fatos comprovados, no âmbito do Direito do Trabalho, serão sempre mais relevantes que os ajustes formais, isto é, privilegia-se o que realmente aconteceu no mundo dos fatos em detrimento daquilo que foi formalizado no mundo do direito. É o triunfo da verdade real sobre a verdade apenas formal. De nada adianta os documentos assinados ou os rótulos conferidos à relação de direito material se estes não condizem com a realidade.
    O princípio da primazia da realidade está consubstanciado no art. 9º da CLT: “Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”
  • Segundo Henrique Correia,


    " A realidade se sobrepôe às disposições contratuais escritas " Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento conincide com os fatos.
  • Princípio da primazia da realidade sobre a forma - O contrato de trabalho é um contrato realidade, podendo ser pactuado expressa ou tacitamente - art. 442, CLT. Logo, sua existência não depende de forma específica. Esse princípio reina soberano no direito do tabalho, sempre na proteção do obreiro. O art. 456, CLT espelha com precisão a força deste princípio, consagrando a possibilidade de o contrato de trabalho vir a ser comprovado mediante qualquer meio de prova admitido no direito.
  • a) princípio da irrenunciabilidade: o empregado não pode, em regra, abdicar dos direitos trabalhistas, exceto em situações previstas na lei - redução salarial, mediante conveção ou acordo coletivo, transação judicial etc. ERRADA


    b) princípio da intangibilidade salarial: não pode recair descontos ou penhora, salvo em casos admitidos na lei - desconto de pensão alimentícia determinado judicialmente, empréstimo consignado etc. ERRADA


    c) princípio da continuidade: presume-se que os contratos trabalhistas são por tempo indeterminado, salvo prova em contrário. ERRADA


    d) princípio da primazia da realidade: prevalece a verdade real em detrimento de documentos formais. CORRETA


    e) princípio da proteção: procura dar equilíbio à relação de empregado, dando maior respaldo ao trabalhador, parte mais fraca. Dele ressurge vários outros princípios: condição mais benéfica, indubio pro operario, interpretação mais favorável etc. ERRADA
  • Os principais princípios do Direito do Trabalho são:

    Princípio da Proteção: Proteção ao Trabalhador hipossuficiente;
    Princípio da Condição mais Benéfica: Está ligada a Teoria do Direito Adquirido. Qualquer alteração no contrato de trabalho prevendo um  benefício menor não poderá acontecer (só valerá para os novos contratados) porque o outro é uma condição mais benéfica;
    Princípio da Continuidade da Relação de Emprego: A regra é a contratação por prazo indeterminado. Mas admite exceções.
    Princípio da Primazia da Realidade: A realidade dos fatos deve prevalecer sobre a realidade documental;
    Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Qualquer alteração no contrato de trabalho deverá ser com o mútuo consentimento e com a ausência de prejuízo.
    Princípio da Intangibilidade Salarial: O trabalhador tem direito de receber seu salário de forma integral, no momento oportuno e sem qualquer desconto abusivo por quem quer que seja.
    Princípio da Irredutibilidade Salarial: Não é uma regra absoluta. 
  • Princípio da Primazia da Realidade - Verdade real sob prevalece sobre a verdade formal ou material.

    Esse princípio é muito aplicado no âmbito laboral, principalmente para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores do que os realmente devidos. (Renato Saraiva, Direito do Trabalho, 2012, pg. 37)

  • Primazia da Realidade é a verdade real sobre a forma, ou seja, é o que acontece no dia a dia sobre aquilo que está escrito (forma).

  • Alternativa D

    Princípio da Primazia da Realidade sobre a forma
    Chamado também de princípio do contrato realidade, busca a verdade real na relação trabalhista, desprezando, caso necessário, qualquer formulação escrita que traduza situação diversa da encontrada na realidade.
  • Este princípio apenas não se aplica quando entra em conflito com o princípio da legalidade. Ex: Exigência de concurso público para contratação.
  • Princípio da Primazia da Realidade: No Direito do Trabalho, os fatos podem valer mais do que os documentos. Sendo certo que, o estabelecido contratualmente pode não valer nada, em razão dos fatos e acontecimentos, onde poderá ser aplicado o artigo 9º da CLT que afirma que: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação."

  • GABARITO: D

    A alternativa correta trata do princípio da primazia da realidade, segundo o qual os fatos, para o Direito do Trabalho, serão sempre mais relevantes que os ajustes formais. Assim, se houver divergência entre a realidade fática e a forma de que se revestiu a respectiva relação, há que prevalecer o que realmente existe no mundo dos fatos.

  • O caso em tela narra um dos principais princípios do Direito Individual do Trabalho, qual seja, primazia da realidade, que pressupõe a busca da verdade real em detrimento da formal (documental). Exemplo disso se estampa na Súmula 12 do TST.

    Não confundir com os demais princípios elencados na questão: (i) irrenunciabilidade: impede que o trabalhador renuncie a direitos, diante do caráter de indisponibilidade dos direitos trabalhistas; (ii) intangibilidade salarial: impede que haja descontos salariais, salvo aqueles legalmente permitidos (vide artigo 462 da CLT); (iii) continuidade: pressupõe que o trabalho é sempre contínuo, independentemente de a atividade ter sido assumida por novo empregador (vide artigos 10 e 448 da CLT), assim como, não havendo estipulação em escrito, a presunção é de que o contrato de trabalho é por prazo indeterminado; (iv) proteção: é o maior princípio do Direito do Trabalho e do qual emanam todos os demais, segundo a doutrina mais atual, ou, segundo Américo Plá Rodriguez, do qual emanam a condição mais benéfica, in dubio pro operario e norma mais favorável.

    RESPOSTA: D.

  • GABARITO ITEM D

     

     

    PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE:

     

    O IMPORTANTE SÃO OS FATOS REAIS E NÃO A APARENTE VERDADE NOS DOCUMENTOS.

     

    EX: EMPREGADO RECEBE 2000 ,MAS NA SUA CTPS ESTÁ 1000.LOGO,O JUIZ CONSIDERARÁ A VERDADE REAL,OU SEJA,OS 2000.

  • Princípio da Primazia da Realidade: A verdade real prevalecerá sobre a veracidade formal. 

     

    Fé e bons estudos!

  • Segundo Henrique Correia, em sua doutrina sobre Direito do Trabalho, o princípio da primazia da realidade aduz que " A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos. Exemplo: recio assinado em branco no ato da contratação, posteriormente apresentado em juízo como prova de pagamento das verbas trabalhistas. É óbvio que esse documento não corresponde à verdade dos fatos."

  • PRIMAZIA DA REALIDADE:


    Sempre prevalecerá A VERDADE sobre a forma.

  • 16/01/19 CERTO


ID
642541
Banca
PGE-RO
Órgão
PGE-RO
Ano
2011
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação aos princípios do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários

  • e) O princípio protetor é representado pela tríplice vertente: in dubio pro societate, a aplicação da norma mais favorável e a condição mais benéfica.

    O princípio da proteção,sem dúvidas o de maior importância no Direito do Traballho,consiste em conferir ao pólo mais fraco de relação laboral-o empregado-uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutekar os direitos  mínimos estempados na legislação laboral vigente.E ele dasmembra-se  em outros três, a saber:
    • Princípio in dubio pro operario
    • Princípo da aplicação da norma mais favorável
    • Princípio da condição mais benéfica

    Altenativa incorreta letra E
  • OS QUATRO PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO

    1- PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO que se subdivide em três outros princípios: In dubio pro operário (e não pro societate como referido na questão), princípio da condição mais benéfica e princípio da aplicação da norma mais favorável (este, por sua vez, se desdobra em mais três: princípio da hierarquia, princípio da elaboração de normas mais favoráveis e princípio da interpretação mais favorável);
    2- PRINCÍPIO DA  IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS;
    3- PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE e
    4- PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO EMPREGATÍCIA. 
  • Princípio da proteção (também conhecido por princípio protetor, princípio protetivo, princípio tutelar ou princípio tuitivo): formado pela tríplice vertente in dubio pro operario (ou in dubio pro misero) ... 
  • LETRA E

    "Remanescendo incertezas fundadas acerca da conduta do réu deve ser aplicada a máxima do in dubio pro societate(na dúvida, pró sociedade)"...

    "O princípio in dubio pro operario, modernamente, possui a finalidade intrínseca de proteger a parte mais frágil na relação jurídica, ou seja, o trabalhador."

    ou seja no direito do trabalho os dois não se confundem.
  • in dubio pro societate foi fo..
  •  Princípio da Proteção: Resulta das normas imperativas e, portanto de ordem pública que caracteriza a intervenção do Estado nas relações de trabalho, com o objetivo de proteger o empregado considerado hipossuficiente nas relações laborais. A doutrina divide o princípio da proteção em: princípio in dúbio pro operário, princípio da norma mais favorável e princípio da condição mais benéfica.

     Princípio In dúbio Pro operário: Este princípio caracteriza-se pelo fato de que o intérprete do direito ao defrontar-se com duas interpretações possíveis deverá optar pela mais favorável ao empregado, desde que não afronte a nítida manifestação do legislador e nem se trate de matéria probatória.

    Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio determina a prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no contrato de trabalho ou no regulamento da empresa, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor proteção uma vez que se aplica a teoria do direito adquirido do art.
    5º, XXXVI da CRFB/88.
    Há duas Súmulas do TST que abordam implicitamente este princípio, a 51 e a 288:
    Súmula 51 do TST I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
    Súmula 288 do TST A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.
    É importante lembrar que em relação à sentença normativa que é fonte formal heterônoma de direito do trabalho, as condições que forem estabelecidas não integrarão de forma definitiva os contratos, conforme estabelece a Súmula 277 do TST.
    Súmula 277 do TST As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos.

     Princípio da Norma mais favorável: Caracteriza-se por ser um princípio, em virtude do qual, independente da sua hierarquização na escala das normas jurídicas, aplicar-se-á a que for mais favorável ao trabalhador. Assim, havendo razoável interpretação de duas normas, deve-se optar por aquela mais vantajosa ao trabalhador.
    Como saber qual a norma mais favorável?
    A doutrina aponta três teorias que ajudam na aferição da norma mais favorável: A primeira é a Teoria do Conglobamento, a segunda é a Teoria Atomista e a terceira é a Teoria Intermediária.



    Prof. Deborah Paiva - Ponto
  • Resposta errada opção E: Por causa de uma palavra!!!

    e) O princípio protetor é representado pela tríplice vertente: in dubio pro   societate  , a aplicação da norma mais favorável e a condição mais benéfica.
    Não é societate é OPERÁRIO.

    Tradução de "in dubio pro operário" - Na dúvida beneficie o empregado

    O princípio da Proteção (tutela)  visa ao equilíbrio entre empregado e empregador afim de criar uma teia protetiva ao trabalhador. 



  • alguém poderia comentar a D...
  • Caro colega,
    "O princípio da irrenunciabilidade significa a não admissão, em tese, que o empregado abra mão de seus direitos trabalhistas, em grande parte imantados de indisponibilidade absoluta "
    Os direitos trabalhistas conquistados durante séculos não podem ser objetos de negociação, o empregado individualmente não pode dispor deles, de maneira geral.
    Tal princípio é ligado ao princípio da dignidade da pessoa humana e ao princípio da vedação ao retrocesso.

  • PRINCÍPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

    Também denominado in dubio pro misero, informa que, se uma determinada regra permite duas ou mais interpretações, estará o intérprete vinculado à escolha daquela que se mostre mais favorável ao empregado.

    Fonte: Marcelo Novelino

  • Gabarito: "E"

     

    Na verdade é o "In dubio pro misero"

  • GABARITO E 

    Princípio da Proteção - Parte importante da doutrina aponta este princípio como o cardeal do Direito do Trabalho, por influir  em toda a estrutura e características próprias desse ramo jurídico especializado. Esta, a propósito, a compreensão do grande jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, que considera manifestar-se o princípio protetivo em  três dimensões distintas: o princípio in dubio pro operario, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica.

    Livro: Mauricio Godinho Delgado

ID
711580
Banca
CESGRANRIO
Órgão
Caixa
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Marilda foi contratada através de empresa interposta para trabalhar como bancária em determinado banco. Ela trabalhou nessas condições por cinco anos. Após ser dispensada, Marilda moveu uma Reclamação Trabalhista para reconhecimento de vínculo diretamente com o banco, com fundamento na Súmula 331 do TST. Em sua defesa, o banco nega o vínculo empregatício, pois a relação havida com a autora era regulada através de contrato de prestação de serviços especializados e, portanto, ela estaria submetida a tal contrato. Na sentença, o juiz reconheceu o vínculo empregatício da autora com o banco.

Considerando-se a situação descrita, qual dos princípios do Direito do Trabalho rechaça a tese sustentada pelo banco?

Alternativas
Comentários
  • Ø  PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE:
    A verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, predominando, portando, a realidade sob a forma.
    Usado, por exemplo, para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores dos que os realmente previstos.
  • d - Em síntese: o fato precede a forma.
  • Pessoal,

    Só para complementar as respostas acima, deve-se ficar claro que é possível a terceirização, contudo só pode ocorrer a contratação de empregados terceirizados para desempenhar atividades MEIO e nunca atividades FIM, pois a súmula 331 TST determina que a terceirização na atividade FIM é ILÉGAL, em virtude disso o vínculo foi reconhecido, pq apesar do erro na forma de contratação, a Marilda era bancária, desempenhando papéis típicos da atividade fim da empresa tomadora de serviço. 

  •  Princípio da Primazia da Realidade:
    Assim como os demais princípios do Direito do Trabalho, se baseia na hipossuficência do trabalhador para garantir a esse uma proteção contra eventuais abusos por parte do empregador no que concerne às divergências entre a prestação de serviços e o que está documentado (inclusive no contrato!).

    Informa tal preceito que na análise das questões relativas às relações de trabalho, deve-se observar a realidade dos fatos em detrimento dos aspectos formais que eventualmente os atestem.

     

    Alguns aspectos que legitimam a imperatividade de tal princípio:

     

    a) Durante a relação de trabalho, dada sua condição de subordinação e dependência, o trabalhador não pode opor-se à formalização de alterações contratuais e práticas que, não raro, lhe são lesivas. Exemplo é a proibição de anotação em cartão de ponto do horário efetivamente trabalhado;

     

    b) É bastante comum verificar alterações nas condições de trabalho pactuadas (através de contrato escrito) ao longo do tempo, alterações estas que, salvo raras exceções, não são incorporadas formalmente ao contrato de trabalho e;

     

    c) Como cediço, os contratos de trabalho podem ser escritos ou verbais. Evidente que nos verbais o contrato só assume condição de efetiva existência com o decorrer do tempo, ditado pelas práticas estabelecidas entre os sujeitos da relação de trabalho.

    Dessa maneira, objetiva-se a elucidação da importância do princípio da primazia da realidade para a incidência da boa-fé objetiva, tutela da confiança e igualdade substancial na relação de emprego.
     

  • Princípio  da  Primazia  da  Realidade  Segundo Renato Saraiva: "estabelece o princípio da primazia da realidade que  a verdade real prevalecerá  sobre  a  verdade formal,  predominando,  portanto, a  realidade  sob  a  forma. Esse princípio  é  muito  aplicado  no âmbito  laboral,  principalmente  para  impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador  no  sentido  de  tentar  mascarar  o  vínculo  de emprego existente,  ou  mesmo conferir  direitos  menores  dos  que  os  realmente  devidos". 
    Bons estudos

  • Prevalência dos FATOS SOBRE A FORMA/DOCUMENTOS => Primazia da realidade...

    GABA D

ID
724027
Banca
FCC
Órgão
TRT - 6ª Região (PE)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O Regulamento da empresa “BOA” revogou vantagens deferidas a trabalhadores em Regulamento anterior. Neste caso, segundo a Súmula 51 do TST, “as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento”. Em matéria de Direito do Trabalho, esta Súmula trata, especificamente, do Princípio da

Alternativas
Comentários
  • Conforme a professora Deborah Paiva:

    "Princípio da Condição Mais Benéfica: Este princípio determina a prevalência das condições mais vantajosas ao empregado ajustadas no contrato de trabalho, no regulamento da empresa ou em norma coletiva, mesmo que sobrevenha norma jurídica imperativa e que determine menor proteção, uma vez que se aplica a teoria do direito adquirido do art. 5º, XXXVI da CRFB/88."

    Complementando:

    Súmula 51 do TST
    I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
    II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.
    Abs
  • Complementando a resposta:

    Princípio da Condição Mais Benéfica
    Este princípio determina que se houver alguma alteração no contrato que o torne menos favorável ao empregado, tal alteração não irá produzir efeitos, tendo em vista que o empregado tem direito adquirido à norma mais favorável. No entanto, se a alteração for favorável ao empregado, produzirá os efeitos pretendidos.

    O princípio em questão pode ser percebido, por exemplo, no art. 468, que determina que:
    Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. (art. 468, CLT)
    O princípio da condição mais benéfica se caracteriza, portanto, na garantia da preservação das cláusulas mais benéficas ao empregado ao longo de todo o contrato.
    Bons Estudos.

  • Princípio da Condição mais benéfica-
    * Direito adquirido
    * Art. 5º XXXVI, CF/88

    • a) ERRADA. Razoabilidade. (Princípio presente na Administração Pública. Diz que o aplicador da lei deve ser razoável, baseando sua conduta no bom senso. Aplica-se também ao Direito do Trabalho).
      b) ERRADA. Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas. (Princípio trabalhista. Por causa do desequilíbrio entre as partes - empregador e empregado - estas não podem negociar livremente as causas trabalhistas. O empregado não pode abrir mão dos direitos assegurados pela lei, o que torna nula qualquer cláusula ou acordo neste sentido)
      c) ERRADA. Imperatividade das Normas Trabalhistas. (Princípio trabalhista. Imperatividade das Normas Trabalhista é o mesmo que Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas, veja item b acima). 
      d) ERRADA. Dignidade da Pessoa Humana. (É um dos fundamentos constante do art. 1º da Constituição Federal/1998)
      e) CORRETA. Condição mais benéfica. (Este princípio relaciona-se às cláusulas contratuais presentes no contrato de trabalho ou em regulamentos criados pelas empresas. Segundo ele é inválida a supressão ou alteração de cláusula contratual que prejudique o operário. Estas alterações só serão válidas para os empregados contratados depois da alteração).
      OBSERVAÇÃO: O Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva também poderia ser aplicado a este caso.
      CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente.

  • Com relação a dúvida do colega Alan.
     Em regra no direito do trabalho as mudanças nas condições fáticas e econômicas não autoriza as mudanças no Contrato de Trabalho, contudo em relação aos empregados públicos deve-se obeservar a Orientação Jurisprudêncial 308 SBDI-I do TST.

    Empregado Público da Empresa Pública e Sociedade de Economia Mista - aplica o art 468 CLT e o pr. da condição mais benéfica;
    Empregado Público da Administração Direta/ Autarquia e Função Pública - deve prevalecer o princípio da legalidade, pela lógica do Direito Administrativo o retorno do sevirdor público à jornada inicialmente contratada não se insere nas vedações do art. 468 da CLT, sendo a sua jornada definida em lei e no contrato de trabalho.

  • Princípio da condição mais benéfica – Ao longo do contrato, prevalecerá a cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador. O princípio da condição mais benéfica termina por consagrar a cláusula mais vantajosa como verdadeiro direito adquirido. Observem que este princípio não se confunde com o da norma mais benéfica, o qual consagra a regra mais favorável ao obreiro, quando concorrentes mais de um diploma jurídico aplicável, ao contrário da condição mais benéfica, que diz respeito ao contrato de trabalho, ou seja, quando existir cláusulas contratuais concorrentes, prevalecerá a mais benéfica. Também não se confunde com o princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao obreiro, pois este veda alterações in pejus (para pior), enquanto o princípio da condição diz que se a alteração in pejus vier a ocorrer, ainda assim prevalecerá aquela condição mais benéfica desprezada (ocorre, na verdade, a nulidade da alteração prejudicial ao trabalhador). Na Súmula 51 do TST encontramos um bom exemplo do princípio da condição mais benéfica.

    SÚMULA 51 TST. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT.

    I – As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

    II – Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

    http://www.espacojuridico.com/blog/principios-do-direito-do-trabalho-parte-2/

  • Os principais princípios do direito do trabalho são 7:

    1o: Princípio da proteção- Proteção do trabalhador hipossuficiente.

    2o:Da condição mais benéfica- Está intimamente ligada a teoria do direito adquirido. Aquela condição prevista no contrato de trabalho ou prevista no regulamento empresarial adere ao contrato de trabalho passando a ser direito adquirido do trabalhador. Qualquer alteração no contrato de trabalho prevendo um benefício menor não poderá acontecer (só valerá para os novos contratados) porque a outra é uma condição mais benéfica.

    3o: Princípio da Continuidade da Relação de Emprego- Como regra o trabalhador deve ser contratado por prazo indeterminado, salvo exceções como a do contrato temporário.

    4o: Princípio da Primazia da Realidade: A realidade dos fatos deve prevalecer sobre a realidade documental.

    5o: Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: Qualquer alteração no contrato de trabalho deverá ser com mútuo conssentimento e com ausência de prejuízo.

    6o: Princípio da Intangibilidade Salarial: O trabalhador tem direito de receber seu salário de forma integral, em momento oportuno e sem qualquer desconto abusivo por quem quer que seja.

    7o: Princípio da Irredutibilidade Salarial: Não é uma regra absoluta.
  • Alternativa E

    Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica
    Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente de cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento de empresa).
  • Princípios da aplicação da condição mais benéfica.
    Aplicação direcionada às cláusulas estabelecidas no contrato de trabalho. Determinadas condições de trabalho conquistadas pelos trabalhadores em determinada relação de emprego não podem ser substituídas por outras menos vantajosas. 
    Art 468 CLT Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
    Sumula 51 I TST As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
    Súmula 288 TST Complementação dos proventos de aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

  • Princípio da condição mais benéfica: determina que as condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho do obreiro, ou mesmo  as  constantes no  regulamento da  empresa, prevalecerão, independentemente da edição de norma superveniente dispondo sobre a  mesma  matéria, estabelecendo nível protetivo menor. 
    A  nova  regra  jurídica  criada  somente  produzirá  efeitos  para os  novos  contratos  de  trabalho  a  serem  firmados. 
    É a própria aplicação da Teoria  do Direito Adquirido, prevista no  art.  5.°,  XXXVI,  da  CF11988,  nas  cláusulas  contratuais. Como exemplo  da aplicação da condição mais benéfica, podemos  mencionar  as  Súmulas  51  e  288,  ambas  do  Colendo  TST: 
    "S.  511TST. I - As  cláusulas regulamentares, que revoguem ou  alterem vantagens  deferidas anteriormente, só  atingirão os trabalhadores admitidos após  a  revogação ou  alteração do  regulamento;  II - Havendo a  coexistência de dois regulamentos da  empresa,  a  opção  do  empregado por  um  deles  tem  efeito jurídico  de  renúncia  as  regras  do  sistema  do  outro". 
    "S.  288lTST. A  complementação dos proventos de  aposentadoria  é  regida  pelas  normas  em  vigor  na  data  de  admissão do  empregado,  observando-se as  alterações posteriores  desde que  mais  favoráveis  ao  beneficiário  do  direito." 
    Por último, cabe destacar que, no plano coletivo, as convenções coletivas, os acordos coletivos e a sentença normativa, embora fixem cláusulas e normas de cumprimento e aplicação  obrigatória aos contratos de trabalho. não se incorporam definitivamente aos pactos de emprego, conforme demonstra a  Súmula 277, do TST.  30  ao dispor que: " As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos".
    Fonte: Direito do Trabalho - Renato Saraiva
  • Tal súmula trata do PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO (Neste princípio a preocupação é proteger a parte economicamente mais fraca) e especificamente da CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA.
    O Princípio da Proteção se divide em três modalidades:
    a) In dubio, pro operario - entre os vários sentidos da norma escolhe-se o mais favorável ao empregado.
    b) Regra da norma mais favorável - aqui não importa a hierarquia das leis, será aplicada aquela mais vantajosa ao empregado. EXCEÇÃO: regulamentação convencional que flexibilizando normas, restringe disposições legais, compensando com vantagens de outra ordem.
    c) Regra da condição mais benéfica - a aplicação de nova norma não pode implicar a diminuição de conquistas alcançadas pelo trabalhador (incorporadas ao seu patrimônio jurídico). HÁ EXCEÇÃO: flexibilização de normas em convenção coletiva.

  • É importante salientar que o Princípio da Aplicação da Condição Mais Benéfica se distingue do Princípio da aplicação da norma mais favorável, onde, enquanto aquela se refere diretamente e direcionadamente ao contrato de trabalho – como por exemplo, nas cláusulas estabelecidas de forma tácita -  esta se refere ao choque entre normas.
  • MAPA MENTAL DOS PRINCÍPIOS: 
  • CORRETA:
    E- parte do princípio da proteção do trabalhador assegurar a inalterabilidade contratual após a feitura de um contrato.

    ERRADAS:
    a- o princípio da razoabilidade observa as características do homem médio (com primeiro grau incompleto) e a proporção entre um ato e sua ação.

    b- o trabalhador não pode renunciar aos seus direitos trabalhistas - isto é um direito adquirido

    c- o imperativo das normas traduz-se que elas são adquiridas e irrenunciáveis.

    d- faz parte da liberdade de trabalho e é parte do art. I da Constituição Federal.

  • Gabarito E    Condição mais benéfica

  • A Súmula acima transcrita versa, exatamente, sobre aquilo que se chama de princípio da condição mais benéfica, conforme informado pela doutrina trabalhista. Assim, RESPOSTA: E.

  • A) Errada. "É o princípio segundo o qual se espera que o indivíduo aja razoavelmente, orientado pelo bom-senso, sempre que a lei não tenha previsto determinada circunstância surgida do caso concreto."

    B e C) Errada. "Este princípio é também denominado princípio da indisponibilidade de direitos ou princípio da imperatividade das normas trabalhistas.
    (...)
    Este princípio é importante para proteger o empregado que, no mais das vezes, é coagido pelo empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido de renunciar a direitos e, consequentemente, reduzir os custos do negócio empresarial. Dessa forma, ao passo que o ordenamento não permite ao empregado dispor destes direitos, acaba por protegê-lo da supremacia do empregador na relação que se estabelece entre ambos.

    D) Errada. "Entende-se pelo princípio da dignidade humana a noção de que o ser humano é um fim em si mesmo, não podendo ser utilizado como meio para atingir determinado objetivo. Veda-se, assim, a coisificação do homem, e, no caso específico do direito laboral, a coisificação do trabalhador."

    E) CERTA. "Impõe que as condições mais benéficas previstas no contrato de trabalho ou no regulamento de empresa deverão prevalecer diante da edição de normas que estabeleçam patamar protetivo menos benéfico ao empregado. Liga-se o princípio, portanto, à ideia de direito adquirido, nos termos preconizados pela CRFB (art. 5º, XXXVI)."
    - Prof. Ricardo Resende.

  • LETRA E

     

    2-Princípio da CONdição mais benéfica → Relacionado às Cláusulas CONtratuais ( presentes no contrato de trabalho ou regulamento da empresa que sendo mais vantajosas para o empregado devem ser mantidas).

     

    Ex : Norma no regulamento da empresa prevê o pagamento do décimo quarto salário. Caso o empregador não possa mais pagar ele não pode retirar o benefício de quem já recebe , somente poderá retirar dos NOVOS empregados.

  • CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA = DIREITO ADQUIRIDO

  • - 

    poxa! essa questão me pegou, marquei a assertiva B
    vai pro post-it


    ¬¬

  • CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA.

  • De acordo com a reforma trabalhista, devemos ter atenção no princípio da condição mais benéfica. De acordo com o artigo 611-A, IV, CLT: " A convenção coletiva e o acordo coleitvo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: regulamento empresarial. " Nem sempre a condição mais benéfica prevalecerá. 

     

    Fé e bons estudos!

  • Gabarito E

    O princípio da condição mais benéfica também está atrelado ao princípio da segurança jurídica. 

    CLT

    DEL5452

    Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

  • REFORMA TRABALHISTA

     

    CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

     

    Portanto, podemos dizer que o princípio da norma mais favorável é ofuscado quando estiverem presentes normas de acordos ou convenções coletivas do trabalho.

     

    Fonte: estratégia concursos

  • A Súmula acima transcrita versa, exatamente, sobre aquilo que se chama de princípio da condição mais benéfica, conforme informado pela doutrina trabalhista.

     

    Assim, RESPOSTA: E.

  • gab - E

     

    acho interessante citar essa diferença:

     

    PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA --- VÁLIDO QUANDO SE TEM UMA NORMA QUE EXCLUI OUTRA SÓ ATINGE OS CONTRATOS QUE FOREM CELEBRADOS APÓS A REVOGAÇÃO OU ALTERAÇÃO.

     

    PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL --- HÁ DUAS NORMAS VÁLIDAS E SE APLICA A NORMA QUE FOR MAIS FAVORÁVEL AO TRABALHADOR

  • estranho ne... se ele pode optar não tem nada a ver com ser ou não condição mais benéfica. 

  • Letra "E"

    De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), havendo mudanças em cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só passarão a valer para empregados que forem admitidos após essas mudanças. Diz ainda que, havendo dois regulamentos dentro da mesma empresa, fica a cargo do trabalhador escolher em qual irá se encaixar

    CLT, art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente

    instagram: @sergioo.passos

ID
747757
Banca
FCC
Órgão
TRT - 20ª REGIÃO (SE)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considerando-se a doutrina, a legislação e o entendimento sumulado pelo TST, em relação aos princípios que orientam o Direito do Trabalho no Brasil,

Alternativas
Comentários
  • Sério???!?!?! O gabarito desta prova está todo errado. A letra "C" está incorreta por conta da Súmula 212 do TST. O gabarito é letra "D"
  • a)    o conteúdo do contrato de emprego, de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, poderia ser modificado, caso ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial. ERRADO
     
    Caso haja mudança do sujeito empresarial, ou seja, o empregador, o contrato de trabalho dos empregados continua o mesmo, pois o contrato de emprego é intuitu personae somente em relação ao empregado.
     
     
    b)    o princípio da intangibilidade salarial admite exceções somente quando houver autorização expressa do trabalhador. ERRADO
     
    O princípio da intangibilidade salarial admite redução temporária de salários, por meio de convenção ou acordo coletivo de trabalho, passando o princípio da intangibilidade salarial ser relativo e não absoluto.
     
    c)     o princípio da continuidade do contrato de trabalho constitui presunção favorável ao empregador, razão pela qual o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho é do trabalhador, nas hipóteses em que são negadas a prestação dos serviços e o despedimento.  ERRADO
     
    Súmula nº 212 TST - Ônus da Prova - Término do Contrato de Trabalho - Princípio da Continuidade. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.
     
    d)    o Juiz do Trabalho pode privilegiar a situação de fato, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material, em razão do princípio da primazia da realidade sobre a forma. CORRETO
     
    Estabelece o princípio da primazia da realidade que a verdade real prevalecerá sobre a verdade formal, predominando, portanto, a realidade sob a forma.
     
    e)     a Consolidação das Leis do Trabalho não possui nenhum dispositivo expresso que atribui aos princípios uma função integrativa ou que indique a primazia do interesse público. ERRADO
     
    Acredito que seja o princípio do in dubio pro operário, pois este induz o intérprete, ao analisar um preceito que disponha sobre regra trabalhista, a optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado.
     
    Caso eu esteja equivocado, por favor, corrijam-me.
     
  • Concordo com os comentários feitos! A Alternativa C está errada, o gabarito é letra D!
  • O que está acontecendo ? Pq os gabaritos estão trocados?
  • Certa a letra "D".

    O princípio defende a ideia de que prevalecem os fatos reais sobre as formas. Por exemplo: importa mais ao Direito do Trabalho a realidade dos acontecimentos do que aquilo que está escrito e assinado pelo empregado.

    Para Sussekind: "... a relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que sob capa simulada, não corresponda à realidade".

    Godinho diz que é sinônimo do Princípio do Contrato Realidade. Para ele o princípio amplia uma noção civilista inserta no art. 112 do Código Civil, a qual expressa que o operador jurídico, ao examinar as declarações volitivas, deve atentar mais à intenção dos agentes do que à forma pela qual a vontade se apresenta materializada.

    Plá Rodriguez comenta: "... em matéria trabalhista, importa o que ocorre na prática mais do que as partes pactuarem, em forma mais ou menos solene ou expressa, ou o que se insere em documentos, formulários e instrumentos de contrato".

    Vólia esclarece que o princípio destina-se a proteger o trabalhador, "já que seu empregador poderia, com relativa facilidade, obrigá-lo a assinar documentos contrários aos fatos e aos seus interesses. Ante o estado de sujeição permanente que o empregado se encontra durante o contrato de trabalho". Ressalta, ainda, que "o Princípio da Primazia da Realidade encontra seus limites na lei", ou seja, neste caso a lei é a forma prescrita. Assim, se a realidade infringe a lei, ela não pode prevalecer. Vólia destaca que há controvérsia quanto a aplicação, no Direito do Trabalho, desse princípio em favor do empregador, pois há corrente que defende que o Princípio da Primazia da Realidade seria uma espécie do gênero Princípio da Proteção do Trabalhador, portanto, não poderia ser aplicado em detrimento do empregado.
  • Pessoal, o gabarito já está condizendo com a prova só estamos tentando modificar o link que aparece da prova do TRT 20. Já encaminhei a equipe técnica para que o mesmo seja corrigido o quanto antes. Pedimos desculpas pelos transtornos. Att, Fabiana - Equipe QC.
  • A FCC decepciona-me não rara vez. A meu ver, se formos fiéis à técnica, nenhuma alternativa estaria correta, isso porque o juiz do trabalho tem DEVER de aplicar o princípio da realidade pelo qual prevalece aquilo que de fato ocorre na prestação do serviço pelo servidor em detrimento dos documentos e da forma. Os princípios tem atualmente força normativa, estando em pé de igualdade com as regras, pois ambos são espécies do gênero norma.

    Assim, não é correto dizer, como fez o enunciado, que o juiz do trabalho pode - a palavra pode para o direito traduz faculdade -  privilegiar a situação de fato, mas ele deve privilegiá-la.
  • Comentário a respeito da alternativa E:

    Há  dispositivo expresso na CLT, por isso errada a alterativa.

      " Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

            Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste."

  • O princípio da primazia da realidade, referida na alternativa D, que é o gabarito, foi consagrado pelo art. 9º da CLT, segundo o qual "serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação."
    Em direito do trabalho, sempre os fatos serão mais relevantes que os ajustes formais. Por este princípio são abominadas todas as práticas, que sob o manto da aparente legalidade, visam mascarar a realidade, em prejuízo do trabalhador, sendo comum, na prática trabalhista a utilização de técnicas fraudulentas, cujo objetivo é negar a existência do vínculo de emprego, como por exemplo: a utilização de cooperativas "de fachada", estágios irregulares, terceirização irregular de atividade-fim, constituição do trabalhador como pessoa jurídica ("pejotização"), entre outros artifícios.
  • Para complementar...
    Primazia da Realidade 
    Como a relação  jurídica objeto de preocupação do Direito do Trabalho envolve partes reconhecidamente desiguais, a realidade documental  não  pode prevalecer sobre a  realidade  fática.  Existem  duas manifestações  jurisprudenciais emblemáticas  decorrentes deste  princípio. 
    Súmula 12 do TST, conforme a qual as anotações da      CTPS  contam  com  presunção  de  validade apenas relativa. 
    Súmula  338, III,  que  consagrou  o  entendimento  de que os registros de horário  invariáveis, também chamados britânicos, contam com presunção de invalidade.
    Bons estudos
  • letra D correta: No direito do trabalho a verdade real prevalece sobre a formal. Ex: uma prova testemunhal de que "A" fazia 3 horas extras diárias pode prevalecer em face de um documento. Nesse esteira, no direito laboral deve-se atentar, de preferência, à prática concreta dos serviços e aos direitos efetivados no ínterim do contrato de trabalho.
  • a) o conteúdo do contrato de emprego, de acordo com o princípio da intangibilidade contratual objetiva, poderia ser modificado, caso ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.- ERRADA
    Errada a alternativa, pois o princípio da intangibilidade contratual objetiva, resgurda o contrato de trabalho das mudanças de propriedade da empresa, assim como das modificações na sua natureza jurídica. Serve de fundamento ao instituto da sucessão de empregadores – artigos 10 e 448 da CLT. Assim, o contrato de emprego não sofre alteração, ainda que haja efetiva mudança no plano do sujeito empresarial.


     
  • ERRADAS
    a- o sujeito empresarial não poderá modificar o contrato de trabalho (princípio de proteção e de inalterabilidade contratual lesiva (pacta sunt servanda)
    b- A irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. Este princípio é relativo, não é absoluto.
    c- DE ACORDO COM A SÚMULA 212 do TST, o ônus da prova quanto ao término do contrato de trabalho quando negados a prestação de serviço e o despedimento é do empregador.
    e- a CTL, no art. 8, afirma que nenhum interesse de classe ou particular prevelece sobre o interesse público.

  • Além do mais o art. 9º da  CLT diz: Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

    Assim, haverá a nulidade de atos do empregador, como a contratação de mão de obra por cooperativas, na qual se identifiquem os requisitos próprios do vínculo empregatício.


  • GABARITO: D

    Temos aqui mais uma vez uma questão que nos leva ao princípio da primazia da realidade, que é, ao que parece, o princípio queridinho da FCC! :)

    Em razão de tal princípio os fatos, na seara trabalhista, se sobrepõem às formas, sempre que tais figuras (fatos e forma jurídica atribuída) não coincidam. Tal princípio foi consagrado pelo art. 9º da CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

    Assim, se uma autêntica relação de emprego é ocultada por contrato civil de prestação de serviços, deve ser este desconsiderado, em homenagem ao princípio da primazia da realidade, revelando-se a relação jurídica de fato existente.

  • As incorretas:

     

    A - CLT, Art. 448 - A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados. 

    Art. 10 - Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados.

     

    B - CF, art. 7o, VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

     

    C - Súmula 212-TST - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

     

    E - CLT, Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

  • A respeito da alternativa B é necessário não confundir o princípio da intangibilidade salarial com o princípio da irredutibilidade salarial.O fundamento do princípio da intangibilidade salarial é o artigo 462 da CLT:

    Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.

    Com relação ao princípio da irredutibilidade salarial,seu fundamento é o inciso VI do artigo 7º da constituição:

    VI - Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

  • Sobre a letra B:

    O princípio da intangibilidade salarial é relativo, e pode sofrer exceções em virtude de autorização por lei, de autorização por norma coletiva ou por autorização do trabalhador que voluntariamente adere a benefícios/vantagens concedidos pelo empregador (S.342, TST):

     

    DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.

     

    A questão diz que a exceção se dá SOMENTE em caso de autorização pelo empregado, por isso está incorreta. 

ID
747760
Banca
FCC
Órgão
TRT - 20ª REGIÃO (SE)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação à hermenêutica e à eficácia das normas trabalhistas no tempo e espaço é correto afirmar:

Alternativas
Comentários
  • Virou piada! O "Questões" não conferiu o gabarito? A letra "E" está incorreta por conta do art. 8 da CLT que prevê, expressamente, a analogia.

    Em verdade essa questão deve ser anulada, posto que a única alternativa que era viável era a letra "B". No entanto, a Súmula 207 do TST foi cancelada em abril de 2012. Atualmente deve-se aplicar a norma mais favorável, fazendo um cotejo entre a do local de prestação dos serviços e a do contrato, utilizando-se a teoria do conglobamento mitigado/por institutos (Godinho chama apenas de teoria do conglobamento).
  • Deve ser piada mesmo. A banca considera como correta uma assertiva que traz a literalidade de uma súmula que foi cancelada. A prova foi aplicada em julho/2012 e a referida súmula já havia sido cancelada em abril do mesmo ano. Já conferi, e a questão foi mantida. Será que não houve nenhum recurso? E se houve, alguém sabe dizer qual foi a alegação da banca para manter tão absurda questão?
    Questiono, mas já posso antever a resposta dos nobres e notórios examinadores: “questão e gabarito mantidos, embora a súmula que serviu de base para a redação da assertiva, que é o gabarito da questão, tenha sido cancelada, este fato por si só não muda o já entendimento jurisprudencial majoritário o TST, apenas indica uma provável movimentação no sentido de mudança de entendimento, que ainda não ocorreu.” Façam as suas apostas...
  • Deve ser que a sumula foi cancelada após a publicação do edital...
  • Comentários da professora Vólia Bonfim sobre o cancelamento da Súmula 207:
    http://www.youtube.com/watch?v=AJx4EPwEwKg

  • Vejam comentário de Sônia Mascaro Nascimento , sobre o cancelamento da Súmula 207:

    O cancelamento da Súmula 207 do TST foi a conseqüência de alterações jurídicas e de discussões práticas e teóricas que já vinham acontecendo há algum tempo no meio trabalhista.

    Ponto importante nos alteração do caput do artigo 1º da Lei 7.064/1982, por meio da Lei 11.962/2009, que regula a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviço fora do país, excepcionadas apenas casos em que o empregado seja designado para prestar serviços de natureza transitória.

    Dessa forma, para esses trabalhadores abrangidos no artigo 1º, passou a valer a previsão do artigo 3º, inciso II, que assegura “a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho (...) quando mais favorável do que a legislação territorial”. Dessa forma, muitos passaram a entender a incompatibilidade da Súmula a esta regra. 

    Entendo que o princípio da “lex loci executionis” foi sendo gradualmente substituído pela aplicação da norma mais favorável ao trabalhadores, conforme a Lei 7.064/1982, de forma que a Súmula tornou-se obsoleta. Dessa forma, seu cancelamento foi correto e necessário.

  • a) Aplica-se para solução dos problemas de eficácia da lei trabalhista no tempo apenas o princípio da irretroatividade, não sendo aplicado o princípio do efeito imediato. ERRADA
    É preciso lembrar que não vigora no nosso ordenamento processual trabalhista o princípio da irretroatividade, nem para beneficiar como ocorre no Direito Penal. Ademais, o princípio do efeito imediato é a regra no sistem jurídico.

    b)     Em relação à eficácia da norma trabalhista no espaço, aplica-se o princípio da territorialidade, que justifica o fato de que a relação jurídica trabalhista será regida pelas leis vigentes no país da prestação dos serviços e não por aquelas do local da contratação. CERTA
    Pessoal, lembre-se que o cancelamento da Súmula 207 do TST apenas relativizou o princípio da lex loci executionis no que diz respeito aos empregados contratados no Brasil para trabalhar no estrangeiro por mais de 90 dias, nesse caso aplicar-se-á a norma que for mais benéfica em seu conjunto (teoria do conglobamento) para o trabalhador e não o local da prestação dos serviços, no mais referido princípio continua vigorando normalmente.

    c)    A teoria de Kelsen, segundo a qual as normas são dispostas segundo uma pirâmide que tem como vértice uma norma fundamental é aplicada de forma absoluta no Direito do Trabalho. ERRADA
    No Direito do Trabalho, devido a sua finalidade específica de proteção ao trabalhador, vigora a lei mais benéfica em caso de conflito de normas. Por exemplo, havendo um conflito entre um regulamento da empresa com a CF, mas aquele é mais benéfico do que esta, prevalecerá o mais benéfico, qual seja, o regulamento, não levando em conta a sua hierarquia.

    d) A especificidade da interpretação justrabalhista reside na jurisprudência axiológica, inspirada na prevalência de valores e princípios, abrangendo inclusive o campo dos fatos e sua aferição no âmbito judicial. ERRADA.
    Não se trata de uma regra absoluta. A interpretação justrabalhista não se destaca e nem se restringe à jurisprudência, a qual é apenas uma das fontes do Direito Trabalhista e não exclui as demais, o art. 8 da CLT traz o rol das fontes. Ademais, no Direito do Trabalho, residem várias espécies de intepretação, desde a gramatical até a lógica, não havendo uma que se sobreponha a outra, o ideal é harmonizá-las.

    e) A analogia não é aplicada ao ramo justrabalhista como fator de integração por falta de previsão legal em face do princípio da norma mais favorável ao trabalhador. ERRADA
    A analogia é aplicada sim no ramo trabalhista. Vide art. 8 da CLT.   

    Espero ter contribuído um pouquinho.
    Vamos juntos nesse jornada.
  • Calma gente! Houve um probleminha aí, mas eles já consertaram/ estão consertando. O gabarito já tá letra B.
  • Gabarito: B

    b) Em relação à eficácia da norma trabalhista no espaço, aplica-se o princípio da territorialidade, que justifica o fato de que a relação jurídica trabalhista será regida pelas leis vigentes no país da prestação dos serviços e não por aquelas do local da contratação.

    Fundamento: Súmula 207 - cancelada em 2012.
     

    Súmula nº 207 do TST. CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (cancelada) - Res. 181/2012, DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012

    A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação. 


     

  • QUESTÃO DESATUALIZADA  ..... 
    SUMULA 207 FOI CANNCELADAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
  • Elcio,
    É mais simples do que se imagina: conforme outro colega já conjecturou, de fato, o edital tem data de 17 de abril de 2012 e a súmula foi cancelada em 24 de abril de 2012, portanto, vale a súmula cancelada para aquela prova. 

  • Com o cancelamento da súmula 207 do TST a questão torna-se desatualizada, vejamos algumas considerações sobre o cancelamento:
    SÚMULA 207 DO TST - A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.(CANCELADA)
    O cancelamento da Súmula foi conseqüência de alterações jurídicas e de discussões práticas e teóricas que já vinham acontecendo há algum tempo no meio trabalhista.
    Ponto importante na alteração do caput do artigo 1º da Lei 7.064/1982, por meio da Lei 11.962/2009, que regula a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviço fora do país, excepcionadas apenas casos em que o empregado seja designado para prestar serviços de natureza transitória.
    Dessa forma, para esses trabalhadores abrangidos no artigo 1º, passou a valer a previsão do artigo 3º, inciso II, que assegura “a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho (...) quando mais favorável do que a legislação territorial."
    Assim, muitos passaram a entender a incompatibilidade da Súmula 207 a esta regra. 
    O princípio da “lex loci executionis” foi sendo gradualmente substituído pela aplicação da norma mais favorável aos trabalhadores, conforme a Lei 7.064/1982, de forma que a Súmula tornou-se obsoleta. Sendo o seu cancelamento correto e necessário.

    Fonte: Professor Amauri Mascaro Nascimento
  • Otimo link sobre o assunto:
     http://www.youtube.com/watch?v=AJx4EPwEwKg
     Profª Vólia Bonfim (Complexo Renato Saraiva)
  • Pessoal,

    Como a colega acima explicou, o cancelamento da súmula 207 do TST não influencia nessa questão, pois essa é a regra contida no artigo 651 da CLT, ou seja, da lei do local da execução:

     Art. 651 - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.  (Vide Constituição Federal de 1988)

            § 1º - Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima. (Redação dada pela Lei nº 9.851, de 27.10.1999)   (Vide Constituição Federal de 1988)

            § 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário. (Vide Constituição Federal de 1988)

            § 3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.



    Quanto à súmula 207, esta apenas regulava a situação dos trabalhadores contratados para trabalhar no exterior por período superior a 90 dias. Com o seu cancelamento, prevalece a norma mais favorável, seja do local da prestação, seja do local da contratação.

    Espero ter ajudado!!! Bons estudos!!!

  • Fernanda, com todo respeito discordo da sua posição. O art. 651 da CLT dispõe sobre competência territorial, não sobre qual norma aplicar ao caso concreto. Pelo art. 651, § 2º, da CLT é indiscutível a competência das Varas do Trabalho brasileiras para apreciar o caso, mas em relação a Lei aplicável, penso que o cancelamento da Súmula 207 nos indica que deve ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador, considerando-se o conglobamento mitigado, tudo isso de acordo com o art. 3º, II, da Lei nº 7064 que diz o seguinte: "a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria."

  • A questão em rela está desatualizada, já que cancelada a Súmula 207 do TST, que versava sobre o seguinte: 
    "CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (cancelada) - Res. 181/2012, DEJT divulgado em 19, 20 e 23.04.2012. A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação".
    Assim, o que se tem atualmente é que as leis aplicáveis à relação jurídica trabalhista são aquelas mais favoráveis ao trabalhador (princípio da norma mais favorável), segundo entendimento atual do TST.
    Gabarito anterior: letra B, mas desatualizado, conforme acima.

ID
781285
Banca
TRT 23R (MT)
Órgão
TRT - 23ª REGIÃO (MT)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as proposições abaixo e assinale a altemativa correta:

I - são princípios peculiares do Direito do Trabalho os de proteção, primazia da realidade, irrenunciabildade e continuidade.

II - segundo posição doutrinária majoritária, sao pontos de divergência entre princípios e regras a amplitude da enunciação (que no caso dos princípios é ampla enquanto as regras são concisas) e a impossibilidade de gerar direito subjetivo, para o caso dos princípios; enquanto que o ponto de convergência entre princípios e regras reside na inespecificidade dos atos que ambos prescrevem.

III - A CLT não tem regra própria para a integração de normas jurídicas, valendo-se do que dispõe a Lei de Introdução ao Código Civil.

IV - A CLT, quando trata das Normas Especiais de Tubia do Trabalho, em seu Título 111, traz o Capítulo III inteiramente dedicado à proteção do trabalho da mulher onde a Lei n° 9.799/99 fez inserir o art. 373-A, para proíbir o empregador ou seus prepostos de procederem a revistas íntimas nas empregadas. A extensão desta proibição de revista aos empregados do sexo masculino decorre da aplicação do método exegético.

V - Não sendo objeto de norma coletiva, para os que admitem quo o trabalho na terça-feira de carnaval de direito à remuneração especial do labor em feriado, quando não compensado, a fonte formal desse direito é o costume, visto que não consta do rol de feriados legais.

Alternativas
Comentários
  • Olá amigos do QC! Estou aqui a pedido da amiga Ysla Lopes que pediu que eu comentasse a questão, e desse atenção primordial ao item II.

    I - são princípios peculiares do Direito do Trabalho os de proteção, primazia da realidade, irrenunciabildade e continuidade.
    VERDADEIRO - O princípio da proteção do trabalhador, parte hipossuficiente da relação jurídica trabalhista; o da primazia da realidade, rezando que mesmo havendo documetos que demonstrem um fato, o que realmente vale ao direito do trabalho é como o fato realmente ocorreu; o da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, e o da continuidade da relação de trabalho.

    II - segundo posição doutrinária majoritária, sao pontos de divergência entre princípios e regras a amplitude da enunciação (que no caso dos princípios é ampla enquanto as regras são concisas) e a impossibilidade de gerar direito subjetivo, para o caso dos princípios; enquanto que o ponto de convergência entre princípios e regras reside na inespecificidade dos atos que ambos prescrevem.
    FALSO - A primeira parte do item está correto, afirmando que há divertência quanto a amplitude de enunciação entre regras e princípios, tendo os princípios caráter mais amplo, e as regras mais específicas. Porém há dois erros:
    a) Primeiro quando afirma que os princípios não geram direitos subjetivos. Os princípios geram sim direitos subjetivos em seus aspectos negativos, como defende o Saudoso José Afonso da Silva em seu livro Aplicabilidade das normas constitucionais.
    b) Na parte final do item ele afirma que o ponto de convergência (em comum) entre as regras e os princípios reside na inespecificidade dos atos que ambos prescrevem - errado - já foi dito acima que as regras são sim específicas, e os princípios não, são amplos e de caráter abstrato.

    III - A CLT não tem regra própria para a integração de normas jurídicas, valendo-se do que dispõe a Lei de Introdução ao Código Civil.
    FALSO - A própria CLT tem meios próprios para integração de suas normas jurídicas e inclusive de interpretação destas. Um exemplo é o Art. 889 da CLT que prevê a regra de integração do processo do trabalho, indicando como aplicavel subsidiáriamente a Lei de Execuções Fiscais.

    (Continua...)
  • V - A CLT, quando trata das Normas Especiais de Tubia do Trabalho, em seu Título 111, traz o Capítulo III inteiramente dedicado à proteção do trabalho da mulher onde a Lei n° 9.799/99 fez inserir o art. 373-A, para proíbir o empregador ou seus prepostos de procederem a revistas íntimas nas empregadas. A extensão desta proibição de revista aos empregados do sexo masculino decorre da aplicação do método exegético.
    FALSO - Primeiro, não é "Título 111" e sim "Título III". Assim o Capítulo III do Título III traz a proteção do trabalho à mulher, e o examinador quer saber se a extenção da proibição de revista íntima aos empregados do sexo masculino decorre da aplicação do método exgetético. Mas, o que é o método exegético? O método exegético surgiu como um procedimento predominante em todos os direitos escritos e submetidos a uma sistematização legislativa, predominando assim um subjetivismo-histórico privilegiando a vontade histórica do legislador como sentido normativo (Leia mais em: http://www.webartigos.com/artigos/a-historia-da-escola-exegetica-interpretacao-e-aplicacao-no-direito/37488/#ixzz28G7zCcHQ). De fato não foi o método exegético que ampliou a proibição da revista íntima aos empregados homens, e sim o método de interpretação extensiva.

    V - Não sendo objeto de norma coletiva, para os que admitem quo o trabalho na terça-feira de carnaval de direito à remuneração especial do labor em feriado, quando não compensado, a fonte formal desse direito é o costume, visto que não consta do rol de feriados legais.
    VERDADEIRO - No carnaval somente a quarta feira de cinzas é considerado feriado legal. Porém a instituição de remuneração especial ao trabalho na terça feira, apesar de não está previsto em lei, é considerado constume praeter legem, o que é admitido no direito do trabalho.

    Então é isso!
    Adicione-me como seu amigo, vamos trocar informações, tirar dúvidas, debater opiniões.
    Será um prazer!
    Um abraço!
  • Saudoso Professor, primeiramente gostaria de parabenizá-lo pela iniciativa de comentar as questões, tem sido de grande valia para nossos estudos. Mas vamos ao debate. tenho que discordar do seu comentário sobre a assertiva II, quando você refere que os princípios podem gerar direito subjetivo, entendo que estes por serem instruções gerais, inespecíficos, com enunciação ampla é que não são aplicados absolutamente, não podem gerar direito subjetivo. Entendo ainda que a aplicação dos princípios é realizada de forma globalizada para que nenhum possa ser violado. Fonte de Estudo - Alice Monteiro de Barros - 4ª Edição, página 176. Abraços.. Quanto a parte final da assertiva concordo com o seu posicionamento, já que as regras possuem especificidade. Abraços....depois me avisa.....se não concordar com a minha resposta....
  • Amigo Ruannyto!

    Primeiro, não posso deixar de agradecer as considerações feitas ao meu tempo dedicado aos alunos e amigos deste site. É com um enorme prazer que respondo, as vezes de forma tardia (peço minhas desculpas), e estimulo o debate acerca do direito. Sou um apaixonado pela Lei e por todo o debate acerca dela. E por falar ao debate, vamos nos dedicar a ele.

    Em seu comentário você afirma que discorda do meu posicionamento, negando"que os princípios podem gerar direito subjetivo, entendo que estes por serem instruções gerais, inespecíficos, com enunciação ampla é que não são aplicados absolutamente, não podem gerar direito subjetivo. Entendo ainda que a aplicação dos princípios é realizada de forma globalizada para que nenhum possa ser violado.". Citou sua fonte, a respeitadíssima Doutora Desembargadora Alice de Barros.

    A matéria é controvertida, mas sou forçado a manter meu posicinamento, apesar de respeitar o do amigo. Talvez seja difícil de imaginar um princípio gerando um direito subjetivo quando a mente sempre pede uma regra específica e acaba por esquecer dos mandamentos gerais, principalmente quando se trata de um direito positivo. 

    Acredito que fica mais fácil de se visualizar quando se trata de direitos subjetivos negativos. É indiscutível que um princípio como o da dignidade da pessoa humana gere direitos subjetivos, seja na elaboração de um contrato - civil ou de trabalho - ou seja na vinculação mandamental ao legislador de produzir Leis que obedeçam tais princípios. Principalmente na falta de uma Lei específica ao caso, a aplicação dos princípios como fonte de direitos subjetivos está prevista na LINDB.

    Agradeço o convite ao debate e apesar de controvertida a matéria (muito complicada de se cobrar em uma prova objetiva) é importante guardá-la para uma prova de segunda fase.

    Um abraço amigos! (obs. não tive tempo de reler, desculpe eventuais erros de digitação/português).
  • Saudações Professor!!!
     
    Gostaria mais uma vez gostaria de enaltecer seu belíssimo trabalho de colaborar professor, e concordar com sua posição, no sentido, de que as questões divergentes devem ser exigidas na segunda fase, sorte que a afirmativa II, estava errada por outro ponto, o que não gerara a anulação da questão. Abraços!!! 
  • Complementando....

    III - A CLT não tem regra própria para a integração de normas jurídicas, valendo-se do que dispõe a Lei de Introdução ao Código Civil. ERRADO


    CLT-     Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

            Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

    LINDB- Art. 4o  Quando a lei for omissa, o juiz decidirá o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais de direito.

  • Não creio que o princípio da proteção seja peculiar do direito do trabalho, pois também é aplicável no direito tributário, com relação ao contribuinte, no direito da criança e do adolescente, com relação à criança, no direito do idoso, com relação ao idoso, no direito do consumidor, com relação ao consumidor.. da mesma forma o da primazia da realidade, mais forte, inclusive, no direito penal do que no direito do trabalho. Por isso me parece que a assertiva I esteja errada.

  • Concordo com o colega abaixo. Em que pese o princípio da proteção ser a "alma do Direito do Trabalho", digamos assim, dizer que tal princípio é peculiar é o mesmo que dizer que é algo privativo/exclusivo , o que não é. O termo foi inadequado.

  • Questão plausível de contestação. O princípio da primazia da realidade existe também no DIREITO PENAL, no qual a realidade dos fatos tem mais valor que as verdades documentais. Portanto, não é um princípio peculiar ao Direito do Trabalho.

  • O item I está com total correção, não merecendo qualquer retificação.
    O item II está parcialmente incorreto, já que segundo a doutrina majoritária não há inespecificidade por parte das regras, mas somente pelos princípios.
    O item III afronta o artigo 8o da CLT, que trata exatamente dos métodos de integração.
    O item IV equivoca-se ao tratar de método exegético (que consiste em procurar a vontade do legislador examinando os trabalhos preparatórios da lei para compreendê-la) para proibir as revistas íntimas aos homens através de norma que trata das mulheres trabalhadoras, o que foi feito, na verdade, através da interpretação extensiva com base no princípio da isonomia substancial e dignidade da pessoa humana.
    O item V encontra-se em conformidade com a lei 662/49 e 9.093/95 (que não colocam a terça de carnaval como feriado nacional) e artigo 9o da lei 605/49 (que fala de pagamento em dobro de dia em que não deveria haver labor), tratando-se de aplicação do costume no direito do trabalho (artigo 8o da CLT).
    Assim, temos como corretas somente as alternativas I e V.
    RESPOSTA: A.

  • Sobre o debate entre o professor e o colega Ruanytol, me posiciono ao lado do professor. Um exemplo claro de princípio gerando direito subjetivo é o da presunção da inocência e da não autoincriminação no direito penal, fundamentos completamente válidos a embasar pedido de absolvição. Ademais, convém lembrar da existência dos princípios normativos, expressos positivadamente, que reforçam a tese de sua função geradora de direitos subjetivos.

  • Caramba, os comentários do Professor Júnior FORAM EXCELENTES. Espero encontrar mais comentários dele ao longo desses temas que versem sobre Direito do Trabalho e também sobre outros ramos do Direito.

  • Apenas uma observação: quarta-feira de cinzas não é feriado legal tb : ))

ID
781333
Banca
TRT 23R (MT)
Órgão
TRT - 23ª REGIÃO (MT)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as proposições abaixo e assinale a alternativa correta

I - Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo Justrabalhista desde que as normas implementem um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável e transacionem setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa.

II - Os direitos imantados por uma tutela de interesse público, por constituirem um patamar civilizatório minimo que a sociedade democrática não admite ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, são absolutamente indisponiveis e como tal, não podem ser transacionados nem mesmo por negociação coletiva.

III - Especificidade e anterioridade são critérios a serem utilizados para dirimir conflito de representação entre sindicatos.

IV - Pela teoria da acumulação, o intérprete, diante das várlas normas, deve fracionar o conteúdo dos textos normativos, retirando deles o que for mais favorável as partes acumulando-se os benefícios das várias normas.

V - Pela teoria do conglobamento, a percepção da norma mais favorável faz-se considerando-se seu sentido no universo do sistema a que se integra, de modo a não se criar, pelo processo de seleção e cotejo, antinomias normativas entre a solução conferida ao caso concreto e a linha básica e determinante do conjunto do sistema.



Alternativas
Comentários
  • GABARITO: ALTERNATIVA D
    O erro da assertiva IV está em afirmar que retira-se das normas o que for mais favorável às partes, enquanto que o correto é retirar das normas o que for mais favorável ao empregado.
  • CORRETA a alternativa “D”.
     
    Item I –     VERDADEIRA – Segundo Maurício Godinho Delgado o princípio da criatividade jurídica da negociação coletiva comporta a noção de que os processos negociais coletivos e os seus instrumentos têm real poder de criar norma jurídica, em harmonia com a normatividade heterônoma estatal. Dele decorre a noção de normas jurídicas não estatais, criadas pelos atores coletivos componentes de uma dada comunidade econômico-profissional em realização ao princípio democrático de descentralização política e de avanço de autogestão social pelas comunidades localizadas. A antítese do Direito Coletivo é a inibição absoluta ao processo negocial e à autonormatização social, conforme foi tão característico ao modelo de normatização subordinada estatal que prevaleceu nas experiências corporativistas e fascista europeias da primeira metade do século XX. O princípio da adequação setorial negociada trata das possibilidades e limites jurídicos da negociação coletiva, atuando na harmonização da criatividade jurídica com as normas heterônomas estatais (in Introdução ao direito do trabalho. 2ª Edição. São Paulo: LTr, 1999. Páginas 162/163).
  • continuação ...

    Item II –     VERDADEIRA – Ementa: RECURSO DE REVISTA. INVALIDADE DA NORMA CONVENCIONAL IMPOSITIVA DE COMUNICAÇÃO DO ESTADO GRAVÍDICO AO EMPREGADOR. AFRONTA AO ART. 7º, XXVI, DA CF/88 NÃO CARACTERIZADA. Amplas são as possibilidades de validade e eficácia jurídicas das normas autônomas coletivas em face das normas heterônomas imperativas, à luz do princípio da adequação setorial negociada. Entretanto, essas possibilidades não são plenas e irrefreáveis, havendo limites objetivos à criatividade jurídica da negociação coletiva trabalhista. Desse modo, ela não prevalece se concretizada mediante ato estrito de renúncia ou se concernente a direitos revestidos de indisponibilidade absoluta, os quais não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical coletiva. Tais direitos são aqueles imantados por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho (art.1º, III e 170, caput , da CF/88). Nesse contexto, inválida é a norma coletiva que impõe condição para a garantia da estabilidade provisória da gestante, por violar não apenas o art. 10, II, b, do ADCT como também toda a normatização constitucional voltada para a proteção da maternidade (art. 6º e 7º, XVIII), da família (art. 226), da criança e do adolescente (227) e os demais dispositivos dirigidos à proteção da saúde pública, direitos de inquestionável indisponibilidade absoluta. A par disso, a estabilidade provisória assegurada à empregada gestante prescinde da comunicação da gravidez ao empregador, uma vez que a lei objetiva a proteção do emprego contra a resilição unilateral do contrato de trabalho, impedindo que a gravidez constitua causa de discriminação. Inteligência da Súmula 244, I/TST. Inexistente a alegada violação ao art. 7º, XXVI, da CF/88 e estando a decisão recorrida fundamentada na Súmula 244/TST, a veiculação da revista encontra óbice intransponível na alínea c e no § 4º do art. 896 da CLT. Recurso de revista não conhecido (TST - RECURSO DE REVISTA: RR 7949186620015095555 794918-66.2001.5.09.5555).
  • continuação ...

    Item III –     VERDADEIRA – EMENTA: REPRESENTATIVIDADE SINDICAL – ANTERIORIDADE E ESPECIFICIDADE DO SINDICATO MAIS ANTIGO – critério para solução do conflito - Considerando-se que o sindicato que primeiro obteve o registro sindical representa unicamente os interesses da categoria econômica das cooperativas de serviço médico, há que se determinar a alteração do registro cadastral da entidade ré, que representa cooperativas de diversos e díspares interesses econômicos, unidas em face das atividades conexas, ainda que a base territorial deste seja de menor abrangência do que aquele outro. O critério para se definir o litígio de representatividade sindical deve atender, pois, à especificidade dos interesses da categoria econômica disputada, vez que é a solidariedade de interesses o vínculo social básico que congrega a categoria econômica, na forma do art. 511, §1º, da CLT (TRT/MG - Processo: 6. 0000808-13.2011.5.03.0001 RO).
     
    Item IV –     FALSA – Maurício Godinho Delgado apresenta duas teorias que elucidam a questão: a) teoria da acumulação; b) teoria do conglobamento.
    De acordo com a teoria da acumulação deve-se extrair de cada norma as disposições mais favoráveis aos trabalhador, de modo a obter-se um somatório das vantagens extraídas das diferentes normas. Essa teoria não toma o todo como um conjunto, mas cada uma das partes de um texto normativo como coisas separáveis.
    A teoria do conglobamento afirma que as normas devem ser consideradas em seu conjunto, de modo que não haja qualquer divisão do texto legal. Segundo a teoria em comento, na verificação da norma mais favorável não poderá haver decomposição da norma, de forma a aplicarem-se, simultaneamente, estatutos diferentes.
     
    Item V –     VERDADEIRA – Maurício Godinho Delgado falando a respeito dos critérios de hierarquia normativa juslaborista, em que disputam as teorias da acumulação e do englobamento leciona que à luz da primeira, “acumulam-se preceitos favoráveis ao obreiro, cindindo-se diplomas normativos postos em equiparação”. Já na segunda “a percepção da norma mais favorável faz-se considerando seu sentido no universo a que se integra, de modo a não se criar antinomias normativas entre a solução conferida ao caso concreto e a linha básica e determinante do conjunto do sistema” (DELGADO, Maurício Godinho. “Curso de Direito do Trabalho”, LTr, São Paulo, p. 1372).
  • Sinceramente, não entendi qual o real erro do item IV, pois acredito que trata exatamente da construção da "colcha de retalhados", que aliás, vale ressaltar, não é admitida no direito pátrio, uma vez que implicaria em uma construção de uma terceira norma - levando-se em consideração 2 outras que fossem mais favoráveis ao empregado no caso concreto - pelo magistrado.
    Tanto que teve uma OIT - a qual eu não me recordo -  que não foi admitida, exatamente, por aplicar a inteligência de parte de uma norma e de outra para a construção da norma ideal...favorável ao pro misero!
    =/
  • ITEM I - CORRETO
    PRINCÍPIO DA ADEQUAÇÃO SETORIAL NEGOCIADA
    As normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados:

    a) Quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável;

    b) Quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas relativa. (Parcelas de indisponibilidade absoluta não podem ser negociadas. Ex: anotação na CTPS; o pagamento de salário mínimo; normas de saúde e segurança no ambiente de trabalho.

    Fonte: Maurício Godinho Delgado
  • Dóris, o erro está no "que for mais favorável às partes", sendo que o correto seria "que for mais favorável ao empregado".

    Bons estudos!

  • Item I - Correto: Pelo princípio da adequação setorial negociada as normas autônomas juscoletivas construídas para incidirem sobre certa comunidade econômico-profissional podem prevalecer sobre o padrão geral heterônomo justrabalhista desde que respeitados certos critérios objetivamente fixados: a) Quando as normas autônomas juscoletivas implementam um padrão setorial de direitos superior ao padrão geral oriundo da legislação heterônoma aplicável; b) quando as normas autônomas juscoletivas transacionam setorialmente parcelas justrabalhistas de indisponibilidade apenas coletiva. (Maurício Godinho Delgado, 2012, p. 1342).


    Item II - Correto: Não prevalece a adequação setorial negociada se concernente a direitos revestidos de indisponibilidade absoluta, os quais não podem ser transacionados nem mesmo por negociação sindical coletiva. Tais parcelas são aquelas imantadas por uma tutela de interesse público, por constituírem um patamar civilizatório mínimo que a sociedade democrática não concebe ver reduzido em qualquer segmento econômico-profissional, sob pena de se afrontarem a própria dignidade da pessoa humana e a valorização mínima deferível ao trabalho. (Maurício Godinho Delgado, 2012, p. 1343).


    Item III - Correto


    Item IV - Incorreto: A teoria da acumulação propõe como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável AO TRABALHADOR. Acumulam-se, portanto, preceitos mais favoráveis ao obreiro. (Maurício Godinho Delgado, 2012, p. 1410).


    Item V - Correto: A teoria do conglobamento constrói um procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas sumamente diverso da teoria da acumulação. Cada conjunto normativo é apreendido globalmente, considerando o mesmo universo temático; respeitada essa seleção, é o referido conjunto comparado aos demais, também globalmente apreendidos, encaminhando-se, então, pelo cotejo analítico, à determinação do conjunto normativo mais favorável. A percepção da norma mais favorável faz-se considerando-se seu sentido no universo do sistema a que se integra, de modo a não se criar, pelo processo de seleção e cotejo, antinomias normativas entre a solução conferida ao caso concreto e a linha básica e determinante do conjunto do sistema. (Maurício Godinho Delgado, 2012, p. 1411).



  • Relativamente ao item II, o salário não seria um conceito enquadrado na assertiva e que admite ser alvo de negociação coletiva, inclusive para o fim de reduzi-lo? Isso não torna a assertiva errônea pela afirmação generalista? Acho que ela esteja certa, desde que seja feita a ressalva "em regra".

  • PQP, um peguinha ridiculo desses...

     

    Dah uma olhada nas estatísticas.

  • absurdo. a gente aprende sobre boa-fé no direito e as próprias bancas ignoram esse princípio. será mesmo que os melhores candidatos saem desses processos seletivos ardilosos? sinceramente...

ID
786433
Banca
FCC
Órgão
TRT - 20ª REGIÃO (SE)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Quanto ao princípio da igualdade salarial, é devido o pagamento do mesmo salário ao empregado estrangeiro que, para o mesmo empregador, na mesma localidade,

Alternativas
Comentários

  • LETRA C

    Dispõe os artigo 358, e 461 da CLT, da seguinte forma:

    " Art. 358 - Nenhuma empresa, ainda que não sujeita à proporcionalidade, poderá pagar a brasileiro que exerça função análoga, a juízo do Ministério do Trabalho, Industria e Comercio, à que é exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste, excetuando-se os casos seguintes:

    a) quando, nos estabelecimentos que não tenham quadros de empregados organizados em carreira, o brasileiro contar menos de 2 (dois) anos de serviço, e o estrangeiro mais de 2 (dois) anos;

    b) quando, mediante aprovação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comercio, houver quadro organizado em carreira em que seja garantido o acesso por antigüidade;

    c) quando o brasileiro for aprendiz, ajudante ou servente, e não o for o estrangeiro;

    d) quando a remuneração resultar de maior produção, para os que trabalham à comissão ou por tarefa.

    Parágrafo único - Nos casos de falta ou cessação de serviço, a dispensa do empregado estrangeiro deve preceder à de brasileiro que exerça função análoga.



    Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.

    § 1º - Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço não for superior a 2 (dois) anos.

    § 2º - Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão obedecer aos critérios de antigüidade e merecimento.

    § 3º - No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por merecimento e por antigüidade, dentro de cada categoria profissional.

    § 4º - O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da Previdência Social não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial." (grifo nosso).

    Segundo preceitua a doutrina de Sérgio Pinto Martins, o artigo 358, da CLT aplica-se quando o brasileiro pretende equiparação em relação ao estrangeiro. No entanto, se o estrangeiro pretende equiparação salarial em face do brasileiro, a regra a ser aplicada é a do artigo 461, da CLT.

    Ressalte-se ainda que a equiparação salarial entre estrangeiros também segue as disposições do artigo 461, da CLT, porque não se enquadra na hipótese do artigo 358, da CLT.

    Portanto, conclui-se que o artigo 358, da CLT encontra-se em vigor, sendo sua aplicação restrita única e exclusivamente ao brasileiro que pretende equiparação salarial em relação ao estrangeiro e para as demais hipóteses, fundamenta-se a equiparação salarial com base no artigo 461, da CLT.

  • Porque a letra B está errada? Alguém pode explicar? Obrigada.
  • Ieda.... A letra B está errada porque a questão fez referência ao instituto da Equiparação Salarial. O texto da CLT, art. 461 diz que a função deve ser IDÊNTICA e não EQUIVALENTE. Ambas têm significado diferente. ;-)
  • qual seria a diferença?
  • Vamos ver se consigo explicar!

    O comando da questão cita estrangeiro e de acordo com o artigo 461 da CLT não poderá haver distinção de sexo, idade e NACIONALIDADE.
    Sendo o trabalho prestado: COM IDENTICA FUNÇÃO;  AO MESMO TRABALHADOR; Portanto, atividades análogas, semelhantes e equivalentes vc já risca. 
    A questão até poderia dizer que ele iria receber igual a outro brasileito, pois a CLT diz sem distinção de nacionalidade.
  • Complementando é importante a leitura da súmula 6 do TST:

    EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

    I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. 

    II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. 

    III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. 

    IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. 

    V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. 

    VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal, de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior ou, na hipótese de equiparação salarial em cadeia, suscitada em defesa, se o empregador produzir prova do alegado fato modificativo, impeditivo ou extintivo do direito à equiparação salarial em relação ao paradigma remoto.

    VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos.

    VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial.

    IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

    X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana.
  • Correta Letra "C"
    Para uma melhor analise da questão a sua fundamentação jurídica encontra-se prevista no artigo 461 da CLT que asim dispõe: "Sendo identica a função, a todo trbalho de igual valor, prestado pelo mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá salário igual, sem disitinção de sexo, grau, nacionalidade ou idade".
  • Atenção! 
    Tratando-se de EQUIPARAÇÃO SALARIAL, o critério a ser estabelecido é o de que reclamante e paradigma exerçam funções IDÊNTICAS (art. 461, caput, CLT):
    Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
    Por outro lado, vamos ver o que diz o art. 460 da CLT, que trata da FALTA DE ESTIPULAÇÃO SALARIAL: 
    Art. 460 - Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o empregado terá direito a perceber salário igual ao daquela que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente ou do que for habitualmente pago para serviço semelhante.
    Então, só para fixar melhor:  IDÊNTICO      =/= SEMELHANTE, ANÁLOGO, EQUIVALENTE
    Bons estudos!
    "O segredo do seu futuro está escondido em sua rotina diária."
  • Gente, letras A, B e D se excluem mutuamente. Afinal "semelhante", "equivalente" e "análoga" são sinônimos (se a alternativa A estivesse certa, a B e a D também estariam, e assim por diante).

    A E está errada por falar em ocupação definitiva - o que não é necessário.
  • JURISPRUDÊNCIA RELACIONADA:

    - Súmula nº 6 do TST - Equiparação em geral

    - Súmula nº 159 do TST - Equiparação em substituição do empregado

    - Súmula nº 275 do TST - Prescrição. Desvio de função e reenquadramento

    - OJ nº 125 da SDI1 do TST - Desvio de função. Quadro de Carreira

    - OJ nº 296 da SDI1 do TST - Atendente e Auxiliar de Enfermagem.

    - OJ nº 297 da SDI1 do TST - Servidor Público. Impossibilidade

    - OJ nº 404 da SDI1 do TST - Plano de cargos e salários. Prescrição parcial

    - OJ nº 25 do SDC do TST - Salário normativo. Contrato de experiência




  • O artigo 461 da CLT embasa a resposta correta (letra C):

    Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
  • a- as atividades devem ser idênticas
    b- as atividades devem ser idênticas
    d- as atividades devem ser idênticas para que se receba o mesmo salário
    e- deve apenas exercer atividades idênticas às de outro empregado estrangeiro.

    c- correta
  • Questão maldosa essa, pelo que entendi ela poderia também estar escrita da seguinte maneira: "exercer atividades idênticas às de outro empregado estrangeiro ou brasileiro" já que não se faz distinção de nacionalidade. Ou seja, a presença do termo estrangeiro não influencia em nada na resolução da questão. Só serviu como casca de banana.

  • [Do lat. med. identicu.] Adjetivo.

     1. Perfeitamente igual.

    Dicionario Aurelio 



    Estabelece a CLT, em seu art. 358, que a juízo do Ministério do Trabalho, nenhuma empresa poderá pagar, a brasileiro que exerça função análoga àquela exercida por estrangeiro a seu serviço, salário inferior ao deste, salvo nos seguintes casos previstos em lei. 

    Texto de :Patrícia Donati de Almeida

    Data de publicação: 30/08/2011



    Idêntico, assim como exige a banca quanto à literalidade da Lei.



    FORÇA

    FOCO

    e

    FÉ

    ;-)

  • Na presente questão, um fato que, de cara, chama a atenção, é o fato de que, os enunciados apresentados nas alternativas A, B e D, a rigor, dizem exatamente a mesma coisa, mas de maneiras diferentes. Afinal, pode-se dizer que semelhantes, equivalentes e análogas, são palavras sinônimas.

    Ademais, um outro ponto a ser considerado é o fato de que estamos diante de uma questão que trata, nitidamente, de equiparação salarial. Nesse diapasão, e considerando-se que, sempre que necessário, devemos atentar para a literalidade da lei, sobretudo em provas cuja Banca é FCC, podemos perceber que a única resposta CORRETA, por unir tais aspectos - literalidade da lei e equiparação salarial - é a LETRA C.

    Ocorre que o art. 461, da CLT, que trata de equiparação salarial assegura ao empregado que exerça função IDÊNTICA a de outro, o mesmo salário, não se admitindo distinções de qualquer natureza inclusive de NACIONALIDADE. Transcreve-se:

    Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

    Portanto, não havendo ressalvas no texto celetista, fica claro, igualmente, que a LETRA E está equivocada, por limitar a possibilidade de equiparação salarial, para o empregado estrangeiro, aos casos em que este venha a substituir outro empregado brasileiro.

    RESPOSTA: C

  • A resposta está no artigo 461 da CLT:

    Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

  • Uma questão dessa para o concurso de Juiz...Coisas da FCC!

  • O engraçado é que em outra questão a FCC colocou alternativas de outros assuntos e colocou como correta que é devido o mesmo salário no caso de desempenho de funções análogas. Vá entender...

  • GABARITO ITEM C

     

    BIZU QUE PEGUEI DE UM COMENTÁRIO AQUI DO QC.

     

    Art. 358 - ANÁLOGA - PAGAR A BRASILEIRO SALÁRIO INFERIOR A ESTRANGEIRO.

    Art. 461 - IDÊNTICA - FUNÇÕES NA MESMA EMPRESA, INCLUSIVE O ESTRANGEIRO.
     

  • ATENÇÃO galera que trabalha no TRABALHO!

     

    Questão desatualizada ante o advento da Lei Federal n. 13.467/2017, que alterou a redação do  do art. 461 da CLT, in verbis:

     

    “Art. 461.  Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade"

     

    Ps: A referida Lei  entra em vigor 120 dias a partir de 13/07/2017.

  • O cerne da questão é justamente a palavra "idênticas", pois os adjetivos "semelhante, análoga ou equivalente" não ensejam, necessariamente, o mesmo salário.

  • REFORMA TRABALHISTA

    Requisitos da equiparação salarial: ( art 461, CLT)

    * Função idêntica

    * Trabalho de igual valor

    * Trabalho prestado ao mesmo empregador

    * Trabalho prestado no mesmo estabelecimento empresarial

  • Na presente questão, um fato que, de cara, chama a atenção, é o fato de que, os enunciados apresentados nas alternativas A, B e D, a rigor, dizem exatamente a mesma coisa, mas de maneiras diferentes. Afinal, pode-se dizer que semelhantes, equivalentes e análogas, são palavras sinônimas.

    Ademais, um outro ponto a ser considerado é o fato de que estamos diante de uma questão que trata, nitidamente, de equiparação salarial. Nesse diapasão, e considerando-se que, sempre que necessário, devemos atentar para a literalidade da lei, sobretudo em provas cuja Banca é FCC, podemos perceber que a única resposta CORRETA, por unir tais aspectos - literalidade da lei e equiparação salarial - é a LETRA C.

    Ocorre que o art. 461, da CLT, que trata de equiparação salarial assegura ao empregado que exerça função IDÊNTICA a de outro, o mesmo salário, não se admitindo distinções de qualquer natureza inclusive de NACIONALIDADE. Transcreve-se:

    Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade. (Redação dada pela Lei nº 1.723, de 8.11.1952)

    Portanto, não havendo ressalvas no texto celetista, fica claro, igualmente, que a LETRA E está equivocada, por limitar a possibilidade de equiparação salarial, para o empregado estrangeiro, aos casos em que este venha a substituir outro empregado brasileiro.

  • Semelhante, não quer dizer que seja igual. Logo a resposta é IDÊNTICA. C

ID
790351
Banca
FCC
Órgão
TST
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado

Alternativas
Comentários
  • GABARITO: B
    A situação fática apresentada pela questão é a seguinte: é assinado um contrato civil de prestação de serviços, porém, no decorrer do cumprimento do contrato verifica-se estararem presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego (serviços prestados por pessoa física com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação jurídica e alteridade). Neste caso, mesmo havendo um contrato escrito pactuando uma mera prestação de serviços sob a égide do direito civil, é autorizada a sua descaracterização civil, para que seja efetuada a correta caracterização de relação de emprego, sob a égide dos direitos trabalhistas, notadamente da CLT. Prevalece então, o princípio da primazia da realidade sobre a forma, que declara serem os fatos mais relevantes que os ajustes formais, isto é, prima-se pelo o que realmente aconteceu no mundo dos fatos em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direito. É o triunfo da verdade real sobre a verdade formal. Este princípio encontra o seu principal embasamento no art. 9º da CLT:
    Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
    Sendo correta a alternativa B, que traz o princípio da primazia da realidade sobre a forma, as demais alternativas incorretas trazem outros princípios que norteiam o direito do trabalho, os quais comento logo abaixo.
  • A inalterabilidade contratual citada na alternativa A refere-se ao princípio inspirado no princípio civilista de que os contratos devem ser cumpridos, e por este princípio trabalhista, em regra, são vedadas as alterações do contrato de trabalho que tragam prejuízos ao empregado. Este princípio tem o seu principal embasamento no art. 468 da CLT: “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”
    O princípio da continuidade da relação de emprego citado na alternativa C prega que no âmbito do Direito do Trabalho presume-se que os contratos tenham sido pactuados por prazo indeterminado, somente se admitindo os contratos por prazo determinado excepcionalmente. Corrobora este princípio, segundo alguns autores, o art. 7º, I, da CRFB/88, o qual prevê a proteção contra a despedida arbitrária, embora este dispositivo ainda careça de regulamentação, e no mesmo sentido a Súm. 212 do TST, que determina: ”O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.”, ou em outras palavras, sempre que o contrato tiver sido pactuado por prazo determinado, esta circunstância deve ser provada, a fim de afastar a presunção de indeterminação de prazo decorrente do princípio da continuidade.
    O princípio da intangibilidade salarial citado na alternativa D refere-se ao princípio segundo o qual não se admite o impedimento ou restrição à livre disposição do salário pelo empregado, dada a natureza alimentar do salário.
    O princípio da boa-fé contratual citado na alternativa E prega que, tanto o empregado quanto o empregador devem agir, em sua relação, pautados pela lealdade e boa-fé. Este princípio trabalhista é bem definido pelo art. 422 do Código Civil de 2002, o qual dispõe que os contratantes são obrigados a guardar, assim na conclusão do contrato, como em sua execução, os princípios de probidade e boa-fé. Na realidade, este princípio pode ser considerado como um princípio geral do direito, aplicável a todos os ramos da ciência jurídica.
  • Citação de Gleibe Pretti, no "Manual de Direito do Trabalho - 2010, Ed. Conceito Editorial":
    "Princípio da Primazia da realidade: Estabelece esse rincípio que o ocorrido deve ser levado em conta, prevalecendo o fato real, do que aquilo que consta de documentos formais."
  • É importante salientar que no Direito do Trabalho os fatos podem valer mais do que os documentos, onde, para tanto, a CLT ainda afirma, em seu artigo 9º que: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação."

  • Gabarito B

    Princípio da Primazia da Realidade - é um princípio geral do Direito do Trabalho que prioriza a verdade REAL diante da verdade FORMAL. Então, entre os documentos que disponham sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente os fatos ocorreram, devem-se reconhecer estes em detrimento daqueles.

    Fonte: Ponto dos concursos. 

  • A realidade, a verdade real, diz mais do que os documentos, ou seja, a verdade real se sobrepõe sobre a verdade formal.

  • Apenas complementando:

    As fontes formais são subdivididas em autônomas e heterônomas.

    Fontes formais autônomas:
    Derivam dos próprios destinatários da norma    .
    No Direito do Trabalho assumem especial importância, dado o largo espectro de formação de norma jurídica pelos próprios interessados, quais sejam empregados e empregadores.

    São exemplos de fontes formais autônomas a convenção coletiva de trabalho (instrumento coletivo firmado entre sindicatos, de um lado representando os trabalhadores, e de outro representando os empregadores de determinada categoria econômica) e o acordo coletivo (Instrumento coletivo firmado entre o sindicato de trabalhadores e uma ou mais empresas de determinado segmento econõmico, sem a partipação do sindicato patronal)
     

  • Achei de difcil interpretação essa questão. E,  questão mal interpretada = resposta errada    :/
  • Acredito que a chave da questão sejam as palavras

    elementos fáticos, ou seja, o que de fato aconteceu, resultando na asserviva B: primazia da REALIDADE sobre a forma.
  • O grande segredo desta questão, a meu ver, está na na expressões "elementos fáticos jurídicos".  Destaca-se que está expressão é utilizado por Maurício Godinho Delgado para identificar os elementos constantes nos Arts. 2º, caput,  e 3º da CLT, caput da CLT: pessoalidade, onerosidade, subordinação jurídica, não eventualidade/habitualidade, denominados também elementos caracterizadores da relação de emprego ou pressustos jurídicos da relação de emprego. Após essa análise fica fácil responder que o princípio que autoriza a descaracterizaçaõ de um relação civil para configurar o vínculo empregatício é o da primazia da realidade sobre a forma. 

  • Eis o seguinte julgado:

    RELAÇÃO DE EMPREGO - "CONTRATO DE CREDENCIAMENTO".O liame empregatício não se configura pelo mero envoltório formal, como no caso em que se alegou que houve "contrato de credenciamento" mas, sobretudo, pela realidade dos fatos, em atenção ao princípio da primazia da realidade que autoriza, em tese, a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato despontem, concretamente, todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego. Do exame percuciente dos autos, constata-se que, de fato, houve a existência do liame empregatício entre as partes, pois presentes os elementos caracterizadores da relação de emprego enumerados no art. 3º do Diploma Consolidado, quais sejam: pessoalidade, onerosidade, continuidade e subordinação. (109200600422006 PI 00109-2006-004-22-00-6, Relator: GIORGI ALAN MACHADO ARAUJO, Data de Julgamento: 05/12/2006, TRIBUNAL PLENO, Data de Publicação: DJT/PI, Página 14, 22/2/2007, undefined)

  • Segundo a professora Renata Orsi, podemos simplificar a primazia da realidade com o seguinte pensamento:
    FATOS PREVALECEM SOBRE DOCUMENTOS.
  • a- errada - fundamenta-se no princípio do pacta sunt servanda em que o contrato deve ser seguido até o final sendo lícita a sua alteração apenas por mútuo consentimento (art. 468, CLT)
    c- errada - proteção do trabalhador (art. 7, I)
    d- errada - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (art. 7, VI)
    e- errada - harmonia entre as partes contratante e contratado

    Certo - B
    a realidade é superior a forma. Busca apenas a verdade material e permite a descaracterização da relação de trabalho.
  • GABARITO: B

    Temos aqui mais uma vez uma questão que nos leva ao princípio da primazia da realidade, que é, ao que parece, o princípio queridinho da FCC! :)

    Em razão de tal princípio os fatos, na seara trabalhista, se sobrepõem às formas, sempre que tais figuras (fatos e forma jurídica atribuída) não coincidam. Tal princípio foi consagrado pelo art. 9º da CLT, segundo o qual “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.

    Assim, se uma autêntica relação de emprego é ocultada por contrato civil de prestação de serviços, deve ser este desconsiderado, em homenagem ao princípio da primazia da realidade, revelando-se a relação jurídica de fato existente.

  • Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

  • Segundo Renato Saraiva, "esse princípio é muito aplicado no âmbito laboral, principalmente para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar o vínculo de emprego existente, ou mesmo conferir direitos menores dos que realmente devidos".


    "Quando alimentamos mais nossa coragem do que nossos medos, passamos a derrubar muros e construir pontes!"

  • O princípio da primazia da realidade significa que no confronto entre a verdade real e verdade formal, prevalece a verdade real, ou seja, os fatos prevalecem sobre os documentos.


  • Princípio da primazia da realidade

    É o princípio segundo o qual os fatos, para o Direito do Trabalho, serão sempre mais relevantes que os ajustes formais, isto é, prima-se pelo que realmente aconteceu no mundo dos fatos em detrimento daquilo que restou formalizado no mundo do direito, sempre que não haja coincidência entre estes dois elementos. É o triunfo da verdade real sobre a verdade formal. Alguns autores usam a expressão contrato-realidade para denominar tal princípio.

    Trata-se de princípio amplamente aplicado na prática trabalhista, diante das inúmeras tentativas de se mascarar a realidade, notadamente no tocante à existência do vínculo de emprego. Com efeito, é comum a utilização de técnicas fraudulentas, como, por exemplo, a utilização de cooperativas "de fachada", estágios irregulares, terceirização irregular de atividade-fim, constiuição do trabalhador como pessoa jurídica (pejotização), entre outros artifícios.

    Fonte: Marcelo Novelino

  • A descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação de serviços, desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego, é autorizada pelo princípio do Direito do Trabalho denominado.

    FATOS = PRIMAZIA DA REALIDADE ;)

  • O caso em tela externa classicamente um dos princípios do Direito do Trabalho, conhecido como primazia da realidade, pelo qual mais importa a verdade dos fatos em detrimento das provas documentais (vide Súmula 12 do TST como exemplo). Assim, RESPOSTA: B.

  • Um exemplo referente a questão: profissional autônomo que faz um contrato de prestação de serviço para um determinada empresa ou Pessoa física que preste atividade comercial; independente deste contrato, se preencher os requisitos de uma relação de emprego (onerosidade, pessoalidade, subordinação e habitualidade ) tem direito a todos os direitos de um empregado regido pela normas da CLT. Neste caso, o que prevalecerá para a justiça do trabalho não será o contrato formal, mas a realidade dos fatos.

  • PALAVRA CHAVE PRA RESOLVER A QUESTÃO: FATOS

  • Trinta horas pra entender esse enunciado.

  • -

     

    GAB: B

     

    questão mal formulada, não é tão fácil a leitura ¬¬ confesso que chutei!

    Apenas me atentei na parte que a questão fala que verificou-se elementos fáticos e jurídicos

    da relação de emprego .... ( reais = realidade = primazia da realidade)

     

     

    qué isso FCC

  • Não sou e ficar de mimimi, reclamando de questão ou de banca..mas achei que faltou clareza no enunciado. 

  • ATUALIZANDO CONFORME A REFORMA TRABALHISTA (Mitigação do Princípio da Primazia da Realidade)

    A Lei nº 13.467/2017 acrescentou três novos parágrafos ao art. 8º da CLT, os quais devem ser memorizados pelo candidato:

    § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho

    § 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei.

    § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.

     

    O §3º restringe a atuação do Judiciário na interpretação dos acordos e convenções coletivas, já que a Justiça do Trabalho se limitará a apreciar a validade formal das negociações coletivas (elementos essenciais do negócio), não podendo interferir no mérito do que foi acordado.

  • PRIMAZIA DA REALIDADE.

  • Em colaboração aos comentários já muito bem olocados, observo que:

     

    Em relação ao Princípio da Primazia da Realidade, os fatos devem ser comprovados mediante testemunhas, perícias e outros tipos de documentos válidos e aceitos nos autos do processo de reclamação trabalhista.

  • O caso em tela externa classicamente um dos princípios do Direito do Trabalho, conhecido como primazia da realidade, pelo qual mais importa a verdade dos fatos em detrimento das provas documentais (vide Súmula 12 do TST como exemplo). Assim, RESPOSTA: B.

  • ... "desde que no cumprimento do contrato se verifiquem os elementos fáticos e jurídicos da relação de emprego"


    Princípio da Primazia da Realidade: A verdade real prevalecerá sobre a verdade formal.


    GABARITO: B

ID
823357
Banca
VUNESP
Órgão
SPTrans
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

São princípios do direito individual do trabalho:

Alternativas
Comentários

  • 1. Princípio da PROTEÇÃO: É o princípio mais abrangente e de maior importância no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral – empregado – uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os seus direitos mínimos. 1.1 - PRINCÍPIO IN DÚBIO PRÓ OPERÁRIO que induz ao intérprete da lei a optar, dentre duas ou mais interpretações possíveis, pela mais favorável ao empregado. 1.2 – PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL que faz com que apliquemos sempre a norma mais favorável ao trabalhador, independente de sua posição hierárquica. (artigo 620 da CLT).
    1.3 – PRINCÍPIO DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA que determina a aplicação das condições mais vantajosas estipuladas no contrato de trabalho
    2. Princípio da IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS: Também chamado de princípio da INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS ou DA INDERROGABILIDADE. Está presente no artigo 9º. Da CLT que dispõe: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação."? Este princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis.
    3. Princípio da CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO: A regra presumida, dentro do direito do Trabalho, é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o trabalhador a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção admite-se o contrato por prazo determinado. (ex: contrato de safra, para substituir empregado doente, para executar determinada tarefa).
    4. Princípio da PRIMAZIA DA REALIDADE: A verdade real prevalecerá sobre a realidade formal, não importa a documentação, por exemplo, o que vale é a verdade da relação. É bastante utilizado no Direito do Trabalho para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar uma relação de emprego ou diminuir direitos do trabalhador.
    5. Princípio da INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA: Proíbe-se a alteração do contrato de trabalho prejudicial ao empregado. O artigo 468 da CLT somente permite alterações das cláusulas e condições fixadas no contrato de trabalho em caso de concordância do empregado e desde que não cause prejuízo ao mesmo.
    6. Princípio da INTANGIBILIDADE SALARIAL: Dada a natureza alimentar do salário diversos dispositivos legais que protegem o salário do trabalhador,

  •                  Princípios
    Protetivo - in dubio pro operário
                       norma mais favorável
                       condição mais benéfica
    Imperatividade
    Primazia
    Inalterabilidade contratual lesiva
    Continuidade da relação de emprego
    Irrenunciabilidade - irredutibilidade salarial
                                       intangibilidade salarial

    Bibliografia: Direito do Trabalho - Henrique Correia
    Bons estudos
    =D

  • LETRA     E :

     CONTINUIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO: A regra presumida, dentro do direito do Trabalho, é a de que os contratos sejam pactuados por prazo indeterminado, passando o trabalhador a integrar a estrutura da empresa de forma permanente, somente por exceção admite-se o contrato por prazo determinado. 

    PRINCÍPIO DA APLICAÇÃO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL que faz com que apliquemos sempre a norma mais favorável ao trabalhador, independente de sua posição hierárquica.

     IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS: Também chamado de princípio da INDISPONIBILIDADE DE DIREITOS ou DA INDERROGABILIDADE. Está presente no artigo 9º. Da CLT que dispõe: "Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação."? Este princípio torna os direitos dos trabalhadores irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis.


  • principio da proteção o qual abrange o in dubio pro operario , a norma mais favoravel e condição mais benéfica, continuidade da relação de emprego ou contratual onde afirma que a regra é que os contratos de trabalho sejam por tempo ilimitado, indetermidado e irrenunciabilidade o qual os trabalhadores não podem renunciar os direitos trabalhistas abrangendo a irredutibilidade salarial a qual só pode ser alterada mediante convenção coletiva

  • Alternativa correta : Letra E. 

  • ALTERNATIVA CERTA "e"

    continuidade do contrato de trabalho, norma mais favorável e irrenunciabilidade.

  • ALTERNATIVA E

    Continuidade do trabalho -Uma vez que os contratos são por tempo indeterminado- Salvos os casos de contrato com prazo determinado.

    Norma mais favorável- Na dívida quanto a aplicação da norma, o magistrado deve-se utilizar da norma mais favorável em benefício da parte hipossuficiente da relação de trabalho, que vem a ser o Empregado. Im dubio pro operatio.

    Irrenunciabilidade- É irrenunciavél os direitos trabalhista que versam sobre direitos mínimos com o crivo da dignidade da pessoa humana. Ex: Não posso renunciar ao meu direito de férias a cada ano completo. Posso sofrer uma limitação leve, ao passo que posso vender 10 dias dessas férias. Porém o restando deve ser utlizado para o descanso do trabalhador.

ID
841402
Banca
FCC
Órgão
TRT - 18ª Região (GO)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em face do princípio da irredutibilidade (ou da intangibilidade) salarial (art. 7º , inciso VI, da Constituição Federal; art. 462 da Consolidação das Leis do Trabalho) e considerando o princípio da liberdade sindical (art. 8º , CF) é correto afirmar:

Alternativas
Comentários
  • Princípio da Intangibilidade
    Salarial
     
    “Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores
    (...) além de outros:
     
    VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto
    em convenção ou acordo coletivo;
     
    X – proteção do salário na forma da Lei,
    constituindo crime a sua retenção dolosa.”  
    O empregador não pode efetuar descontos no
    salário do empregado. Esta regra comporta
    exceções, como por exemplo, quando este
    resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei
    ou de convenção coletiva de trabalho.
    O empregador não pode efetuar descontos no
    salário do empregado. Esta regra comporta
    exceções, como por exemplo, quando este
    resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei
    ou de convenção coletiva de trabalho.   
       

  • A ordem justrabalhista estabelece um sistema largo de proteções ao conjunto de parcelas devidas ao trabalhador no contexto da relação de emprego.
    É bem verdade que nada impede que uma norma coletiva autônoma negociada ou até mesmo a vontade contratual (unilateral do empregador ou bilateral das partes) estipule dispositivo mais favorável ao trabalhador do que o oriundo da legislação pública. Nesse aspecto, importa ressaltar que há dimensão, dentro do sistema de proteções e garantias ao salário, direcionada a evitar  irregularidades e abusos do empregador.
    Contudo, a legislação trabalhista tem autorizado diversas ressalvas à regra geral de vedação à efetuação de descontos no salário.
    Entre os descontos previstos no art. 462 da CLT, encontram-se: os relativos aos adiantamentos salariais efetivados pelo empregador; os resultantes de dispositivos de lei    ; os autorizados por norma coletiva negocial, além de outros.
    Em relação a esse último (descontos autorizados por norma negocial), em face das regras contidas nos arts. 7º, XXVI, e 8º, I, da CF/88, assegura-se o reconhecimento de tais instrumentos negociais que estipulam a possibilidade de descontos nos salários. Ocorre que tal regra não deve ser interpretada de forma ampla, autorizando-se descontos nos salários do obreiro sem qualquer resguardo das garantias de proteção mínima à intangibilidade salarial.
    Nesse aspecto, a Súmula 342 do TST estabelece que:
    Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
    FONTE: TST - RO 1668-87.2011.5.04.0000.

  • Contribuição Sindical dos empregados:  devida e obrigatória, será descontada em folha de pagamento de uma só vez no mês de março de cada ano e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho. O artigo 149 da Constituição Federal prevê a contribuição sindical, concomitantemente com os artigos 578 e 579 da CLT, os quais preveem tal contribuição a todos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais.

    Contribuição Confederativa: A Contribuição Confederativa, cujo objetivo é o custeio do sistema confederativo, poderá ser fixada em assembleia geral do sindicato, conforme prevê o artigo 8º inciso IV da Constituição Federal, independentemente da contribuição sindical citada acima.

    Súmula 666 do STF - A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.

    Contribuição Assistencial: A Contribuição Assistencial, conforme prevê o artigo 513 da CLT, alínea "e", poderá ser estabelecida por meio de acordo ou convenção coletiva de trabalho, com o intuito de sanear gastos do sindicato da categoria representativa. 

    Mensalidade Sindical: A mensalidade sindical é uma contribuição que o sócio sindicalizado faz, facultativamente, a partir do momento que opta em filiar-se ao sindicato representativo. Esta contribuição normalmente é feita através do desconto mensal em folha de pagamento, no valor estipulado em convenção coletiva de trabalho.


     Fonte: TST - Adaptado pelo Guia Trabalhista

  • Súmula nº 666 - STF

     A contribuição confederativa de que trata o art. 8º, IV, da constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato respectivo.
     
    CF/88
    Art. 8ºÉ livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
    (...)
    IV - a assembléia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei;
     
    CLT
    Art. 579- A contribuição sindical é devida por todos aqueles que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591.
     
    Art. 580.A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá: 
    I -Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;
     
    Súmula nº 342-TST
    Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico.
     
    Empregado Rural
    Art. 9ºSalvo as hipóteses de autorização legal ou decisão judiciária, só poderão ser descontadas do empregado rural as seguintes parcelas, calculadas sobre o salário mínimo:
    a) até o limite de 20% (vinte por cento) pela ocupação da morada;
    b)até o limite de 25% (vinte por cento) pelo fornecimento de alimentação sadia e farta, atendidos os preços vigentes na região;
    c) adiantamentos em dinheiro.
    § 1º As deduções acima especificadas deverão ser previamente autorizadas, sem o que serão nulas de pleno direito.
    (...)
  •  Gabarito: A
  • Contribuição Sindical (Chamado antigamente por imposto sindical) tem natureza jurídica tributária, pois se encaixa na orientação do art.149 da CF.
    Art. 149. Compete exclusivamente à União instituir contribuições sociais, de intervenção no domínio econômico e de interesse das categorias profissionais ou econômicas, como instrumento de sua atuação nas respectivas áreas, observado o disposto nos arts. 146, III, e 150, I e III, e sem prejuízo do previsto no art. 195, § 6º, relativamente às contribuições a que alude o dispositivo. (CF)
    Está contribuição é compulsória, pois independe da vontade da pessoa em contribuir. Assim diz a CLT:
    Art. 601 - No ato da admissão de qualquer empregado, dele exigirá o empregador a apresentação da prova de quitação do imposto sindical.
    Art. 602 - Os empregados que não estiverem trabalhando no mês destinado ao desconto da imposto sindical serão descontados no primeiro mês subseqüente ao do reinício do trabalho.
    Parágrafo único - De igual forma se procederá com os empregados que forem admitidos depois daquela data e que não tenham trabalhado anteriormente nem apresentado a respectiva quitação
    O desconto normalmente é feito em março, com recolhimento em abril. Para os trabalhadores Avulsos é o mês de abril. Os autônomos terão o recolhimento em fevereiro
    Contribuição assistencial (também denominada de taxa assistencial): Consiste num pagamento feito pela pessoa pertencente à categoria profissional ou econômica ao sindicato da respectiva categoria, em virtude de este ter participado das negociações coletivas, ou para pagar determinadas despesas assistências.
    Vale ressaltar que há distinção entre a contribuição assistencial e a confederativa. Primeiro, a natureza das duas são distintas. A contribuição confederativa visa o custeio do sistema confederativo. O objetivo contribuição assistencial é custear os serviços assistenciais do sindicato. A contribuição assistencial não tem natureza tributária, sendo o desconto facultativo, ou seja, tem natureza convencional, estipulado pelas partes. Seu fundamento está no art. 513 da CLT.
  • Peço aos amigos que, se possível, indiquem qual é o gabarito da questão. "GABARITO: LETRA .....". Os comentários da questão ora em tela estão ótimos. Porém, muitos concurseiros, quando da interpretação dos comentários, podem ter dúvidas de qual assertiva está correta.
    Desde já agradeço pela ajuda.
  • Como já foi dito,a resposta é a alternativa A!
  • A- CERTO - A contriubuição associativa é consentida (princípio da liberdade de associação); a contribuição do imposto sindical é obrigatória (contribuição fixada por uma assembleia geral e descontada em folha)

    B- ERRADO - A contribuição associativa só é devida pelos associados; já o imposto sindical é passível de desconto em folha
    C- ERRADO - Cada organização sindical representa uma categoria profissional ou econômica (UNICIDADE sindical); 
    D- ERRADO - art. 8, II, é vedada a criação de mais de uma organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base terriotorial que SERÁ DEFINIDA pelos trabalhadores ou EMPREGADORES interessados, não podendo ser inferior a área de um Município. (no entanto a contribuição sindical é descontada em folha)
    E- errada - art. 8, IV,  CF/ 88 - a assembleia geral fixará a contribuição que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema cofederativo da representação sindical respectiva, independentemente da contribuição prevista em lei.

  • A contriubuição associativa é FACULTATIVA (princípio da liberdade de associação);

    a contribuição sindical é OBRIGATÓRIA (contribuição fixada por uma assembleia geral e descontada em folha)

  • OJ 17 da SDC.

    CONTRIBUIÇÕES PARA ENTIDADES SINDICAIS. INCONSTITUCIONALIDADE DE SUA EXTENSÃO A NÃO ASSOCIADOS. As cláusulas coletivas que estabeleçam contribuição em favor de entidade sindical, a qualquer título, obrigando trabalhadores não sindicalizados, são ofensivas ao direito de livre associação e sindicalização, constitucionalmente assegurado, e, portanto, nulas, sendo passíveis de devolução, por via própria, os respectivos valores eventualmente descontados.

  • Não entendi pq a letra D está errada....

  • Também não ficou claro a que contribuição a banca está se referindo!

  • LETRA A) Alternativa CORRETA. Segundo Vólia Bomfim Cassar:

    "Houve uma tentativa de abranger os associados e não associados, sob o argumento de que esta contribuição se assemelhava à cota de solidariedade, prevista em outros países, onde todos os empregados têm que contribuir porque solidários aos associados. No entanto, a tese não foi acolhida pela jurisprudência majoritária, que entendeu por aplicar analogicamente o art. 545 da CLT, visão hoje espelhada no Precedente n. 119 da SDC do TST e na OJ n. 17 da SDC do TST (...) Adotamos a posição segundo a qual a previsão de desconto deve ser comunicada ao trabalhador e este deve previamente e de forma expressa autorizar o desconto, sob pena de não efetuado. A sua manifestação deve ser feita perante o empregador, pois é ele o responsável pelo desconto. Não se admite autorização tácita ou desconto prévio". (CASSAR, Vólia Bomfim, 2014, págs. 2311 e 2313).

    LETRA B) Alternativa errada. A contribuição sindical tem natureza tributária e decorre da lei (art. 578 e 548, da CLT), sendo cobrada compulsoriamente de toda a categoria, dos associados e não associados. Todavia, a contribuição assistencial é facultativa, não decorre da lei mas de previsão expressa no estatuto do sindicato (art. 548, "b", da CLT). Em ambos os casos é autorizado, sim, o desconto em folha, sendo que, no caso da contribuição assistencial, pelo seu caráter facultativo, depende de prévia autorização do empregado, o que não é requisito obrigatório para o imposto sindical, já que devido à sua natureza tributária é compulsório.

    LETRA C) Alternativa errada. Falha a questão ao afirmar que o sistema sindical brasileiro é o da pluralidade sindical, quando, em verdade, adotamos o sistema da unicidade sindical. Nas palavras de Maurício Godinho Delgado:

    "No Brasil vigora, desde a década de 1930, inclusive após a Constituição de 1988, o sistema de unicidade sindical, sindicato único por força de norma jurídica - respeitado o critério organizativo da categoria profissional, como visto (...) A Constituição de 1988 iniciou, sem dúvida, a transição para a democratização do sistema sindical brasileiro, mas sem concluir o processo (...) Entretanto, manteve o sistema de unicidade sindical (art. 8º, II, CF/88)". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, págs. 1221 a 1223)

    LETRA D) Alternativa errada. Embora, de fato, o sistema de agregação predominante no Brasil seja o de categorias (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, 1218), pela legislação celetista, não são os empregadores os únicos responsáveis pelos recolhimentos da chamada contribuição sindical (embora a assertiva não tenha deixado claro sobre que contribuição falava, partiremos desta pela sua compulsoriedae). Dispõe o art. 580, da CLT:

    Art. 580. A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, anualmente, e consistirá: 
    I - Na importância correspondente à remuneração de um dia de trabalho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração;
    Il - para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissionais liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por cento) do maior valor-de-referência fixado pelo Poder Executivo, vigente à época em que é devida a contribuição sindical, arredondada para Cr$ 1,00 (um cruzeiro) a fração porventura existente; 
    III - para os empregadores, numa importância proporcional ao capital social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Comerciais ou órgãos equivalentes, mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte tabela progressiva:     (Redação dada pela Lei nº 7.047, de 1º.12.1982)

    Portanto, entendemos, apesar da falta de clareza da assertiva, que ela desconsiderou situações previstas na lei, que impõem o recolhimento das contribuições sindicais a pessoas outras que não os empregadores (autônomos e liberais, por exemplo). Ademais, as microempresas e as empresas de pequeno porte estão isentas do seu recolhimento, nos termos do art. 13, §3º, da Lei Complementar n. 123/06, outra situação excepcional que não foi considerada na questão. 

    LETRA E) Alternativa errada. Já foi visto, ao longo desse comentário, que haverá desconto, sim, inclusive em folha, sobre a remuneração do trabalhador, a título de contribuição (tanto sindical quanto assistencial), hipóteses, ademais, previstas em lei. Logo, como em qualquer outra questão onde haja a expressão "em hipótese alguma", nesse caso, a assertiva estabeleceu uma verdade absoluta, sem considerar as nuances e exceções que regem as regras de recolhimento das contribuições sindicais, facultativas e compulsórias.

    RESPOSTA: A

  • Já responderam, mas para deixar mais claro o Erro da letra D:

    Alternativa D afirma que o custo deve ser suportado pelo empregador, mas essa é uma das exceções referentes a descontos permitidos no salário do empregado. 

  • Bom dia... Caros!!!!

    Poderiam me dizer o motivo pelo qual a letra está errada.  Desde já agradeço.

    Bons estudossss...

  • Como já dito pela Colega Elaine a Contribuição Sindical é "devida e obrigatória, será descontada em folha de pagamento de uma só vez no mês de março de cada ano e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho. O artigo 149 da Constituição Federal prevê a contribuição sindical, concomitantemente com os artigos 578 e 579 da CLT, os quais preveem tal contribuição a todos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais.)"


    Assim, o erro da Letra D esta em dizer que o custo será suportado pelo empregador em razão da teoria do risco do negócio.

  • Me parece que o erro da letra D está na parte sublinhada:

     

    D - O modelo sindical brasileiro é fundado no sistema de categorias e o trabalhador estará vinculado àquela relativa às atividades do seu empregador, de modo que, a obrigatoriedade do recolhimento é do empregador, entendendo a jurisprudência que esta responsabilidade e este custo decorrem dos riscos da atividade empresarial.

     

    No que diz respeito à contribuição do empregado, a responsabilidade pelo recolhimento da contribuição sindical é do empregador, mas não o seu custo. O empregador recolherá o valor, mas descontará do salário do empregado, portanto o custo é do empregado e a responsabilidade pelo recolhimento é do empregador.

  • a) Entende a atual jurisprudência que, desde que o trabalhador tenha consentido com desconto relativo à contribuição assistencial, poderá sofrê-lo em seus salários, fundamento este que guarda relação com a liberdade de associação. Por sua vez, a contribuição ao imposto sindical é obrigatória e decorre do fato gerador do trabalho prestado. CORRETA, ART 545 CLT

     

     b) A contribuição assistencial e o imposto sindical são passíveis de descontos porque decorrem de lei e, assim como a quota parte devida ao INSS, não é ilícito que sejam retidos do salário a ser pago. INCORRETA A CONTRIBUIÇÃO ASSISTENCIAL NÃO DECORRE DA LEI.

     

     c) Considerando que nosso sistema sindical é da pluralidade sindical, admitindo-se, em consequência, que o trabalhador esteja vinculado ao sindicato de sua categoria, a contribuição sindical é absolutamente necessária à manutenção do sistema sindical. INCORRETA, É O PRINCIPIO DA UNICIDADE SINDICAL , ART 8,II, CF

     

     d) O modelo sindical brasileiro é fundado no sistema de categorias e o trabalhador estará vinculado àquela relativa às atividades do seu empregador, de modo que, a obrigatoriedade do recolhimento é do empregador, entendendo a jurisprudência que esta responsabilidade e este custo decorrem dos riscos da atividade empresarial. INCORRETA, NÃO É RECOLHIDA APENAS PELO O EMPREGADOR, ART 580 CLT.

     

     e) Em hipótese alguma será possível o desconto no salário do trabalhador relativo ao imposto sindical ou à contribuição assistencial, pois a contraprestação que decorre da prestação de serviços deve ser integral. INCORRETA, O IMPOSTO SINDICAL É TRIBUTO DEVENDO SIM SER DESCONTADA

  • ATENÇÃO

     

    QUESTÃO DESATUALIZADA, ante a nova redação dos arts. 545 e 579 da CLT, concedida pela Lei 13.467/2017 (reforma trabalhista),  que vigerá em 120 dias a partir de 13/07/2017 e suprimiu a obrigatoriedade da contribuição sindical, tornando, pois, a letra "a" errada, in verbis:

     

    “Art. 545.  Os empregadores ficam obrigados a descontar da folha de pagamento dos seus empregados, desde que por eles devidamente autorizados, as contribuições devidas ao sindicato, quando por este notificados".

     

    “Art. 579.  O desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria econômica ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do disposto no art. 591 desta Consolidação.” (NR)  

  • A questão AINDA NÃO ESTÁ DESATUALIZADA!

    LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.

    Vigência

    Altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho.

    Art. 6º  Esta Lei entra em vigor após decorridos cento e vinte dias de sua publicação oficial.

    Brasília,  13  de julho de 2017; 196o da Independência e 129o da República.

    Este texto não substitui o publicado no DOU de 14.7.2017

  • PHILLIPY PEREIRA,

    Está desatualizada para quem vai prestar os concursos do TST e TRT-21 ;)

ID
893134
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
TRT - 10ª REGIÃO (DF e TO)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Em relação ao direito do trabalho, julgue os itens a seguir.

No direito do trabalho, aplica-se o princípio da norma mais favorável, que autoriza o intérprete a aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador, ainda que essa norma esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurídico.

Alternativas
Comentários

  • O princípio da norma mais favorável, segundo Luiz dePinho Pedreira da Silva, deve ser assim formulado: “havendo pluralidade denormas, com vigência simultânea, aplicáveis à mesma situação jurídica, deve-seoptar pela mais favorável ao trabalhador” (in Principiologia do direito do trabalho.Luiz de Pinheiro Pedreira da Silva. São Paulo: LTr, 1999) -

  • A posição hierárquica a que o questionamento se refere faz alusão à pirâmide imposta por Kelsen, que não se aplica às normas de Direito do Trabalho, pois, conforme corretamente explicita o enunciado, o intérprete deve aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador.
  • Gabarito: Certo

    Princípio da aplicação da norma mais favorável
    É no sentido de que, havendo diversas normas válidas incidentes sobre a relação de emprego, deve-se aplicar aquela mais benéfica ao trabalhador, independentemente da sua posição na hierarquia das leis, salvo se a norma de hierarquia superior for de caráter proibitivo ou de ordem pública.
    Exemplo: A CF/88 em seu artigo 7º inciso XVI considera o valor do adicional da hora extra superior, no mínimo, em cinquenta por cento à da hora normal. Porém nada impede que Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho aumente o valor desse adicional.
  • Pessoal, para o princípio da Aplicação da norma mais favorável existem duas teorias:

    Teoria Atomista: que seria quando existe conflito entre norma heterônoma (CF, Decretos, ...) e norma autônoma (Acordo, Convenção,....) ou entre normas heterônomas. Nesses casos, aplica-se a norma mais favorável.
    Na questão, quando ele fala em aplicar a norma mais favorável, mesmo que em posição hierárquica inferior, seria o caso de conflito entre CF e Acordo, por exemplo, como prevê a teoria poderia ser aplicada a mais favorável.

    Teoria do Conglobamento: seria quando acontece conflito entre NORMAS AUTÔNOMAS, nesse caso, o empregado tem o livre arbítrio de escolher uma das normas fazendo com que a outra seja renunciada, ou seja, escolheu uma, a outra é renunciada automaticamente.

    Espero ter ajudado...
  • Hierarquia das fontes:

    No Direito do Trabalho a norma superior não será necessáriamente a CF mas sim aquela mais benéfica ao trabalhador, ainda que seja infraconstitucional.
    O princípio da norma mais favorável autoriza o interprete adotar uma norma que esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurídico.
    Respeitando sempre as normas de ordem pública.
  • Não sei aplica no Direito do Trabalho a famosa pirâmide Kelseniana, que trata da hierarquia das normas jurídicas. Aqui, o ápice da pirâmide deve ser ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador. Existe um limite, contudo, a esse princípio:  a ordem pública.
  • Segundo a Profª. Isabelli Gravatá

    Hierarquia Normativa no Direito do Trabalho:
    Pela regra geral, na hierarquia das normas, temos o vértice da pirâmide de Kelsen, na qual a Constituição da República é a lei de valor e aplicação superior as
    demais:
    1º Constituição,
    2º Emendas à Constituição,
    3º Lei Complementar e Ordinária,
    4º Decretos,
    5º Sentenças Normativas,
    6º Convenção Coletiva,
    7º Acordo Coletivo,
    8º Costumes.
    No entanto, no Direito do Trabalho, tal situação não é obedecida de forma tão rígida como acima citado, na medida em que, aplica-se o critério da norma mais
    favorável ao trabalhador, parte hipossuficiente da relação de emprego.
  • O princípio da manutenção mais benéfica  ou da inalterabilidade contratual in pejus baseia-se no mandamento nuclear protetivo segundo o qual, diante de fontes autônomas com vigência sucessiva, há de se manter a condição anterior, se mais benéfica.
  • excelentes comentários.
  • Lembrando que o princípio da aplicação da norma mais favorável está contido no princípio da proteção.

    PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO- conceder superioridade juridica ao empregado dando uma garantia de mecanismos destinados a tutelar direitos minimos estampados.

    obs: não se aplica na seara do processo do trabalho.

    Princípio da proteção se subdivide em: 1- in dubio pro operario
                                                                   2- aplicação da norma mais favorável
                                                                   3-condição mais benéfica


    fonte: Renato Saraiva - direito do trabalho para concursos.
  • Segundo o princípio da norma mais favorável, não prevalece necessariamente, no Direito do Trabalho, o critério hierárquico de aplicação das normas; isto é, existindo duas ou mais normas aplicáveis ao mesmo caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do seu posicionamento na escala hierárquica. Entretanto, não se aplica o princípio da norma mais favorável diante das chamadas normas proibitivas estatais - por exemplo, no tocante à fixação dos prazos prescricionais ( art 7º, XXIX, CRFB/88).

    Nesse mesmo sentido, há outra questão do CESPE (      Q297709 ) que foi considerada correta:

    " O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como absoluto, não sendo aplicado, por exemplo, quando existirem leis de ordem pública a respeito da matéria"


    ( Direito do Trabalho Esquematizado - Ricardo Resende, Ed. 2013, pag. 24).
  • Vicente Paulo/Marcelo Alexandrino (Manual de Direto do Trabalho, 17ª edição, pag. 31):

       "Percebe-se, assim, que o Direito do Trabalho não adota o sistema clássico da hierarquia das normas, aplicável ao direito comum, mas sim um modelo de hierarquia dinâmica das normas, consistente na aplicação prioritária de uma ´norma fundamental´ que sempre será a mais favorável ao trabalhador, salvo disposições estatais proibitivas ou de ordem pública (...) Em regra, as condições mais benéficas ao trabalhador serão sempre preservadas, ainda que norma jurídica posterior estabeleça condições menos favoráveis.
       Outra função do princípio da norma mais favorável ao trabalhador é quanto à interpretação das normas jurídicas. Assim, em face de obscuridade quanto ao significado de um dispositivo, há que se optar pela interpretação que assegure a prevalência do sentido mais favorável ao trabalhador (...)
       O princípio da norma mais favorável ao trabalhador não deve ser entendido como um princípio absoluto, admitindo-se as exceções a seguir explicitadas.
       A primeira exceção diz respeito às leis governamentais proibitivas (...) Nesse caso, uma cláusula de convenção ou acordo oletivo que favoreça o trabalhador, em desrespeito à lei, será inaplicável. Como exemplo, podemos citar os casos dos malsinados planos econômicos brasileiros, em que o Governo costumava intervir nas relações de trabalho, estabelecendo índices máximos de reajustes salariais permitidos, a fim de conter pressões inflacionárias.
       A segunda diz respeito às chamadas leis de ordem pública, as quais, ainda que não expressamente proibitivas, não podem ser contrariadas, em razão de sua função de garantia maior da sociedade.
       Finalmente, ressaltamos não ser vedado que a negociação coletiva venha a cumprir, excepcionalmente, o papel de instrumento de flexibilização das relações de trabalho, reduzindo vantagens".
      
    (grifos meus)
  • O principio da norma mais favoravel significa que, entre duas ou mais normas igualmente aplicavéis ao caso concreto, o operador do direito deverá aplicar a norma mais favorável ao empregado, independentemente de sua posição na escala hierárquica.

    Espero ter ajudado. Força, Foco e Fé...a batalha será vencida
  • RESPOSTA: o direito do trabalho, como ramo autônomo da ciência jurídica, possui regras e princípios específicos. Dentre esses princípios elenca-se o da proteção como o maior deles, do qual se extraem inúmeros outros, como os princípios da condição mais benéfica, primazia da realidade, irredutibilidade salarial e o da norma mais favorável. Esse último princípio estabelece que sempre se buscará aplicar, no caso de conflito de duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, aquele que for mais favorável, mais benéfica ao trabalhador, independentemente se hierarquicamente ela for inferior, já que no direito do trabalho se falar em uma “pirâmide plástica” das normas, não se aplicando estritamente a ideia da pirâmide hierárquica de Kelsen (pela qual as normas superiores sempre prevalecem em face das inferiores). Exemplo: se uma lei ordinária ou um acordo coletivo estabelecer um adicional de hora extra de 100% em detrimento dos 50% estabelecido constitucionalmente (artigo 7?, XVI da CRFB), aquele será o aplicado.
    Assim sendo, temos como RESPOSTA: CERTO.
     

  • Ótimos Comentários, Só Iria adicionar propriamente em relação a aplicação da Teoria quando instrumentos normativos diferentes trazem benefícios distintos aos obreiros, que nesse caso a doutrina tem se dividido em relação aplicação de qual instrumento normativo ou se uma miscelânea dos mesmos, segue a Doutrina de Renato Saraiva:

    "...Cuida-se todavia quando a aplicação de qual instrumento normativo quando a convenção coletiva traz em seu bojo algumas cláusulas mais favoráveis ao obreiro e, por sua vez, o acordo coletivo também traz outros dispositivos mais benéficos ao trabalhador.Nessas condições, surgem na doutrina duas correntes que tratam da matéria: A Teoria do Conglobamento e a Teoria da Acumulação. Segundo a Teoria do Conglobamento, aplicar-se-ia o instrumento normativo que no conjunto da obra fosse mais benéfico ao trabalhador. A Teoria da Acumulação, por sua vez, prevê a aplicação dos dois diplomas nas partes que mais beneficiarem o Obreiro, aplicando-as isoladamente aos contratos de trabalho. Parte da doutrina ainda defende a aplicação de uma terceira corrente, determinada Teoria do Conglobamento Mitigada, segundo a qual a norma mais favorável ao trabalhador deve ser buscada mediante a comparação das diversas regras sobre cada instituto ou matéria, respeitando-se o critério da especialização."

  • alt. c

  • O principio da aplicação da norma mais favorável dividi-se em três momentos:

    1- Elaboração das regras;

    2- Confronto entre as regras conflitantes;

    3- Interpretação das regras jurídicas;

  • Muito boa explicação do Professor!!

  • Nova CLT

     

     

    Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho. 

  • É bom lembrar que, em decorrência da Reforma Trabalhista, o Princípio da Norma Mais Favorável sofreu três flexibilizações:

    1ª. Alteração do art. 620, CLT: Prevê que o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) sempre prevalecerá sobre a Conveção Coletiva de Trabalho (CCT);

    2ª Inclusão do Paragráfo Único, art. 444 da CLT: A livre estipulação contratual terá a MESMA EFICÁCIA LEGAL e PREPONDERÂNCIA sobre os instrumentos coletivos se o empregado a) tiver nível superior de escolarida e b) perceba salário = ou > a 2 vezes o limite máximo dos benefícios do RGPS.

    3ª Inclusão do art. 611-A, CLT: Prevê que ACT e CCT têm prevalência sobre a lei sobre as máterias relacionada nos incisos. 

  • Ao meu ver, essa questão está DESATUALIZADA, pois a reforma trabalhista estabeleceu uma hierarquia entre os ACT e CCT, devendo aqueles sempre prevalecerem sobre estes, ainda que as CCT sejam mais benéficas. Portando, o gabarito atual deverá ser Falso

  • Não, VICTORIA. AFT , conforme o professor Henrique Correa (2018, fl. 109):

    "A aplicação do princípio da norma mais favorável no conflito entre as fontes continua sendo a regra no Direito do Trabalho. Portanto, se a previsão na legislação específica for mais benéfica que a Constituição Federal, ela deverá prevalecer sobre o texto constitucional. Contudo, a Reforma Trabalhista alterou a redação do art. 620 da CLT para prever que o acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerá sobre a convenção coletiva detrabalho."

  • Isso não é correto. Não prevaleceria à Constituição Federal

  • Normalmente, nos demais ramos do Direito, há uma rígida hierarquia entre as fontes formais, representada pela “pirâmide de Kelsen”. Porém, no Direito do Trabalho, não se aplica essa hierarquia rígida. Isso ocorre porque, em razão do princípio da proteção ao trabalhador, do qual decorre o critério de aplicação da norma mais favorável, será aplicável a norma que for mais favorável ao empregado, independentemente de sua posição hierárquica. No Direito do Trabalho, o critério é o da norma mais favorável ao empregado, e não o critério da hierarquia.

    Entretanto, em razão das alterações oriundas da Reforma Trabalhista, lembre-se de que há exceções:

    1) entre um ACT e uma CCT, sempre prevalece o ACT (artigo 620 da CLT);

    2) entre uma norma coletiva (ACT ou CCT) e uma lei, prevalece a norma coletiva (nos termos dos artigos 611-A e 611-B da CLT).

    Gabarito: Certo

  • Gabarito: Certo

    Comentário:

    Princípio da norma mais favorável:

    -Entre duas ou mais normas possíveis a serem aplicadas, utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador.

    -REFORMA TRABALHISTA: O negociado sobre o legislado (havendo conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva, aquele deverá prevalecer (art.620 da CLT)).

ID
896101
Banca
TRT 2R (SP)
Órgão
TRT - 2ª REGIÃO (SP)
Ano
2012
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Analise as proposições sobre a interpretação e a eficácia das normas trabalhistas no tempo e no espaço e ao final responda.

I. Segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados, nem mesmo aos atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência.

II. De acordo com o princípio do efeito imediato, quando um ato jurídico, num contrato em curso, não tiver sido praticado, o será segundo as regras da lei nova.

III. Em razão do princípio da territorialidade ao estrangeiro contratado por empresa multinacional em seu país e que preste serviços no Brasil, será aplicável a legislação do seu país de origem ou a legislação do Brasil, cabendo a escolha ao empregador.

IV. No ramo justrabalhista prevalece à técnica de interpretação teleológica que estabelece uma conexão entre os diferentes textos legais, onde o intérprete busca o significado, a coerência e harmonia do texto legal, socorrendo-se de técnicas da lógica formal.

V. O direito do trabalho tem marcada função social, o que influi na interpretação, bem como na aplicação das normas, de modo que a utilização do princípio da norma mais favorável ao trabalhador prevalece sobre a teoria de Kelsen sobre a hierarquia das normas.

Estão corretas apenas as proposituras:

Alternativas
Comentários
  • Resposta letra A

    Apenas para completar o excelente comentário da colega segue dispositivo legal do princípio do efeito imediato:

    Art. 912 CLT - Os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata  às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta Consolidação.
  • Quanto ao item III da questão, lembrem-se que a Súmula nº 207 do Tribunal Superior do Trabalho foi cancelada em 2012!
    Vejamos um comentário a respeito:
    TST. SÚMULA Nº 207. (cancelada). CONFLITOS DE LEIS TRABALHISTAS NO ESPAÇO. PRINCÍPIO DA "LEX LOCI EXECUTIONIS" (cancelada). A relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação de serviço e não por aquelas do local da contratação.
    Comentário de Sônia Mascaro Nascimento 
    O cancelamento da Súmula 207 do TST foi a conseqüência de alterações jurídicas e de discussões práticas e teóricas que já vinham acontecendo há algum tempo no meio trabalhista.
    Ponto importante nos alteração do caput do artigo 1º da Lei 7.064/1982, por meio da Lei 11.962/2009, que regula a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviço fora do país, excepcionadas apenas casos em que o empregado seja designado para prestar serviços de natureza transitória.
    Dessa forma, para esses trabalhadores abrangidos no artigo 1º, passou a valer a previsão do artigo 3º, inciso II, que assegura “a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho (...) quando mais favorável do que a legislação territorial”. Dessa forma, muitos passaram a entender a incompatibilidade da Súmula a esta regra.
    Entendo que o princípio da “lex loci executionis” foi sendo gradualmente substituído pela aplicação da norma mais favorável ao trabalhadores, conforme a Lei 7.064/1982, de forma que a Súmula tornou-se obsoleta. Dessa forma, seu cancelamento foi correto e necessário.
    In: http://www.amaurimascaronascimento.com.br/index.php?option=com_content&view=article&id=459:tst-sumula-207-cancelada&catid=101:sumulas-e-oj&Itemid=255
    Bons estudos! (:

  • Só uma observação.Com relação à aplicação da lei no Espaço.Aos trabalhadores que vivenciam relações laborativas dentro do Brasil aplica-se o princípio da territorialidade como regra. Contudo, aos trabalhadores que vivenciam relações laborativas no exterior aplica-se o princípio da norma mais favorável, em virtude da alteração legislativa da Lei 7.064 por meio da Lei 11.962 e do cancelamento da Súmula 207/TST, já que não está mais em vigar o princípio da lex loci executionis.




  • Sobre o item IV.

    Segundo o Godinho (12ª ed., pág. 227/228): (...)"É que esse ramo jurídico deve ser sempre interpretado sob um enfoque de cerdo modo valorativo (a chamada jurisprudência axiológica), inspirado pela prevalência dos valores e princípios essenciais ao Direito do Trabalho no processo de interpretação. Assim, os valores sociais preponderam sobre os valores particulares, os valores coletivos sobre os valores individuais. A essa valoração específica devem se agregar, ainda - e harmonicamente -, os princípios justrabalhistas, especialmente um dos nucleares do ramo jurídico, o princípio da norma mais favorável."


  • I. Segundo o princípio da irretroatividade, a lei nova não se aplica aos contratos de trabalho já terminados, nem mesmo aos atos jurídicos já praticados nos contratos de trabalho em curso no dia do início da sua vigência:


    Em matéria trabalhista não há regra específica disciplinando o conflito de leis no tempo. Há apenas a disposição transitória[10] do art. 912, da CLT, estatuindo: “os dispositivos de caráter imperativo terão aplicação imediata às relações iniciadas, mas não consumadas, antes da vigência desta Consolidação”.


  • A alternativa IV, segundo entendo, está falando sobre a interpretação sistemática, e não teleológica.

ID
897784
Banca
TRT 15R
Órgão
TRT - 15ª Região (SP)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Considerando a legislação vigente, assim como o entendimento dominante no TST, assinale a alternativa correta:

Alternativas
Comentários
  •  a) correta – S. 269/TST
    b) Cargos de confiança não geram estabilidade, no entanto, o tempo de serviço é computado para todos os efeitos legais;
    c) Segundo o TST (S. 372), trata-se do “Princípio da estabilidade financeira” e não da razoabilidade.
    d) A lei regulamentadora da atividade da mãe social não assegura os mesmos direitos elencados nos incisos do art. 7o da Constituição Federal de 1988. Veja Lei 7.644/87 - Art. 5º - À mãe social ficam assegurados os seguintes direitos:I - anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social; II - remuneração, em valor não inferior ao salário mínimo; III - repouso semanal remunerado de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas; IV - apoio técnico, administrativo e financeiro no desempenho de suas funções; V - 30 (trinta) dias de férias anuais remuneradas nos termos do que dispõe o capítulo IV, da Consolidação das Leis do Trabalho; VI - benefícios e serviços previdenciários, inclusive, em caso de acidente do trabalho, na qualidade de segurada obrigatória; VII - gratificação de Natal (13º salário); VIII - Fundo de Garantia do Tempo de Serviço ou indenização, nos termos da legislação pertinente.
    e) O contrato de trabalho especial de aprendizagem não poderá ser estipulado por prazo indeterminado. O art. 428, § 3o, estipulou prazo de 2 anos, salvo quando tratar de aprendiz portador de deficiência. 
  • Gabarito: letra A
    Aproveitando o assunto, vou colar aqui outros entendimentos importantes sobre o tema:
    Súmula 269 do TST : O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço desse período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

    Em relação ao depósito do FGTS do trabalhador que tem seu contrato suspenso por ser eleito diretor da empresa. Permanece sendo depositada a contribuição normalmente ou não?

    Resposta: Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) poderá ser depositado no código específico para o diretor não empregado, e o recolhimento da contribuição previdenciária será efetuado na qualidade de contribuinte individual.
    fonte: http://lp.verbanet.com.br/bol_tbpv/l...-frame.htm&2.0

  • Com a reforma trabalhista houve superação da Súmula 372 do TST, mas não ocorreu a modificação da Súmula. Vejam o artigo:

    Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

    § 1  Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

    § 2  A alteração de que trata o § 1 deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

ID
898984
Banca
FCC
Órgão
TRT - 9ª REGIÃO (PR)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Paulo foi contratado como empregado da empresa Fábrica de Doces Celestes para exercer as funções de ajudante geral, recebendo um salário mínimo mensal. Após um ano de trabalho, Paulo foi chamado pelo gerente que o informou que, em razão das dificuldades econômicas da empresa, seu salário seria reduzido para meio salário mínimo mensal. A atitude da empresa

Alternativas
Comentários
  • Letra C.

    Segundo a Constituição Federal de 1988:

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

  • Apenas para complementar, vale dizer que um dos princípios informadores do contrato de trabalho é o Princípio da Alteridade, segundo o qual os riscos da atividade econômica devem ser ser suportados única e exclusivamente pelo empregador. Assim, independentemente de a empresa ter auferido lucros, as parcelas salariais serão devidas ao empregado, pois este não assume o risco da atividade.

    Fonte: Renato Saraiva.

    Bons estudos!
  • Conforme fundamentado pelos colegas acima, está correta a alternativa C, tendo em vista o princípio da irredutibilidade salarial prevista no art. 7º, inciso VI, CRFB/88. O mesmo dispositivo constitucional ressalva a possibilidade da redução salarial mediante norma coletiva.
    Porém, gostaria de destacar que na verdade, no caso apresentado pela questão, mesmo por norma coletiva não poderia o salário de Paulo ser reduzido, pois o salário mínimo, assegurado pelo inciso IV do mesmo art. 7º da Constituição Federal, é a contraprestação mínima devida e paga ao empregado diretamente pelo empregador, conforme art. 76 da CLT.
  • Concordo com ELCIO APARECIDO DE SOUZA, questão passível de anulação, pois como já foi dito o salário de Paulo não poderia ser reduzido, pois o salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga ao empregado diretamente pelo empregador.
  • O artigo 7º, inciso VI, da Constituição, embasa a resposta correta (letra C):

    São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
  • Discordo dos colegas acima. O empregado pode receber salário inferior ao mínimo quando diminui a jornada de trabalho. Logo, se previsto em acordo ou convenção coletiva, o salário pode ser diminuido, ainda que inferior ao salário mínimo. 
  • Vide:

    OJ 358. Salário mínimo e piso salarial proporcional à jornada reduzida. Possibilidade. (DJ 14.03.2008)
    Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.
  • Essa OJ nº 358 se refere aos empregados contratados sob regime de tempo parcial. Assim, nos moldes do artigo 58-A: 
     Art. 58-A.  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a vinte e cinco horas semanais. 
    § 1o  O salário a ser pago aos empregados sob o regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que cumprem, nas mesmas funções, tempo integral. 
    Vale lembrar que tais empregados não podem fazer horas extras.
  • GABARITO: C

    Trata-se de questão simples, cuja resolução dependia apenas do conhecimento do     princípio da irredutibilidade salarial, previsto no inciso VI do art. 7º da CRFB/88:

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
    (...)
    VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;
    (...)

    Desse modo, nem mesmo o acordo bilateral entre empregador e empregado seria suficiente para dar legitimidade a redução salarial, até mesmo em face do princípio da irrenunciabilidade. Repito mais uma vez: somente pode haver redução salarial com prévia negociação coletiva, consolidado em instrumento coletivo de trabalho.

  • Concordo com os colegas que afirmaram sobre a ilegalidade do pagamento de valor inferior ao salário mínimo. Esta é a regra para quem trabalha em regime integral, que é o caso da questão supra e não, não, não há exceções para os que trabalham em período integral. Se o sujeito trabalhar em período parcial, é uma outra história, mas isso não, não, não, não aparece no enunciado do teste.

    Alex - técnico judiciário 15ª região


  • Sempre questionei a interpretação deste artigo. 

    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;"

    "VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;"

    Me dá a entender que salário e salário mínimo não são a mesma coisa. Que o salário pode ser reduzido por ACT  ou CCT, mas desde que nunca inferior ao mínimo.

    O QUE VOCÊS ACHAM? 

  • A questão em tela versa sobre o princípio da intangibilidade salarial, tema tratado no artigo 7°, VI da CRFB, que veda a redução, salvo negociação coletiva.

    a) A alternativa “a” vai de encontro ao artigo 7°, VI da CRFB, já que o mesmo veda a redução, salvo negociação coletiva, motivo pelo qual incorreta.

    b) A alternativa “b” vai de encontro ao artigo 7°, VI da CRFB, já que o mesmo veda a redução, salvo negociação coletiva, motivo pelo qual incorreta.

    c) A alternativa “c” retrata o estipulado no artigo 7°, VI da CRFB, motivo pelo qual correta.

    d) A alternativa “d” não retrata exatamente o artigo 7°, VI da CRFB, já que esse fala da irredutibilidade salarial, não da impenhorabilidade, que é tema analisado no artigo 649, IV e §2° do CPC (possibilidade excepcional de penhora de salário), razão pela qual incorreta.

    e) A alternativa “e” vai de encontro ao artigo 7°, VI da CRFB, já que o mesmo veda a redução, salvo negociação coletiva, motivo pelo qual incorreta.


  • A questão em tela versa sobre o princípio da intangibilidade salarial, tema tratado no artigo 7°, VI da CRFB, que veda a redução, salvo negociação coletiva.

    a) A alternativa “a” vai de encontro ao artigo 7°, VI da CRFB, já que o mesmo veda a redução, salvo negociação coletiva, motivo pelo qual incorreta.

    b) A alternativa “b” vai de encontro ao artigo 7°, VI da CRFB, já que o mesmo veda a redução, salvo negociação coletiva, motivo pelo qual incorreta.

    c) A alternativa “c” retrata o estipulado no artigo 7°, VI da CRFB, motivo pelo qual correta.

    d) A alternativa “d” não retrata exatamente o artigo 7°, VI da CRFB, já que esse fala da irredutibilidade salarial, não da impenhorabilidade, que é tema analisado no artigo 649, IV e §2° do CPC (possibilidade excepcional de penhora de salário), razão pela qual incorreta.

    e) A alternativa “e” vai de encontro ao artigo 7°, VI da CRFB, já que o mesmo veda a redução, salvo negociação coletiva, motivo pelo qual incorreta.

  • Princípio da intangibilidade salarial: 

     - irredutibilidade salarial, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo, conforme previsto no art. 7, VI, da CFRB

    - prazo para pagamento dos salários  ( art. 459 e 466 CLT)

    - modo e local para pagamento dos salários  (art. 465 clt)

    - vedação a descontos indevidos (art. 462 ClT)

    - impenhorabilidade dos salários como regra (art. 649 IV CPC)

    - preferência dos créditos trabalhistas no caso de falência do empregador ( lei 11.101/05)

    FONTE: DIREITO DO TRABALHO ESQUEMATIZADO - RICARDO RESENDE 

    GAB LETRA C

  • A questão cobra o conhecimento do princípio da intangibilidade salarial, pelo qual o salário só poderia ser alterado por acordou ou convenção coletiva. Porém, cabe observar que o gabarito para a questão é o menos errado, pois na questão diz que o salário seria reduzido para meio salário mínimo, e ainda que houvesse um act ou cct o salário não pode ser reduzido abaixo do salário mínimo pois isso é estabelecido pela constituição federal.

  • Vale lembrar que o artigo 503 da CLT (que prevê a redução salarial de até 25% para o caso de força maior) não foi recepcionado pelo artigo 7º, VI da CF/88, apenas sendo possível, portanto, a redução salarial por meio de ACT ou CCT.

    Força!

  • Alternativa Correta: [C]

    Não confundir o PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL com o PRINCÍPIO DA INTANGIBILIDADE SALARIAL:

    IRREDUTIBILIDADE SALARIAL: Veda a redução do salário do trabalhador, exceto por meio de convenção ou acordo coletivo

    INTANGIBILIDADE SALARIAL: Veda descontos no salário, exceto nos casos previstos em lei ou norma coletiva.

  • IRREDUTIBILIDADE SALÁRIAL .

  • art 7º da CF irredutibilidade do salario SALVO o disposto em acordo ou convenção coletiva

  • GABARITO: C

     

    ACRESCENTANDO INFORMAÇÕES:

     

    ARTIGO 611-A:

    § 3o  Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.                     (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

  • Gostaria de destacar o que foi dito pelo Sr Elcio abaixo:
    " Conforme fundamentado pelos colegas acima, está correta a alternativa C, tendo em vista o princípio da irredutibilidade salarial prevista no art. 7º, inciso VI, CRFB/88. O mesmo dispositivo constitucional ressalva a possibilidade da redução salarial mediante norma coletiva.
    Porém, gostaria de destacar que na verdade, no caso apresentado pela questão, mesmo por norma coletiva não poderia o salário de Paulo ser reduzido, pois o salário mínimo, assegurado pelo inciso IV do mesmo art. 7º da Constituição Federal, é a contraprestação mínima devida e paga ao empregado diretamente pelo empregador, conforme art. 76 da CLT    . "

    É irreal, reduzir, independente de acordo ou etc, um salario à VALOR ABAIXO DO MINIMO. À não ser que sua carga horaria mudasse, o que não ta explicito na questão.

  • Gente..qquem faz  acordo, quem aceita sou eu, ou a minha cooperativa? 

  • PREVISÃO CONSTITUCIONAL NO ART 7° INCISO VI. 

    =====

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

    ====

    DICA: Para quem está começando agora, irá verificar mais adiante que é muito importante MEMORIZAR o art 7° CF, pois muitas vezes as questões irão avaliar se o candidato sabe o que está previsto na CF e o que está previsto na CLT. No decorrer dos meus estudos pequei muito nisso e errava algumas questões por não saber a diferença.

    Outro ponto IMPORTANTE que DEVE ser memorizado é o rol de incisos no ART 7° que se estende aos domésticos e aos servidores públicos. 

    Bons estudos a todos e não desistam, tudo acontece na hora certa!

  • Questão mal feita, o salário pode ser reduzido, mas não para menos do minímo. E só em convenção ou acordo.

  • Galera, vamos de alternativa C pq é a menos errada. Salário mínimo não se reduz em hipótese alguma, mas a C é a que dava pro gasto. Isso sempre ocorrerá. Marque o gabarito da banca e passe para próxima, não adianta discutir. Abraços e bons estudos!!!

  • GAB: c)

    Princípio da irredutibilidade salarial: Veda-se a reduçã dos salários dos trabalhadores, exceto na hipótese de convenção ou acordo coletivo, por um intervalo máximo 2 anos (art. 23, VI da CF/88), desde que respeitado o salário mínimo e que a diminiuição não seja maior do que 25% do salário de cada empregado(art. 503, clt)

  • a) A alternativa “a” vai de encontro ao artigo 7°, VI da CRFB, já que o mesmo veda a redução, salvo negociação coletiva, motivo pelo qual incorreta.
     

    b) A alternativa “b” vai de encontro ao artigo 7°, VI da CRFB, já que o mesmo veda a redução, salvo negociação coletiva, motivo pelo qual incorreta.
     

    c) A alternativa “c” retrata o estipulado no artigo 7°, VI da CRFB, motivo pelo qual correta.
     

    d) A alternativa “d” não retrata exatamente o artigo 7°, VI da CRFB, já que esse fala da irredutibilidade salarial, não da impenhorabilidade, que é tema analisado no artigo 649, IV e §2° do CPC (possibilidade excepcional de penhora de salário), razão pela qual incorreta.
     

    e) A alternativa “e” vai de encontro ao artigo 7°, VI da CRFB, já que o mesmo veda a redução, salvo negociação coletiva, motivo pelo qual incorreta.

  • O empregado poderia ainda afirmar sobre a recisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que sua redução comprometeu sensivelmente a importância do trabalho. Isto conta do artigo 483, alínea g.

    No entanto, como o salário foi reduzido para  valor inferior ao mínimo podemos pensar, muito antes disso, que consta de ato puramente ilegal uma vez que nem a importância mensal nem o valor da hora de trabalho pode corresponder ao mínimo legalmente previsto (inclusive quando o trabalhador recebe salário por peça ou seu salário é integrado por parte variável). 

    Além disso, muitos comentários falando sobre a intangibilidade salarial... pessoal, o salário é passível de ser reduzido se, por ventura, consequências piores possam surtir a partir da sua não redução- como por ex. o desemprego em massa dos empregados. Contudo, ainda nesses casos, a redução de salário não pode NUNCA torná-lo inferior ao mínimo!!!!

  • Letra "C"

    Essa questão dá pra resolver lendo o texto da CF/88.

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

    instagram: @sergioo.passos

  • RESOLUÇÃO:

    A redução salarial só é possível se houver previsão em convenção ou acordo coletivo, conforme prevê o artigo 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura: “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

    Gabarito: C 

  • Letra C.

    Por força do artigo 7 da Constituição Federal não poderá existir redução salarial, salvo previsão em convenção ou acordo coletivo.

    Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

    VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.

    Deus abençoe.

    @dansilva.99

ID
900073
Banca
TRT 3R
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. Apesar da regra “lex loci executionis”, o Direito do Trabalho admite exceções para a eficácia da lei no espaço, como é o caso da aplicabilidade da lei brasileira quando mais favorável ao empregado que trabalha no estrangeiro para empresa sediada no Brasil.

II. Alguns dos critérios para a caracterização da eventualidade, na conceituação de empregado, são o tempo de curta duração, a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho e os fins normais do empreendimento.

III. O empregado vendedor viajante, com roteiro a ser seguido, clientes a serem visitados e quantidade certa de mercadorias a serem entregues está sujeito ao regime de duração da jornada de trabalho.

IV. O princípio da condição mais benéfica ao trabalhador consiste na observância do direito adquirido e na prevalência das cláusulas contratuais mais favoráveis previamente ajustadas.

V. As Convenções Internacionais do Trabalho ratificadas são consideradas fontes formais do Direito do Trabalho.

Alternativas
Comentários

  • O Pleno do TST aprovou, no dia 16/04/2012, alterações em Súmulas e Orientações Jurisprudenciais e o cancelamento da Súmula 207.
    Tal Súmula versava sobre o conflito de leis trabalhistas no espaço e o princípio da “Lex loci executionis”, matéria de Direito Internacional Privado do Trabalho. O seu teor era: “a relação jurídica trabalhista é regida pelas leis vigentes no país da prestação do serviço e não por aquelas do local da contratação” (com redação dada pela Res. 13/1985, DJ 11.7.1985)
    Ocorre que essa redação sempre rendeu discussões teóricas e práticas, principalmente após a edição da Lei 11.962/2009, que alterou o caput do art. 1º, da Lei 7.064/1982, que regula a situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, não excepcionando situações, a não ser a do empregado designado para prestar serviços de natureza transitória, por período não superior a 90 dias (p. único).
    Por sua vez, o artigo 3º, inciso II, dispõe que será observada a lei brasileira, independentemente da observância da lei do local da prestação do serviço, naquilo em que não for incompatível com ela, sempre que for mais favorável que a lei territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. Os opositores da súmula sustentavam a incompatibilidade das regras.
     

  • continuando

    O leading case que levou a Súmula 207 à Comissão Permanente de Jurisprudência e Precedentes Normativos do TST foi um caso que envolveu a Braspetro Oil Service Company (Brasoil), subsidiária da Petrobrás, de 1982 (Processo E-RR – 219000-93.2000.5.01.0019), no qual foram assegurados direitos trabalhistas da lei brasileira a um trabalhador contratado no Brasil e que prestava serviços à subsidiária da empresa nacional no exterior, contrariando, assim, o entendimento da extinta Súmula 207, TST.
    Segundo a relatora, “esse princípio da ‘lex loci executionis’ foi sendo paulatinamente substituído pela aplicação da norma mais favorável ao trabalhador”, principalmente após a edição da Lei 7.064/82, que trouxe importante exceção ao referido princípio (art. 3º, II). (Fonte: TST)
    Ainda de acordo com a relatora, a lei estabeleceu “duas diferenças importantes: a do trabalhador que inicia seu trabalho no Brasil e depois é transferido para o exterior, ao qual se aplica a legislação mais favorável; e a do trabalhador que é contratado diretamente por empresa estrangeira para trabalhar no exterior, situação em que se aplica o princípio da territorialidade”. (Fonte: TST)
    Assim, diante do exposto e das inúmeras controvérsias existentes, houve por bem o TST cancelar a Súmula 207, procurando, com isso, resolver as polêmicas.
    Na minha visão, com o cancelamento da referida súmula, o TST aponta no sentido de entender ser aplicável a legislação brasileira aos empregados contratados no Brasil e transferidos para o exterior. Já para os casos de empregados brasileiros contratados diretamente por empresas estrangeiras para trabalhar no exterior se aplicaria o princípio da territorialidade ou, ainda, em casos de altos empregados, que buscam ocupar altos cargos no exterior, seria possível negociar em quais condições (leia-se, leis) seriam contratados. Mas essa é outra conversa.


    Fonte: Prof Marlon Marcelo Murari

    Mestre em Direito. Oficial de Justiça Avaliador Federal do TRT 2 Região. Professor universitário de graduação e pós-graduação. Professor de cursos preparatórios para OAB e TRT. Jornalista.O Pleno do TST aprovou, no dia 16/04/2012, alterações em Súmulas e Orientações Jurisprudenciais e o cancelamento da Súmula 207.

    http://atualidadesdodireito.com.br/marlonmurari/2012/04/20/cancelamento-da-sumula-207-do-tst/

  • Gente, não entendi bem o item II:

    II. Alguns dos critérios para a caracterização da eventualidade, na conceituação de empregado, são o tempo de curta duração, a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho e os fins normais do empreendimento. 
    Como assim é critério para eventualidade a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho? E como assim ser também critério está relacionado aos fins normais do empreendimento? Achei que esses fossem critérios para não-eventualidade!!!

    Alguém poderia explicar melhor?



  • Compartilho da mesma dúvida da colega Regivania, já que a eventualidade, penso eu, não se coaduna com a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho e os fins normais do empreendimento. Essas seriam características da NÃO eventualidade. Já reli a questão, posso estar passando batido em algo, mas não vi até agora o motivo para ser considerado certa.
  • Acredito que a única forma de estar correta a afirmativa II é interpretar que "tempo de curta duração", "fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho" e "fins normais do empreendimento" são realmente critérios a serem analisados para a caracterização (ou não) da eventualidade, e não  afirmações da eventualidade.

    Vejam que boa parte da explicação do que é um trabalhor eventual consiste na análise dos critérios postos na assertiva:

    Diferença entre empregado e trabalhador eventual: há mais de uma teoria que procura explicar essa diferença: Teoria do evento, segundo a qual eventual é o trabalhador admitido numa empresa para um determinado evento; dos fins da empresa, para qual eventual é o trabalhador que vai desenvolver numa empresa serviços não coincidentes com os seus fins normais; da descontinuidade, segundo a qual eventual é o trabalhador ocasional, esporádico, que trabalha de vez em quando; da fixação, segundo a qual eventual é o trabalhador que não se fixa a uma fonte de trabalho; a fixação é jurídica. (http://www.centraljuridica.com/doutrina/24/direito_do_trabalho/empregado.html)

    De qualquer forma, é uma "pegadinha".
  • Eu vi que os items IV e V estavam corretos e nas respostas não existia uma combinação que constava os dois itens e como também não tinha entendido o item II, cheguei a conclusão que todas estavam corretas. Foi um questão de lógica.

  • Realmente,  godinho considera que para configurar a não eventualidade, um dos requisitos a serem atendidos eh a fixacao juridica a uma empresa como unica ou principal fonte de trabalho.  Errada a II

  • Concordo com a colega Jaqueline, o item II está mal redigido,vejamos:

    "Alguns dos critérios para a caracterização da eventualidade, na conceituação de empregado, são o tempo de curta duração, a fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho e os fins normais do empreendimento".

    Seria mais correto falar em critérios para aferir ou não a eventualidade,pois fixação jurídica na empresa como única ou principal fonte de trabalho,por exemplo não caracteriza eventualidade como diz na questão,pelo contrário.

  • CUIDADO AMIGOS,

    o item II não está AFIRMANDO que esses são os critérios caracterizadores da eventualidade  e sim ALGUNS DOS CRITÉRIOS UTILIZADOS POR VÁRIOS AUTORES PARA CARACTERIZAR A EVENTUALIDADE:

    1-TEMPO DE CURTA DURACAO (Doutrina A)

    2-FIXAÇÃO JURÍDICA NA EMPRESA (Doutrina B)

    3-FINS NORMAIS DO EMPREENDIMENTO (Doutrina C)

    Dentre eles: Vólia Bomfim, Godinho, Délio Maranhão etc..cada um pensa de um jeito!!! por isso alguns amigos aqui não concordam com um ou dois dos itens.

    não tem NADA HAVER com PEGADINHA!! EM SE TRATANDO DE EVENTUALIDADE A JURISPRUDÊNCIA É TOTALMENTE DIVERGENTE!!!

    DICA: quem bem aponta essas divergências doutrinarias é a professora Vólia !!!

    espero ter ajudado...


  • Essa questão só se resolve por exclusão, pq acho um absurdo esse item II ser considerado correto...

ID
900076
Banca
TRT 3R
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. A teoria da solidariedade ativa da figura do empregador consiste em considerar as empresas do mesmo grupo econômico um empregador único, para fins, por exemplo, de aplicação do princípio da isonomia.

II. O poder disciplinar do empregador é relativo e tem limitações, por exemplo, ligadas ao respeito à imediatidade, à proporcionalidade e à existência do nexo causal e o Poder Judiciário, ao exercer o controle sobre ele, pode dosar a punição aplicada pelo empregador ao empregado.

III. O princípio “in dubio pro misero”, derivado do princípio protetor, é aplicável nos casos de dúvida na aplicação da lei, mas é inaplicável no campo processual, em matéria de prova.

IV. A renúncia é ato unilateral e pressupõe certeza do direito, enquanto que a transação é ato bilateral e pressupõe a existência de “res dubia” - em ambas as hipóteses, é preciso preencher os pressupostos de validade para os atos jurídicos.

V. A situação jurídica do empregado eleito pela assembléia geral de uma sociedade anônima para ocupar o cargo de diretor é a decorrente de um contrato de trabalho suspenso, salvo se permanecer a pessoalidade inerente à relação de emprego.

Alternativas
Comentários
  • Alternativa correta: C
    Erro item II: O Poder Judiciário não é consultado para dosar uma penalidade interna do empregador.
    Erro item V: A situação jurídica do empregado eleito pela assembléia geral de uma sociedade anônima para ocupar o cargo de diretor é a decorrente de um contrato de trabalho suspenso, salvo se permanecer a pessoalidade inerente à relação de emprego. (Subordinação jurídica - Súmula 269 TST).
  • I - CORRETO

    Em razão da solidariedade ativa do grupo econômico temos a possibilidade de equiparação salarial entre empregados do grupo, e claro tal medida decorre do princípio da isonomia.

    II - FALSO - vide comentário da colega.

    III - CORRETO a aplicação do Princípio In dúbio pro operário não por entrar em choque com o Princípio Geral do Juiz Natural, logo, não pode influenciar na valoração probatória. Caso o Princípio sugerisse que a interpretação/valoração dos fatos em caso de dúvida devesse pender a favor do trabalhador, (sob o argumento de ser a parte mais fraca), o princípio teria como destinatário exclusivo o juiz. Porém, pela teoria geral no caso de dúvidas o juiz deve julgar desfavorável à parte que tinha o ônus probatório para aquela questão e não por meio de uma diretriz genérica de ônus para o empregador.

    Realmente é inegável a hipossuficiência do trabalhador também na seara processual, principalmente probatória, todavia, tal desequilibro deve ser compensado com (várias) presunções tópicas favoráveis ao empregador, mas não pode ser genérica (Princípiologia) a ponto de influenciar à figura do juiz, sob pena de afrontar o princípio do juiz natural (justo).Por isso esse Princípio é aplicável nos casos de dúvida na aplicação da lei, mas é inaplicável no campo processual, em matéria de prova.

    IV - Vide comentário da colega.
  • TST - Súmula nº 269
    Empregado Eleito para Ocupar Cargo de Diretor - Contrato de Trabalho - Relação de Emprego - Tempo de Serviço
       O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.

    Assim, não é o atributo da pessoalidade que configura a não suspensão do contrato de trabalho. A pessoalidade necessariamente permanecerá, pois a assembleia elegeu determinado empregado como diretor, não podendo se fazer substituir por outro não eleito. O que configura a manutenção do contrato de trabalho, segundo a Súmula TST nº 269, é o atributo subordinação, que é o principal em uma relação de emprego.

  • Só esquematizando:

    I. A teoria da solidariedade ativa da figura do empregador consiste em considerar as empresas do mesmo grupo econômico um empregador único, para fins, por exemplo, de aplicação do princípio da isonomia. CORRETA. Súmula 129 do TST.

    II. O poder disciplinar do empregador é relativo e tem limitações, por exemplo, ligadas ao respeito à imediatidade, à proporcionalidade e à existência do nexo causal e o Poder Judiciário, ao exercer o controle sobre ele, pode dosar a punição aplicada pelo empregador ao empregado. ERRADA. O JUDICIÁRIO NÃO PODE DOSAR A PUNIÇÃO.

    III. O princípio “in dubio pro misero”, derivado do princípio protetor, é aplicável nos casos de dúvida na aplicação da lei, mas é inaplicável no campo processual, em matéria de prova. CORRETA

    IV. A renúncia é ato unilateral e pressupõe certeza do direito, enquanto que a transação é ato bilateral e pressupõe a existência de “res dubia” - em ambas as hipóteses, é preciso preencher os pressupostos de validade para os atos jurídicos. CORRETA

    V. A situação jurídica do empregado eleito pela assembléia geral de uma sociedade anônima para ocupar o cargo de diretor é a decorrente de um contrato de trabalho suspenso, salvo se permanecer a pessoalidade (SUBORDINAÇÃO) inerente à relação de emprego. ERRADA

    TST - Súmula nº 269

    Empregado Eleito para Ocupar Cargo de Diretor - Contrato de Trabalho - Relação de Emprego - Tempo de Serviço: O empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer a subordinação jurídica inerente à relação de emprego.


  • Decisão pra embasar o item II.

    130011608 – RECURSO DE REVISTA – ATESTADO MÉDICO FALSIFICADO – JUSTA CAUSA – ATO DE IMPROBIDADE – CONFIGURAÇÃO – O empregado que entrega atestado médico falsificado comete, na esfera trabalhista, ato de improbidade (CLT, art. 482, "a"), e pratica, no âmbito penal, o crime de uso de documento falso (CP, art. 304). Contrariamente ao entendimento adotado pelo Tribunal Regional, salvo no que se refere ao controle de legalidade de atos abusivos, não cabe à Justiça do Trabalho dosar a pena aplicada ao empregado, porque isso significa indevida intromissão no poder diretivo e disciplinar do empregador. Praticar o crime de uso de documento falso, não é suscetível de ensejar, tão-somente, a pena de advertência, como posto na decisão recorrida. Recurso de Revista conhecido e provido. (TST – RR 476346 – 5ª T. – Rel. Min. Conv. Walmir Oliveira da Costa – DJU 25.10.2002) JCLT.482 JCLT.482.A JCLT.482.A JCP.304)

  • Considerei a afirmativa IV incorreta tendo em vista a interpretação de Maurício Godinho.

     

    Nas exatas palavras de Maurício Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho, p. 203): "Somente será passível de transação lícita parcela juridicamente não imantada por indisponibilidade absoluta - independentemente do respeito aos demais requisitos jurídico-formais do ato."

     

    Como na afirmativa IV diz que tanto nos casos de renúncia e transação devem ser preenchidos os pressupostos de validade para os atos jurídicos, entendi como equivocada a afirmação.

     

    Algúem mais concorda?

ID
900082
Banca
TRT 3R
Órgão
TRT - 3ª Região (MG)
Ano
2007
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Leia as afirmações abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta:

I. A fraude difere da violação no Direito do Trabalho, porque a primeira se traduz pelo cumprimento objetivo do ordenamento jurídico, enquanto que a segunda revela descumprimento objetivo dele; por outro lado, a fraude implica descumprimento subjetivo, enquanto que a violação ocorre independentemente da intenção do sujeito.

II. No Direito do Trabalho, vigora a hierarquia dinâmica das normas, segundo o princípio da norma mais favorável, salvo normas estatais proibitivas.

III. Para a identificação da norma mais favorável, a avaliação é feita “ratione materiae”, independentemente da fonte de que promana.

IV. O empregado não pode se fazer substituir na prestação de serviços, em virtude do caráter “intuitu personae” do contrato de trabalho; isso revela a fungibilidade da obrigação.

V. O empregador pode ser ente despersonificado, mas o empregado sempre é pessoa física.

Alternativas
Comentários
  • O erro da questão está em dizer que, por ser o contrato de trabalho intuitu personae, caracteriza-se pela fungibilidade, quando o correto seria dizer que se caracteriza pela infungibilidade.

    Isso porque o que é fungível pode ser substituído, ao passo que aquilo que é infungível não o pode. No caso, caracteriza-se a relação de emprego pela personalidade na prestação de serviços por parte do  empregado, configurando, assim, a infungibilidade inerente ao contrato.

  • Não consegui entender a opção I

  • Gabarito: letra C
  • I - A fraude difere da violação no Direito do Trabalho (...) Correto.
    A violação do DT pode ocorrer independente da existência da malícia do empregador. Ex. adicional de insalubridade ser devido, ainda que o empregador forneca o EPI. 

  • Gabarito C


    Comentário a afirmação IV - O empregado não pode se fazer substituir na prestação de serviços, em virtude do caráter “intuitu personae” do contrato de trabalho; isso revela a fungibilidade da obrigação. 

    Corrigindo a afirmação: O empregado não pode se fazer substituir na prestação de serviços, em virtude do caráter “intuitu personae” do contrato de trabalho; isso revela a infungibilidade da obrigação. 


    Empregado: INfungibilidade = pessoalidade, intuitu personae

    Empregador : fungibilidade (exemplo: sucessão de empregadores)

  • Cabe ressaltar ainda que, de acordo com Alice Monteiro de Barros, o empregado pode sim se fazer substituir, desde que em caráter esporádico e com a aquiescência do empregador:

    "O pressuposto da pessoalidade exige que o empregado execute suas atividades pessoalmente, sem se fazer substituir, a não ser em caráter esporádico, com a aquiescência do empregador". (Curso de Direito do Trabalho, 9 ed., pg. 207).

  • Não dá para viver só de lei seca para um concurso de tal magnitude!

  • pensa no direito civil, fungível é o bem substituível, como o dinheiro, quando você pega emprestado, não precisa devolver exatamente aquelas notas, pois substituível

    o empregado é infungível

ID
946708
Banca
CESPE / CEBRASPE
Órgão
SERPRO
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

No que se refere ao direito individual do trabalho, julgue os itens a seguir. Nesse sentido, considere que as siglas CLT e TST se referem, respectivamente, a Consolidação das Leis do Trabalho e
Tribunal Superior do Trabalho.

Um dos princípios norteadores das medidas protetivas ao salário é a irredutibilidade salarial. Todavia, esse preceito não é absoluto, uma vez que o ordenamento jurídico brasileiro permite a redução salarial.

Alternativas
Comentários
  • CERTO.
    CF - Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

  • O Princípio da Irredutibilidade Salarial pode ser "suspenso", temporariamente, através de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, pelo prazo máximo de 02 anos. 

  • Neste ajuste, deve a Lei nº 4.923/1965 ser integralmente cumprida, com atenção especial aos seguintes aspectos:

    a) os acordos ou convenções coletivas que prevejam a redução de jornada e consequente redução salarial devem ser, necessariamente, frutos de negociação coletiva, com a participação da categoria interessada, por meio de assembléia geral, em que seus termos sejam aprovados por maioria de votos dos empregados interessados, sindicalizados ou não.

    b) a redução salarial deve ocorrer pelo prazo máximo de 3 (três) meses, prorrogável nas mesmas condições e se ainda indispensável, em face do estado financeiro emergencial da empresa;

    c) as remunerações, pro labore e gratificações de gerentes e diretores devem ser reduzidas na mesma proporção aplicada aos empregados.

    d) a celebração desses acordos e convenções coletivas devem submeter-se à prévia e inequívoca comprovação documental (insuficiência econômica, financeira e patrimonial, que inviabilize a manutenção de postos de trabalho) às entidades sindicais, por parte das empresas interessadas, dando conta de sua situação econômica emergencial.

    e) Durante a vigência desses acordos coletivos e convenções coletivas, fica vedado o trabalho em sobre-jornada decorrente de incremento de produção.

    f) Situações emergenciais que impliquem em acréscimos da jornada, assim como, as decorrentes de força maior serão objeto de negociação.

    g) Os acordos coletivos e as convenções coletivas para esse fim firmadas deverão ser depositadas no Ministério do Trabalho e Emprego, em atenção ao cumprimento da Lei.

  • A possibilidade excepcional de redução salarial encontra-se prevista no texto constitucional já apontado nos comentários supra. Trata-se de uma das hipóteses de flexibilização sob a tutela sindical, exigindo,segundo a doutrina de Vólia Bonfim, a comprovação de grave crise econômica do empregador ou categoria profissional. 

  • Convém lembrar também que poderá haver a redução salarial em caso de redução da jornada de trabalho semanal, desde que respeitado o salário-hora. Certamente, trata-se de um exemplo que somente poderá ser definido em normatização coletiva.


  • Questionamento que tinha tudo pra dar confusão, mas não deu, veja-se o texto associado à questão.

    "No que se refere ao direito individual do trabalho, julgue os itens a seguir. Nesse sentido, considere que as siglas CLT e TST se referem, respectivamente, a Consolidação das Leis do Trabalho e Tribunal Superior do Trabalho".

    Normalmente, as normas tendentes a flexibilizar os direitos trabalhistas como a irredutibilidade salarial são de caráter coletivo, algumas, inclusive, já citadas pelos colegas.

    No momento não me recordo de alguma hipótese em que seja permitido ao empregado individualmente considerado dispor da irredutibilidade salarial.

    Se alguém lembrar...

  • Importante mencionar que a exceção ao princípio da irredutibilidade salarial constante do art. 7º, VI, da CRFB ("salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo") constitui exemplo da hipótese de ponderação de interesses ante a colisão de princípios.

    Para fins de esclarecer o quanto afirmado, imaginemos o seguinte exemplo: uma determinada empresa, por algum motivo relevante e justificável, atravessa sérias dificuldades financeiras, sendo que não tem como manter sua plena produção e, consequentemente, como pagar os salários dos seus empregados nos próximos três meses. Diante de tal  hipótese, restam à empresa duas alternativas: demitir todos os seus empregados ou tentar reduzir a folha de pagamento, a fim de contornar a crise e evitar demissões. No caso, há colisão do princípio de irredutibilidade salarial com o princípio da continuidade da empresa. Sopesando os princípios em colisão, e naturalmente com a devida participação da entidade sindical representativa dos empregados, que velará pelos interesses dos obreiros, talvez a redução temporária dos salários possa garantir a continuidade da relação de emprego de todos os empregados, constituindo solução menos favorável que a demissão em massa.


    Fonte: Marcelo Novelino

  • certo

    o princípio da irreedutibilidade salarial é relativa, pois a redução salarial podera ocorrer nas convenções coletivas de trabalho.

  • alt. c

  • Perfeito Luís Eduardo o comando da questão cita "No que se refere ao direito individual do trabalho..."

    Fiquei em dúvida mas respondi certa... :|

  • Oie gente!

    Gabarito CORRETO.

    É muito perigoso falar em qualquer coisa ABSOLUTA no direito do trabalho (sim, sei que não só nele, mas é o caso em apreço).

    Como sempre, nós concurseiros nos deparamos com diversas exceções, como mostra a questão.

    O princípio da irredutibilidade salarial, possui, constitucionalmente, a exceção para com os acordos e convenções coletivas de trabalho.

    ;)

  • (...) salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

     

    VÁ E VENÇA! SEMPRE!

  • Gabarito:"Certo"

     

    Art. 7º, VI, CF/88 - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo

  • Atenção quanto ao Art. 503 da CLT, quando diz que: É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.

     

    Porém, conforme Art. 7º, Inciso VI, CF/88, deve somente a negociação coletiva o pressuposto básico para redução salarial do empregado. Portanto, a negociação de redução salarial do jeito que está descrito no Art. 503 da CLT não pode acontecer.

     

    Além disso, segundo o Art. 611-A, § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

  • CERTO.

    Não faria sentido uma legislação que visa proteger o trabalhador, penalizar milhares de trabalhadores com demissão para manter o salário irredutível em momentos de grave crise em uma empresa por exemplo.Havendo negociação nesse sentido pode haver redução sim,por meio de convenção ou acordo.

  • Apesar da questão ser antiga, ela está CORRETA:

     

    Veda-se a redução dos salários dos trabalhadores, exceto convenção ou acordo coletivo (Art. 7º, inciso VI da CF/88). Para que essa redução seja válida, é necessário a participação do sindicato dos trabalhadores. Caso seja pactuada cláusula que reduza o salário do empregado, deverá haver garantia de que ele não será dispensado sem justa causa no prazo de vigência do instrumento coletivo:

     

     Art. 611-A, § 3° da CLT (Inserido pela Reforma Trabalhista): Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra. dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo.

     

    Autor: Henrique Correia- 2018

    #Rumoaaprovação

  • CLT, art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos
    salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de
    dispositivos de lei ou de contrato coletivo.


    CLT, art. 465. O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local
    do trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o
    encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta
    bancária, observado o disposto no artigo anterior.

  • Só lembrar do ART 7° CF VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo; OU SEJA, NÃO É ABSOLUTO!

  • Gabarito: Certo

    Princípio da irredutibilidade salarial: Veda-se a redução dos salários dos trabalhadores, exceto por convenção ou acordo coletivo (art. 7º, VI da CRFB). Portanto, para que essa redução salarial seja válida, há necessidade de participação do sindicato dos trabalhadores.

    Reforma Trabalhista: Com a Lei nº 13.467/2017, caso venha a ser pactuada cláusula que reduza o salário do empregado, deverá haver uma garantia de que ele não será dispensado sem justa causa no prazo de vigência do instrumento coletivo, nos termos do art. 611-A, § 3º da CLT.

  • Gabarito: Certo

    Princípio da irredutibilidade salarial: Veda-se a redução dos salários dos trabalhadores, exceto por convenção ou acordo coletivo (art. 7º, VI da CRFB). Portanto, para que essa redução salarial seja válida, há necessidade de participação do sindicato dos trabalhadores.

    Reforma Trabalhista: Com a Lei nº 13.467/2017, caso venha a ser pactuada cláusula que reduza o salário do empregado, deverá haver uma garantia de que ele não será dispensado sem justa causa no prazo de vigência do instrumento coletivo, nos termos do art. 611-A, § 3º da CLT.

  • O princípio da irredutibilidade salarial não é absoluto, pois é possível a redução salarial por meio de norma coletiva. A exceção está expressa no artigo 7º, VI, da Constituição Federal, que assegura: “irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

    Gabarito: Certo

  • ART 7°, VI - CF

ID
953230
Banca
TRT 15R
Órgão
TRT - 15ª Região (SP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

O preceito teórico de que “o ser humano não é mercadoria de comércio” está inscrito em alguns documentos internacionais ligados ao Direito do Trabalho. Dentre os preceitos jurídicos trabalhistas, abaixo relacionados, qual se integra, de forma mais específica, ao preceito em questão?

Alternativas
Comentários
  • GABARITO: A
    Quando da constituição da OIT, pela Convenção da Filadélfia de 1944, estatuiu-se, primeiramente, que “o trabalho humano não é uma mercadoria.” Neste diapasão, visando proteger a dignidade humana, adota-se a premissa de que o trabalho não é mercadoria, não é coisa que possa ser comercializada. Quer dizer que não se admite, à luz dos princípios que regem o direito laboral e o direito fundamental do trabalhador à sua dignidade, a coisificação do trabalhador, o aluguel da sua força de trabalho por outrem.
    Na intermediação de mão de obra, por sua vez, verifica-se o mero “aluguel de trabalhadores”, o que, sem dúvida, fere os princípios basilares do Direito do Trabalho e a dignidade do trabalhador, o qual passa a ser tratado como mercadoria.
    Há uma única hipótese legal de intermediação de mão de obra no Brasil, que é o trabalho temporário, regido pela Lei nº 6.019/1974.
                             Citações literais de Ricardo Resende em Direito do Trabalho Esquematizado
  • Excelente o comentário do colega Élcio.

    Gostaria de acrescentar uma dúvida: poderia ser considerado também como exemplo de intermediação de mão-de-obra o caso dos trabalhadores avulsos portuários, em que atua o Orgão Gestor de Mão de Obra (OGMO)?
  • Isso mesmo, Regivania Sales!

    É a forma "institucionalizada" e "organizada" de intermediação de mão de obra.

    Assim como acontece na legalização dos "Temporários", em que existe o intermediador dessa mãe de obra.
  • Galera, deixa eu ver se entendi!
    Quer dizer então que as agências de emprego podem ofertar apenas trabalhos temporários ? Ou agências não se enquadram na intermediação de mão-de-obra ?

  • Eronildes Silva Bispo Junior,vamos ver se consigo ajuda-lo na dúvida suscitada.

    Terceirização (Súmula 331 do STF):
    É quando uma empresa chamada “ tomadora     de serviços” realiza um contrato cível com uma empresa interposta(“terceirizada”) e esta empresa contrata os empregados.

    De acordo com o Enunciado 331 do TST, perfeitamente aplicável às *cooperativas de trabalho, não há empecilho legal para terceirização de serviços através da contratação de sociedades cooperativas, desde que a terceirização se restrinja às seguintes hipóteses:

    I) trabalho temporário;

    II) atividades de vigilância; 

    III) serviços de conservação e limpeza;
    IV) serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador;

    desde que não estejam presentes a pessoalidade e a subordinação direta, sob pena de restar caracterizada fraude aos direitos trabalhistas e reconhecimento do vínculo de emprego entre a tomadora e o pseudo-funcionário da empresa intermediadora.




    *Perceba que grifei as cooperativas ,é um caso onde é válido saber :
     

    TRT-7 - RECURSO ORDINÁRIO RO 20001519995070025 CE 0002000-1519995070025 (TRT-7)

     


    Data de publicação: 13/12/2002

     

     

    Ementa: COOPERATIVA. SOCIEDADE CIVIL. MARCHANDAGE. A verdadeira cooperativa é aquela em que os associados produzem e rateiam o resultado, sem objeto de lucro (Lei nº 5764 /71 artigo 5º ), afigurando-se ilegal a intermediação da mão de obra ,própria de sociedade comercial e nas hipóteses das Leis 6019 /74 e 7.102 /83

    Espero ter ajudado.

  • Gente, a questão é teórica e realmente erra quem verificar os exemplos práticos e lícitos de intermediação de mão de obra (Eg: trabalho temporário, trabalho avulso, terceirização de mão de obra) e partir do princípio de que, diante da licitude destes institutos, a alternativa A estaria errada...

  • Apenas para enriquecer  debate, acrescento que nos termos da Lei 7.102, a vigilância ostensiva poderá ser feita por empresa especializada (terceirização) ou pelo próprio estabelecimento financeiro:  


    Art. 3º A vigilância ostensiva e o transporte de valores serão executados: (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)

      I - por empresa especializada contratada; ou (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)

      II - pelo próprio estabelecimento financeiro, desde que organizado e preparado para tal fim, com pessoal próprio, aprovado em curso de formação de vigilante autorizado pelo Ministério da Justiça e cujo sistema de segurança tenha parecer favorável à sua aprovação emitido pelo Ministério da Justiça. (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)

      Parágrafo único. Nos estabelecimentos financeiros estaduais, o serviço de vigilância ostensiva poderá ser desempenhado pelas Polícias Militares, a critério do Governo da respectiva Unidade da Federação. (Redação dada pela Lei 9.017, de 1995)


  • O trabalho não pode ser considerado uma mercadoria, conforme estampado na Constituição da OIT, item I, "a" e muito menos um artigo de comércio, conforme a parte XIII, do Tratado de Versalhes já estampava há tempos. Uma das manifestações do tema em análise reflete-se exatamente na proibição da intermediação de mão de obra, ou seja, a proibição da "marchandage", repudiadas pelo direito internacional e pátrio, pois o homem e sua energia não podem ser objetos de comércio entre empresas. Isso porque não há, na ordem jurídica do país, preceito legal a dar validade trabalhista a contratos mediante os quais uma pessoa física preste serviços não-eventuais, onerosos, pessoais e subordinados a outrem, serviços considerados essenciais à dinâmica empresarial do tomador de serviços, sem que esse tomador responda, juridicamente, pela relação laboral estabelecida. O reflexo disso está na Súmula 331, I do TST.

    a) A alternativa “a” expressa exatamente a ideia de proibição da "marchandage" (método já abolido na França desde 1848), razão pela qual correta.

    b) A alternativa “b” trata de tema diverso do ora analisado, sendo um princípio correto, mas  que não está diretamente vinculado à ideia de que o ser humano não é mercadoria de comércio, razão pela qual incorreta.

    c) A alternativa “c” trata de tema diverso do ora analisado, vinculado à ideia de que o ser humano não é mercadoria de comércio, razão pela qual incorreta.

    d) A alternativa “d” trata de tema diverso do ora analisado, mas  que não está diretamente vinculado à ideia de que o ser humano não é mercadoria de comércio, razão pela qual incorreta.

    e) A alternativa “e” trata de tema diverso do ora analisado, sendo um princípio correto, mas  que não está diretamente vinculado à ideia de que o ser humano não é mercadoria de comércio, razão pela qual incorreta.


  • Oie gente!

    Gabarito alternativa A.

    No direito do trabalho a terceirização de mão de obra, em regra, é ILÍCITA, haja vista, confrontaria exatamente o preceito da OIT apresentado na questão. 

    ;)

ID
953233
Banca
TRT 15R
Órgão
TRT - 15ª Região (SP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Adverte Celso Antônio Bandeira de Mello que “violar um princípio é muito mais grave que transgredir uma norma qualquer”. Considerando, ainda, o entendimento adotado pela doutrina dominante e o que se extrai de preceitos normativos expressos, sobre os princípios jurídicos trabalhistas é correto afirmar:

Alternativas
Comentários

  • Os princípios orientam na interpretação das normas jurídicas, são vetores que norteiam sua aplicação e âmbito de abrangência. Princípio é o alicerce, o pilar que fundamenta as demais normas jurídicas positivas que compõem o sistema.

    O Texto Completo ajuda muito agregando conhecimento, segue:

    "Violar um princípio é muito mais grave que transgredir uma norma qualquer. A desatenção ao princípio implica ofensa não apenas a um específico mandamento obrigatório, mas a todo o sistema de comandos. É a mais grave forma de ilegalidade ou inconstitucionalidade, conforme o escalão do princípio atingido, porque representa insurgência contra todo o sistema, subversão de seus valores fundamentais, contumélia irremissível a seu arcabouço lógico e corrosão de sua estrutura mestra. Isto porque, com ofendê-lo, abatem-se as vigas que o sustêm e alui-se toda a estrutura nelas esforçada." Curso de Direito Administrativo, 12a edição, Malheiros, 2000, p. 748.

  • De acordo com Miguel Reale: "princípios são enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, a aplicação e integração ou mesmo para a elaboração de novas normas. São verdades fundantes de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis". (http://www.ambito-juridico.com.br/site/?n_link=revista_artigos_leitura&artigo_id=12251)
  • Para Américo Plá Rodrigues, "princípios são linhas diretrizes que informam normas e inspiram direta ou indiretamente uma série de soluções, pelo que podem servir para promover e embasar a aprovação de novas normas, orientar a interpretação das existentes e resolver casos não previstos"

  • Resposta certa: Letra D



    Como a questão considera o entendimento adotado pela doutrina dominante;

    assim inicia no item com Celso Bandeira de Mello("violar um princípio é muito mais grave que transgredir uma norma qualquer")

    e no item correto cita Miguel Raele
    (“princípios gerais de direito são enunciações normativas de valor genérico, que condicionam e orientam a compreensão do ordenamento jurídico, quer para sua aplicação e integração, quer para a elaboração de novas normas")

  • LEI 7.102\83


    Art. 10. São considerados como segurança privada as atividades desenvolvidas em prestação de serviços com a finalidade de: (Redação dada pela Lei nº 8.863, de 1994)

      I - proceder à vigilância patrimonial das instituições financeiras e de outros estabelecimentos, públicos ou privados, bem como a segurança de pessoas físicas;

      II - realizar o transporte de valores ou garantir o transporte de qualquer outro tipo de carga.

     (Renumerado do parágrafo único pela Lei nº 8.863, de 1994)

      § 2º As empresas especializadas em prestação de serviços de segurança, vigilância e transporte de valores, constituídas sob a forma de empresas privadas, além das hipóteses previstas nos incisos do caput deste artigo, poderão se prestar ao exercício das atividades de segurança privada a pessoas; a estabelecimentos comerciais, industriais, de prestação de serviços e residências; a entidades sem fins lucrativos; e órgãos e empresas públicas. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)

      § 3º Serão regidas por esta lei, pelos regulamentos dela decorrentes e pelas disposições da legislação civil, comercial, trabalhista, previdenciária e penal, as empresas definidas no parágrafo anterior. (Incluído pela Lei nº 8.863, de 1994)




  • A questão em tela versa sobre a análise acerca dos princípios trabalhistas. Cumpre destacar que os princípios são normas, de conteúdo mais abstrato, conhecidos pela doutrina como um mandado de otimização e que, diante de uma divergência, serão avaliados diante de uma dimensão de peso através da ponderação de interesses em cada caso concreto para saber qual deverá prevalecer (e não através da ideia de aplicação do "tudo ou nada" referente às regras). Os princípios orientam e implementam o direito por caminhos abstratos, que dão rumo a todo um sistema normativo. Constituem-se, portanto, normas hierarquicamente privilegiadas, com predominância sobre outras regras por formarem o arcabouço do ordenamento jurídico (ABOUD, Alexandre. Princípio da supremacia do interesse público sobre o privado: destruição, reconstrução ou assimilação? Revista Jurídica Consulex. Ano XXII. Nº 267. Ano 2008. p. 63-64).

    a) A alternativa “a” cria uma diferenciação absolutamente contrária a qualquer preceito normativo trabalhista ou princípio especial do Direito do Trabalho, razão pela qual incorreta.

    b) A alternativa “b” coloca os princípios dentro de uma ideia absolutamente genérica, comparando-o a axiomas (que são verdades inquestionáveis universalmente válidas, com papel de destaque nas ciências exatas, nomeadamente na Matemática e na Física, sendo os resultados demonstrados nas múltiplas teorias dessas ciências usualmente designados por teoremas ou leis) e máximas de experiência, o que não é verdade, diante da importância, aplicação e concretização dos princípios, razão pela qual incorreta.

    c) A alternativa “c” traz uma aplicação dos princípios trabalhista para garantia da propriedade privada e trabalho livre de forma absolutamente geral, sem necessária interferência estatal através das leis, o que não é correto, já que os princípios estampados na Constituição servem não só como meio de se evitar abusos por parte dos empregadores, mas também como norte de criação das leis protetivas dos trabalhadores, razão pela qual incorreta.

    d) A alternativa “d” amoldam-se perfeitamente a ideia de princípios, conforme acima enunciado, de modo que resta correta, merecendo marcação no gabarito.

    e) A alternativa “e” de antemão já se equivoca ao não conferir um caráter normativo aos princípios, restando incorreta.


  • péssimo estar estudando o direito do trabalho nesse momento. parece que nada que aprendemos tem importãncia ou valor ...vide reforma trabalhista que está por vir 

ID
953236
Banca
TRT 15R
Órgão
TRT - 15ª Região (SP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Diz um poema: “Não me interprete mal! Sou poema” (Marcelo Soriano). Na mesma linha consigna a Declaração Universal dos Direitos Humanos: “Nenhuma disposição da presente Declaração pode ser interpretada como o reconhecimento a qualquer Estado, grupo ou pessoa, do direito de exercer qualquer atividade ou praticar qualquer ato destinado à destruição de quaisquer dos direitos e liberdades aqui estabelecidos”. É como se dissesse: “Não me interprete mal! Sou Direitos Humanos”. Tendo à vista a tendência atual do Direito do Trabalho de se ligar à referida temática, sobre a interpretação dos Direitos Humanos não se levaTem consideração:

Alternativas
Comentários
  • ERRADA: B

    Os pactos de 1966 são: O pacto dos direitos civis e políticos e o pacto dos direitos econômicos, sociais e culturais. Na época os pactos foram feitos dessa forma (separadamente) pois com a guerra fria o mundo estava dividido entre EUA e URSS e muitos assinaram apenas o pacto dos direitos civis e políticos.

    O erro da questão está em afirmar que foi preservada a lógica dicotômica dos Pactos. Não há dicotomia, mas complementariedade. Devemos lembrar que os direitos humanos possuem importantes características como indivisibilidade e  interdependência.

    Claro que após 1966 com os pactos em separado essas características ficaram enfraquecidas, porém em 1993 com o Tratado de Viena sua força foi restabelecida.

    A preservação dos direitos econômicos, sociais e culturais é tão importante para a manutenção da dignidade do ser humano quanto a proteção dada aos direitos civis e políticos.

  • não sei se estou certo, mas a questão em seu inicio trata da INDIVISIBILIDADE, e no final do enunciado diz "preservação da lógica dicotômica", a própria questão se contradiz, pois dicotomia pode ser entendida como divisão. 

  • A questão em tela versa sobre a ligação entre Direito do Trabalho e Direitos Humanos e a interpretação deste. Vale destacar que os Direitos Humanos possuem diversas gerações ou dimensões (direitos individuais, direitos metaindividuais e direitos de solidariedade, formando as três clássicas dimensões de direitos humanos ao longo do tempo, ainda que haja parcela doutrinária que entenda no sentido de existência de outras dimensões) e princípios universais ou garantias, segundo parcela da doutrina (como universalidade, indivisibilidade, inalienabilidade, interdependência, interrelacionamento, irrenunciabilidade, efetividade, imprescritibilidade e vedação do retrocesso social). Observe o candidato que o examinador exige a marcação do item incorreto.

    a) A alternativa “a” trata exatamente do princípio da universalidade dos direitos humanos, razão pela qual correta e não merecendo a marcação no gabarito da questão.

    b) A alternativa “b” trata inicialmente do princípio da indivisibilidade dos direitos humanos, mas equivoca-se ao falar de dicotomia, já que os direitos humanos são complementares, razão pela qual incorreta.

    c) A alternativa “c” trata exatamente do princípio do interrelacionamento dos direitos humanos, razão pela qual correta e não merecendo a marcação no gabarito da questão.

    d) A alternativa “d” trata exatamente do princípio da inalienabilidade dos direitos humanos, razão pela qual correta e não merecendo a marcação no gabarito da questão.

    e) A alternativa “e” trata exatamente do princípio da vedação do retrocesso social, razão pela qual correta e não merecendo a marcação no gabarito da questão.


  • Seria possível pensar em exceções pontuais à letra D, que faz a afirmação generalizante de que os Direitos Humanos estão completamente excluídos da esfera negocial. Um exemplo disso é o Big Brother. Mas a letra B está claramente mais errada, então é a alternativa a ser marcada.
ID
953263
Banca
TRT 15R
Órgão
TRT - 15ª Região (SP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Recentemente, a Justiça do Trabalho condenou uma instituição educacional a pagar uma indenização por dano pessoal a uma professora de ensino religioso, que foi dispensada por ter se divorciado e casado novamente, o que feria, segundo o empregador, as suas diretrizes religiosas. Respeitando os parâmetros da razoabilidade e do devido enquadramento jurídico, seguindo a revisão da doutrina dominante a respeito do tema, qual das alíneas abaixo reflete, respectivamente, os argumentos que poderiam ser utilizados, processualmente, pelo reclamante e pela reclamada, de modo a traduzir de maneira mais adequada e específica o conflito em questão:

Alternativas
Comentários
  • Resposta aos recursos feitos contra o gabarito da questão, dado pelo TRT15ª: 
    "A questão suscitou bastante debate e isso é positivo. Não há, no entanto, motivo para alteração do gabarito ou anulação da questão. O Enunciado da questão não deixa dúvida do que se pretende: que se aponte dentre as alíneas enumeradas aquela que reflete os argumentos específicos e adequados para a hipótese tratada. Ora, na hipótese tratada o empregador, uma instituição educacional, explicitou o motivo pelo qual efetivou a dispensa da professora, que era uma professora de ensino religioso. Assim, em sua defesa não seria próprio falar em “direito potestativo”, vez que isso não representaria um fundamento jurídico para o motivo que ele mesmo aduziu para a efetivação da dispensa. Dentre as opções apresentadas, sob a perspectiva do empregador, a única que se relaciona juridicamente ao motivo alegado é a que traz o fundamento do direito de imagem, vez que a instituição de ensino buscava, pela dispensa da professora, como dito no enunciado da questão, preservar as suas diretrizes religiosas. De outra parte, as expressões intimidade e privacidade são comumente apresentadas como sinônimas e ainda que alguns autores tenham tentado apresentar uma diferenciação a respeito não há unanimidade ou mesmo predominância teórica a respeito. Como esclarece Sandra Lia Simón, na obra, Proteção Constitucional da Intimidade e da Vida Privada do Empregado, “Como se pode perceber, é extremamente complexa a tarefa de conceituar o direito à intimidade e à vida privada. Tanto que muitos doutrinadores não se arriscaram a elaborar um conceito preciso e terminam por analisar casos práticos, a fim de verificar os parâmetros que delimitam a definição. Outros apenas mencionam que tipos de proteção estão compreendidos nesses casos, para, depois, analisá-los.” (São Paulo: LTr, 2000, p. 78) De todo modo, a hipótese está mais próxima do direito à intimidade, vez que não houve invasão da privacidade da trabalhadora, tendo havido mais propriamente um ferimento de ordem moral, dada a produção de um efeito negativo pela sua opção de, mesmo sendo professora de ensino religioso, não seguir preceitos religiosos que a impediriam de se divorciar e se casar novamente. Sua privacidade não foi invadida e a indenização por dano moral pleiteada estará melhor fundamentada pela dor moral, de natureza íntima, conforme, ademais, manifestado expressamente na decisão judicial utilizada como paradigma, proferida pela 1ª. Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região. Ainda assim, cabe reiterar: no conjunto, os fundamentos da alínea “d” são bem mais adequados e específicos do que aqueles trazidos nas demais alíneas, incluindo os da letra “c”, pois o argumento do direito potestativo é genérico, não cuidando, especificamente, da situação tratada.

  • Razões de não ser a alternativa C)

    ...


    "Resilição opera-se por simples manifestação de vontade de uma das partes, que não tem mais interesse em dar continuidade ao vínculo contratual. A resilição não tem causa externa"


    O enunciado, claramente nos narra que o empregador da professora dispensada, sem justa causa... Inventou um motivo sem plausibilidade legal. Desta feita, pra ele, houve um motivo externo. Porém sem arcabouco jurídico. Que pela doutrina, não configura resilicao contratual.



    A meu ver, a questão é deverasmente ampla pra ser pedida de forma objetiva.


    Então, aproveito pra trazê-los as seguintes definições:

    Fonte: http://lfg.jusbrasil.com.br/noticias/1111491/qual-a-diferenca-entre-resolucao-resilicao-e-rescisao

    Resolução é o meio de dissolução do contrato em caso de inadimplemento culposo ou fortuito. Quando há descumprimento do contrato, ele deve ser tecnicamente resolvido.

    Rescisão é uma palavra com plurissignificados, podendo inclusive ter o significado de resolução em caso de inadimplemento. Há também o sentido de ser a extinção do contrato em caso de nulidade (lesão ou estado de perigo).

    Resilição é o desfazimento de um contrato por simples manifestação de vontade, de uma ou de ambas as partes. Ressalte-se que não pode ser confundido com descumprimento ou inadimplemento, pois na resilição as partes apenas não querem mais prosseguir. A resilição pode ser bilateral (distrato, art. 472 , CC) ou unilateral (denúncia, art. 473 , CC).

  • Cada absurdo que se vê: patrocinado por Juízes! Dizer que a resposta "escolhida" é a mais correta, em fundamentação a uma impugnação legítima e procedente, beira ao escarnio. Vejam que o enunciado pede ao candidato que identifique quais os argumentos cada parte poderia usar para "traduzir de forma mais adequada e específica" o dissídio posto em juízo. Ora, no conjunto, como quiz a Comissão, a alternativa "d" somente se aplicaria de forma inversa, ou seja, se considerarmos que a reclamante é que teve atingido seu legítimo direito e sua "livre iniciativa" de se divorciar e casar novamente, e de de que a escola reclamada é que merece proteção estatal por ser hipossuficiente, ao menos na área de gestão de pessoas! A condenação ao dano pessoal ocorreu, simplesmente, de forma clara e direta, porque houve invasão da privacidade e abuso de direito na demissão, convenhamos. O problema não é complexo; a resposta esperada é que foi errada, e merecia humilde anulação.

  • Discordando dos comentários, entendo que a questão está correta. 

    Interpretando o enunciado, a questão pede que o avaliando identifique qual o argumento de DEFESA utilizado por cada parte na lide. 

    Ora, a empresa usa em sua defesa o direito à sua imagem, pois ela prega um ensino aonde o divórcio não é permitido (sem entrar no mérito se isso é certo ou errado) e seria prejudicial para sua imagem uma professora divorciada e casada novamente (faça o que eu digo, mas não faça o que eu faço).

    O argumento da professora, de fato, seria a proteção à sua intimidade...

  • A questão em tela versa sobre alegações que caberiam à reclamante e reclamada, respectivamente, no caso colocado à análise. Ao que se vê, dentre as defesas de teses cabíveis, a reclamante poderia se valer do seu direito à intimidade (já que é um direito de ordem pessoal, no qual não pode qualquer outra pessoa invadir), ao passo que a ré poderia argumentar violação à sua imagem (já que prega dogmas contrários àqueles seguidos pela trabalhadora).


    a) A alternativa “a” não se amolda às hipóteses acima colocadas como sendo as mais adequadas e específicas ao caso posto, razão pela qual incorreta.


    b) A alternativa “b” não se amolda às hipóteses acima colocadas como sendo as mais adequadas e específicas ao caso posto, razão pela qual incorreta.


    c) A alternativa “c” não se amolda às hipóteses acima colocadas como sendo as mais adequadas e específicas ao caso posto, razão pela qual incorreta.


    d) A alternativa “d” trata exatamente das hipóteses analisadas especificamente no caso em tela, razão pela qual correta, merecendo marcação no gabarito da questão.


    e) A alternativa “e” não se amolda às hipóteses acima colocadas como sendo as mais adequadas e específicas ao caso posto, razão pela qual incorreta.



  • Colegas, leiam este julgado do TRT 8: http://www.trt8.jus.br/index.php?option=com_content&view=article&id=2814

    " Entre as alegações, a instituição de ensino informou que houve equívoco do Primeiro Grau ao concluir que a dispensa da reclamante teria como causa o seu divórcio, pois a mesma teria sido fundada na “finalidade estatutária da instituição”, pois “a imagem dessa estaria sendo prejudicada pelas próprias atitudes da autora, sendo [a dispensa] uma forma de proteção à imagem e ao estatuto da recorrente”.

  • GAB. D

    GENTE PONHAM O GABARITO ANTES DE COMENTAR

  • A opção por divorciar-se é sem dúvida pertinente à esfera íntima, no entanto, o fato objetivamente considerado é inerente à vida privada já que é IMPOSSÍVEL ocultá-lo de pessoas que circunda mais proximamente a vida do sujeito... Infeliz opção da banca colocar a questão nesses termos...

ID
953326
Banca
TRT 15R
Órgão
TRT - 15ª Região (SP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

“E sem o seu trabalho, o homem não tem honra”, diria o compositor cearense, Fagner. O Direito do Trabalho, na mesma linha, busca evitar o desemprego, fixando diretrizes para a cessação da relação de emprego. A respeito da matéria, é incorreto dizer:

Alternativas
Comentários
  • Letra B - errada - a extinção da empresa obsta o direito à garantia de emprego.

    Súmula nº 339 do TST CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 25 e 329 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, "a", do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 - Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 - e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 - inserida em 29.03.1996) II - A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 - DJ 09.12.2003)

  • Acerca da cessação dos efeitos da estabilidade provisória em consequência do encerramento das atividades empresariais (situação ventilada na alternativa "b"), cabe, ainda, transcrever as lições da Profª Alice Monteiro de Barros:

    “O mesmo TST, em decisão da 2ª Turma (...), abriu exceção para a gestante, ao argumento de que ‘a garantia visa a não privar a gestante da conservação de um emprego que é vital para o nascituro, já que o salário percebido será utilizado em favor da subsistência e nutrição deste’.

    Outra exceção apresentada pelo TST diz respeito ao acidentado. É que, por encontrar-se em fase de recuperação de acidente do trabalho, deve-se-lhe assegurar o direito à garantia provisória, para que possa contar com os proventos necessários à sua subsistência e à de sua família, não obstante o encerramento das atividades empresariais no local” (BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. – 6ª Ed. – São Paulo : LTr, 2010, p. 1001).

    Reforçando a ideia esposada, Ricardo Resende entende seguro defender, também em uma prova, o cabimento da indenização nas hipóteses de garantia de emprego da gestante e do acidentado. A uma, porque o TST não tem entendimento sumulado em sentido contrário. A duas, o TST tem decisões neste mesmo sentido, conforme mencionado pela Profª Alice Monteiro de Barros e, por último, o raciocínio segue o entendimento do Min. Godinho, cada vez mais prestigiado pelas bancas, sem, contudo, contrariar entendimento predominante no TST (RESENDE, Silva. Extinção da empresa e garantia de empregos. Disponível em: <http://www.questoesdeconcursos.com.br/pesquisar?an=&ar=9&at=&bt=Filtrar&cd=&cg=&di=7&dt=&es=3&in=&mc=&md=1&ni=&nt=&og=&page=4&pp=5&pv=&rc=&ri=&rs=&ss=6601&te=&tg=> Acesso em: 01.01.2014

  • A questão em tela versa sobre o fim da relação empregatícia e suas consequências, conforme cada caso abaixo analisado. Observe que o examinador exigiu a marcação do item incorreto.


    a) A alternativa “a” versa perfeitamente sobre a Convenção 158 da OIT, que serviria de base para fazer valer o artigo 7º, I da CRFB/88, mas restou denunciada, não possuindo aplicação, razão pela qual correta e não merece marcação no gabarito da questão.


    b) A alternativa “b” equivoca-se no sentido de que o TST não exclui a estabilidade da gestante com o fim da empresa, não havendo manifestação jurisprudencial nesse sentido, ao passo que para o cipeiro haveria, sim, o fim da estabilidade, conforme Súmula 339 do TST. Resta, assim, incorreta a alternativa, merecendo marcação no gabarito da questão.


    c) A alternativa “c” versa perfeitamente sobre o princípio da continuidade, explicando o seu conceito e consequências, razão pela qual não merece marcação no gabarito da questão.


    d) A alternativa “d" versa perfeitamente sobre uma das consequências do princípio da continuidade, razão pela qual não merece marcação no gabarito da questão.


    e) A alternativa “e” versa perfeitamente sobre uma das consequências do princípio da continuidade, razão pela qual não merece marcação no gabarito da questão.



  • Cobrar convenção que nem está mais vigente no Brasil é sacanagem hein

ID
967717
Banca
TRT 8R
Órgão
TRT - 8ª Região (PA e AP)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

Quanto à aplicação da norma mais favorável ao trabalhador independente da posição hierárquica que tenha a norma, é CORRETO afirmar:

Alternativas
Comentários
  • Teoria do conglebamento ou incindibilidade: intérprete deverá buscar a regra mais favorável em seu conjunto, ou seja, não poderá fragmentar as normas e escolher o que for melhor de cada uma delas.

    Teoria ou Princípio Atomista ou da Acumulação: Estabelece que o operador jurídico ao aplicar a norma mais favorável poderá utilizar preceitos mais favoráveis de uma e de outra norma, acumulando-se preceitos favoráveis ao empregado criando assim, regras jurídicas próprias.

    3ª Teoria Intermediária ou  Teoria Moderada:  caracteriza-se pela impossibilidade de fragmentar as cláusulas das normas jurídicas em conflito. Nesta, os institutos serão selecionados e após uma análise, aplicar-se-á o melhor de cada norma.
  • M. GODINHO:

    Acumulação versus Conglobamento – a hierarquia do direito comum é rígida e por isso mais clara e objetiva, enquanto que o critério trabalhista na prática às vezes se mostra de conturbada aplicação, buscando facilitar sua aplicação surgiram as teorias da acumulação e do conglobamento, ambas buscam informar critérios do que seria a “norma mais favorável ao trabalhador”.  Pela teoria da acumulação (ou atomista) no conflito entre duas normas seria possível aplicar parcela de cada uma delas naquilo que fosse mais benéfico ao trabalhador – consubstancia-se na soma de vantagens normativas extraídas de diferentes diplomas consagrando enorme saldo favorável ao trabalhador, tal corrente agride a ideia do direito como sistema lógico e harmônico. Pela teoria do conglobamento (ou incindibilidade)a escolha da norma deve tomar ela como um todo e não de forma cindida, respeita-se assim a unidade normativa. Por tal razão a teoria do conglobamento foi adotada no DT, o art. 3º, II da lei 7.064 (trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para o exterior) expressamente ordena a aplicação da norma mais favorável (estrangeira ou brasileira) “em seu conjunto” (e não separado).
  • Completando os comentários dos colegas:

    Princípio da norma mais favorável
    Havendo duas ou mais normas sobre a mesma matéria, deve ser aplicada, no caso concrreto, independente de posição hierárquica, a mais benéfica ao trabalhador.

    ART. 620 - CLT
    As condições estabelecidas em convenção, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo. 

    Quando duas normas apresentarem uma parte mais favorável e outra menos favorável ao trabalhador, aplica-se a:

    I) - Teoria da Acumulação - pega-se a parte favorável de cada uma e forma um terceiro instituto.

    II) - Teoria do Conglobamento - verifica-se entre as duas a que seja mais favorável e aplica.


    Atenção para não confundir ACUMULAÇÃO com CONGLOBAMENTO, como a questão tentou fazer.


    Bons estudos!
  • Forma de avaliação da norma mais favorável – 3 correntes:
     
    1 – Teoria do conglobamento (bloco)– inscindibilidade – se eu tenho 2 normas juridicas aplicáveis A e B. A norma A tem uma sério de preceitos trabalhistas e a B tb, qual devo utilizar? O exame deve ser feito em bloco, não podendo dividir as normas para mistura-las.
     
    2. Teoria da acumulação (atomística)– pega um pedacinho de cada uma. Teoria de menor aceitação pq acaba criando uma nova norma.
     
    3. Teoria do conglobamento por institutos(orgânico ou mitigado) Octavio Bueno Magano – Misto das duas. Não deve ser tão radical de usar uma inteira ou ficar pinçando de uma e de outra. Poderia pegar um instituto de uma norma, desde que pegasse por completo. Ex: ambas tratam de férias, utilizo féria EM BLOCO aquilo que trata de férias. Nem a lei inteira (acumulacão) nem aspectos singulares (acumulação).
     
     
    A defesa da Teoria do Conglobamento mitigadovem da lei 7.064 de 1982 art 3o -. A lei estrangeira pode ser aplicada, mas, independentemente disso, o trabalhador tb tem o direito de ter aplicada a legislação brasileira quando mais favorável  naquilo que não for incompatível no conjunto de normas e em relação a cada matéria. Baseado nesta lei, Magano diz que o conglobamanto por institutos é contemplado pela legislação brasileira. 
     

  • Art. 620. As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sôbre as estipuladas em Acôrdo. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

    "... ministro Augusto César Leite de Carvalho, esclareceu que o artigo 620 da CLT não foi revogado por outra lei nem foi declarado inconstitucional pelo Supremo Tribunal Federal, estando, portanto, em vigor. Além disso, salientou que não há como referendar a tese de que o artigo 620 não teria sido recepcionado pela Constituição de 1988, em razão de incompatibilidade com o artigo 7º, incisos VI, XIII e XXVI.

    Segundo o relator, "é inconteste que a aplicação das normas no direito do trabalho continua regida pelo princípio constitucional da norma mais benéfica ao empregado, consagrada no caput do artigo 7º da Constituição". Assim, o artigo 620 da CLT em nada conflita com a Constituição. "Ao contrário, converge com a regra estabelecida pelo legislador constituinte", explicou o relator.

    TST Processo: RR - 201000-66.2007.5.18.0006

  • Questão de Alto nível que buscava do candidato o conhecimento acerca da aplicação Mitigada da Teoria do Conglobamento na Lei 7.604/82 que dispõe sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, em seu Art. 3º, II. "A aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas em relação a cada matéria"

  • a norma mais favorável é estabelecida a partir de cada titulo (titulo remuneração/titulo jornada, mais favorável para aquele empregado. Está prevista na Lei 7064/82 e 11.962/09, o brasileiro contratado no Brasil para prestar serviço no Exterior tem direito a que seja aplicada a norma do país mais favorável e titulo, observada a teoria do conglobamento mista/eclética.


  • Qual o erro da assertiva E? 

  • Igor, na letra E ele fala sobre a teoria do conglobamento e dá a definição da teoria do conglobamento mitigado ou intermediária. As definições de ambas já foram escritas pelos colegas. :) 

  • Li em um artigo que no caso apresentado pela letra A foi aplicada a teoria do conglobamento mitigado. Isso procede?

    Se assim for correto, a letra A não pode ser o gabarito,pois somente fala em conglobamento.

  • Para a análise da validade dos ACTs e CCTs que se encontram em vigor simultaneamente, a doutrina aventou a aplicação de algumas teorias: da acumulação (pela qual são somadas as cláusulas mais benéficas ao trabalhador de ambos os instrumentos) e conglobamento (pela qual analisa-se qual o instrumento coletivo mais benéfico de uma maneira geral, analisando todas as normas), sendo que esta última foi a adotada pela jurisprudência brasileira, inclusive tendo sido positivada na lei 7.064/82 (artigo 3o., III, destacando-se que há que entenda que no referido dispositivo foi adotada a teoria do conglobamento orgânico ou mitigado, pelo qual se aplicariam as normas mais benéficas de acordo com o instituto, ou seja, cotejando-se ambas as normas e aplicando aquele instituto mais benéfico ao trabalhador, independente da quantidade de normas inseridas). Assim, RESPOSTA: A.

  • Lucy Castro, essa também foi a minha "implicância" com a questão, acho que realmente deveriam ter colocado "conglobamento mitigado" ou "teoria intermediária".

  • Primeiramente, gostaria de deixar claro que a reforma trabalhista ocorreu apenas para corrigir esta questão.

     

    a) A Lei 7.064/1982, que dispôs sobre a situação de trabalhadores brasileiros contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, socorreu-se da Teoria do Conglobamento no contraponto entre a lei territorial externa e a lei brasileira originária. [Deveria ter falado Teoria do Conglobamento MITIGADO, conforme art. 3º, II da Lei 7.064/82, que fala (...)quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas EM RELAÇÃO A CADA MATÉRIA.] 

     

    b) Para se decidir qual das normas coletivas é a mais benéfica deve ser adotada a teoria da acumulação segundo a qual, havendo duas normas coletivas, aplica-se a que for mais favorável ao trabalhador em seu conjunto e não cláusula por cláusula.[A teoria da acumulação é aquele que o interprete usa todas as cláusulas a seu favor e despreza os dispositivos desfavoráveis. Assim, não aplica em conjunto, mas em partes se paradas]

     

    c) No Brasil, sob o ponto de vista de sua aplicação, a convenção coletiva tem eficácia limitada, aplicável unicamente aos convenentes e, portanto, aos associados do sindicato.[Conforme art. 611, CCT é acordor de sindicado representando a categoria profissional vs econômica, assim, já da pra entender que eles representam a categoria não os sindicalizados. Deste modo, sendo parte da categoria tem direito]

     

    d) As regras do acordo coletivo do trabalho, por serem especiais, sempre prevalecem sobre as estipuladas em Convenção Coletiva, que têm caráter geral.[Misericórida, nem a banca sabia, mas estavam certos. Com a nova redaçao o art. 620 teve a supressão da parte "quando mais favorável" agora é regra ACC prevalece sobre CCT]

     

    e) A teoria do conglobamento propõe, como procedimento de seleção, análise e classificação das normas cotejadas, o fracionamento do conteúdo dos textos normativos, retirando-se os preceitos e institutos singulares de cada um que se destaquem por seu sentido mais favorável ao trabalhador.[Teoria do conglobamento defende a aplicação de apenas uma fonte, em sua totalidade, assim  o interprete analisa no conjunto.]

     

    Erradas: "B", "C" e "D"
    Correta:"D"
    Correta(banca): "A"

ID
991612
Banca
FCC
Órgão
TRT - 12ª Região (SC)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

A doutrina clássica conceitua os princípios como sendo “proposições que se colocam na base de uma ciência, informando-a”. Nesse contexto, é INCORRETO afirmar que o Direito Individual do Trabalho adota como regra o princípio da

Alternativas
Comentários
  • Gabarito: letra D (para aqueles que só podem visualizar 10 por dia)
  • Vale ressaltar que, embora sejam indisponíveis os direitos trabalhistas, em especial aqueles previstos no artigo 7º da CF, o obreiro pode abrir mão de vários desses direitos em juízo.
  • O Princípio da Irrenunciabilidade ou Indisponibilidade, que é aquele “em razão do qual o trabalhador não pode abrir mão dos direitos que lhe são conferidos pelas normas jurídicas”, (NASCIMENTO, 2007, p. 370),

    Algumas exceções:
    Dirigente sindical que pede transferência e
    Aviso prévio - súmula 267 TST

  • A questão pede que seja marcada a alternativa INCORRETA, ou seja, pede o princípio que NÃO é adotado no Direito Individual do Trabalho.

    A alternativa é a letra D, pois os direitos trabalhistas são INDISPONÍVEIS, sendo aplicável ao Direito do Trabalho o Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

    Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: no âmbito trabalhista as partes não podem negociar livremente cláusulas trabalhistas. Referido princípio torna os direitos trabalhistas irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, e é uma das maiores proteções conferidas ao trabalhador, que não pode se submeter à cláusulas contratuais de trabalho em desacordo com a legislação trabalhista. Assim determina o art. 9º da CLT:
     

     Art. 9º, CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

  • O correto seria o Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas ou indisponibilidade ou inderrogabilidade.
    Em regra os direitos trabalhistas não podem ser objeto de renúncia ou transação, ou seja, são irrenunciáveis pelo trabalhador, em razão do caráter imperativo das normas trabalhistas, como preconiza a Súmula 276 do TST.
    ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
    Súmula nº 276 do TST

    AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

    -----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

    Fonte: Prof. Rogério Renzetti.
  • Caro colega Tobias, por que ao invés de criticar os comentários dos colegas, cuja única intenção é nos ajudar, você também não colabora? Ainda que seja quase a mesma coisa que o outro tenha escrito, acho muito válidos todos os comentários!!! Exceto o seu, é claro!!!
    Aos demais, perdoem-me pelo desabafo!!!
  • Concordo com vc Tati,tbém não me importo com as repetições, pois lê que quer.. Mas esse Tobias está demais... Pessoa sem noção!
  • Vale ressaltar a importância do tema: FLEXIBILIZAÇÃO DE DIREITOS DE INDISPONIBILIDADE RELATIVA,  a fim de complementar o assunto em questão. Bom estudo a todos!
  • GABARITO: D

    Questão bem simples, em que o examinador esperava apenas que o candidato tivesse uma noção mínima do conteúdo. É evidente que o gabarito é a letra “d”, pois um dos princípios que rege o Direito do Trabalho é o da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, e não o contrário, conforme afirmado na assertiva “d”. Tal princípio significa que o trabalhador não pode se despojar de seu direito, visto que, do contrário, e sendo o trabalhador a parte hipossuficiente na relação de emprego, seria presa fácil do empregador, que condicionaria o emprego à renúncia aos direitos trabalhistas mínimos.
  • Intangibilidade = aquilo que não pode ser tocado. O salário do empregado não pode ser penhorado, não pode sofrer descontos, salvo os previstos em lei, tais como: pagamento de pensão alimentícia, de FGTS, de IR. 
    Na hora da prova pode causar dúvida o significado dessa palavra pode não vir à memória e nos confundir.
  • GABARITO : D

    Princípio da Irrenunciabilidade ou Indisponiblidade de Direitos ou ainda da Inderrogabilidade. Informa que os direitos trabalhistas são irrenunciáveis pelo trabalhador em função do caráter IMPERATIVO das normas trabalhistas.

     Súmula nº 276 do TST

     

    AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

    O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego .


  • Sobre o princípio da proteção:

    Subdivide-se nos seguintes princípios:

    1) "In dubio pro misero" = Na dúvida, interpreta-se de forma mais favorável ao trabalhador, mas CUIDADO! O "in dubio pro misero" NÃO se aplicano campo probatório, lá cada um tem seu ônus e pronto;

    2) Princípio da norma mais favorável = No Direito do Trabalho a pirâmide de Kelsen (hierarquia) é mitigada, pois aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador independentemente de sua posição na hierarquia, salvo se contrariar norma de ordem pública ou norma legal proibitiva;

    3) Princípio da condição mais benéfica: Súmula 51, I/TST: "As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento". Sobre tal princípio, importante transcrever a Súmula nº 277/TST, alterada em 2012 (atenção!): "As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação coletiva de trabalho".

  • Princípio da Norma Mais Favorável - "autoriza o intérprete a aplicar a norma mais benéfica ao trabalhador, ainda que essa norma esteja em posição hierárquica inferior no sistema jurídico." (Q297709)
    Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas - "faz prevalecer a RESTRIÇÃO À AUTONOMIA DA VONTADE no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais" (Q85119) Princípio da Irredutibilidade (ou da intangibilidade) Salarial - "esse preceito não é absoluto, uma vez que o ordenamento jurídico brasileiro permite a redução salarial." (Q315567) - Obs: "É lícita a redução dos salários dos empregados da empresa, DESDE QUE disposta em Convenção ou Acordo Coletivo." Princípio da Continuidade da Relação de Emprego - O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do EMPREGADOR, pois esse princípio constitui presunção favorável ao empregado. (Súmula 212 do TST) Princípio da Continuidade da Relação de Emprego - "Os contratos por prazo determinado, bem como o contrato de trabalho temporário, são EXCEÇÕES ao princípio da continuidade da relação de emprego."  (Q93804) Princípio da Primazia da Realidade - "O Juiz do Trabalho pode privilegiar a SITUAÇÃO DE FATO que ocorre na prática, devidamente comprovada, em detrimento dos documentos ou do rótulo conferido à relação de direito material." (Q213036) Princípio da Condição Mais Benéfica - "as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento" Princípio da Condição Mais Benéfica - "importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido" Princípio da Proteção - "possui como propósito tentar corrigir desigualdades, criando uma SUPERIORIDADE JURÍDICA em favor do empregado diante da sua condição de HIPOSSUFICIENTE"  Princípios - Plus! - "a renúncia e a transação devem ser tidas como exceção, não sendo admitida a renúncia tacitamente manifestada nem interpretação extensiva do ato pelo qual o trabalhador se despoja de direitos que lhe são assegurados." ; "É nula a renúncia que obste a aplicação de norma cogente." (Q49564)

  • É importante salientar sobre esse tema que os contratos individuais de trabalho configuram-se como fontes formais autônomas.

    E outra observação importante, é no sentido de que as Convenções da OIT para serem consideradas fontes do Direito do Trabalho precisam ser ratificadas pelo Brasil. Uma vez ratificadas, serão consideradas fontes heterônomas. Quando não ratificadas poderão ser tidas como fontes materiais.


  • indisponibilidade dos direitos trabalhistas, seria o correto!

  • A questão pede a incorreta. Esta é o item D, já que fala em DISPONIBILIDADE dos direitos trabalhistas, que são, em verdade, indisponíveis, como regra geral.
    Espero ter contribuído!

  • Acredito que o correto seja indisponibilidade dos direitos. Letra d

  • Dentre os princípios do direito do trabalho, temos os da norma mais favorável, imperatividade das normas, intangibilidade salarial, continuidade da relação de emprego, condição mais benéfica, primazia da realidade e indisponibilidade dos direitos trabalhistas. Assim, RESPOSTA: D.
  • A) NORMA + FAVORÁVEL =>  art. 620 clt

    B) IMPERATIVIDADE DAS NORMAS =>as normas trabalhistas têm caráter imperativo e efeito imadiato art.912 clt..
    C) INTANGIBILIDADE SALARIAL => art. 462 clt
    D) ERRADA. O certo é INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS  TRABALHISTAS
    E) CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO=> súmula 212 tst.
                                                                                            Foco, força e fé no que virá...

  • Acho que é interessante fazer uma diferenciação:

    IRRENUNCIABILIDADE - Em breves palavras, é “a impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em proveito próprio” (Plá Rodriguez).

    INDISPONIBILIDADE - Trata-se de de uma princípio que diz respeito à um direito que, além de irrenunciável, também é insuscetível de transação.

    Já que foi citada, a TRANSAÇÃO é um ato bilateral que deságua no sacrifício ou privação de um direito controvertido. Vale, ainda lembrar que esta não se confunde com a RENÚNCIA que é o ato unilateral de disposição de direito incontroverso.

    A luta é árdua, mas a recompensa não tem preço!

  • Gabarito "D"

    Segundo Prof QC Cláudio Freitas , Juiz do Trabalho (TRT 1ª Região), Ex-Advogado da Petrobrás e Mestrando em Direito (UFF)...

     

    Dentre os princípios do direito do trabalho, temos os da norma mais favorável, imperatividade das normas, intangibilidade salarial, continuidade da relação de emprego, condição mais benéfica, primazia da realidade e indisponibilidade dos direitos trabalhistas.

    Bons estudos! Acreditar sempre!

  • INDISPONIBILIDADE DOS DIREITOS TRABALHISTAS.

  • Dentre os princípios do direito do trabalho, temos os da norma mais favorável, imperatividade das normas, intangibilidade salarial, continuidade da relação de emprego, condição mais benéfica, primazia da realidade e indisponibilidade dos direitos trabalhistas. Assim, RESPOSTA: D.

  • Gabarito - D

     

     

    ●         Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas:

     

     

    As partes não podem negociar livremente as cláusulas trabalhistas, tornando-as irrenunciáveis.

     

     

     

    A título de exemplo, o TST prevê:

     

    Súm. 276 - O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.        

     

     

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  • RESOLUÇÃO:

    Os princípios específicos do Direito do Trabalho são: proteção (que se desdobra em in dubio pro operário, norma mais favorável e condição mais benéfica), irrenunciabilidade ou indisponibilidade de direitos, continuidade da relação de emprego, primazia da realidade, inalterabilidade contratual lesiva e intangibilidade salarial. O erro da alternativa “D” foi trocar “irrenunciabilidade” por “disponibilidade”, que são conceitos opostos.

    Gabarito: D

ID
994357
Banca
FCC
Órgão
TRT - 12ª Região (SC)
Ano
2013
Provas
Disciplina
Direito do Trabalho
Assuntos

No estudo das fontes e princípios do Direito do Trabalho,

Alternativas
Comentários
  • A alternativa A é a correta.

    Artigo 8º/CLT: "As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público".
  • Letra B - errada

    Art 8o CLT,
    Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.

    Letra C - errada

    A sentença normativa é fonte formal e heterônoma do Direito do Trabalho, que estabelece uma regra geral, abstrata e impessoal.

    Letra D - errada

    O princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais conveniente aos interesses do EMPREGADO. 

    Letra E - errada

    O princípio da primazia da realidade privelegia a VERDADE REAL.
  • a) correta.
    b) errada. o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho quando houver alguma omissão da legislação trabalhista, conforme norma expressa da CLT. - fonte subsidiária. 
    c) errada.     a sentença normativa não é considerada fonte formal do direito do trabalho porque é produzida em dissídio coletivo e atinge apenas as categorias envolvidas no conflito. - sentença normatica é fonte formal heterônima. 
    d) errada.     o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais conveniente aos interesses da empresa. - deve se aplicar a norma mais benefica para o trabalhador.
    e) errado. o princípio da primazia da realidade do direito do tra- balho estabelece que os aspectos formais prevalecem sobre a realidade, ou seja, a verdade formal se sobrepõe à verdade real - contrário. A verdade real se sobrepõe a verdade formal. 

      • Em relação a este tema é válido lembrar:

        Não são consideradas Fontes doDireito do Trabalho – por não possuírem a característica de Ato-Regra(Generalidade; Abstração; Impessoalidade e Imperatividade):

        · Doutrina

        · Equidade

        · Jurisprudência – exceto Súmulas Vinculantes

        · Analogia

        · Cláusulas Contratuais


      • Resposta: A

        Em síntese:               

                          MATERIAIS (movimentos de grupos sociais)

        FONTES 

                           FORMAIS (exteriorização das normas jurídicas) a) Autônomas: ACT, CCT, costumes e regulamento de empresa (divergência).

                                                                                                       b) Heterônomas: CF, tratados e convenções internacionais, leis, medidas provisórias, decretos, sentenças normativas, e súmula vinculante.

        CUIDADO! DIFERENTE das TÉCNICAS DE INTEGRAÇÃO (art. 8º, CLT): JURISPRUDÊNCIA, ANALOGIA e EQUIDADE - Obs.: CPC: ANALOGIA, COSTUMES e PRINCÍPIOS GERAIS DE DIREITO.

        Princípio da Norma Mais Favorável: quando for possível aplicar duas ou mais normas, utilizar-se-á a mais favorável ao trabalhador.

        Princípio da Primazia da Realidade: a realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas.

        Fonte: Livro - Professor: Henrique Correia.
         

      • Atenção!! A FCC não adota o usos e costumes como fonte autônoma, mas sim como fonte supletiva. Conforme expresso pelo artigo 8 da CLT.

        Espero ter acrescentado. 

      • Aqui cabe a consideração de se verificar se aquela determinada espécie cobrada na questão se enquadra como ato-norma ou Isto é, é dotado de generalidade, abstração, impessoalidade e imperatividade, para a caracterização como Fonte Formal do Direito..

      • A sentença normativa realmente trata dos dissídios coletivos, mas a questão peca,pois, a mesma trata-se de fonte formal heterônoma.

      • Li o comentário do nosso colega RONY NOGUEIRA e fiquei com dúvida a respeito de a FCC considerar ou não os usos e costumes como sendo fontes do Dir. do Trabalho. Lendo o livro de Ricardo Resende (Esquematizado) ele fala (pg. 10 da 3ª ed.): "A FCC, entretanto, embora considere o costume como fonte do direito, tem vacilado a respeito de sua classificação como fonte formal ou material. E, posteriormente, apresenta alguns precedentes da banca, como, p.ex.: "Os usos e costumes são importante fonte do Direito do Trabalho....". ???  

      • Meu Deus, como concurseiro sofre! Você estuda e aprende de um jeito, mas, quando vai resolver questões, vê que a banca entende de outro jeito. 

        Segundo o professor Henrique Correia, "discute-se acerca da jurisprudência como fonte formal do direito e prevalece na doutrina e na jurisprudência apenas como forma de interpretação do direito". 

        Mas, pelo que eu tenho visto, parece que para a FCC , aqueles mencionados no artigo 8º da CLT são fontes supletivas...


      • A resposta correta é a letra A. Isso porque o art. 8º da CLT dispõe EXPRESSAMENTE  a jurisprudência como forma de integração da lei, ou seja, formas utilizadas para a supressão de eventuais lacunas. Segundo o livro Direito do Trabalho (2014) de autoria de Henrique Correia, "nos concursos de analista do TRT, exige-se o conhecimento de texto de lei, portanto indica-se a memorização nos exatos termos do art. 8º da CLT" (p. 41).

      • Paulo Nascimento, estudo direito e processo do trabalho pelas aulas de Rogerio Rezentti (curso Eu vou passar, inclusive ele está gravando aulas novas). Ele considera usos e costumes como tecnicas de integração. E já alertou que esse assunto está voltando a ser cobrado nas provas. Fonte vídeo aulas EVP 2014

      • Fontes do Direito são o fundamento maior de onde emanam todo substrato para a formação da disciplina, podendo ser materiais (a questão social em si) e formais (geram direitos e obrigações nas relações em que incidem). Segundo o artigo 8o. da CLT: "Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público. Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste".
        Destaco que o princípio da primazia da realidade enuncia a prevalência da realidade em detimento de aspectos formais na relação empregatícia. Além disso, o princípio da norma mais favorável enuncia que deve ser aplicada a norma mais favorável ao trabalhador, sem necessidade de hierarquia, sendo aquela mais conveniente aos interesses do trabalhador. Por fim, para a doutrina majoritária, a sentença normativa é considerada fonte formal de Direito do Trabalho, já que possui força legal, aplicada com coerção sobre uma generalidade de pessoas.
        Dessa forma, RESPOSTA: A.
      • Como saber qual é a resposta do professor aqui? Desculpem, sou nossa por aqui...rs

      • Resumindo para quem gosta de OBJETIVIDADE:

        Fontes Supletivas para FCC:

        CLT Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

      • O artigo 8º é de tamanha importância no estudo do direito do trabalho!

        Ele indica que as AUTORIDADES ADMINISTRATIVAS e a JUSTIÇA DO TRABALHO, quando FALTEM DISPOSIÇÕES LEGAIS OU CONTRATUAIS, poderão utilizar, em suas decisões, a JURISPRUDÊNCIA, a ANALOGIA, a EQUIDADE, os PRINCÍPIOS E NORMAS GERAIS DO DIREITO (PRINCIPALMENTE DO DIR. DO TRABALHO), os USOS E COSTUMES e o DIREITO COMPARADO.

        Já o caput do artigo em análise ensina que, nos casos acima, NENHUM INTERESSE DE CLASSE OU PARTICULAR PREVALECERÁ SOBRE O INTERESSE PÚBLICO.

        Por fim, seu parágrafo único deixa claro que o DIREITO COMUM será FONTE SUBSIDIÁRIA do direito do trabalho, quando NÃO HOUVER INCOMPATIBILIDADE com os princípios deste.


        A vida é feita de escolhas!

      • JURISPRUDÊNCIA - É a reiterada interpretação conferida pelos tribunais às normas jurídicas, a partir do julgamento de casos concretos levados à apreciação do Poder Judiciário.

         

        A princípio não é fonte de direito, pois nada mais é que a forma pela qual os Tribunais interpretam a lei, aplicando-a ao caso concreto. Quanto às súmulas vinculantes, são fontes formais, pois se dirigem a todos de forma geral, abstrata e impessoal.

         

        Fonte: Ricardo Resende

      • CLT

        Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.-

        FÉ! 

      • People, então quer dizer que o art 8 é usado de forma supletiva? todos??

        tenho essa dúvida

      • Questão que derruba pela canseira!

         

      • Gabarito (A), que se fundamenta no art. 8º da CLT:
        CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela
        jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo
        com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
        público.
        Em face do art. 8º, §1º, a alternativa (B) está incorreta:
        CLT, art. 8º, § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.
        Já a alternativa (C) errou ao sugerir que sentença normativa não seria fonte formal. Elas são consideradas fontes formais heterônomas.
        As sentenças normativas são proferidas pela Justiça do Trabalho em processos de dissídio coletivo:
        CF/88, art. 114, § 2º Recusando-se qualquer das partes à negociação coletiva ou à arbitragem, é facultado às mesmas, de comum acordo, ajuizar
        dissídio coletivo de natureza econômica, podendo a Justiça do Trabalho decidir o conflito, respeitadas as disposições mínimas legais de proteção ao
        trabalho, bem como as convencionadas anteriormente.
        A alternativa (D) está incorreta porque, em face do princípio da norma mais favorável, deve-se aplicar a norma mais favorável ao obreiro. Pela aplicação deste princípio, portanto, respeitadas as regras de Hermenêutica Jurídica, devese buscar a aplicação da norma mais favorável ao empregado.
        Quanto à alternativa (E), também incorreta, pode-se dizer que por meio do princípio da primazia da realidade busca-se, no direito do trabalho, priorizar a realidade em detrimento da forma.
         

        Assim, nos casos em que haja, por exemplo, típica relação de emprego mascarada por contrato de estágio (veremos que estagiário não é empregado), por aplicação deste princípio a relação empregatícia deverá ser reconhecida.

      • REFORMA TRABALHISTA

        B) O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho. (APENAS)

      • a)a CLT relaciona expressamente a jurisprudência como fonte supletiva, a ser utilizada pelas autoridades administrativas e pela Justiça do Trabalho em caso de omissão da norma positivada. ( CORRETA)

        ART 8° ( CLT) - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

        -

        b)o direito comum será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho quando houver alguma omissão da legislação trabalhista, conforme norma expressa da CLT. ( ERRADA)

        O DIREITO COMUM é fote SUPLETIVA conforme ARt 8° da CLT.

        ART 8° ( CLT) - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

        -

        c)a sentença normativa não é considerada fonte formal do direito do trabalho porque é produzida em dissídio coletivo e atinge apenas as categorias envolvidas no conflito. ( ERRADO)

        A Setença normativa é considerada FONTE FORMAL HETERÔNOMA, ou seja, estatal e imperativa. 

        -

        d)o princípio da aplicação da norma mais favorável aplica-se no direito do trabalho para garantia dos empregos, razão pela qual, independente de sua posição hierárquica, deve ser aplicada a norma mais conveniente aos interesses da empresa. ( ERRADO)

        A NORMA MAIS FAVORÁVEL advém do PRINCÍPIO PROTETIVO para o OPERARIO/EMPREGADO  que são dividios em:

        -Norma Mais favorável

        -Condição Mais Favorável

        -In dubio Pro Operario

        -

        e)o princípio da primazia da realidade do direito do trabalho estabelece que os aspectos formais prevalecem sobre a realidade, ou seja, a verdade formal se sobrepõe à verdade real. ( ERRADO)

        É exatamente o contrário, no qual a realidade prevalece sobre os aspectos formais do contrato. Uma pessoa que é contratada para determinada função, mas exerce outro tipo de atividade, prevalece a atividade no qual na prática é realizada e não a que esta no contrato. 

      • RESUMO DE TUDO QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

         

         

        FONTES MATERIAIS:

         

         

        Fatores que influenciam a elaboração das normas.

         

         

        → Greves

         

        → Movimentos operários

         

         

         

        FONTES FORMAIS:

         

         

        As normas em si, dividas em:

         

         

        Heterônomas (estado cria)  →  CF / Leis / Decretos / Portarias / Súmulas / Sentenças normativas / Medidas provisórias / Regulamento unilateral de empresa (FCC - Q353815).

         

         

        Autônomas (destinatários criam)  → Negociação coletiva (ACT / CCT).

         

         

         

        CLT - Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

         

         

        Bizu    -    JADE PUC

         

         

        Jurisprudência

         

        Analogia

         

        Direito comparado

         

        Equidade

         

         

        Princípios e normas gerais do direito

         

        Usos

         

        Costumes

         

         

         

        ●         Outras classificações:

         

         

         

        ⇒        Quanto à origem:

         

        Estatais – Provenientes do estado. Ex.: CF, leis.

         

        Extra estatais – Emanadas de grupos. Ex.: Regulamentos, usos, costumes.

         

        Profissionais – Estabelecidas entre empregado e empregador. Ex.: ACT / CCT.

         

         

         

        ⇒        Quanto à vontade das partes:

         

        Voluntária – Depende da vontade das partes. Ex.: Termos, CCT, ACT, regulamentos.

         

        Imperativas – Alheia à vontade das partes. Ex.: CF, leis.

         

         

        -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

        Opa beleza? Reuni os meus 2 anos de estudo de português p/ banca FCC num treinamento completo pra ajudar o pessoal aqui do QC. Se quiser participar o link é este: http://sergiofarias.kpages.online/inscricaotreinamento

         

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      • Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

      • RESOLUÇÃO:

        A – CORRETA. O artigo 8º da CLT menciona expressamente a jurisprudência, nos seguintes termos: “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

        B – ERRADA. O direito comum NÃO será fonte primária e concorrente com o direito do trabalho, será fonte subsidiária (artigo 8º, § 1º, da CLT).

        C – ERRADA. A sentença normativa é, sim, fonte formal do direito do trabalho, que criará normas gerais e abstratas aplicáveis às categorias envolvidas.

        D – ERRADA. De acordo com o princípio da aplicação da norma mais favorável, será aplicada a norma mais benéfica ao trabalhador, e não “a norma mais conveniente aos interesses da empresa”, como está nesta alternativa.

        E – ERRADA. É o contrário: de acordo com o princípio da primazia da realidade, a verdade formal se sobrepõe à verdade real

        Gabarito: A 

      ID
      1040218
      Banca
      CESPE / CEBRASPE
      Órgão
      TRT - 8ª Região (PA e AP)
      Ano
      2013
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Assinale a opção correta no que diz respeito aos princípios e fontes do direito do trabalho.

      Alternativas
      Comentários

      • R. ITEM "E". a) ERRADA -Aplica- se o princípio da primazia da realidade à hipótese de admissão de trabalhador em emprego público sem concurso.

        Súmula nº 363 do TST: CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.

        b) ERRADA - Conforme expressa previsão na CLT, independentemente do período de tempo durante o qual o empregado perceba gratificação de função, sendo este revertido ao cargo efetivo de origem, ainda que sem justo motivo, ser- lhe- á retirada a gratificação, não cabendo a aplicação ao caso dos princípios da irredutibilidade salarial e da estabilidade financeira.

        ​ Súmula nº 372 do TST: GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. (ex-OJ nº 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996) II - Mantido o empregado no exercício da função comissionada, não pode o empregador reduzir o valor da gratificação. (ex-OJ nº 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)

        c) ERRADA -As convenções coletivas de trabalho, embora sejam consideradas fontes do direito do trabalho, vinculam apenas os empregados sindicalizados, e não toda a categoria.

        Aquilo que for acordado nas Convenções coletivas de trabalho abrange TODA A CATEGORIA, e não apenas os empregados sindicalizados!

        d) ERRADA - A CLT proíbe expressamente que o direito comum seja fonte subsidiária do direito do trabalho, por incompatibilidade com os princípios fundamentais deste. 

        Art. 8º, parágrao único, CLT.

        e) CORRETA - De acordo com entendimento do TST, com fundamento no princípio da proteção, havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

        Súmula nº 51 do TST NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973) II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1  - inserida em 26.03.1999)

      • Resposta letra E. Só para complementar mais um toque sobre o Princípio da Proteção, este é a base do Direito do Trabalho, e dele deriva tantos outros. Busca tratar-se de simples regras de aplicação do princípio da proteção: a do in dúbio pro misero ou pro operário, da aplicação da norma mais favorável e da observância da condição mais benéfica. Essas três regras se identificam por serem peças de um sistema integrado de proteção.
      • Só complementando:
        O erro da assertiva "A" consiste também em que o princípio da primazia da realidade é aplicado ao Direito do Trabalho, via de regra, para configuração do vínculo empregatício e para que a forma não suplante o que acontece no plano fático.

        Como? É o caso de um cooperado (na forma), mas que está subordinado ao presidente da cooperativa como se empregado fosse. O princípio em tela concede que o juiz afaste a forma jurídica de cooperado para tratá-lo como empregado que é o que ocorre na realidade (art. 3º c/c 9º, CLT).

        Como se aplica à assertiva? A verdade é que o TST entende que não se aplica esse princípio, isto é, não gera o vínculo empregatício por imposição constitucional (Art. 37, II e §2º), EMBORA NA PRÁTICA O EMPREGADO LABORE COMO TAL, sendo-lhe devido o saldo de salários e o FGTS. Remunera-se o labor do empregado para que não haja enriquecimento ilícito da Administração.
      • Apenas uma ressalva ao comentário da SABRINA TABATINGA. A assertiva "d" encontra fundamentação no parágrafo único do artigo 8º da CLT, a saber: "O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste". 

      • Prezados Esse Tópico é Abarcado nas Súmulas 51 e 288 do TST e Muito Bem Advertido pelo Professor Ricardo Resende em seu livro Direito do Trabalho Esquematizado, segue para consulta a passagem do livro na página 10 e as respectivas Súmulas, Seguimos na Luta.


        Regulamento Empresarial

        Parte expressiva da doutrina, e, principalmente, a jurisprudência majoritária têm negado ao regulamento empresarial a natureza de fonte formal do Direito do Trabalho, tendo em Vista a unilateralidade que caracteriza sua produção. Assim, não obstante presentes as qualidades gerais do ato-regra (generalidade, abstração, impessoalidade e imperatividade), o regulamento de empresa tem sido considerado somente um ato de vontade unilateral, razão pela qual adere ao Contrato de Trabalho como cláusula contratual, mas não constituí fonte formal, E este o entendimento do TST consubstanciado nas Súmulas 51 e 288.

        Entretanto, a questão esta longe da pacificação. O Cespe, por exemplo, tem considerado, conforme diversos precedentes de concursos anteriores.

        O regulamento empresarial como fonte formal. Se for fonte formal, é autônoma, pois emana de um dos sujeitos do contrato de trabalho. Há, ainda, a possibilidade de o regulamento de empresa ser bilateral, caso haja participação dos empregados em sua produção. Neste caso, não resta dúvida de que se trata de fonte formal autônoma.

        Súmula Nº 51 do TST

        NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

        I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)

        II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

        Súmula nº 288 do TST

        COMPLEMENTAÇÃO DOS PROVENTOS DA APOSENTADORIA (inserção do item II à redação) - Res. 193/2013, DEJT divulgado em 13, 16 e 17.12.2013

        I - A complementação dos proventos da aposentadoria é regida pelas normas em vigor na data da admissão do empregado, observando-se as alterações posteriores desde que mais favoráveis ao beneficiário do direito.

        II -Na hipótese de coexistência de dois regulamentos de planos de previdência complementar, instituídos pelo empregador ou por entidade de previdência privada, a opção do beneficiário por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do outro.


      • Aplicação da teoria do conglobamento (ou da incindibilidade ou da globalização) no caso de plurinomia normativa (possibilidade de aplicação de duas ou mais  normas ao caso concreto), conforme estampado nas lições do professor Rodrigo Garcia Schwarz, Curso de Iniciação de DTO do Trabalho. 

        Maiores detalhes http://www.trt9.jus.br/apej/artigos_doutrina_jcbebber_06.asp


      • A questão em tela versa sobre princípios e fontes do direito do trabalho, conforme abaixo analisado.

        a) A alternativa “a” trata do princípio da primazia da realidade, pelo qual a verdade dos fatos possui prevalência em relação à formalidade contratual. No caso de contratação sem concurso público, por mais que de fato o trabalhador tenha sido contratado pelo ente estatal de fato e prestado serviço, a verdade dos fatos não poderá prevalecer no sentido de considerá-lo como empregado de direito, face à vedação constitucional do artigo 37, II da CRFB, conforme Súmula 363 do TST, razão pela qual o princípio da primazia da realidade não possui prevalência de aplicação nessa hipótese, razão pela qual incorreta a alternativa.

        b) A alternativa “b” refere-se merece análise de acordo com o artigo 468 da CLT e Súmula 372 do TST, razão pela qual incorreta.

        c) A alternativa “c” trata de uma restrição de aplicação das convenções coletivas como somente aos empregados sindicalizados, o que não resta correto, conforme artigo 611, caput, parte final da CLT, razão pela qual incorreta.

        d) A alternativa “d" vai de encontro ao artigo 8°, parágrafo único da CLT, que informa ser o direito comum fonte subsidiária do direito do trabalho, razão pela qual incorreta.

        e) A alternativa “e” retrata exatamente o disposto na Súmula 51, II do TST, razão pela qual correta.


      • Colegas, por favor me ajudem, pois não consigo visualizar o princípio da proteção qdo o trabalhador escolhe um dos regulamentos. É pelo ato de escolher?

        Obrigada!

      • Com todo respeito a alguns comentários de professores, mas quando se compara aos dos estudantes, os destes se sobressaem. 

      • Natalia Oliveira,

        O princípio da proteção, do protetor, da favorabilidade, do tuitivo, da tutela ou corretor de desigualdades, possui três sentidos/desdobramentos: a) "in dubio pro operario/misero"; b) norma mais favorável; c) condições mais favoráveis ou inalterabilidade contratual lesiva.

        No sentido de "condições mais favoráveis", o empregado poderá optar pela condição que melhor lhe sirva na relação de emprego, porquanto, estando facultada a sua escolha por um dos regulamentos, poderá optar pela "condição mais favorável" na relação de emprego, ensejando na renúncia quanto às regras do outro.

        Atualmente, esse entendimento tem se mostrado como exceção ao princípio da irrenunciabilidade ou indisponibilidade dos direitos trabalhistas, mas resguarda íntima relação com a "condição mais favorável" ao obreiro.

      • P/ NÃO ASSINANTES: GAB E

      • Gabarito (E).
        Esta questão cobra diversos entendimentos do TST e conceitos relacionados a fontes e princípios do Direito do Trabalho. 


        Alternativa A (incorreta): No caso dos empregados públicos (agentes públicos com contrato de trabalho com a Administração Pública regido pela CLT e selecionados mediante concurso público), a realização de concurso público é solenidade essencial à validade do contrato de trabalho.Portanto, mesmo trabalhando como um empregado público, o empregado não tem reconhecido o vínculo trabalhista com a Administração. Dessa forma, a
        primazia da realidade não prevalece diante da necessidade de realização de concurso público. Exemplo desse entendimento encontra-se na Súmula 363 do TST: SUM-363 CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
        Alternativa B (incorreta): A Súmula 372 do TST, item I, prevê que, caso percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira. Portanto, a impossibilidade de redução salarial depende da fluência do prazo de 10 anos ou mais.
        Alternativa C (incorreta): A convenção coletiva tem eficácia limitada aos integrantes da categoria profissional respectiva, mas alcança empregados
        sindicalizados ou não, e também aqueles que ainda não são empregados e que venham a se tornar empregados naquela categoria.

        Alternativa D (incorreta): O art. 8º, §1º, da CLT, prevê justamente o contrário: CLT, art. 8º, § 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.


        Alternativa E (correta): trata-se da Súmula 51, inciso II. Caso haja dois regulamentos na empresa (que dispõe sobre regras, direitos e obrigações no
        âmbito empresarial) e o empregado opte por um deles, a jurisprudência do TST entende que esta opção representa renúncia ao outro por parte do empregado:
        SUM-51 NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT
        (...)II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

      • Caso caia uma questão igual a essa na prova do TST/2017, a alternativa B também estaria CORRETA, tem em vista o  § 2º do artigo 468, inserido pela Lei 13.467/17 (Reforma Trabalhista).

         

        "Art. 468, § 2º, CLT  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função."

      • A questão logo ficará DESATUALIZADA

        Com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, a partir de novembro/2017, a CLT, em seu art. 468, §2º, irá prever que a reversão de empregado ao cargo efetivo, deixando função de confiança, COM ou SEM justo motivo, NÃO assegura direito à manutenção do pagamento da gratificação, que NÃO será incorporada.

        Portanto, ficarão corretos os itens B e E.

        LEGISLAÇÃO APÓS ALTERAÇÃO:

        Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

        § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

        § 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

      • ATENCAO QUESTAO DESATUALIZADA!! 

        COM A REFORMA FICAM DUAS CORRETAS AS LETRAS B e E

      • a) A alternativa “a” trata do princípio da primazia da realidade, pelo qual a verdade dos fatos possui prevalência em relação à formalidade contratual. No caso de contratação sem concurso público, por mais que de fato o trabalhador tenha sido contratado pelo ente estatal de fato e prestado serviço, a verdade dos fatos não poderá prevalecer no sentido de considerá-lo como empregado de direito, face à vedação constitucional do artigo 37, II da CRFB, conforme Súmula 363 do TST, razão pela qual o princípio da primazia da realidade não possui prevalência de aplicação nessa hipótese, razão pela qual incorreta a alternativa.
         

      ID
      1051471
      Banca
      FCC
      Órgão
      TRT - 5ª Região (BA)
      Ano
      2013
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      O artigo 620 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que as condições estabelecidas em Convenção Coletiva de Trabalho, quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho. Tal dispositivo consagra o princípio da

      Alternativas
      Comentários

      • De acordo com o artigo 620 da CLT, havendo conflito de normas coletivas, deve prevalecer as condições estabelecidas em convenção coletiva de trabalho sobre as estipuladas em acordo, quando mais favoráveis ao trabalhador. Essa disposição consagra a preponderância da norma mais favorável ao empregado, nos termos do "caput" do artigo 7º da Constituição Federal. 


        http://clipping.mesquitabarros.com.br/edicao/2013/12/26/artigo/7009/

      • GABARITO: D (para aqueles que só respondem 10 por dia)

         PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

        - Pressupõe a existência de conflito de normas aplicáveis a um mesmo trabalhador. 

        - CONCEITO: existindo duas ou mais normas aplicáveis ao caso concreto, dever-se-á aplicar a que for mais favorável ao empregado, independentemente do seu posicionamento na escala hierárquica. 

        - Caso haja mais de uma norma aplicável a um mesmo trabalhador, deve-se optar por aquela que lhe seja mais favorável, sem se levar em consideração a hierarquia das normas. 

        Como identificar a norma mais favorável? 

        A. Teoria da acumulação 

        - Seleciona-se, em cada uma das normas comparadas, os dispositivos mais favoráveis ao trabalhador. 

        - O intérprete deverá aplicar todas as fontes no caso concreto, utilizando-se ao mesmo tempo dos artigos e cláusulas que são favoráveis ao trabalhador, desprezando os dispositivos desfavoráveis. 

        B. Teoria do conglobamento 

        -Toma-se a norma mais favorável a partir do confronto em bloco das normas objeto de comparação, isto, é, busca-se o conjunto normativo mais favorável. 

        - Defende a aplicação de apenas uma fonte em sua totalidade. Assim sendo, o intérprete deverá analisá-lo no conjunto. 

        C. Teoria do conglobamento orgânico ou por instituto 

        - Retira-se a norma aplicável a partir da comparação parcial entre grupos homogêneos de matérias, de uma e de outra norma. 

        D. Teoria da adequação  

        - Considera-se o diploma normativo mais adequado à realidade concreta. 

        E. Teoria da escolha da norma mais recente 

        - A norma aplicável seria sempre a mais recente. 

        - Prevalece tanto na doutrina como na jurisprudência, a teoria do Conglobamento. 

        DOUTRINA – Conglobamento orgânico ou por instituto. 

        JURISPRUDÊNCIA – Teoria do Conglobamento. 

        - Lei 7.064/1982, artigo 3º, II adotou a teoria do conglobamento. 

        Obs.: Caso haja duas normas aplicáveis, sendo uma autônoma (norma coletiva) e outra heterônoma (lei), haverá que se utilizar o critério da acumulação, pois as leis trabalhistas, como vimos, são imperativas, não admitindo observância parcial ou derrogações. 

        Fonte: http://professor.ucg.br/siteDocente/admin/arquivosUpload/15449/material/PRINC%C3%8DPIOS%20DO%20DIREITO%20DO%20TRA

        BA

        LHO.pdf


      • A questão em tela versa sobre um dos princípios do Direito do Trabalho e que vem estampado no artigo 620 da CLT, que é o da norma mais favorável, pressupondo a aplicação do diploma normativo que trouxer mais benefícios ao empregado. No caso em tela, trata-se especificamente da sua aplicação no direito coletivo laboral, sendo utilizado em consonância com a teoria do conglobamento, pela qual em havendo dois diplomas negociais coletivos, aplicar-se-á aquele que for mais favorável ao empregado considerado em seu contexto geral, e não através do somatório das cláusulas mais benéficas de cada um (teoria da acumulação).

        a) A alternativa “a” trata do princípio da continuidade da relação de emprego, pela qual se pressupõe que a relação empregatícia é contínua, sem predeterminação de prazo ou interrupções ou suspensões, salvo comprovação, não se amoldando à questão em tela, razão pela qual incorreta.

        b) A alternativa “b” trata do princípio da primazia da realidade sobre a forma, que entende que a forma documental somente presunção relativa de veracidade, podendo ser afastada de acordo com a verdade dos fatos apuradas no processo e através de quaisquer outros meios legais, não se amoldando, no entanto, à questão em tela, restando incorreta.

        c) A alternativa “c” trata do princípio da imperatividade das normas trabalhistas, pela qual as normas trabalhistas devem ser observadas obrigatoriamente, não podendo ser afastadas livremente pelas partes, salvo quando autorizado por lei e em determinados casos negociados coletivamente, desde que sem abuso do direito e sem supressão de direito do empregado, não se tratando de análise na questão em tela, restando incorreta.

        d) A alternativa “d" versa exatamente sobre o princípio da norma mais favorável, como é o caso em tela, merecendo a marcação no gabarito como correta.

        e) A alternativa “e” trata do princípio da irrenunciabilidade de direitos, decorrência da imperatividade das normas trabalhistas, pela qual o empregado não pode simplesmente renunciar a direitos consagrados constitucional e legalmente, assim como não pode o empregador suprimi-los, ainda que coletivamente, não sendo o caso de sua análise na presente questão, restando incorreta.


      • Resposta D. Diferentemente do Direito Comum, onde há a Hierarquia das Normas com a Constituição Federal devendo ser respeitada por todas as outras normas, no Direito do Trabalho não existe hierarquia das normas a serem aplicadas, isto é, independente da sua colocação na escala hierárquica das normas jurídicas será aplicada ao caso concreto a norma mais favorável ao empregado, ainda que esteja tipificada na Constituição Federal.

      • Só para acrescentar, tal princípio não se restringe apenas às negociações coletivas de trabalho - convenção e acordo coletivo de trabalho, pelo contrário, ainda é aplicado em toda os degraus da pirâmide hierárquica de Kelsen, exceto quanto às normas impositivas estatais. Segue entendimento do autor Renato Saraiva: "aplica-se a norma mais favorável ao trabalhador, independente de sua posição na escala hierárquica."

      • Valeu pela disposição para redigir um comentário assim, Lilian!

      • a lei 7064/82 adotou a teoria do conglobamento mitigado ou por instituto. 

      • Letra D

        Dentre várias normas disponíveis, aplicar aquela que seja mais favorável ao obreiro (empregado).

      • LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017.: “Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” (NR) 

      • Mudou : Agora os ACTs SEMPRE PREVALECEM em relação CCCs

      • LEI Nº 13.467, DE 13 DE JULHO DE 2017 ---  REFORMA TRABALHISTA

         

        ART 620, CLT: As condições estabelecidas em ACORDO COLETIVO de trabalho SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

         

        ART 611 - A, CLT: A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm PREVALÊNCIA sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

        I  -  pacto  quanto  à  jornada  de  trabalho,  observados  os limites constitucionais;
        II  -  banco  de  horas  anual;
        III  -  intervalo  intrajornada,  respeitado  o  limite  mínimo  de trinta  minutos  para jornadas  superiores  a  seis  horas;
        IV  -  adesão  ao  Programa  Seguro-Emprego  (PSE),  de que trata  a  Lei n° 13.189, de 19 de novembro de  2015;
        V  -  plano  de  cargos,  salários  e  funções  compatíveis com  a condição  pessoal do  empregado,  bem  como identificação  dos cargos  que  se  enquadram  como funções  de confiança;
        VI  -  regulamento  empresarial;
        VII  -  representante  dos  trabalhadores  no  local  de trabalho;
        VIII  -  teletrabalho,  regime  de  sobreaviso,  e  trabalho intermitente;
        IX - remuneração  por  produtividade,  incluídas  as  gorjetas percebidas  pelo empregado,  e  remuneração  por  desempenho individual;
        X  -  modalidade  de  registro  de  jornada  de  trabalho;
        XI  -  troca  do  dia  de  feriado;
        XII  -  enquadramento  do  grau  de  insalubridade;
        XIII  -  prorrogação  de  jornada  em  ambientes  insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
        XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de  incentivo;
        XV  -  participação  nos  lucros  ou  resultados  da  empresa.

         

      • ATENÇÃO! CLT ALTERADA!
        A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) altera o artigo 620 da CLT.

        Apesar de se referir ao princípio da norma mais favorável, a nova redação do artigo 620 da CLT, alterada pela Reforma Trabalhista, traz consigo os seguintes dizeres: “As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.”
        Condições entre ACT e CCT, irão prevaler as do ACT.

        Bons estudos! Deus é bom.

      • O princípio é o da norma mais favorável ao empregador.

      • REFORMA TRABALHISTA

        Art. 620 As condições estabelecidas em ACT SEMPRE prevalecerão sobre as estipuladas em CCT.

      • Para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho, por exemplo, poderá prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra legal seja mais favorável ao empregado. Portanto, para tais assuntos, houve um inegável esvaziamento do princípio da norma mais favorável.

        Art. 611-A.  A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: 

        I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; 

        II - banco de horas anual;  

        III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;  

        IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015; 

        V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança; 

        VI - regulamento empresarial;

         VII - representante dos trabalhadores no local de trabalho; 

        VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;  

        IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;  

        X - modalidade de registro de jornada de trabalho;  

        XI - troca do dia de feriado; 

        XII - enquadramento do grau de insalubridade; 

        XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;  

        XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;  

        XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

         

        Além disso, o artigo 620, com a Reforma, mitiga o princípio tratado na questão.

        Art. 620.  As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

      • QUESTÃO desatualizada.. agora pode falar no presente, a reforma já foi publicada e está em vigor. Fora que já saiu a reforma da reforma, MP nova semana passada.

      • Lembrar do “Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.” - alterado com a reforma trabalhista.

         

      • SEM RESPOSTA.

        Art. 620.  As  condições  estabelecidas  em  acordo  coletivo  de trabalho  sempre prevalecerão  sobre  as  estipuladas  em  convenção coletiva  de  trabalho. (Artigo alterado pela Lei n° 13.467/2017 - DOU 14/07/2017)
         

      ID
      1051480
      Banca
      FCC
      Órgão
      TRT - 5ª Região (BA)
      Ano
      2013
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      O princípio da inalterabilidade contratual lesiva está fundamentado na regra segundo a qual os contratos devem ser cumpridos. Nessa seara, observadas as normas contidas na Consolidação das Leis do Trabalho, é INCORRETO afirmar que

      Alternativas
      Comentários

      • Gabarito: E.

         Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

          Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

          Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

        § 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargo de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço. (Redação dada pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

          § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

        § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.(Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

        Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.


      • A alternativa Incorreta, devendo - por isso - ser marcada, é a letra E. Segundo o Art. 470 da CLT as despesas resultantes da transferência correrão por conta do EMPREGADOR.

      • a) é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. (CORRETO)

        Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

        b) não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não acarretar necessariamente a mudança no domicílio do empregado. (CORRETO)

        Art. 469 -Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

        c) é licita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. (CORRETO)

        Art.469  § 2º - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

        d) é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte ao cargo efetivo que ocupava anteriormente, deixando de exercer função de confiança.(CORRETO)

         Art.468  Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

        e) o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da contratada, pagando adicional de transferência de 20% (vinte por cento) do salário, correndo por conta do trabalhador as despesas resultantes da transferência. (INCORRETO)

        Art. 469, §3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

        Gabarito: Letra E

      • Gabarito E

        Artigos 468 e 469 da CLT

        Art. 469, parágrafo 3 - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.


        Princípio da Inalterabilidade Contratual lesiva: previsto no art 468 da CLT.

        Esse princípio tem origem no princípio geral do direito civil da inalterabilidade dos contratos (pacta sunt servanda).

        Pacta Sunt Servanda = "os pactos devem ser respeitados" ou "os acordos devem ser cumpridos".

      • Sobre o item A, é possível alterar o contrato de trabalho de duas outras formas: 


        - unilateralmente, pelo empregador, em questões pequenas, como a hora em que se dá o início da jornada de trabalho. (se ele entra às 7h ou às 8h, por exemplo)


        - por convenção coletiva, quando a alteração das condições do contrato de trabalho resultarem em prejuízos ao empregado, como a redução do piso salarial. 

      • Assertiva A (CORRETA): é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não  resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. ART. 468: Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado.

        Assertiva B: (CORRETA): não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não acarretar necessariamente a mudança no  domicílio do empregado. ART. 469: Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança de seu domicílio.

        Assertiva C (CORRETA): é licita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado. ART. 469, § 2º: É lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

        Assertiva D (CORRETA): é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte ao cargo efetivo que ocupava anteriormente,  deixando de exercer função de confiança. ART. 468, § único: Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

        Assertiva E (INCORRETA): o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da contratada, pagando adicional de transferência de 20% (vinte por cento) do salário, correndo por conta do trabalhador as despesas resultantes da transferência. ART. 469, § 3º: Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.

         

      • Letra "e" é o gabarito, pois o adicional devido pelo empregador é de no mínimo 25% e as despesas decorrentes da transferência são de responsabilidade do empregador e não do empregado como a assertiva relata. 

      • O princípio da inalterabilidade contratual lesiva vem muito bem estampado principlamente no artigo 468, caput da CLT, pelo qual "nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia", assim como em seu parágrafo único, pelo qual "não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança". Trata-se da vedação da alteração das condições contratuais que prejudiquem o trabalhador, sob pena de ser considerada nula de pleno direito. Atente o candidato que a questão exige a marcação do item incorreto.

        a) A alternativa “a” trata exatamente do artigo 468, caput da CLT, retratando o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, restando correta, não merecendo marcação no gabarito.

        b) A alternativa “b” versa sobre o disposto exatamente no artigo 469, caput, parte final da CLT, restando correta, não merecendo marcação no gabarito.

        c) A alternativa “c” versa sobre o disposto exatamente no artigo 469, §2° da CLT, restando correta, não merecendo marcação no gabarito.

        d) A alternativa “d" versa sobre o disposto exatamente no artigo 468, parágrafo único da CLT, restando correta, não merecendo marcação no gabarito.

        e) A alternativa “e” vai de encontro ao contido expressamente no artigos 469, §3° e 470 da CLT, já que fala do adicional de 25% e despesas a cargo do empregador, razão pela qual incorreta e merecendo a marcação no gabarito, conforme exigido na questão.


      • Macetinho...

        Empregador transferiu tem que dar no mínimo um quartinho pro empregado

        Um quartinho = 25%

      • Resposta E. A alternativa E se faz errada por duas colocações. É devido adicional de 25% pela transferência de empregado para localidade diversa da contratada desde que por necessidade do serviço e as despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

      • Correta E - §3º do Art. 469 CLT

        Art. 469 - Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio .

        ...

        § 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.(Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)


      • Art. 469, §3 CLT e art. 470 CLT. Alternativa E


      • é lícita a alteração das condições do contrato de trabalho por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado. Essa alternativa ta na letra da lei. SO QUE EU ESQUECI QUAL EH. marquei essa a por ser muito afobado. FODDAAAAAAAA

         b)

        não se considera transferência a alteração do local de trabalho que não acarretar necessariamente a mudança no domicílio do empregado.

         c)

        é licita a transferência de local de trabalho quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.  NA VERDADE O QUE A LEI FALA: SE UMA EMPRESA FALIR, ELA NAO EH OBRIGADA A realizar transferencia so pro cara trabalhar nao!!!! OU SEJA, essa alternativa nao  deixa de ta certa. 

         d)

        é lícita a determinação do empregador para que seu empregado volte ao cargo efetivo que ocupava anteriormente, deixando de exercer função de confiança.   ate onde eu me lembre, se o cara era CARGO DE CONFIANCA em uma empresa (foi promovido). era orelha-seca e do nada foi promovido.... o patrao dele pode mandar ele voltar ao emprego de antes SEM QUE SE TORNE UMA MUDANCA IRREGULAR POR PARTE DO EMPREGADOR (rt.468  Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.)

         e)

        o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da contratada, pagando adicional de transferência de 20% (vinte por cento) do salário, correndo por conta do trabalhador as despesas resultantes da transferência. O QUE QUE ACONTECE, NA VERDADE ESSE ADICIONAL EH DE 255555555%!!!!!!!!!!!!1

      • Questãozinha mamão com açúcar...  Letra da lei: Art. 469, §3 CLT c/c art. 470 CLT.

      • adcional de transferencia é de 25% e não 20% como cita letra e)

      • O adicional a ser pago é de 25%, lembrando que ele só será pago quando a transferência for provisória.

      •  Adicional de 25% e despesas a cargo do EMPREGADOR

      • clt 

        Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador

         

      • Requisitos:

        1 - Real necessidade de serviço;

        1 - a. Se provisório, receberá gratificação de 25%;

        1 - b. Se definitivo, não receberá gratificação;

        2 - Nos dois casos, as despesas serão por conta do empregador.

      • Quanto à alternativa A: Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

        Ou seja, a exceção deste artigo está justamente no fato da alteração correr em prejuízo para o empregado.

      • Gabarito: Letra E

         

         

        A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) acrescentou um parágrafo ao artigo 468 (cor azul) que trata da ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

         

         

         

        Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

         


        § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

         

         

        § 2º A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

         

         

         

        Fonte: REFORMA TRABALHISTA LEGISLAÇÃO COMPARADA, Ricardo Resende, JULHO/2017
        (com indexação para a atualização do Direito do Trabalho, Ed. Método, 7ª edição)

      • ADICIONAL DE 25%. POR CONTA DO  EMPREGADOR.

      • Lembrar que com a reforma trabalhista a alteração unilateral, com ou sem justo motivo, NÃO assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que NÃO SERÁ INCORPORADA, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

         

        Observar sumúla 372, TST ( será cancelada??)

      • GABARITO: E

         

        Art. 469, § 3° -  Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. (Parágrafo incluído pela Lei nº 6.203, de 17.4.1975)

         

        Art. 470 - As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador. (Artigo com redação pela Lei 6.203/1975).

      • 25% 

        C/ a Reforma, além do jus variandi na reversão da função de confiança p o cargo anteriormente ocupado, o empregador também pode suprimir a gratificação devida, independente do tempo que o empregado exerceu a função

      • O princípio da inalterabilidade contratual lesiva vem muito bem estampado principlamente no artigo 468, caput da CLT, pelo qual "nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia", assim como em seu parágrafo único, pelo qual "não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança". Trata-se da vedação da alteração das condições contratuais que prejudiquem o trabalhador, sob pena de ser considerada nula de pleno direito. Atente o candidato que a questão exige a marcação do item incorreto.
         

        a) A alternativa “a” trata exatamente do artigo 468, caput da CLT, retratando o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, restando correta, não merecendo marcação no gabarito.
         

        b) A alternativa “b” versa sobre o disposto exatamente no artigo 469, caput, parte final da CLT, restando correta, não merecendo marcação no gabarito.
         

        c) A alternativa “c” versa sobre o disposto exatamente no artigo 469, §2° da CLT, restando correta, não merecendo marcação no gabarito.
         

        d) A alternativa “d" versa sobre o disposto exatamente no artigo 468, parágrafo único da CLT, restando correta, não merecendo marcação no gabarito.
         

        e) A alternativa “e” vai de encontro ao contido expressamente no artigos 469, §3° e 470 da CLT, já que fala do adicional de 25% e despesas a cargo do empregador, razão pela qual incorreta e merecendo a marcação no gabarito, conforme exigido na questão.

      • TUDO QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE TRANSFERÊNCIA NO DIREITO DO TRABALHO

         

         

        Mudança do domicílio.

         

         

        Regra  - Bilateral.

         

        SALVO  - Unilateral  ↓

         

         

        → Cargo de confiança - Comprovada real necessidade de serviço.

         

        → Contratos com condição implícita ou explícita - Comprovada real necessidade de serviço.

         

        → Extinção do estabelecimento.

         

        → Necessidade de serviço provisória -  + 25%.

         

         

        • Sergio, se não for comprovada a real necessidade de serviço? Presume-se abusiva a transferência. (Súm. 43)

         

         

        • As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

         

         

         

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      ID
      1052941
      Banca
      CESPE / CEBRASPE
      Órgão
      PG-DF
      Ano
      2013
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Com relação ao direito coletivo do trabalho, ao direito individual do trabalho e aos princípios do direito do trabalho, julgue os itens a seguir.

      O princípio da norma mais favorável, componente do núcleo basilar de princípios especiais do direito do trabalho, em sua visão mais ampla, opera em tríplice dimensão: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante.

      Alternativas
      Comentários

      • "B) Princípio da Norma Mais Favorável — O presente  princípio  dispõe  que  o  operador  do  Direito  do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três  situações  ou  dimensões  distintas:  no  instante  de elaboração  da  regra  (princípio  orientador  da  ação legislativa,  portanto)  ou  no  contexto  de  confronto  entre regras  concorrentes  (princípio  orientador  do  processo  de 

        hierarquização  de  normas  trabalhistas)  ou,  por  fim,  no contexto  de  interpretação  das  regras  jurídicas  (princípio orientador  do  processo  de  revelação  do  sentido  da  regra trabalhista).

        A visão mais ampla do princípio entende que atua,  desse  modo,  em  tríplice  dimensão  no  Direito  do Trabalho:  informadora,  interpretativa/normativa  e hierarquizante.

        Na  fase  pré-jurídica  (isto  é,  fase essencialmente  política)  age  como  critério  de  política legislativa, influindo no processo de construção desse ramo jurídico  especializado.  Trata-se  da  função  essencialmente informativa do princípio, sem caráter normativo, agindo como verdadeira  fonte  material  do  ramo  justrabalhista.  Essa influência  é  muito  clara,  especialmente  em  contextos 

        políticos democráticos, colocando em franca excepcionalidade diplomas  normativos  que  agridam  a  direção  civilizatória essencial que é inerente ao Direito do Trabalho.

        Na fase jurídica (após construída a regra, portanto),  o  mesmo  princípio  atua  quer  como  critério  de hierarquia  de  regras  jurídicas,  quer  como  princípio  de interpretação de tais regras.

        Como  critério de hierarquia,  permite eleger como regra prevalecente, em uma dada situação de conflito de regras,  aquela  que  for  mais  favorável  ao  trabalhador, observados  certos  procedimentos  objetivos  orientadores, evidentemente.

        Como  princípio de interpretação  do Direito, permite  a  escolha  da  interpretação  mais  favorável  ao trabalhador, caso antepostas ao intérprete duas ou mais  consistentes  alternativas de interpretação em face de uma regra jurídica enfocada. Ou seja, informa esse princípio que, no processo de aplicação e interpretação do Direito, o operador jurídico, situado perante um quadro de conflito de regras ou de interpretações consistentes a seu respeito,  deverá  escolher  aquela  mais  favorável  ao trabalhador,  a  que  melhor  realize  o  sentido  teleológico essencial do Direito do Trabalho.

        GODINHO, 2012, pp.153-154.

      • O princípio da aplicação da norma mais favorável, oriundo por sua vez do princípio da proteção, possui tres vertentes, a saber:

        1. vertente informativa, ou seja, servindo como "norte" na elaboração de novas normas  jurídico-trabalhistas;

        2. vertente hierárquica, isto é, havendo conflito de normas trabalhista a respeito de determinada situação jurídica, deve-se aplicar a mais favorável ao obreiro, mesmo que tal tal regra mais favorável esteja vinculada a norma jurídica de menor hierarquia;

        3. vertente interpretativa mais favorável ao obreiro. Logo, se se pode dar mais de uma interpretação a determinada norma jurídica, deve-se adotar a mais benéfica ao trabalhador.


      • CERTO.
        O principio da norma mais favorável tem três momentos distintos: 1 - elaboração da regra, 2 - confronto entre as regras concorrentes e 3- interpretação das regras jurídicas.

      • Ao contrário do direito comum, no direito do trabalho entre várias normas sobre a mesma matéria, a pirâmide que entre elas se constitui terá no vértice, não a Constituição Federal, ou a lei federal, ou as convenções coletivas, ou o regulamento de empresa, de modo invariável e fixo. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas será ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador dentre as diferentes em vigor (NASCIMENTO, 1977. p. 235).


      • A presente afirmação está correta, pois nesse sentido ensina a doutrina dominante. Transcrevemos, aqui, exemplificativamente, o magistério de Maurício Godinho Delgado:

        "O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante de elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista)". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 184).


        RESPOSTA: CERTO.



      • Nossa.. com todo respeito ao colega BRUNO TRT, mas até agora não li um comentário relevante.AFf. viaja na questão.


        contudo, quero parabenizar o comentário do colega setedeouros esta completo.  


      • Quando da conceituação do referido princípio, DELGADO (2002, p.194) leciona que: “a visão mais ampla do princípio entende que atua, desse modo, em tríplice dimensão no Direito do Trabalho: informadora, interpretativa / normativa e hierarquizante”.

        Assim, na fase pré-jurídica o princípio da norma mais favorável age como critério de política legislativa, interferindo na elaboração do direito do trabalho, bem como, do Direito Processual Trabalhista. ( dimensão informadora)

        Lado outro, na fase jurídica, o princípio analisado atua tanto como critério hierárquico de normas jurídicas, quanto como base para interpretação de tais normas. Dessa forma, quando do conflito de regras dever-se-á prevalecer a mais favorável ao obreiro, observando sempre os devidos procedimentos objetivos. Outrossim, quando da interpretação do Direito cabe ao intérprete optar pela interpretação mais favorável ao trabalhador, pois assim estará atingindo a finalidade do Direito do Trabalho.

      • Bruno TRT vc explicou a questão de maneira simples e clara. É isso mesmo...

      • Cuidado com o comentário do SEVERO SONHADOR**** a CONSTITUIÇÃO EM NENHUM MOMENTO DIZ QUE A HORA EXTRA TEM QUE SER DE 50 %, MAS O SEU MÍNIMO QUE DEVE SEGUIR ESSA REGRA. O EXEMPLO CITADO PELO COLEGA NÃO PROSPERA. A hierarquização só existe no caso de normas conflitantes, pois, caso uma norma seja inferior, não conflitante e mais benéfica, desta feita, deve ela ser aplicada.

      • Por favor, Bruno, retire o seu comentário, pois poderá confundir os demais colegas.Está totalmente equivocado.Para maiores esclarecimentos vejam os comentários dos colegas George Santos e Ricardo El.

        “Ao contrário do direito comum, em nosso direito entre várias normas sobre a mesma matéria, a pirâmide que entre elas se constitui terá no vértice, não a Constituição Federal, ou a lei federal, ou as convenções coletivas, ou o regulamento de empresa, de modo invariável e fixo. O vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas será ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador dentre as diferentes em vigor” (NASCIMENTO, 1977. p. 235).

      • CERTA

         

        Quais são as três dimensões em que atua a aplicação da norma mais favorável?
         

        R:

        - Informadora: influencia na fase de elaboração das leis.

        - Interpretativa/normativa: escolha da interpretação mais favorável e eleição da regra mais
        favorável ao trabalhador quando no conflito entre regras.

        - Hierarquizante: busca da regra mais favorável sem comprometer a noção de Direito
        como sistema – logo, afasta-se a teoria da acumulação e aplica-se a teoria do
        conglobamento!

      • A Questão gera dúvidas, no que diz respeito à REFORMA TRABALHISTA, pois como preceitua o Art. 620 da CLT – As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho.

        Neste sentido, difícil falar em DIMENSÃO HIERARQUIZANTE.

      • Concordo com o colega David Keno 

        falar em Dimensão hierarquizante sendo que o acordo e a convenção agora prevalece sobre a lei e o acordo sob qualquer hipótese, fica complicado.

      • A questão é de 2013! Deve estar desatualizada. 

      • Segundo este princípio se deve aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado. Ensina o Ministro Maurício Godinho Delgado:


        “O presente princípio [da norma mais favorável] dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra (princípio orientador da elaboração legislativa, portanto) ou no contexto de confronto de regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). A visão mais ampla do princípio entende que atua, desse modo, em tríplice dimensão no Direito do Trabalho: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante.”

         

        Exceções ao princípio da norma mais favorável:


        1) Os chamados “preceitos de ordem pública” (também conhecidos como “normas proibitivas estatais”). Ex.: prazos prescricionais.

        2) Para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma regra prevista em negociação coletiva poderá prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra legal seja mais favorável ao empregado.

        3) Segundo as regras da Lei 13.467/2017 (art. 620, CLT), as condições previstas em Acordos Coletivos (ACT) “sempre prevalecerão” sobre aquelas previstas mediante Convenção Coletiva (CCT).

         

        Portanto, podemos dizer que o princípio da norma mais favorável é ofuscado quando estiverem presentes normas de acordos ou convenções coletivas do trabalho.

         

        Fonte: Estratégia Concursos.

      • CERTO

         

      • Segundo este princípio se deve aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado. Ensina o Ministro Maurício Godinho Delgado:

        “O presente princípio [da norma mais favorável] dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra (princípio orientador da elaboração legislativa, portanto) ou no contexto de confronto de regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). A visão mais ampla do princípio entende que atua, desse modo, em tríplice dimensão no Direito do Trabalho: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante.”

         

        Exceções ao princípio da norma mais favorável:

        1) Os chamados “preceitos de ordem pública” (também conhecidos como “normas proibitivas estatais”). Ex.: prazos prescricionais.

        2) Para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma regra prevista em negociação coletiva poderá prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra legal seja mais favorável ao empregado.

        3) Segundo as regras da Lei 13.467/2017 (art. 620, CLT), as condições previstas em Acordos Coletivos (ACT) “sempre prevalecerão” sobre aquelas previstas mediante Convenção Coletiva (CCT).

         

        Portanto, podemos dizer que o princípio da norma mais favorável é ofuscado quando estiverem presentes normas de acordos ou convenções coletivas do trabalho.

      • Segundo este princípio se deve aplicar ao caso concreto, havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado. Ensina o Ministro Maurício Godinho Delgado:

        “O presente princípio [da norma mais favorável] dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra (princípio orientador da elaboração legislativa, portanto) ou no contexto de confronto de regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). A visão mais ampla do princípio entende que atua, desse modo, em tríplice dimensão no Direito do Trabalho: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante.”

         

        Exceções ao princípio da norma mais favorável:

        1) Os chamados “preceitos de ordem pública” (também conhecidos como “normas proibitivas estatais”). Ex.: prazos prescricionais.

        2) Para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma regra prevista em negociação coletiva poderá prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra legal seja mais favorável ao empregado.

        3) Segundo as regras da Lei 13.467/2017 (art. 620, CLT), as condições previstas em Acordos Coletivos (ACT) “sempre prevalecerão” sobre aquelas previstas mediante Convenção Coletiva (CCT).

         

        Portanto, podemos dizer que o princípio da norma mais favorável é ofuscado quando estiverem presentes normas de acordos ou convenções coletivas do trabalho.

      • Resposta: Certo.

        FUNÇÕES DOS PRINCÍPIOS. Os princípios têm várias funções: informadora, normativa e interpretativa. A função informadora serve de inspiração ao legislador e de fundamento para as normas jurídicas. A função normativa atua como uma fonte supletiva, nas lacunas ou omissões da lei. A função interpretativa serve de critério orientador para os intérpretes e aplicadores da lei. A CLT, no art. 8.º, determina claramente que na falta de disposições legais ou contratuais o intérprete pode socorrer-se dos princípios de Direito do Trabalho, mostrando que esses princípios são fontes supletivas da referida matéria. Evidencia-se, portanto, o caráter informador dos princípios, de orientar o legislador na fundamentação das normas jurídicas, assim como o de fonte normativa, de suprir as lacunas e omissões da lei. Direito do trabalho. Sergio Pinto Martins. 2000.

      • Conceito de princípios: são regramentos básicos que informam todo o ordenamento jurídico, de um determinado ramo do direito ou um certo instituto jurídico (mandamentos de otimização).

        Os princípios apresentam uma tríplice função que é a adoção da teoria tridimensional:

        *    Função informativa ou inspirada;

        *   Função integrativa ou normativa;

        *   Função interpretativa;

      • Gabarito: Certo

        Comentário:

        -Entre duas ou mais normas possíveis a serem aplicadas, utiliza-se a mais favorável em relação ao trabalhador.

        -REFORMA TRABALHISTA: O negociado sobre o legislado (havendo conflito entre acordo coletivo e convenção coletiva, aquele deverá prevalecer (art.620 da CLT).

        Os princípios apresentam uma tríplice função que é a adoção da teoria tridimensional: Função informativa ou inspirada; função integrativa ou normativa; e função interpretativa.

      • "Como ensina o Ministro Maurício Godinho Delgado: O presente princípio [da norma mais favorável] dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra (princípio orientador da elaboração legislativa, portanto) ou no contexto de confronto de regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto

        de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista). A visão mais ampla do princípio entende que atua, desse modo, em tríplice dimensão no Direito do Trabalho: informadora, interpretativa/normativa e hierarquizante.”

        Estratégia Conc.

      ID
      1054006
      Banca
      TRT 2R (SP)
      Órgão
      TRT - 2ª REGIÃO (SP)
      Ano
      2013
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Analise as seguintes proposições, considerando-se o posicionamento doutrinário:

      I. A responsabilidade pré-contratual tem por objetivo o ressarcimento de créditos trabalhistas devidos, como se a contratação tivesse sido aperfeiçoada.

      II. O princípio da dupla qualidade, contemplado pelo art. 1º, caput, e art. 10, § 1o, pela Lei n° 12.690/2012 (Cooperativa de Trabalho), tem como objetivo que a cooperativa permita que o cooperado obtenha retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma, superior àquela que obteria caso não estivesse associado.

      III. O STF, ao julgar a ADC 16, em 24/11/2010, declarando constitucional o art. 71, da Lei n° 8.666/93, considerou incabível fixar-se a automática responsabilidade das entidades estatais em face do simples inadimplemento trabalhista da empresa prestadora de serviços terceirizados. Restaram afastados, portanto, dois fundamentos tradicionais para a responsabilização das entidades estatais. São eles: a responsabilidade objetiva e a responsabilidade subjetiva, por culpa in vigilando.

      IV. São efeitos conexos dos contratos de trabalho: direitos intelectuais, direito a indenizações por danos sofridos pelo empregado, preservação do universo da personalidade do trabalhador e tutela jurídica existente.

      V. Enquadrando-se a atividade prestada em tipo legal criminal, inválida a contratação que, assim, não tem qualquer repercussão trabalhista.

      Estão corretas apenas as proposições:

      Alternativas
      Comentários

      • Comentando o erro da proposição II:

        principais pilares do cooperativismo:

        O princípio da dupla qualidade dispõe que é necessário haver efetiva prestação de serviços e benefícios pela cooperativa também aos seus associados e não somente a terceiros. Assim, o próprio cooperado é um dos beneficiários principais da cooperativa.

        Pelo princípio da retribuição pessoal diferenciada, entende-se que a reunião de profissionais com os mesmos objetivos, potencializa as atividades advindas da cooperativa. Desta forma, para que a mesma possa encontrar guarida no Direito, a retribuição pessoal auferida pelo cooperado deve ser superior à que obteria se trabalhasse sozinho ou em clássica relação empregatícia. 

        FONTE: http://ultimainstancia.uol.com.br/conteudo/artigos/4397/a+importancia+das+cooperativas.shtml

      • Tomo a liberdade de responder ao colega Igor Willyans que comentou sobre o trabalho do menor com 14 anos. É um trabalho proibido e não ilícito, sendo diferentes estes dois tipos. Como trabalho ilícito, podemos mencionar o jogo de bicho por exemplo, expresso na lei de contravenções penais. Já o proibido apenas descumpre a determinação legal, não redundando em qualquer crime ou contravenção. Desta forma, cabível a repercussão trabalhista. Espero ter ajudado! Bons estudos!

      • Com todas estas ponderações, resta claro e induvidoso que, com o advento do julgamento da ADC n. 16 pelo C. STF, bem como da alteração da Súmula n. 331 do C. TST, a responsabilidade contratual da Administração Pública somente poderá ser reconhecida no caso de restar comprovada, dentro dos autos processuais, a sua ausência de fiscalização do contrato firmado com a empresa terceirizada. Em outras palavras, cabe aos magistrados trabalhistas, daqui por diante, aplicar escorreitamente o direito à espécie, segundo o entendimento do STF, não podendo mais condenar o Poder Público apontando simples e genericamente sua negligência..

        Fonte:http://www.conteudojuridico.com.br


      • Nesse caso a Banca utilizou o termo "inválido" como sinônimo de "nulo". 
        Sabemos que são conceitos distintos e, no caso em análise, seria tecnicamente mais correto falar em nulidade e não invalidade. 

        No entanto, em muitas provas, o mais é menos... e erramos por nos aprofundar um pouco mais! 

      • resposta da banca aos recursos:
        Está mantida a alternativa “A” uma vez que:
        ITEM I – Incorreta, conforme Amauri Mascaro Nascimento (Curso de Direito do Trabalho, 27ª edição, p. 737)."A responsabilidade pré-contratual gera o dever de reparar os danos causados; é de direito civil. Não são devidos ressarcimentos trabalhistas, uma vez que o contrato ainda não havia começado. Assim, a regra aplicável é a do direito civil: “Aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilícito” (art. 186). 'Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes' (art. 187).

        ITEM II – Incorreta, conforme Maurício Delgado Godinho (Curso de Direito do Trabalho, 12ª edição, p. 331).

        "O princípio da dupla qualidade informa que a pessoa filiada tem de ser, ao mesmo tempo, em sua cooperativa, cooperado e cliente, auferindo as vantagens dessa duplicidade de situações. O princípio da retribuição pessoal diferenciada é a diretriz jurídica que assegura ao cooperado um complexo de vantagens comparativas de natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso atuando destituído da proteção cooperativista. A ausência desse complexo faz malograrem tanto a noção como os objetivos do cooperativismo, eliminando os fundamentos sociais que justificaram o tratamento mais vantajoso que tais entidades sempre mereceram da ordem jurídica."

        ITEM III – Incorreta, conforme Maurício Delgado Godinho (Curso de Direito do Trabalho, 12ª edição, p. 460/461).

        "Registre-se que o STF, ao julgar a ADC 16, em sessão de 24.11.2010, declarando constitucional o art. 71 da Lei n. 8.666/93, considerou incabível fixar-se a automática responsabilidade das entidades estatais em face do simples inadimplemento trabalhista da empresa prestadora de serviços terceirizados. Nesse contexto, torna-se necessária a presença da culpa in vigilando da entidade estatal, ou seja, sua inadimplência fiscalizatória quanto ao preciso cumprimento das obrigações trabalhistas da empresa terceirizante (responsabilidade subjetiva, derivada de culpa)."

        ITEM IV – Correta, conforme Maurício Delgado Godinho (Curso de Direito do Trabalho, 12ª edição, p. 618/662).

        ITEM V – Correta, conforme Maurício Delgado Godinho (Curso de Direito do Trabalho, 12ª edição, p. 515/516).

        "A ordem jurídica somente confere validade ao contrato que tenha objeto lícito (art. 145, II, CCB/1916; art: 166, II, CCB/2002). O Direito do Trabalho não destoa desse critério normativo geral. Enquadrando-se a atividade prestada em um tipo legai criminal, rejeita a ordem justrabalhista reconhecimento jurídico à relação socioeconômica formada, negando-lhe, desse modo, qualquer repercussão de caráter trabalhista. Não será válido, pois, contrato laborativo que tenha por objeto atividade ilícita."

      • A ideia de responsabilidade pré-contratual, hoje bem aceita na seara trabalhista, decorre do princípio da boa-fé. Com efeito, se a parte contratante não age com boa-fé e lealdade durante a fase das tratativas (negociações preliminares), pode ser condenada ao ressarcimento do dano emergente e do lucro cessante, bem como de eventual dano moral ocasionado à parte lesada.

      • Item IV

        Quanto aos efeitos Maurício Godinho divide os contratos em:

        Próprios:  são os efeitos inerentes ao contrato empregatício, por decorrerem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das cláusulas contratuais trabalhistas. São repercussões obrigacionais inevitáveis à estrutura e dinâmica do contrato empregatício ou que, ajustadas pelas partes, não se afastam do conjunto básico do conteúdo do contrato. As mais importantes são, respectivamente, a obrigação de o empregador pagar parcelas salariais e a obrigação de o empregado prestar serviços ou colocar-se profissionalmente à disposição do empregador.
        Conexos:  são os efeitos resultantes do contrato empregatício que não decorrem de sua natureza, de seu objeto e do conjunto natural e recorrente das cláusulas contratuais trabalhistas, mas que, por razões de acessoriedade ou conexão, acoplam-se ao contrato de trabalho. Trata-se, pois,de efeitos que não têm natureza trabalhista, mas que se submetem à estrutura e dinâmica do contrato de trabalho, por terem surgido em função ou em vinculação a ele.

      • O inciso III da questão ficou muito mal redigido. Eu sabia a questão, mas a mesma me levou ao erro.

      • - A afirmativa I está errada, pois, na verdade, a responsabilidade pré-contratual decorre, segundo Maurício Godinho Delgado, devido à forte expectativa de contratação frustrada, às despesas efetuadas pelo empregado em nome da oportunidade de trabalho que não se concretizou, e em virtude da chamada "perda de uma chance", instituto que deita raízes no direito civil, mas que se aplica ao direito trabalhista, na medida em que se possa comprovar que o empregado deixou de lado uma chance real de obter outro emprego, outra colocação no mercado, em prol da oferta que lhe pareceu certa e mais vantajosa, mas que, afinal, não se concretizou (DELGADO, Maurício Gidinho, 2013, p. 646). Ou seja, em momento algum, no que tange à responsabilidade pré-contratual, se está considerando que a contratação de fato tenha ocorrido.

        - A afirmativa II está errada, porque esta não é a definição do princípio em tela. Em verdade, segundo Maurício Gidinho Delgado, o Princípio da Dupla Qualidade "informa que a pessoa filiada tem de ser, ao mesmo tempo, em sua cooperativa, cooperado e cliente, auferindo as vantagens dessa duplicidade de situações. Isso significa dizer que, para tal princípio, é necessário haver efetiva prestação de serviços pela Cooperativa diretamente ao associado - e não somente a terceiros. Essa prestação direta de serviços aos associados/cooperados é, aliás, conduta que resulta imperativamente da própria Lei de Cooperativas (art. 6º, I, Lei n. 5.764/70)". (DELGADO, Maurício Godinho, 2013, p. 331).

        - A afirmativa III está errada, tendo em vista que, pelo contrário, o STF estabeleceu, justamente, ao julgar a ADC nº 16, que agora, para que se possa responsabilizar o ente público, subsidiariamente,, faz-se necessário provar que houve culpa in vigilando de sua parte, em fiscalizar a empresa prestadora de serviços, no cumprimento das suas obrigações trabalhistas;

        - A afirmativa IV está correta, abalizada pela melhor doutrina, que, majoritariamente, adota a referida classificação. Exemplificativamente, o já mencionado professor Godinho, elenca como direitos conexos, em seu livro: direitos intelectuais, de caráter imaterial, caracterizado pela produção intelectual e psicológica do trabalhador; as indenizações pelos danos sofridos, abarcando-se, aqui, danos morais, materiais e estéticos, cuja indenização, inclusive, pode ser cumulada - Súmulas 37 e 387, do STJ; e a tutela da personalidade do trabalhador, enquanto concretização do princípio da dignidade da pessoa humana (DELGADO, Maurício Godinho, 2013, p. 19)

        - Por fim, a afirmativa V está correta, na medida em que as atividades definidas em lei como ilícitos penais, não podem ser consideradas como atividades trabalhistas válidas, gerando para seus "empregados" e "empregadores", direitos trabalhistas. Por tal razão, tampouco geram qualquer efeito no direito do trabalho. Durante muito tempo foi comum ajuizarem ações na justiça do trabalho, apontadores do jogo do bicho reclamando direitos trabalhistas em face dos seus empregadores, os bicheiros. Nessa hipótese específica, o TST tem jurisprudência pacífica acerca da nulidade desse "contrato de trabalho", consubstanciada na OJ nº 199, da SDI-I.

        Ocorre que, nas atividades ilícitas, falta um dos elementos centrais do negócio jurídico: a licitude do seu objeto, conforme dispõe o art. 104, inciso II, do Código Civil. Nesse sentido firmou-se a jurisprudência majoritária, o que se faz comprovar através do seguinte aresto:

        EMBARGOS - VÍNCULO DE EMPREGO - JOGO DO BICHO - EFEITOS - CONFIRMAÇÃO PELO TRIBUNAL PLENO DA ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL Nº 199 DA C. SBDI-1 O Pleno do Eg. TST, no julgamento do Incidente de Uniformização de Jurisprudência suscitado nos autos dos E-RR-621.145/200.8, concluiu pela manutenção do entendimento consagrado pela Orientação Jurisprudencial nº 199 da SBDI-1, que, dada a ilicitude da atividade, nega efeitos trabalhistas à prestação de serviços relacionada ao jogo do bicho. Embargos conhecidos e providos." (E-RR - 724600-84.2002.5.06.0906, Relatora Ministra: Maria Cristina Irigoyen Peduzzi, Data de Julgamento: 7/4/2008, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: 18/4/2008)

        RECURSO DE EMBARGOS. JOGO DO BICHO. VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRATO. OBJETO ILÍCITO. OJ N.º 199 DA SBDI1. PROVIMENTO. A jurisprudência predominante no âmbito desta Corte, acerca da prestação de serviços relacionados à exploração do jogo do bicho, está firmada no sentido de que é nulo o contrato de trabalho celebrado para esses fins, tendo em vista a ilicitude do objeto do referido contrato, nos termos do que previa o Código Civil de 1916, em seus artigos 82 e 145, não se conferindo nenhum efeito à avença. Esse é o entendimento adotado pela OJ n.º 199 da SBDI1, que foi recentemente confirmada pelo Tribunal Pleno deste COLENDO TST, quando da apreciação do IUJ-E-RR-621.145/2000.8, julgado em 7/12/2006. Embargos conhecidos e providos. (E-RR - 501541-94.1998.5.21.5555, Relatora Ministra: Maria de Assis Calsing, Data de Julgamento: 29/10/2007, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Data de Publicação: 9/11/2007).


        Portanto, tendo em vista que, apenas as assertivas IV e V estão corretas, a resposta certa na presente questão é a LETRA A.


        RESPOSTA CERTA: A


      • "Em relação ao jogo do bicho, a doutrina e a jurisprudência têm modificado, gradualmente, seu entendimento. Anteriormente, os pontos de vista doutrinário e jurisprudencial eram radicais, no sentido de não reconhecer o vínculo empregatício do chamado "apontador de jogo do bicho ou cambista" com o "banqueiro do bicho ou bicheiro", uma vez que o jogo do bicho constitui infração capitulada no art. 50 da Lei de Contravenções Penais. Não obstante, uma nova corrente vem se firmando, à qual nos filiamos, no sentido da possibilidade de reconhecimento de vínculo de emprego do cambista de jogo de bicho com o bicheiro, pelos seguintes motivos:

        a) o jogo de bicho é tolerado pelo Estado, que permite o exercício de tal atividade abertamente, sem qualquer fiscalização ou repressão;
        b) alguns donos de "banca de jogo" alegam em suas contestações, como defesa, que prestam atividade ilícita, descabendo o reconhecimento do vínculo. Em outras palavras, tentam auferir benefícios de sua própria torpeza;
        c) o único prejudicado é o trabalhador, que, em função do ultrapassado argumento de ilicitude do jogo de bicho, fica desprotegido, esquecido pelas autoridades constituídas, sem receber os direitos mínimos conferidos aos demais trabalhadores." (Série Concursos Públicos, Renato Saraiva).

        Apesar dessa nova corrente que ver se formando, já possuindo alguns julgados nos TRTs reconhecendo o vínculo empregatício do cambista com o bicheiro com base nos argumentos acima, por enquanto ainda é melhor ficar com a OJ 199 da SDI-1.

      • II. O princípio da dupla qualidade, contemplado pelo art. 1º, caput, e art. 10, § 1°, pela Lei n° 12.690/2012 (Cooperativa de Trabalho), tem como objetivo que a cooperativa permita que o cooperado obtenha retribuição pessoal, em virtude de sua atividade autônoma, superior àquela que obteria caso não estivesse associado.

        O art. 1º, caput, e art. 10, § 1°da Lei n° 12.690/2012 nem se refere ao princípio da dupla qualidade. São uns pegas tão inúteis!!!!!!

        Art. 1°  A Cooperativa de Trabalho é regulada por esta Lei e, no que com ela não colidir, pelas Leis n° 5.764, de 16 de dezembro de 1971, e 10.406, de 10 de janeiro de 2002 -Código Civil. 

        Art. 10.  A Cooperativa de Trabalho poderá adotar por objeto social qualquer gênero de serviço, operação ou atividade, desde que previsto no seu Estatuto Social. 

        § 1°  É obrigatório o uso da expressão “Cooperativa de Trabalho” na denominação social da cooperativa. 

         

         

      • Complementando a resposta do Professor, o inciso II fala do Princípio da Retribuição Pessoal Diferenciada.

      • O princípio da dupla qualidade possui previsão legal expressa no art. 4°, X, da Lei 5.764/71: ("X - prestação de assistência aos associados, e, quando previsto nos estatutos, aos empregados da cooperativa") e o art. 2°da Lei 12.690/12 prevê expressamente tanto o princípio da dupla qualidade quanto o princípio da retribuição pessoal diferenciada: ("Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho").
      • O princípio da dupla qualidade possui previsão legal expressa no art. 4°, X, da Lei 5.764/71: ("X - prestação de assistência aos associados, e, quando previsto nos estatutos, aos empregados da cooperativa") e o art. 2°da Lei 12.690/12 prevê expressamente tanto o princípio da dupla qualidade quanto o princípio da retribuição pessoal diferenciada: ("Considera-se Cooperativa de Trabalho a sociedade constituída por trabalhadores para o exercício de suas atividades laborativas ou profissionais com proveito comum, autonomia e autogestão para obterem melhor qualificação, renda, situação socioeconômica e condições gerais de trabalho").

      • Correlaciona-se à assertiva III e, portanto, à ADC 16, decisão recentemente (12.12.19) no TST posicionando-se a SDI-I ser da responsabilidade da Administração Pública o ônus da prova de que fiscalizou as empresas terceirizadas.

        O STF, no entanto, ao julgar o RE 760931 (que trata da mesma questão da ADC 16 - responsabilidade automática da Adm. Públ.) não enfrentou a questão do ônus da prova.

      • Qual a responsabilidade do Poder Público no caso de inadimplência do contratado pelas verbas trabalhistas nos contratos de licitação?

         

        A matéria é disciplinada nos artigos 69 a 71 da Lei 8.666/93.

         

        1- Em regra, é do particular contratado a responsabilidade pelos danos causados diretamente à Administração ou a terceiros decorrente de dolo ou culpa na execução do contrato. Todavia, observe-se: a responsabilidade do particular é SUBJETIVA. (art. 69/70).

         

        2- Ademais, tal responsabilização não é reduzida ou excluída pela existência de fiscalização pela Administração Pública, nos exatos termos do art. 70 da lei 8.666/93. Observe-se que o contratado não pode alegar a culpa in vigilando e nem a culpa in eligendo da Administração. (art. 70)

         

        3- Ainda no mesmo sentido, de acordo com art. 71: é do PARTICULAR CONTRATADO a responsabilidade pelos encargos trabalhistas, fiscais, comerciais e previdenciários resultantes da execução do contrato; admitindo-se, todavia, a responsabilidade SOLIDÁRIA da Administração Pública apenas quanto aos encargos previdenciários.

         

        Art. 71. O contratado é responsável pelos encargos trabalhistas, previdenciários, fiscais e comerciais resultantes da execução do contrato.

        § 1º A inadimplência do contratado, com referência aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere à Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento, nem poderá onerar o objeto do contrato ou restringir a regularização e o uso das obras e edificações, inclusive perante o Registro de Imóveis.

        § 2o A Administração Pública responde solidariamente com o contratado pelos encargos previdenciários resultantes da execução do contrato, nos termos do art. 31 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991.

         

         

        Conforme já decidido pelo STF, o art. 71, § 1º da Lei nº 8.666/93 é constitucional e, portanto, não há responsabilidade (seja solidária OU subsidiária) do Poder Público em razão da inadimplência do contratado pelas verbas trabalhistas (fiscais e comerciais) nos contratos de licitação.

         

        Assim, a inadimplência do contratado com relação aos encargos trabalhistas, fiscais e comerciais não transfere para a Administração Pública a responsabilidade por seu pagamento.

         

        Esse dispositivo foi declarado constitucional pelo STF no julgamento da ADC 16.

        Apenas no caso de danos pelo só fato da obra, é que a Administração Pública será a responsável objetiva, na modalidade risco administrativo, independentemente de quem esteja executando a obra.

        fonte: DOD

      ID
      1076641
      Banca
      FCC
      Órgão
      TRT - 18ª Região (GO)
      Ano
      2013
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Em relação aos princípios e fontes do Direito do Trabalho, é INCORRETO afirmar que;

      Alternativas
      Comentários

      • Errada: A


         CLT - Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.


        Bons estudos!

      • Qual a fundamentação legal para a letra e?

      • A justificativa da alternativa "e" é o art. 8º já transcrito:

        Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

      • Obrigado Fernando Goulart!

      • Gabarito: A.

        Analogia e Usos e Costumes são fontes SUPLETIVAS, previstas no Artigo 8o da CLT.


        Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

          Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.


      • Fiquei confusa por causa deste trecho que li em um livro: 

        "(...) Deve-se destacar, ainda, que a analogia e a equidade são técnicas de integração utilizadas para a supressão de eventuais lacunas na lei, não se confundindo com fontes do direito.". (Coleção Tribunais e MPU - Cood. Henrique Correia - Jupodivm)

        Alguém saberia esclarecer o que eu posso estar confundindo?

      • Vanessa, errei pelo mesmo motivo. Tb estou estudando pelo livro do Prof. Henrique e ele fala que a analogia e equidade não são fontes do direito e sim técnicas de integração. Será que a informação do livro está errada ou eu que entendi errado?

      • Existem entendimentos contrários quanto a analogia e a equidade serem fontes do Direito. Porém, o artigo 8º da CLT, estabelece expressamente que a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais e contratuais, devem decidir conforme a analogia e por equidade (que na verdade o correto seria COM equidade). 

        Como a FCC visa bastante a letra da Lei, deve ter se baseado neste dispositivo para definir esta questão.

      • JoaninhaConcurseira

        Eu também estudo pelo livro do Professor Henrique Correa, mas nesse livro ele afirma que o costume é fonte formal do Direito do Trabalho, por isso a questão está errada!

        Olhe bem:

        a) a analogia, os usos e costumes não são considerados fontes do direito do trabalho, por falta de previsão legal.

        Errada. Pois, os costumes são fontes formais do Direito do Trabalho (A FCC adota essa posição, mas vi muita gente comentando que para o CESPE seria uma fonte material).

      • GABARITO: A


        Fontes supletivas do Direito do Trabalho:

        Lembrem-se: JÁ É  PUC DIREITO
        J - Jurisprudência
        a - analogia


        e - equidade


        p - princípios e normas gerais de direito
        u - usos
        c - costumes

        d - direito comparado

        (art. 8º, CLT)


        Dentro deste artigo, merecem menção, a equidade e analogia. A doutrina se divide neste aspecto: parte as classifica como fontes do Direito, e outra vertente defende que são meios de integração da norma. O fato é que, como há muita divisão entre os doutrinadores, e portanto polêmica quanto a este assunto, penso que este tipo de questão jamais deveria ser lançada em uma prova objetiva como essa. A meu ver, foi uma tremenda irresponsabilidade dos examinadores da FCC...


      • Temos que tomar cuidado para não confundir: FONTES FORMAIS (AUTÔNOMAS ou HETERÔNOMAS) com FONTES SUBSIDIÁRIAS (INTEGRATIVAS previstas no art 8° da CLT).

        FONTE FORMAL AUTÔNOMA: Criadas pelos seus próprios destinatários. EX: CCT, ACT, USOS E COSTUMES, REGULAMENTO DA EMPRESA quando unilateral.

        FONTE FORMAL HETERÔNOMA: Criadas por alguém que não é o destinatário. EX: LEIS, TRATADOS INTERNACIONAIS, SENTENÇAS NORMATIVAS, LAUDOS ARBITRAIS de matéria coletiva.   

        Uma questão polêmica diz respeito de a JURISPRUDÊNCIA ser ou não considerada uma fonte formal, uma vez que não é de observância obrigatória. Exceto as súmulas vinculantes, a Jurisprudência, conforme prevista dentre as hipóteses do art 8 da CLT, é uma fonte de integração jurídica com função normativa residual ou subsidiária aplicada na falta de disposição legal ou contratual.

        Importante observar que o uso e costume, que estão previstos no art. 8° são, portanto, além de fonte de integração, fonte formal autônoma conforme a doutrina.

      • Incorreta "A" 

        Fontes Subsidiárias do Direito do Trabalho

        O artigo 8º da CLT demonstra de forma clara as fontes subsidiárias do direito do trabalho ou de integração na ausência da norma ou disposição contratual:

        Artigo 8º CLT “As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, porequidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público”.

        Parágrafo único  – “O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em quenão for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

        - Jurisprudência: É o conjunto das decisões dos tribunais versando sobre uma determinada situação fática. (jurisprudência do TST).

        Súmulas; entendimento do tribunal como um todo. Orientações jurisprudenciais: entendimento das seções de dissídios individuais - SDI-1, SDI-2

        - Analogia: É a aplicação a um caso concreto que necessita ser solucionado, porém existe uma lacuna nas fontes, nesse sentido o juiz irá se basear  em outro seguimento jurídico, caso relativamente semelhante afim de resolver a questão a ele apresentada.

        - Equidade:O juiz deve corrigir as injustiças e suavizar o rigor da norma, analisando cada caso concreto.

        - Princípios e normas gerais de direito:  É o alicerce que inspiram as normas jurídicas, é o fundamento da legislação positiva , embora não  expressos, são necessários para elaboração das normas, exemplo dignidade da pessoa humana, boa fé, da honra, do uso não abusivo do direito, enriquecimento sem causa, ninguém poderá alegar desconhecimento do direito , etc.

        - Usos e costumes:É a pratica usual de uma comunidade, que embora não esteja prevista no ordenamento jurídico as partes acredita existir. O costume caracterizado pela prática habitual de uma relação jurídica. Exemplo o 13º salário começou como um costume só em 1962 foi regulamentado.

        - Direito comparado: É Solução jurídica quando se utiliza uma analise das normas aplicadas em outros países.

        Prof. Roberto Comporto

        http://robertocomporto.blogspot.com.br/2013/01/fontes-subsidiarias-do-direito-do.html






      • A LETRA A está incorreta - e, portanto, é a resposta certa na presente questão - na medida em que exclui a analogia, os usos e os costumes como fontes do direito do trabalho.

        Segundo Vólia Bomfim Cassar, os usos e os costumes são fontes do direito do trabalho, podendo ser classificados como fontes autônomas (em regra, ou heterônomas (excepcionalmente). É autônomo porque não detém intervenção do Estado, e poderá ser considerado fonte heterônoma, se interpretarmos a jurisprudência como costumes dos tribunais, e nesse caso, haverá participação do Estado na sua elaboração (CASSAR, Vólia Bomfim, 2013, p. 67).

        Apenas a analogia é descartada como fonte do direito do trabalho, pelos motivos explicitados por Maurício Godinho Delgado na seguinte passagem:

        "A analogia diz respeito, na verdade, apenas à operação lógico-comparativa pela qual o operador jurídico, em situações de lacuna nas fontes normativas principais do sistema, busca preceito adequado existente em outros segmentos do universo jurídico (...) É mecanismo de pesquisa, encontro e aplicação de fonte subsidiária, e não uma fonte em si mesma". (DELGADO, Maurício Godinho, 2013, p. 169)

        Vale ressaltar, contudo, que no âmbito do processo do trabalho, a analogia é concebida como fonte formal de explicitação, que segundo Carlos Henrique Bezerra Leite, "são fontes integrativas do direito processual". (LEITE, Carlos Henrique Bezerra, 2007, p. 40).

        Todas as demais assertivas são afirmações verdadeiras.

        RESPOSTA. LETRA A.

      • Do livro da Profa. Vólia:


        Arnaldo Süssekind acrescenta que também são fontes formais de Direito do Trabalho as fontes subsidiárias. Aponta as mencionadas fontes no art. 8° da CLT (analogia, direito comum, jurisprudência, equidade, princípios gerais de direito e direito comparado). Os demais juristas, com os quais concordamos, consideram tais elementos como métodos de interpretação ou integração de lei ou do direito, e não como fontes.

      • Integração jurídica é o processo de preenchimento das lacunas apresentadas pela lei quando da análise de um caso concreto. Ou seja, se a lei não alcança determinado fato, deve o intérprete valer-se de outros instrumentos para preencher tais vazios normativos. A integração se dá pela utilização de fontes normativas subsidiárias, sendo assim, chamadas de fontes supletivas.

        Fonte: Direito do Trabalho Esquematizado - Ricardo Resende

        GAB LETRA A

      • Se o examinador colocou jurisprudência como fonte subsidiária, a analogia, os usos e costumes também o são, com base no artigo 8º da CLT.

        Gabarito: A

      • Lembrete, Deus se escreve com letra maiúscula viu . 

      • Luana Campos, comentário perfeito, esclarecedor. Obrigada!

      • Não estar acostumado com esse INCORRETO é complicado!!! Errei por pura falta de atenção!

      • A FCC entende que os usos e costumes são fontes formais autônomas.

      • Caro Gabriel Monteiro (e demais amigos), não se esqueça de GRIFAR esse tipo de palavra na hora da prova (INCORRETO, NÃO, EXCETO...). Nosso cérebro gosta de pregar essas pegadinhas.

      • ANALOGIA

         

        Trata-se da operação lógico-comparativa pela qual o operador jurídico, em situações de lacuna nas fontes normativas principais do sistema, busca preceito adequado existente em outros segmentos do universo jurídico. Não é fonte do direito, e sim, métoda de integração jurídica.

      • Alternativa A (incorreta): por expressa disposição do art. 8º, caput, da CLT,analogia, usos e costumes são considerados fontes supletivas do Direito do Trabalho:
        CLT, art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
        Alternativa B (correta): é exatamente o que prevê o princípio da primazia da realidade.
        Alternativa C (correta): sim, é um dos princípios orientadores do Direito do Trabalho. Uma decorrência deste princípio é a excepcionalidade dos contratos de trabalho a termo, já que a regra é que os contratos de trabalho sejam por tempo indeterminado.
        Alternativa D (correta): sim, as Convenções e os Acordos Coletivos de Trabalho são fontes formais autônomas do Direito do Trabalho;
        Alternativa E (correta): em decorrência do mesmo art. 8º, caput, da CLT, a jurisprudência também é considerada fonte supletiva do Direito do Trabalho.

      • A LETRA A está incorreta - e, portanto, é a resposta certa na presente questão - na medida em que exclui a analogia, os usos e os costumes como fontes do direito do trabalho.

        Segundo Vólia Bomfim Cassar, os usos e os costumes são fontes do direito do trabalho, podendo ser classificados como fontes autônomas (em regra, ou heterônomas (excepcionalmente). É autônomo porque não detém intervenção do Estado, e poderá ser considerado fonte heterônoma, se interpretarmos a jurisprudência como costumes dos tribunais, e nesse caso, haverá participação do Estado na sua elaboração (CASSAR, Vólia Bomfim, 2013, p. 67).

        Apenas a analogia é descartada como fonte do direito do trabalho, pelos motivos explicitados por Maurício Godinho Delgado na seguinte passagem:

        "A analogia diz respeito, na verdade, apenas à operação lógico-comparativa pela qual o operador jurídico, em situações de lacuna nas fontes normativas principais do sistema, busca preceito adequado existente em outros segmentos do universo jurídico (...) É mecanismo de pesquisa, encontro e aplicação de fonte subsidiária, e não uma fonte em si mesma". (DELGADO, Maurício Godinho, 2013, p. 169)

        Vale ressaltar, contudo, que no âmbito do processo do trabalho, a analogia é concebida como fonte formal de explicitação, que segundo Carlos Henrique Bezerra Leite, "são fontes integrativas do direito processual". (LEITE, Carlos Henrique Bezerra, 2007, p. 40).

        Todas as demais assertivas são afirmações verdadeiras.

         

        RESPOSTA. LETRA A.

      • a) a analogia, os usos e costumes não são considerados fontes do direito do trabalho, por falta de previsão legal.

        ( ERRADA)

        ART 8° (CLT) -  As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

        -

        b)o princípio da primazia da realidade prevê a importância dos fatos em detrimento de informações contidas nos documentos. (CORRETA)

        O princípio da PRIMAZIA DA REALIDADE prevê exatamente que o que é praticado na realizadade é o que conta e não o que está no contrato. Exemplo: Uma pessoa é contratada na em uma fazenda para fazer a limpeza da parte interna da casa, entretanto na verdade trabalha na lavoura. O que conta é o que ela REALMENTE trabalha.

        -

        c)o direito do trabalho se orienta pelo princípio da continuidade da relação de emprego.  ( CORRETO)

        O princípio da CONTINUIDADE  é  o que fundamenta a manutenção do pacto laboral. Visa a conservação do posto de trabalho, dando segurança econômica ao trabalhador. Ressalta-se a importância da súmula 212 do TST para esse princípio.

        Súmula nº 212 do TST -DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

        O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado.

        -

        d)o acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho são fontes formais do direito do trabalho. ( CORRETO)

        São fontes formais AUTÔNOMAS , ou seja, realizado pelas partes e voluntária.

        -

        e)a Consolidação das Leis do Trabalho prevê que a jurisprudência é fonte subsidiária do Direito do Trabalho. (CORRETO)

        ART 8° (CLT) -  As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

      • RESUMO DE TUDO QUE VOCÊ PRECISA SABER SOBRE AS FONTES DO DIREITO DO TRABALHO

         

         

        FONTES MATERIAIS:

         

         

        Fatores que influenciam a elaboração das normas.

         

         

        → Greves

         

        → Movimentos operários

         

         

         

        FONTES FORMAIS:

         

         

        As normas em si, dividas em:

         

         

        Heterônomas (estado cria)  →  CF / Leis / Decretos / Portarias / Súmulas / Sentenças normativas / Medidas provisórias / Regulamento unilateral de empresa (FCC - Q353815).

         

         

        Autônomas (destinatários criam)  → Negociação coletiva (ACT / CCT).

         

         

         

        CLT - Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

         

         

        Bizu    -    JADE PUC

         

         

        Jurisprudência

         

        Analogia

         

        Direito comparado

         

        Equidade

         

         

        Princípios e normas gerais do direito

         

        Usos

         

        Costumes

         

         

         

        ●         Outras classificações:

         

         

         

        ⇒        Quanto à origem:

         

        Estatais – Provenientes do estado. Ex.: CF, leis.

         

        Extra estatais – Emanadas de grupos. Ex.: Regulamentos, usos, costumes.

         

        Profissionais – Estabelecidas entre empregado e empregador. Ex.: ACT / CCT.

         

         

         

        ⇒        Quanto à vontade das partes:

         

        Voluntária – Depende da vontade das partes. Ex.: Termos, CCT, ACT, regulamentos.

         

        Imperativas – Alheia à vontade das partes. Ex.: CF, leis.

         

         

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      • Gabarito A

        CLT, art. 8º As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais do direito – principalmente do direito do trabalho – e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

        Dito de outro modo:

        PAJÉ USA E COSTUMA COMPARAR NORMAS GERAIS DO DIREITO

        >>> Princípios

        >>> Analogia

        >>> Jurisprudência;

        >>> Equidade;

        >>> Usos e costumes;

        >>> Direito comparado;

        >>> Normas gerais do direito

        §1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

      • RESOLUÇÃO:

        A – ERRADA. A analogia não é, mas os usos e costumes são considerados fontes do Direito do Trabalho.

        B – CORRETA. Segundo o princípio da primazia da realidade, a realidade fática prevalece sobre documentos.

        C – CORRETA. O princípio da continuidade da relação de emprego é um dos princípios específicos do Direito do Trabalho.

        D – CORRETA. O acordo coletivo e a convenção coletiva de trabalho são fontes formais do Direito do Trabalho, classificados como fontes formais autônomas, pois contam com a participação dos destinatários das normas em sua elaboração.

        E – CORRETA. Embora a jurisprudência não seja considerada fonte, ela consta no artigo 8º da CLT. Note que a assertiva faz referência expressa à CLT.

        Gabarito: A 

      ID
      1083550
      Banca
      FCC
      Órgão
      TRT - 19ª Região (AL)
      Ano
      2014
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      A relação objetiva evidenciada pelos fatos define a verdadeira relação jurídica estipulada pelos contratantes, ainda que prevista de forma diversa em documento firmado pelas partes. Trata-se do princípio

      Alternativas
      Comentários

      • Gabarito B - O princípio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

      • B. As condições de trabalho traduzidas pela conduta das partes na execução do contrato de trabalho se sobrepõem sobre o que foi por elas formalmente estipulado. Esse é o entendimento mais coerente sobre a questão em comento.

      • Pelo princípio da primazia da realidade prevalece a verdade real em detrimento da verdade formal ou documental. Logo, se o contrato de trabalho tentar mascarar as reais condições da prestação de serviço pelo obreiro, desconsidera-se o instrumento de contrato e valerá o que realmente acontece.

      • Resposta B. A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas, deve-se, portanto, verificar se o conteúdo do documento coincide com a realidade.


      • Os 04 comentários anteriores foram apenas sobre a resposta correta. Alguém poderia escrever sobre os outros quatro princípios, por favor. Obrigado.

      • Vale mais um fato do que mil documentos. 

      • a) in dubio pro operario: Havendo várias interpretações para a mesma norma, utiliza-se a interpretação mais favorável ao empregado. Não se aplica à área processual, já que, no processo, as partes são iguais e recebem o mesmo tratamento;

        b) primazia da realidade: Realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas.

        c) eventualidade: o réu deverá apresentar todas as suas matérias de defesa no momento da contestação, ainda que incompatíveis entre si, sob pena de não poder alegá-las posteriormente, ante a existência de preclusão consumativa. Princípio comum ao Processo Civil e Processo do Trabalho (Vide comentário da colega Débora F. R.)

        d) dispositivo: Possibilidade/faculdade de buscar o judiciário para solucionar conflitos de interesses.

        e) presunções favoráveis ao trabalhador: Princípio da norma mais favorável ao trabalhador, segundo o qual, entre duas ou mais normas possíveis de ser aplicadas, utiliza-se a mais favorável ao trabalhador.

        FONTE: Direito do Trabalho para concursos de Analista do TRT e do MPU, 2015, 6ª Edição, Henrique Correia.

      • a) Errada. Segundo o princípio do in dubio pro operario, diante de 2 opções igualmente válidas, o intérprete do direito do trabalho deve aplicar a opção mais vantajosa ao trabalhador. Este princípio, juntamente com o da norma mais favorável e com o da condição mais benéfica, faz parte do princípio protetor, o qual serve para atenuar o desequilíbrio entre o detentor do capital e o trabalhador.

        b) Correta. O que importa é a realidade. os fatos que realmente aconteceram, este entendimento deve prevalecer sobre o que consta em documentos.
        c) Errada. Segundo o princípio da eventualidade, aplicado no direito processual, compete ao réu alegar, na defesa, com caráter preclusivo, toda matéria de fato e de direito, com que impugna o pedido do autor. 
        d) Errada. Este Princípio tem base legal no art. 2º do CPC, que diz: “nenhum juiz prestará a tutela jurisdicional senão quando a parte ou o interessado a requerer, nos casos e formas legais”. Na esfera trabalhista, via de regra, a parte interessada poderá ajuizar a ação de modo verbal (que será reduzida a termo) ou escrita, conforme previsão dos arts. 786 e 787 da CLT.

        Exceção à regra encontra-se no art. 39, caput, da CLT, nos casos de reclamação feita perante a Delegacia Regional do Trabalho quando empregador se recusa a assinar ou devolver a CTPS do empregado. Neste caso a própria Delegacia Regional do Trabalho encaminha à Justiça do Trabalho o respectivo processo.

        e) Errada. Diz respeito ao princípio da norma mais favorável, a qual preceitua que deve-se aplicar ao caso concreto, havendo havendo mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto, a que seja mais favorável ao empregado. Mas cuidado, prevalece a teoria do conglobamento.

      • Princípio da primazia da realidade = é o triunfo da verdade real sobre a verdade formal. Ou seja, os fatos SEEEEMPRE serão mais relevantes que os ajustes formais. 

        GAB LETRA B

      • Acrescenta-se que o princípio da primazia da realidade não é absoluto, mas sim relativo, pois existem casos em que a forma é essencial, como o contrato de trabalho temporário e o recibo de quitação de verbas trabalhistas que devem ser por escrito.

      • Princípio da primazia da realidade = a realidade vale mais do que o que consta em documento escrito. 

      • A resposta da presente pergunta é a LETRA B. O princípio da primazia da realidade informa que devemos sempre perquirir, numa relação trabalhista, a real configuração prática desta relação, não nos limitando a analisar os aspectos formais através dos quais tal relação foi constituída. Por isso que tal princípio, na sua nominação completa, é chamado de "princípio da primazia da realidade sobre a forma". Como afirma Godinho, "No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, págs. 192 e 193)

        RESPOSTA: B


      • Outra denominação para o princípio em comento seria o de "contrato-realidade".

      • Falou em FATOS/VERDADE é primazia da REALIDADE

      • PRIMAZIA DA REALIDADE.

      • Princípio da Primazia da Realidade.

         

        Os fatos serão sempre mais relevantes que os ajustes formais. Por isso, o contrato de trabalho é chamado de contrato - realidade. Logo, por exemplo, ainda que as partes tenham assinado contrato de parceria rural, se na prática, uma das partes é empregado do outro, aquele contrato não terá qualquer validade.

         

        Atenção: A comprovação dos fatos na reclamação trabalhista com base no Princípio da Primazia da Realidade deve ser apresentada, principalmente, com a descrição de testemunhas, podendo ainda a autoridade judicial solicitar perícias para que os resultados desses laudos sejam juntados nos autos do processo.

         

        O ônus da prova não é sempre do empregador. O ônus da prova, para Mauro Schiavi, é um dever processual que incumbe ao autor quanto ao fato constitutivo de seu direito e ao réu quanto aos fatos modificativos, extintivos e impeditivos do direito do autor, que uma vez não realizado, gera uma situação desfavorável à parte que detinha o ônus e favorável à parte contrária.

         

        A insuficiência de prova gera a improcedência do pedido e, portanto, o resultado será desfavorável àquele que detinha o ônus da prova, seja ele o empregado seja ele o empregador. Por outro lado, se ambos os litigantes produzirem as suas provas e esta ficar dividida, deverá o magistrado utilizar-se do princípio da persuasão racional, decidindo-se pela adoção da prova que melhor lhe convenceu.

         

        Obs.: CLT. Art. 9º - SERÃO NULOS de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

      • Por meio do princípio da primazia da realidade, busca-se, no direito do trabalho, priorizar a realidade em detrimento da forma. Por exemplo, nos casos em que haja típica relação de emprego mascarada por contrato de estágio (sabendo que estagiário não é empregado), por aplicaão deste princípio a relação empregatícia deverá ser reconhecida.

         

         

        Gabarito letra ( B )

      • A resposta da presente pergunta é a LETRA B. O princípio da primazia da realidade informa que devemos sempre perquirir, numa relação trabalhista, a real configuração prática desta relação, não nos limitando a analisar os aspectos formais através dos quais tal relação foi constituída. Por isso que tal princípio, na sua nominação completa, é chamado de "princípio da primazia da realidade sobre a forma". Como afirma Godinho, "No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, págs. 192 e 193)

        RESPOSTA: B

      • RESOLUÇÃO:

        Segundo o princípio da primazia da realidade, também chamado de “contrato realidade”, é a realidade fática que determina a relação jurídica havida entre as partes, em detrimento de eventual documento em sentido contrário. Por exemplo: ainda que haja um contrato escrito de natureza c ivil, se na prática estiverem presentes os requisitos caracterizadores da relação de emprego, restará configurado o vínculo empregatício. É o que acontece, por exemplo, na “pejotização” (contratação fraudulenta de trabalhador por meio de Pessoa Jurídica).

        Gabarito: B

      ID
      1099834
      Banca
      VUNESP
      Órgão
      UNICAMP
      Ano
      2014
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Com relação aos princípios que norteiam o direito do trabalho e considerando-­se o entendimento doutrinário sobre a matéria, é correto dizer que:

      Alternativas
      Comentários

      • a) Errada. Princípio protetivo: norma mais favorável, condição mais benéfica e in dubio pro misero para quem segue a classificação de Plá Rodriguez.

        b) Correta. O princípio da norma mais favorável é de observância obrigatória a legislador e julgador.

        c) Errada. É possível a transação trabalhista desde que haja acordo ou convenção coletiva. Ex.: Art 7º, VI, da CR - "irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo."

        d) Errada. É possível renunciar à estabilidade ou garantia de emprego. Exemplos: Art. 500 da CLT - " O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato [...]."   Art. 394 da CLT - "Mediante atestado médico, à mulher grávida é facultado romper o compromisso resultante de qualquer contrato de trabalho, desde que este seja prejudicial à gestação."

        e) Errada. O princípio não é absoluto. Ex.: redução salarial, por meio de negociação coletiva, para manutenção do emprego de todos os empregados em caso de crise econômica.

      • Acredito que a assertiva "c" seja a mais problemática. Ora, o erro está no final, pois nem tudo pode ser transacionado pelo empregado. Ex. não pode o empregado abrir mão de todo o seu período de férias e nem sozinho abrir mão de certos direitos, necessitando para tanto a intervenção de seu sindicato.

        obs. importante dizer que não há apenas transação ou acordo bilateral entre empregado e empregador quando existir acordo ou convenção coletiva de trabalho autorizando. Ex. o empregado e o empregador podem estipular o horário de trabalho livremente.

      • Sobre a alternativa e):

        O princípio da condição mais benéfica aplica-se às vantagens estabelecidas em cláusulas contratuais ou regulamentares, garantindo a preservação, ao longo do contrato, da cláusula mais vantajosa ao trabalhador, revestindo-se de caráter de direito adquirido.

        Já as vantagens asseguradas por preceitos de: Lei, ACT, CCT, Sentença Normativa e matéria de Ordem Pública, terão validade somente enquanto estiverem em vigor, ou seja, a obrigatoriedade coincide com a vigência das referidas regras.

      • De acordo com a definição de Robert Alexy, os princípios são mandamentos de otimização, isto é, normas que ordenam que algo seja realizado na maior medida possível, dentro das possibilidades jurídicas e reais existentes.Para Vólia Bomfim Cassar os princípios se convolam em uma postura mental que leva o intérprete a se posicionar dessa ou daquela maneira. Em suma os PRINCÍPIOS estão ligados aos valores que o direito visa realizar.

        A doutrina depreende dos princípios três funções principais:

        a) Função informativa ou construtiva: relacionada à criação da norma jurídica.

        b) Função interpretativa: auxiliam na interpretação do sentido da norma. Em ocorrendo dúvidas, recorre-se aos princípios para dirimi-las.

        c) Função normativa: aplica-se na solução de casos concretos, de forma direta (derrogação de uma norma por um princípio) ou indireta (integração do sistema jurídico na hipótese de lacuna).

        Portanto correto o item B. Porque os princípios têm essas aplicações. Mas é bom lembrar que não é apenas o princípio da norma mais favorável; TODOS OS PRINCÍPIOS possuem essas funções.

        Fernando Louzada - Prof. MSc.

      • Correta letra "B"????????????????????

        - Nos dois últimos ítens, CONCORDO, porém, no primeiro, "NA ELABORAÇÃO DA REGRA"?? Se fosse dessa forma, o empregado não PODERIA ESCOLHER a mais favorável, não existiria OPÇÂO para o empregado entre um REGULAMENTO ou outro??? Vejamos a Súmula 51: SUM-51. NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO

        REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial

        nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

         ...

        II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado

        por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro.

        (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)

        - O legislador ou Empregador não é OBRIGADO a elaborar regra (significado:princípio,norma,preceito) mais benéfica, tanto que uma regra que surgir menos benéfica não pode atingir o empregado na maioria das vezes, pois cada regra tem exceções. Acredito que a questão foi mal formulada, embora o art. 9º da CLT diz que são nulos de pleno direito os atos destinados a IMPEDIR, fraudar ou desvirtuar a aplicação dos seus preceitos. Ora, pra quê então os acordos e convenções a fim de salvar a empresa da falência qdo reduzem os salários dos empregados?? 

        Vejam o Art. 7º e seu inciso VI -

        “ Art. 7º, da C.F.: - São direitos dos trabalhadores (...) além de outros:

        VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

        E pra quê então o Princípio da Norma mais Benéfica??



         

      • Sandra,

        A instituição organizadora do concurso baseou-se na doutrina de GODINHO - informa que o princípio da norma mais favorável deve ser aplicada em três momentos distintos, a saber:

        a) No instante da elaboração da regra = trata-se de função essencialmente informativa do princípio, sem caráter normativo, agindo como verdadeira fonte material do ramo justrabalhista.

        b) No contexto de confronto entre regras concorrentes 

        c) No contexto de interpretação das regras jurídicas 

      • A resposta correta na presente questão é a LETRA B. Analisemos, pois, cada uma das assertivas, para elucidarmos tal conclusão:

        LETRA A) Segundo Américo Plá Rodriguez, um dos autores mais consagrados no direito trabalhista, notadamente pela sua obra clássica "Princípios de Direito do Trabalho", na verdade o princípio da proteção se desdobra nos seguintes princípios: (i) in dubio pro operario; (ii) norma mais favorável; (iii) e princípio da condição mais benéfica (RODRIGUEZ, Américo Plá, 2010, ps. 42 e 43). Veja-se que não entra na distinção feita pelo doutrinador - largamente seguida pela doutrina - o princípio da hierarquia da norma, o que torna, por conseguinte, a presente afirmativa errada.

        LETRA B) A presente afirmativa está CORRETA, consoante o que preleciona Maurício Godinho Delgado: "O presente princípio dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra (princípio orientador da ação legislativa, portanto) ou no contexto de confronto entre regras concorrentes (princípio orientador do processo de hierarquização de normas trabalhistas) ou, por fim, no contexto de interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da regra trabalhista)". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 184).

        LETRA C) Esta afirmativa está errada, porque o princípio da indisponibilidade possui uma abrangência maior do que a chamada irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, de modo que o princípio alcança não apenas atos unilaterais - como a renúncia - mas também atos bilaterais, como a transação. Arremata Godinho, ao afirmar que "para a ordem jus trabalhista, não serão válidas quer a renúncia, quer a transação que importe objetivamente em prejuízo ao trabalhador" (Ibid, p. 187).

        LETRA D) A presente afirmativa está equivocada, pois o princípio em tela não representa um óbice a que o empregado abra mão da estabilidade que lhe é assegurada. Na verdade, o instituto da estabilidade é uma prerrogativa de caráter protetivo assegurada ao empregado, contra dispensa arbitrária por parte do empregador. Não obstante, nada impede que o próprio empregado se desvincule dessa prerrogativa, se mais benéfico para ele. Por exemplo, nada impede que o empregado dirigente sindical, no gozo de sua estabilidade, peça demissão para assumir um novo cargo, um novo emprego, numa empresa que tenha-lhe oferecido condições mais vantajosas de trabalho. Repise-se: a estabilidade é garantia essencialmente contrária à dispensas imotivadas e arbitrárias por parte do empregador, e o princípio da continuidade da relação de emprego, igualmente, preconiza que, em situações de normalidade, deve-se compreender que a expectativa do empregado é permanecer no emprego, de modo que esta situação de continuidade deve ser preservada e tutelada;

        LETRA E) O equívoco na presente assertiva reside na impossibilidade de se alterar condições contratuais trabalhistas, ainda que de modo menos vantajoso, através de lei. Na verdade, a vedação mantem-se, apenas, no âmbito contratual, de modo que cláusulas contratuais posteriores não possam impor condições menos favoráveis ao empregado, em relação àquelas preexistentes. Todavia, advindo lei ou ato normativo nesse sentido, por força da ideia de hierarquia de normas, tal princípio - da condição mais benéfica - não teria aplicação. Nesse sentido, esclarecedoras as palavras de Maurício Godinho:

        "Não se trata aqui, como visto, de contraponto entre normas (ou regras), mas cláusulas contratuais (sejam tácitas ou expressas, sejam oriundas do próprio pacto ou do regulamento de empresa (...) Incorporado pela legislação (art. 468, CLT) e jurisprudência trabalhistas (Súmulas 51, I, e 288, TST), o princípio informa que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se intocadas (direito adquirido) em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa do contrato ou regulamento de empresa (evidentemente que a alteração implementada por norma jurídica submeter-se-ia a critério analítico distinto)". (Ibid, p. 187)

        RESPOSTA: LETRA B.

      • A interpretação mais favorável está ligada ao princípio da proteção. Disso não há dúvidas. Tal princípio desdobra-se em 03 subprincípios, quais sejam: i) norma mais favorável; ii) princípio da condição mais benéfica; e iii) in dubio pro réu. A doutrina é peremptória em afirmar que eventual divergência entre a interpretação de uma norma deve ser solucionada com base no princípio do in dubio pro reu. 

        Não concordo que a resposta tenha alguma assertiva certa.   

      • a(INCORRETA)

        o princípio protetivo tem três desdobramentos: o prin­cípio in dúbio pro operário, o princípio da norma mais favorável e o princípio da hierarquia da norma.  

        (principio da condição mais benéfica)

        -

        b (CORRETA)

        o princípio da norma mais favorável tem aplicabilidade em três momentos distintos: na elaboração da regra, no confronto entre as regras concorrentes e na interpreta­ção das regras jurídicas.

        -

        SARAIVA:

        • Princípio da aplicação da norma mais favorável: aplica-se a norma mais favorável ao
        trabalhador, independente de sua posição na escala hierárquica. O citado princípio atua em três
        momentos distintos,         a seguir enumerados:
        1. Aplica-se a norma mais favorável na elaboração da regra jurídica, na qual as novas disposições
        legais devem estabelecer regras mais favoráveis aos trabalhadores, determinação essa que se
        encontra implícita no caput do art. 7.º da Carta maior, que menciona “... além de outros que visem
        à melhoria de sua condição social”.
        2. Emprega-se a norma mais favorável na hierarquização das regras jurídicas dos dispositivos
        confrontados, no sentido de que havendo vários dispositivos legais numa escala hierárquica,
        aplica-se o que for mais favorável ao trabalhador, independente de sua posição na escala.
        3. Aplica-se a norma mais favorável na interpretação das regras jurídicas, quando antepostas ao
        intérprete duas ou mais vertentes interpretativas de determinado dispositivo legal.
        -

        c (INCORRETA)

        o princípio da indisponibilidade se traduz na inviabi­lidade de o empregado poder despojar-­se de direitos e proteções que lhe são garantidas pela lei ou por contra­to, por sua simples manifestação de vontade, não alcan­çando, porém, a transação destes, pois esta, como ato bilateral, difere-­se da renúncia.

        Alice Monteiro dita : "As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das
        partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos
         

        -

        d (INCORRETA)

        o princípio da continuidade dita a impossibilidade de o empregado renunciar à estabilidade da qual é detentor na vigência do contrato de trabalho. 

        (irrenuciabilidade)

        e (INCORRETA)

        o princípio da condição mais benéfica impõe a nulidade de qualquer alteração contratual menos vantajosa, mesmo que decorrente de lei.

        -

        CLT Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

        Ex de autorização pela lei a alteração do contrato de trabalho

        Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

        -

        FORÇAGUERREIRO(A)!

      ID
      1111576
      Banca
      VUNESP
      Órgão
      EMPLASA
      Ano
      2014
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Em relação ao princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, é correto afirmar que;

      Alternativas
      Comentários

      • Resposta item D.

        a) o empregado estável não pode pedir demissão. ERRADO: O empregado estável PODE pedir demissão, somente sendo esta válida quando feita com a assistência do sindicato ou, não havendo, perante autoridade competente do Ministério do Trabalho ou da Justiça do Trabalho e Previdência Social. - ART. 500, CLT.
        b) conforme entendimento sumulado pelo TST, é possível o pedido de dispensa de cumprimento do aviso prévio pelo empregado, sem exceção, o qual exime o empregador de pagar o valor respectivo. ERRADO. O aviso prévio é um direito irrenunciável pelo empregado, sendo o pagamento dispensado APENAS quando o empregado já tiver obtido novo emprego. SÚMULA 276, TST.
        c) a renúncia e a transação são atos unilaterais de disposição de direitos. ERRADO: A renúncia é um ato UNILATERAL do empregado. A transação é um ato BILATERAL, pois exige a manifestação de vontade de ambas as partes.
        d) é possível a renúncia ou a transação de direitos trabalhistas se o ordenamento jurídico ou jurisprudência consolidada autorizar.  CERTO. Prevalece a regra da indisponibilidade dos direito trabalhistas, no entanto, quando autorizada pela CF ou pela lei, é possível ao seu titular renunciar ou transacionar direitos, a exemplo da previsão da redução de salários (p. irredutibilidade salarial).
        e) a prescrição e a decadência geram supressão de direitos trabalhistas, com afronta ao princípio da indisponibilidade. ERRADO: Os institutos da prescrição e da decadência NÃO geram, por si, a supressão de direitos. A perda da pretensão ou do próprio direito decorrem da inércia de seu titular em buscar tutelar judicialmente os seus direitos. Os institutos têm por fundamento a segurança jurídica das relações, evitando-se a perpetuação de situação jurídicas. Daí vem o brocado "o direito não socorre aqueles que dormem." 

      • Sobre a letra E:

        "Prescrição e decadência geram, pois, supressão de direitos laborais, sem afronta ao princípio básico da indisponibilidade que caracteriza o Direito Individual do Trabalho". (Maurício Godinho Delgado)

      • Vejamos cada uma das afirmativas:

        LETRA A) A estabilidade é uma garantia oponível ao empregador, que o impede de dispensar arbitrariamente o empregado, enquanto este encontra-se fruindo tal benefício. Por outro lado, nada impede que o empregado peça demissão no gozo da estabilidade, sobretudo se em razão de proposta mais vantajosa de trabalho. O princípio da continuidade do emprego atua, mormente, em favor do empregado, para que não haja ruptura abrupta do vínculo empregatício, sobretudo contra sua vontade.

        Logo, a letra A está errada.

        LETRA B) A presente afirmativa está errada, pois o pedido de dispensa de cumprimento do aviso prévio não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo se comprovar que o empregado obteve novo emprego. Pela Súmula n. 276, do TST, o direito ao aviso-prévio é, a rigor, irrenunciável pelo empregado. Assim dispõe:

        SÚMULA N. 276, TST. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego. (grifamos)

        LETRA C) A renúncia é ato unilateral de disposição de direitos, mas a transação não, é ato bilateral, manifestado mutuamente pelas partes interessadas na transação, mediante concessões recíprocas em prol da consecução de um denominador comum;

        LETRA D) A presente afirmativa está CORRETA, na medida em que a autorização legal ou jurisprudencial têm o condão de normatizar situações jurídicas, estabelecendo parâmetros de atuação tanto para empregados quanto para empregadores. O que o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas veda, é que o empregado se despoje, por simples manifestação de vontade, de direitos e garantias que a ordem jurídica (norma e jurisprudência) lhe confere, jogando-lhe em situações menos favoráveis, seja para atos unilaterais de vontade (renúncia) seja para atos bilaterais (transação). Todavia, em havendo autorização legal ou jurisprudencial para tanto, a renúncia e a transação poderão ser aceitas. Dois exemplos claros do que afirmamos, inclusive de índole constitucional, são as regras dispostas no art. 7º, incisos XIII e XIV, da CRFB, que abaixo transcrevemos:

        Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
        (...)
        XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei nº 5.452, de 1943)
        XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; (grifamos)

        LETRA E) A prescrição e a decadência não geram supressão de direitos, na medida em que afiguram-se como mecanismos de estabilização jurídica, consistentes em tornar definitivas determinadas situações, com o decurso do tempo, evitando um quadro de incerteza jurídica. Nesse diapasão, a decadência é a extinção do próprio direito, normalmente atrelada a direitos potestativos, enquanto que a prescrição atinge a ação, sendo a extinção da pretensão, normalmente atrelada a direitos reais e pessoais, de caráter obrigacional. A mais importante regra atinente à prescrição, no direito do trabalho, é a consubstanciada no art. 7º, inciso XXIX, da CRFB c/c art. 11, da CLT, abaixo transcritos:

        Art. 7º. (...)
        (...)
        XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;(Redação dada pela Emenda Constitucional nº 28, de 25/05/2000)

        Art. 11 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve: (Redação dada pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)
        I - em cinco anos para o trabalhador urbano, até o limite de dois anos após a extinção do contrato; (Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998) (Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)
        Il - em dois anos, após a extinção do contrato de trabalho, para o trabalhador rural.(Incluído pela Lei nº 9.658, de 5.6.1998)         (Vide Emenda Constitucional nº 28 de 25.5.2000)


        Portanto, a presente afirmativa está errada.

        RESPOSTA: LETRA D.



      • ai como eu queria uma questãozinha fácil como esta

      • MUITOOOOO FÁCIIIIILLLLLL......

      • Renúncia é ato unilateral da parte, através do qual ela se despoja de um direito de
        que é titular, sem correspondente concessão pela parte beneficiada pela renúncia.
        Transação é ato bilateral, pelo qual se acertam direitos e obrigações entre as
        partes acordantes, mediante concessões recíprocas, envolvendo questões fáticas ou
        jurídicas duvidosas.

        Somente será admitida a renúncia nos casos (raros, diga-se de passagem) em que
        esteja expressamente prevista em lei. Exemplo: art. 14, §§ 2º e 4º, da Lei nº
        8.036/1990, que prevê a opção retroativa pelo regime do FGTS e a renúncia à
        estabilidade decenal.
        Quanto à transação, somente será admitida, em regra, quanto aos direitos de
        ordem privada         (previstos em cláusula contratual ou regulamento empresarial), e ainda
        assim se não causar prejuízo ao trabalhador (art. 468), salvo quando a própria lei
        autorizar a transação. Também é importante ressaltar que só se pode admitir a
        transação de direitos duvidosos, e nunca de direito líquido e certo, pois neste caso não
        haveria qualquer concessão por parte do empregador, mas sim renúncia pelo
        empregado

         

        by:Ricardo Resende

         

        #plantando

      • Pessoal, em relação à alternativa "b", tomemos cuidado:

         

        Não incide, na hipótese de pedido de demissão do empregado, a Súmula 276 do TST que fala sobre a irrenunciabilidade do direito ao aviso prévio: “O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.

         

        O aviso prévio, em regra, é realmente irrenunciável, mas quando concedido pelo empregador ao empregado (dispensa sem justa causa).  Todavia, quando concedido pelo empregado ao empregador (pedido de demissão), essa condição exime o empregador de pagar o respectivo valor ao empregado.

         

        Na rescisão do contrato de trabalho sem justa causa por iniciativa do empregador, a concessão de aviso prévio constitui-se em obrigação do empregador e um direito do empregado. Enquanto direito do trabalhador, o aviso prévio é irrenunciável, salvo quando comprovar que obteve novo emprego.

         

        Fonte: http://ultimainstancia.uol.com.br/conteudo/colunas/60181/pedido+de+demissao+e+aviso+previo.shtml

         

         

      • PARA QUEM NÃO É PREMIUM

        GABARITO LETRA D

      •  

        o empregado estável não pode pedir demissão.(Não seria exoneração?)

      • Não seria exoneração, pois estamos falando da CLT e não os estatutários. O vínculo estatutário não é de competência da JT. Há hipóteses de estabilidade na CLT, como gestantes, líderes sindicais, membros da CIPA, etc.

      • A – Errada. O empregado estável pode pedir demissão. O empregado que sofreu doença ou acidente de trabalho e esteve afastado recebendo benefício previdenciário, por exemplo, tem direito à garantia de emprego de 12 meses após a cessação do benefício (artigo 118 da Lei 8.213/1991). Contudo, o empregado pode renunciar a esse direito, pedindo demissão.

        B – Errada. O aviso prévio é um direito irrenunciável, tal como previsto na Súmula 276 do TST: O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

        C – Errada. A renúncia é ato unilateral, mas a transação é ato bilateral.

        D – Correta. Via de regra, os direitos trabalhistas são indisponíveis. Todavia, havendo previsão constitucional, legal ou sumular, são possíveis a renúncia e a transação.

        E – Errada. A prescrição e a decadência geram supressão de direitos trabalhistas, mas isso não afronta o princípio da indisponibilidade.

        Gabarito: D

      ID
      1131670
      Banca
      TRT 3R
      Órgão
      TRT - 3ª Região (MG)
      Ano
      2014
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      São princípios do Direito do Trabalho, EXCETO:

      Alternativas
      Comentários

      • Alternativa correta para a questão: D, haja vista que as demais alternativas versam sobre os princípios do D.Trabalho.

      • Saliento que não há que se falar em autonomia individual da vontade no d.trabalho.Isto porque as normas que regem a seara laboral são imperativas e inderrogáveis pelas partes salvo negociação coletiva como previsto no artigo 114 da CF.

      • Ana Flávia, não bem assim, pois não podemos nos esquecermos do preconizado no art. 444 e 468, ambos da CLT, "in verbis":

          Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

        Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

          Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

        Veja que existe autonomia individual no direito do trabalho, todavia é mitigada pelo princípio protetor.
        E a alternativa está errada, uma vez que a autonomia individual da vontade não é encarada como princípio no direito do trabalho.
      • Todos os demais princípios  possuem clara aplicação ao direito do trabalho, seja autonomamente, seja como corolário de outros princípios justrabalhistas. A alternativa CORRETA na presente questão é a LETRA D. Todavia, não se pode afirmar que o princípio da autonomia da vontade seja, propriamente, um princípio trabalhista, porque ele encontra direta e clara limitação, sobretudo, a partir dos princípios da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e da imperatividade das normas trabalhistas. No primeiro caso, aplica-se o entendimento de que, apenas excepcionalmente será dado ao trabalhador abrir mão de alguma prerrogativa sua, ligada aos direitos do trabalho, normalmente mediante transação (ato bilateral). A renúncia, enquanto ato unilateral de vontade, praticamente não é admitida em hipótese alguma.

        E no que tange ao princípio da imperatividade das normas trabalhistas, tal princípio informa que qualquer ato de vontade, ainda que consensual entre as partes, mas tendente a prejudicar os direitos do trabalhador, ou violar as normas trabalhista serão considerados nulos, ou não terão validade. Nesse sentido, vejam-se, dentre outros, os arts. 9º, 444 e 468, da CLT. 
        RESPOSTA: D



      • Desculpe-me a ignorância, mas o princípio da razoabilidade não seria um princípio constitucional implícito ao próprio texto constitucional vigente?

      • Só ir por eliminação. 

      • É o tipo de questão que parece boba, mas é feita para derrubar o candidato. A questão exige os "princípios do Direito do Trabalho". Isto é, a questão pede para que se analisem princípios específicos do Direito do Trabalho. Por óbvio, a razoabilidade espraia-se por todo o ordenamento jurídico. Não obstante, não é princípio específico sendo, antes, princípio implícito na Carta Magna. Se de um lado a razoabilidade não é princípio específico, também é possível afirmar, para sustentar o gabarito, que a autonomia decorre do Direito Civil, não sendo um princípio afeto em seu nascedouro no Direito do Trabalho. Nesse sentido, a questão deveria ser anulada.

      • Os trabalhadores foram extremamente explorados durante a Revolução Industrial, enquanto vigora o Estado Liberal. Diante das mazelas, o Estado passou a intervir nas relações de trabalho, passando a proteger o trabalhador contra os anseios do Capitalismo. Passou a existir, então, o Estado Social, garantidor dos direitos de segunda dimensão (direitos sociais), caracterizando-se por prestações positivas à sociedade. Assim, o Estado que se abstinha de intervir nas relações firmadas entre empregado e empregador, passou a intervir, garantindo um rol de direitos mínimos ao trabalhador hipossuficiente (patamar mínimo civilizatório). Dessa forma, não podemos dizer que o trabalhador hoje tem ampla autonomia individual nas relações de trabalho. Há um rol de direitos que não são passíveis de transacionamento pelo trabalhador. Por exemplo, os direitos elencados no art. 7º da Constituição (aviso prévio, salário mínimo, horas de descanso, férias, 13º salário etc.) não suportam flexibilização. Definitivamente, o trabalhador brasileiro não tem ampla autonomia individual da vontade ao firmar contratos de trabalho com o empregador. Por isso o erro na questão d). 

      • "...a liberdade de contratar é menor nas relações de trabalho, em virtude da subordinação" (Henrique Correa)

      • Autor: Daltro Oliveira , Mestre em Direito - Puc-Rio

        Todos os demais princípios  possuem clara aplicação ao direito do trabalho, seja autonomamente, seja como corolário de outros princípios justrabalhistas. A alternativa CORRETA na presente questão é a LETRA D. Todavia, não se pode afirmar que o princípio da autonomia da vontade seja, propriamente, um princípio trabalhista, porque ele encontra direta e clara limitação, sobretudo, a partir dos princípios da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas e da imperatividade das normas trabalhistas. No primeiro caso, aplica-se o entendimento de que, apenas excepcionalmente será dado ao trabalhador abrir mão de alguma prerrogativa sua, ligada aos direitos do trabalho, normalmente mediante transação (ato bilateral). A renúncia, enquanto ato unilateral de vontade, praticamente não é admitida em hipótese alguma.


        E no que tange ao princípio da imperatividade das normas trabalhistas, tal princípio informa que qualquer ato de vontade, ainda que consensual entre as partes, mas tendente a prejudicar os direitos do trabalhador, ou violar as normas trabalhista serão considerados nulos, ou não terão validade. Nesse sentido, vejam-se, dentre outros, os arts. 9º, 444 e 468, da CLT. 

        RESPOSTA: D

      • Acredito que a alternativa esteja errada pois há o princípio da autonomia coletiva e não autonomia individual, será que é por isso?
      ID
      1136617
      Banca
      FUNDAÇÃO SOUSÂNDRADE
      Órgão
      CREA-MA
      Ano
      2008
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      A alteridade, como pressuposto doutrinário das relações de trabalho, indica que

      Alternativas
      Comentários

      • De acordo com o princípio da alteridade, que caracteriza a figura do empregador, é ele que deve arcar com os riscos do empreendimento, e não transferi-los aos seus empregados

      • Essa eu não entendi, se alguém puder explicar... :(

      • Pois é... A assertiva não tem correlação com o princípio da alteridade...

      • Concordo com todos, mas felizmente eu fui por eliminação e acertei !!!!!!!!!!!!  

      • Gabarito:"A"

         

        A alteridade condiz com a assunção dos riscos do negócio pelo empregador, sem transferi-los ao empregado. Todavia, desta assunção advém  hipoteses em que há permissões para a realização de alterações no contrato de trabalho mediante o poder diretivo patronal, sempre em observância ao dever de reciprocidade das boas relações humanas.

         

        Ou seja, o empregador pode realizar alterações no contrato de trabalho(Alteridade), exemplo: horário da jornada, fardamentos..., nada obstante, sempre com o dever de manter boas relações com seus funcionários.

      • Que absurdo.

      ID
      1177570
      Banca
      VUNESP
      Órgão
      Câmara Municipal de São José dos Campos - SP
      Ano
      2014
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      O princípio da primazia da realidade

      Alternativas
      Comentários

      • Gab: letra A.

        A contratação pela Administração Pública deve ser feita por meio de realização de concurso público. 


      • Súmula 363 do TST

        Acontratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concursopúblico, encontra óbice no respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindodireito ao pagamento da contraprestação pactuada, em relação ao número de horastrabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aosdepósitos do FGTS.

        Portanto, a primazia da realidade não é aplicada em sua plenitude, não podendo ser reconhecido o vínculo de emprego e todos os direitos trabalhistas a ele inerentes.

      • c) aplica-se em desfavor dos órgãos da Administração Pública em toda sua plenitude. (Alguem explica por que nao está certo?)

      • Felipe Malcher, apesar de haver algumas repercussões no caso do contrato nulo, não se aplica em toda sua plenitude, ou seja, não são todos os consectários quitados nem mesmo reconhecido o vinculo empregatício pela AP. Vide Súm. 363, TST.

        Nem mesmo no caso de terceirização são observados todos os direitos que se prevê na relação entre particulares, pois o reconhecimento do vinculo restará prejudicado no contrato nulo com a AP. Vide OJ-SDI1-383, TST.

        O mesmo se verifica no desvirtuamento de contrato de estágio, não havendo reconhecimento de vínculo e pagamento de apenas algumas verbas. Vide OJ-SDI1-366 

      • Complementando...

         

        O princípio da realidade das formas ou primazia da realidade estabelece que os fatos naturais prevalecem sobre os ajustes formais. Nesse sentido, esse princípio não pode ser invocado para legitimar a contratação de empregado sem a prévia realização de concurso público, já que, conforme a CF, o acesso aos cargos e aos empregos público depende de aprovação prévia em concurso público de provas, ou provas e título. Com isso, a situação configura ilegalidade.

      • Não se pode alegar o princípio, tampouco o vinculo é formado na hipótese de contratação sem concurso. A respeito dessa situação, Paulo Torres pontua: 

         

        "Não é possível reconhecer a existência de vínculo empregatício nem conceder ao contratado os respectivos direitos trabalhistas, uma vez que o art. 37 § 2º da CF atribui às contratações sem concurso uma espécie de nulidade jurídica qualificada, cuja consequência é não só o desfazimento imediato da relação, mas também a punição da autoridade responsável." 

         

        Lumus! 

      • Parte lógica nessa questão ajuda muito.

        Percebam que a opção " A " e a letra "D" são contrárias entre elas, ou seja, a resposta TEM QUE SER (A) OU (D).

        Só isso já aumenta sua chance de chute de 20% para 50% !!!!

        (esse tipo de coisa acontece de forma habitual na Vunesp, e observar isso pode te salvar de questões bem difíceis).

      ID
      1199128
      Banca
      SHDIAS
      Órgão
      CEASA-CAMPINAS
      Ano
      2014
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Esse princípio é de âmbito internacional, não vigora apenas no Brasil, mas também em outros países. As regras do Direito do Trabalho são interpretadas mais favoravelmente ao empregado, assegurando superioridade jurídica ao empregado devido sua inferioridade econômica. Estamos falando de qual princípio?

      Alternativas
      Comentários

      • Resposta: b


        "O princípio da proteção, sem dúvida o de maior amplitude e importância no Direito do Trabalho, consiste em conferir ao polo mais fraco da relação laboral - o empregado - uma superioridade jurídica capaz de lhe garantir mecanismos destinados a tutelar os direitos mínimos estampados na legislação laboral vigente" (Fonte: SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho: versão universitária. 2. ed. São Paulo: Editora Método, 2009.)

      • 1.0 Princípio da Proteção

           1.1 Princípio In Dubio Pro Operario = no caso concreto, em caso de dúvida, interpreta-se a norma mais favorável ao trabalhador.

           1.2 Princípio da Aplicação da Norma Mais Favorável = aplica-se norma mais favorável ao operário independente de hierarquia;

           1.3 Princípio da Condição Mais Benéfica = Aplica-se a condição mais benéfica ao trabalhador mesmo após criação de norma posterior.

      • Inferioridade econômica? Pelo que aprendí isso está errado. Alguém, por ser empregado, não é, necessariamente, economicamente inferior ao empregador. Alguém com mais conhecimento para comentar?

      • Em virtude das características de subordinação às ordens de serviço do empregador bem como da situação econômica de dependência, o trabalhador coloca-se frente ao empregador com certa inferioridade e desequilíbrio na relação jurídica.


        Desta forma é que o Direito do Trabalho, com suas regras e institutos busca a proteção da parte hipossuficiente da referida relação jurídica objetivando abrandar de certa forma o desequilíbrio existente no contrato de trabalho entre patrão e empregado e proteger a parte mais frágil na relação jurídica, ou seja, o trabalhador.


        Confere ao operário conjunto de direitos que procurem amenizar esta desigualdade que separa as partes desta relação e favorece uma delas, qual seja o empregador.


        Grande parte da doutrina considera tal princípio como sendo aquele norteador do direito do trabalho, influenciando em toda estrutura e peculiaridades do direito laboral.


        Para o autor uruguaio Américo Plá Rodrigues o Princípio Protetor do Hipossuficiente Econômico subdivide-se em três outros princípios distintos, quais sejam eles: Princípio do “in dúbio pro operário”, princípio da prevalência da norma mais Favorável ao obreiro e princípio da condição mais benéfica ao trabalhador.


      • PRINCÍPIO DA PROTEÇÃO - Também chamado de princípio protetor ou tutelar, consiste na utilização da norma e da condição mais favorável ao trabalhador, de forma a tentar compensar juridicamente a condição de hipossuficiente do empregado.

         

        Fonte: Ricardo Resende

         

        #gratidão

      • PRINC. DA PROTEÇÃO

      ID
      1204255
      Banca
      PGE-GO
      Órgão
      PGE-GO
      Ano
      2013
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Considerando a jurisprudência cristalizada do Tribunal Superior do Trabalho (Súmulas e OJs), no tocante aos servidores públicos celetistas, é CORRETO afirmar:

      Alternativas
      Comentários

      • A- OJ 216 SDI1 TST VALE-TRANSPORTE. SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA. LEI Nº 7.418/85. DEVIDO. Inserida em 08.11.00 (inserido dispositivo, DJ 20.04.2005)
        Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-transporte, instituído pela Lei nº 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985. 

        B- Súmula nº 390 do TST

        ESTABILIDADE. ART. 41 DA CF/1988. CELETISTA. ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA OU FUNDACIONAL. APLICABILIDADE. EMPREGADO DE EMPRESA PÚBLICA E SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. INAPLICÁVEL (conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da SBDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SBDI-2) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

        I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJs nºs 265 da SBDI-1 - inserida em 27.09.2002 - e 22 da SBDI-2 - inserida em 20.09.2000)

        II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público, não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988. (ex-OJ nº 229 da SBDI-1 - inserida em 20.06.2001)


        E- TST 386: Preenchidos os requisitos do art. 3º da CLT, é legítimo o reconhecimento de relação de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar.

      • Complementando o que colega colocou alternativa "d" errada - forte OJ 297 - SBDI-I

        EQUIPARAÇÃO SALARIAL. SERVIDOR PÚBLICO DA ADMINISTRAÇÃO DIRETA, AUTÁRQUICA E FUNDACIONAL. ART. 37, XIII, DA CF/1988. DJ 11.08.03

        O art. 37, inciso XIII, da CF/1988, veda a equiparação de qualquer natureza para o efeito de remuneração do pessoal do serviço público, sendo juridicamente impossível a aplicação da norma infraconstitucional prevista no art. 461 da CLT quando se pleiteia equiparação salarial entre servidores públicos, independentemente de terem sido contratados pela CLT.


      • Relativamente a alternativa C) prevê a Súmula nº 243 do TST que "Exceto na hipótese de previsão contratual ou legal expressa, a opção do funcionário público pelo regime trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao regime estatutário"

        Ademais,  a alternativa D) é importante consignar a previsão contida no item I da Súmula 6 do TST, vejamos: 

        Súmula nº 6 do TST

        EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redação do item VI alterada na sessão do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012)  Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012

        I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)


      • Acredito que teremos alteração dessa súmula por conta do julgamento do RE 589998

        http://www.stf.jus.br/portal/cms/verNoticiaDetalhe.asp?idConteudo=233987

      • CORRETA A LETRA B SEGUNDO STF - DEPOIS DA EC 98 não possuem estabilidade, ou seja, atualmente não possuem só aqueles que cumpriram o prazo antes de referida emenda.

        “É jurisprudência assente que, se o empregado público foi admitido mediante aprovação em concurso público e se cumpriu o prazo de dois anos de estágio probatório, tudo isso antes do advento da EC/98, passou a fazer jus à estabilidade prevista no art. 41 da Constituição, na sua redação original. Neste sentido, confiram-se: RE nº 384.856, Rel. Min. ELLEN GRACIE, DJ de 24.11.2003; AI nº 492.845, Rel. Min. CELSO DE MELLO, DJ de 07.12.2004; AI nº 417.499-AgR, Rel. Min. CARLOS VELLOSO, DJ de 13.04.2005)” (grifos meus).

        No mesmo sentido: AI 232.462-AgR/PE, Rel. Min. Moreira Alves; AI 421.896/RS, Rel. Min. Celso de Mello.


      • 216. VALE-TRANSPORTE. SERVIDOR PÚBLICO CELETISTA. LEI Nº 7.418/85. DEVIDO (inserido dispositivo) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 
        Aos servidores públicos celetistas é devido o vale-transporte, instituído pela Lei nº 7.418/85, de 16 de dezembro de 1985.

      • ATUALIZAÇÃO

        A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho não reconheceu o direito à estabilidade de uma médica celetista contratada por concurso público pela prefeitura de Itapecerica da Serra (SP). De acordo com o ministro Walmir Oliveira da Costa, relator do processo, a do TST, ao garantir estabilidade ao servidor público celetista concursado, "tem seu alcance limitado às situações em que os empregados públicos foram nomeados até a data de publicação da ".A médica foi contratada pelo regime da CLT em agosto de 2000 e dispensada em março de 2005. No recurso ao TST, ela alegou que teria direito à estabilidade pelo fato de ter sido demitida após três anos de efetivo exercício de sua função. Por isso, sua demissão violaria o artigo 41 da e a Súmula 390.

        A súmula dispõe que "o servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da CF /1988". O artigo 41, por sua vez, dispõe que "são estáveis após três anos de efetivo exercício os servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público".

        No entanto, o ministro Walmir Oliveira ressaltou que os precedentes que levaram à edição da súmula são referentes a situações concretas ocorridas antes da Emenda Constitucional 19/98, quando o artigo 41 da Constituição tinha a seguinte redação: "são estáveis, após dois anos de efetivo exercício, os servidores nomeados em virtude de concurso público".

        Para o ministro, como o texto do artigo utilizava a locução "servidores nomeados", permitia abarcar no seu conceito tanto os titulares de cargo público como também os de emprego público (regidos pela CLT), "desde que atendido o requisito genérico de haverem sido nomeados em virtude de concurso público".

        De acordo ainda com Walmir Oliveira, a partir da Emenda Constitucional n. 19/98, a redação do artigo foi alterada e ganhou maior especificidade quanto ao direito à estabilidade, "aplicando-se tão somente aos servidores nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público". Esses servidores não são regidos pela CLT e são nomeados para cargos criados por lei municipal.

        Processo:

      • gabarito letra A (sistematizando as respostas!)

        a) OJ-SDI1-216 do TST

        b) Súmula nº 390 do TST

        c) Súmula nº 243 do TST 

        d) Súmula nº 6 do TST

        e) Súmula nº 386 TST

      ID
      1217272
      Banca
      CESPE / CEBRASPE
      Órgão
      TRT - 8ª Região (PA e AP)
      Ano
      2013
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Assinale a opção correta no que diz respeito aos princípios e fontes do direito do trabalho.

      Alternativas
      Comentários

      • Assertiva "E" está correta: SÚMULA 51, DO TST:


        NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT 

        I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.

        II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. 


      • LETRA B ERRADA, POIS...

        CLT, Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

        Súmula nº 372 do TST

        GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES (conversão das Orientações Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1)

        I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em vista o princípio da estabilidade financeira.

        O erro da questão, então, seria o "independentemente do período de tempo durante o qual o empregado perceba gratificação de função", pois, conforme a Súmula 372 TST, depois de 10 anos, não há como lhe retirar a gratificação.
      • a) Art. 37, CF: II - a investidura em cargo ou emprego público depende de aprovação prévia em concurso público de provas ou de provas e títulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo ou emprego, na forma prevista em lei, ressalvadas as nomeações para cargo em comissão declarado em lei de livre nomeação e exoneração;

        b) Errado, conforme comentário do LPF TRIBUNAIS
        c) Art. 611, CLT - § 2º As Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias   econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de  suas representações.
         d) Art. 8º, CLT - Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste.
        e) CORRETA
      • Quanto ao caso em tela, analisemos as opções.
        O princípio da primazia da realidade informa que a verdade real deve prevalecer sobre a verdade material. Assim, por exemplo, um trabalhador que tenha sido contratado para determinada função e exerce outra, em sendo comprovado no processo tal fato, deverá haver retificação da mesma, com pagamentos respectivos, caso solicitado. Tal não se dá quando se está diante de admissão de empreagdo público por concurso, caso em que o princípio concursivo do artigo 37, II da CRFB prevalece sobre o princípio da primazia da realidade, em razão de expressa vedação constitucional.
        Pela letra da CLT, art. 468, temos que "Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia" e em seu parágrafo único, "não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança".
        Pela letra da CLT, art. 611, § 2º, temos que "as Federações e, na falta desta, as Confederações representativas de categorias   econômicas ou profissionais poderão celebrar convenções coletivas de trabalho para reger as relações das categorias a elas vinculadas, inorganizadas em Sindicatos, no âmbito de  suas representações".
        Novamente pela letra da CLT, art. 8º, parágrafo único, "o direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste".
        Pela Súmula 51, II do TST, "Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro".

        RESPOSTA: E.
      • Ao contrário dos Acordos Coletivos de Trabalho, que vinculam apenas as partes envolvidas e não toda a categoria, as Convenções vinculam toda a categoria.

      • Letra "e" CORRETA.

        O Princípio da proteção do trabalhador se divide em: In dubio pro operário, aplicação da norma mais benéfica e prevalência da condição mais benéfica.

        Acerca da aplicação da norma mais benéfica a jurisprudência majoritária atual tem admitido a teoria do conglobamento, segundo o qual só se admite, ainda que exista diversos regulamentos, a aplicação das regras do regulamento escolhido pelo empregado em renúncia automática do outro.

        Uma pequena parte da jurisprudência admite a teoria da acumulação, na qual assegura ao empregado a aplicação das normas/regras mais favoráveis independetemente do regulamento que se tenha optado.

      • Essa questão está desatualizada de acordo com a nova CLT.

         

        A letra B agora está correta. 

         

        Independente do tempo de exercício da função de confiança, se o empregado for destituído, perderá a gratificação. 

      • A questão logo ficará DESATUALIZADA

        Com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017, a partir de novembro/2017, a CLT, em seu art. 468, §2º, irá prever que a reversão de empregado ao cargo efetivo, deixando função de confiança, COM ou SEM justo motivo, NÃO assegura direito à manutenção do pagamento da gratificação, que NÃO será incorporada.

        Portanto, ficarão corretos os itens B e E.

        LEGISLAÇÃO APÓS ALTERAÇÃO:

        Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

        § 1º Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

        § 2o  A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

      • Só lembrando que as novas regras da CLT ainda estão no período de vacatio... por hora, não serão cobradas em concursos, SALVO PREVISÃO  ESPECÍFICA NO EDITAL 

      • com a reforma a b tambem esta correta

         

         

        Conforme expressa previsão na CLT, independentemente do período de tempo durante o qual o empregado perceba gratificação de função, sendo este revertido ao cargo efetivo de origem, ainda que sem justo motivo, ser-lhe-á retirada a gratificação, não cabendo a aplicação ao caso dos princípios da irredutibilidade salarial e da estabilidade financeira

      • QUESTÃO DESATUALIZADA.

      • Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
        ...

        § 1o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017) 
        ...

        § 2o A alteração de que trata o § 1o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

      • Ler comentário de Leandro Targino.

        Atualmente, as alternativas corretas são B e E.

      ID
      1221571
      Banca
      PGE-GO
      Órgão
      PGE-GO
      Ano
      2010
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Acerca dos princípios peculiares do direito do trabalho, é CORRETO afirmar:

      Alternativas
      Comentários

      • alternativa D, conforme gabarito oficial.


      • b - Errada.
        Art. 462, §1º, CLT: Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.


        d - Errada
        Art. 7º, VI, CF - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

      • A ) ERRADA - Trata de possibilidade de reversão, o que é LÍCITO  no Direito do Trabalho

        B ) ERRADA - O desconto no caso de dano causado pelo empregado no caso de dolo do empregado é permitido, só dependerá de previsão contratual ou de acordo entre patrão e empregado no caso de CULPA do empregado.

        C ) ERRADA - Existem direitos trabalhistas renunciáveis e irrenunciáveis. Serão irrenunciáveis os que tratar de matéria de ordem pública, tais como os atrelados à normas que atingirem a saúde do trabalhador. Quanto aos renunciáveis, assim serão quando versar somente sobre interesse particular. Um exemplo é quando a empresa possui dois regimentos internos, caso em que o funcionário deverá optar por um, o que importará na renúncia do outro.

        D ) CERTA - O princípio da sucessão trabalhista é no caso em que ocorra alteração na estrutura ou nos donos da empresa. Neste caso devemos complementar com o princípio da continuidade, em que os contratos em andamento não poderão ser atingidos por tais alterações.

        E ) ERRADA - A Constituição ao art. 7º, VI, CF prevê a possibilidade de redução no salário do empregado por meio de negociação coletiva.

      ID
      1241188
      Banca
      TRT 23R (MT)
      Órgão
      TRT - 23ª REGIÃO (MT)
      Ano
      2014
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Ronaldo é cuiabano, empregado da Construtora Sem Fronteiras S/A, com sede em Cuiabá e foi contratado para prestar serviços como engenheiro no Haiti, onde permaneceu por cinco meses, findos os quais retornou para Cuiabá, vindo então a ser dispensado imotivadamente. Por entender não terem sido pagos todos os direitos no decorrer do contrato de trabalho, ingressou com ação trabalhista em Cuiabá, a qual você irá analisar. Acerca dessas informações, assinale a alternativa CORRETA, com base na jurisprudência dominante do TST:

      Alternativas
      Comentários

      • Lei 7064/82, com alteração da lei 11.962/09

        Art. 1o  Esta Lei regula a situação de trabalhadores contratados no Brasil ou transferidos por seus empregadores para prestar serviço no exterior.

        (...)

         Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

          I - os direitos previstos nesta Lei;

          II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.


      • Ressalte-se que houve cancelamento da Súmula 207 do TST, em 2012, que versava sobre o princípio da "lex loci executionis".

        Para saber mais recomendo a leitura deste artigo: http://marlonmurari.jusbrasil.com.br/artigos/121940789/cancelamento-da-sumula-207-do-tst


      • A alternativa (B) é a resposta.

      • Breve conceito referente à letra B: "Na aferição da norma mais favorável, o Direito do Trabalho Brasileiro adotou a teoria do conglobamento mitigado, também conhecido como conglobamento orgânico ou por instituto (Deveali, Mario Pasco e Pinho Pedreira). Isso significa que a análise deverá extrair-se do conjunto de normas que se referem a um mesmo instituto e não à totalidade da norma coletiva. Cada instituto possui um regime unitário, portanto, não há como aplicá-lo parcialmente, tendo-se em vista que o "instituto é o conjunto de disposições e cláusulas unificadas ratione materiae, isto é, concernentes a atribuições da mesma natureza". Entendemos, pois, que a Lei n. 7064, de 1982, no art. 3º, II, adotou essa teoria ao dispor sobre "a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais vantajosa do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria"; logo, se a norma coletiva suprime o direito à percepção das horas in itinere, previstas em lei (art. 58, § §1º e 2º, da CLT), a cláusula só poderia ter validade se o referido instrumento normativo instituísse uma vantagem em relação à duração do trabalho. Do contrário, a hipótese traduz despojamento de preceito assegurado em norma imperativa, irrenunciável, não se situando na permissividade constante dos incisos VI, XII e XIV do art. 7º da Constituição Federal de 1988, dada a diversidade da matéria. " (Fonte: TRT MG)

      • A resposta CORRETA na presente questão é a LETRA B. Atualmente, a jurisprudência do TST admite que seja aplicada ao trabalhador que presta serviços no exterior a norma mais benéfica, seja a brasileira seja a alienígena, revendo entendimento anteriormente aplicado.

        Antes, sempre era aplicada nessas relações jurídicas a norma do local de prestação dos serviços, consoante dispunha a Súmula n. 207, do TST, prevalecendo o chamado critério da territorialidade (Lex Loci Locationis). Todavia, seguindo uma tendência mundial de regência das relações trabalhistas, em mutação diante de um mundo cada vez mais globalizado, e sobretudo após a mudança que houve na Lei 7,064/82, que rege o trabalho no exterior, este entendimento foi revisto e a súmula cancelada, em 2012.

        Antes a lei em questão regulamentava, estritamente o trabalho prestado por trabalhadores na área de engenharia, mas com a alteração dada pela Lei n. 11.962/09, passou a reger todo e qualquer serviço prestado no estrangeiro. Assim sendo, a exceção contida na lei quanto ao critério da territorialidade passou a ser regra nesse tipo de relação trabalhista, aplicando-se à todos, por conseguinte, o que dispõe o seu art. 3º:

         Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:
        I - os direitos previstos nesta Lei;
        II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria.

        Autoriza-se, com isso, como dito, a aplicação da norma mais favorável, seja a nacional seja a estrangeira, naquilo que doutrinariamente se chama de Teoria do Conglobamento por Institutos. Esse é o atual entendimento do TST.

        RESPOSTA: B

      • Existem 3 teorias: 

        1ª- teoria do acumulação --> extração de cada norma as disposições + favoráveis. (Pense em uma "colcha de retalhos") --> NÃO é adotada. Crítica: criação de um novo instituto. 

        2ª Conglobamento puro --> É a regra. Escolhe a lei mais favorável e ela é aplicada. 

        3ª Conglobamento mitigado/por instituto --> É a exceção. Aqui escolhe uma matéria, ex.: férias, e a partir daí escolhe a lei (brasileira ou estrangeira) mais benéfica nessa matéria. Faz isso em cada matéria até a solução do caso. É utilizado no caso em questão, isto é, quando o trabalhador é contratado para prestar serviços no exterior. 


      • GABARITO: B

        Tem certas questões para a prova de juiz que faço de teimosa, nunca acertaria essa questão...rs

      • Dispositivos legais para embasar a resposta:

        Lei 7.064/82 Art. 3º - A empresa responsável pelo contrato de trabalho do empregado transferido assegurar-lhe-á, independentemente da observância da legislação do local da execução dos serviços:

        II - a aplicação da legislação brasileira de proteção ao trabalho, naquilo que não for incompatível com o disposto nesta Lei, quando mais favorável do que a legislação territorial, no conjunto de normas e em relação a cada matéria. (conglobamento por instituto)

      ID
      1241203
      Banca
      TRT 23R (MT)
      Órgão
      TRT - 23ª REGIÃO (MT)
      Ano
      2014
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Segundo Miguel Reale, os princípios "são 'verdades fundantes', de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da praxis'. Acerca dos princípios, assinale a alternativa INCORRETA:

      Alternativas
      Comentários

      • Segundo Américo Plá Rodriguez, o princípio da proteção tem as seguintes vertentes: a) regra "in dubio, pro operario"; b) regra da norma mais favorável e c) regra da condição mais benéfica.


        RODRIGUEZ, Américo Plá. "Princípios do Direito do Trabalho". São Paulo: Ed. Ltr.

      • Sobre o Princípio da Igualdade

        Verificou-se que não bastava apenas o Estado se portar com neutralidade para o combate da discriminação, mas agir positivamente a fim de restringir as desigualdades sociais, de forma a atingir determinados grupos de cidadãos socialmente inferiorizados, e, assim, promover uma transformação no comportamento da sociedade. Concluiu-se que as ações afirmativas, baseadas nos princípios da igualdade e da dignidade da pessoa humana, encontram amparo no ordenamento constitucional brasileiro, sendo que, na prática de suas políticas deverão ser observados também os princípios da razoabilidade e proporcionalidade, sob pena de qualquer abuso denotar violação à ordem constitucional.

      • A questão em tela é puramente teórica e exige do candidato a assinalação da alternativa incorreta.
        Assim, analisando-a, noto que as alternativas "a", "b", "c" e "e" são perfeitas, tratando corretamente de conceitos sobre princípios e sistema jurídico. 
        Ocorre que a alternativa "d" equivoca-se quando coloca o princípio da proteção como tendo a boa-fé objetiva como seu subprincípio, quando, segundo Américo Plá Rodriguez, temos o in dubio pro operario, norma mais favorável e condição mais benéfica.

        Assim, RESPOSTA: D.

      • Segundo Américo Plá Rodriguez o princípio da proteção se desdobra em in dubio pro misero, norma mais favoravel e condiçao mais benéfica. 

      •  

        O principio da proteção, no Direito do Trabalho, possui três vertentes, sendo elas:

        > condição mais benéfica

        > norma mais favorável

        > in dubio pro misero 

        -

        FÉ! 

      • A alternativa C também deveria ser considerada incorreta, vez que destacou apenas duas funções dos princípios e, na verdade, segundo Américo Plá Rodriguez, possuem cinco, sendo elas: Inspiradora (momento pré-jurídico ou político); e no momento jurídico, de integração, de interpretação e normativa.

      ID
      1249060
      Banca
      FCC
      Órgão
      TRT - 5ª Região (BA)
      Ano
      2013
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      O Direito do Trabalho possui princípios próprios que norteiam a sua aplicação. Assim, o postulado informando que na matéria trabalhista importa mais o que ocorre na prática do que o que está inserido em documentos é conhecido como princípio da

      Alternativas
      Comentários

      • ALT. "B":

        Princípio da Primazia da Realidade-A verdade real prevalecerá sobre a realidade formal, não importa a documentação, por exemplo, o que vale é a verdade da relação. É bastante utilizado no Direito do Trabalho para impedir procedimentos fraudatórios praticados pelo empregador no sentido de tentar mascarar uma relação de emprego ou diminuir direitos do trabalhador.


      • O princípio da primazia da realidade destaca justamente que o que vale é o que acontece realmente e não o que está escrito. Neste princípio a verdade dos fatos impera sobre qualquer contrato formal, ou seja, caso haja conflito entre o que está escrito e o que ocorre de fato, prevalece o que ocorre de fato.

        http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/hierarq_leis_trab.htm

      • Princípio da primazia da realidade = Os fatos prevalecem sobre os ajustes formais, este princípio foi consagrado pelo Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

        Ou, seja, prima-se a verdade real sobre a formal.


        gab b

      • O princípio da primazia da realidade representa uma aplicação específica, no âmbito trabalhista, do que prevê o art. 112, do Código Civil, que assim dispõe:

        Art. 112. Nas declarações de vontade se atenderá mais à intenção nelas consubstanciada do que ao sentido literal da linguagem.

        Portanto, nas palavras de Maurício Godinho Delgado:

        "No Direito do Trabalho deve-se pesquisar, preferentemente, a prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, independentemente da vontade eventualmente manifestada pelas partes na respectiva relação jurídica. A prática habitual - na qualidade de uso - altera o contrato pactuado, gerando direitos e obrigações novos às partes contratantes (respeitada a fronteira da inalterabilidade contratual lesiva). Desse modo, o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo cotidiano da prestação de serviços". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, págs. 192 e 193)
        RESPOSTA: B



      • A) Princípio da inalterabilidade contratual lesiva ao empregado ->  No Direito do Trabalho, é vedada qualquer alteração contratual que seja lesivaao empregado, ainda que com o consentimento deste. Art. 468 da CLT. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições, por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

        B) Primazia da Realidade -> A realidade se sobrepõe às disposições contratuais escritas. Art. 9.º Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
         

        C) Continuídade da relação de emprego -> Em regra, o contrato de trabalho é firmado por tempo indeterminado. De acordo com entendimento consolidado do TST, o ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego é consagrado pela Constituição Federal. (FCC)

        D) Integralidade Salárial -> Veda-se a redução (diminuição) dos salários dos trabalhadores;
         

      • GABARITO ITEM B

         

        PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE--> O IMPORTANTE SÃO OS FATOS REAIS E NÃO A APARENTE VERDADE NOS DOCUMENTOS.

         

        EX: EMPREGADO RECEBE 2000,NO ENTANTO,NA CTPS SÓ ESTÁ ANOTADO 1000. O JUIZ CONSIDERARÁ O FATO REAL(EMPREGADO RECEBE 2000 MIL E NÃO 1000.)

      • Em meus "cadernos públicos" a questão encontra-se encaixada no caderno "Trabalho - Princípios".

         

        Me sigam para tomarem conhecimento da criação de novos cadernos, bem como do encaixe de questões nos existentes.

         

        Bons estudos!!!

      • Gabarito:"B"

         

        Fundamento da Primazia da realidade:

         

        Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

      • PRINCÍPIO DA PRIMAZIA  REALIDADE.

      • Princípio da primazia da realidade: No Direito do Trabalho, as verdade real prevalece sobre a veracidade formal, ou seja, é concedido as fatos um valor maior que os documentos. 

         

        Fé e bons estudos. 

      • PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE - a verdade prevalece sobre o formal

      • RESOLUÇÃO:

        O enunciado faz referência ao princípio da primazia da realidade, segundo o qual a realidade fática se sobrepõe a documentos. Desse modo, importa mais o que ocorre na prática, sendo possível a realização de outras provas com o fito de refutar provas documentais.

        Gabarito: B

      ID
      1249948
      Banca
      FMP Concursos
      Órgão
      PGE-AC
      Ano
      2014
      Provas
      Disciplina
      Direito do Trabalho
      Assuntos

      Tratando-se de princípios do Direito do Trabalho, assinale a afirmativa correta.

      Alternativas
      Comentários
      • As alterações contratuais subjetivas dizem respeito a alteração das partes envolvidas em um contrato, porém as alterações subjetivas no contrato de trabalho tratam apenas da alteração da figura do empregador, pois a alteração se dá apenas no polo passivo, através da sucessão trabalhista, haja vista que no outro polo incide a regra da infungibilidade, pois o caráter da relação de emprego face ao empregado será sempre intuitu personae. Já em relação ao empregador não há que se falar em intuitu personae, pois a despersonalização faz com que a mudança na estrutura ou personalidade jurídica da empresa não afete os contratos de trabalho em curso, tomando por base o princípio da continuidade. A Consolidação das Leis do Trabalho foi expressa do demonstrar que em caso de sucessão o contrato de trabalho permanece em vigor garantindo os direitos do empregado.

        Leia mais: http://jus.com.br/artigos/20909/alteracoes-do-contrato-de-trabalho#ixzz3CIh8PRjC

      • "Segundo ensinamentos de Maurício Godinho Delgado, o princípio da condição mais benéfica assegura ao empregado a manutenção, durante o contrato de trabalho, de direitos mais vantajosos. Assim, as vantagens adquiridas não podem ser suprimidas.

        Portanto, a condição mais vantajosa estipulada em contrato de trabalho ou constantes em regulamentos de empresa, prevalece independentemente da edição de normas supervenientes. Neste sentido, veja súmulas 51 e 288 , do TST" http://lfg.jusbrasil.com.br/noticias/941803/qual-a-diferenca-entre-o-principio-da-condicao-mais-benefica-e-o-da-indisponibilidade-dos-direitos-trabalhistas-katy-brianezi. Acesso em 25 jan. 2015


      • A assertiva "c" está errada pois o princípio da condição mais benéfica não se confunde com o princípio da norma mais favorável. A condição mais benéfica, de acordo com Henrique Correia: 

         "assegura ao empregado as vantagens conquistadas durante o contrato de trabalho, conforme previsto no art. 468 da CLT. Diante disso, essas conquistas não poderão ser alteradas para pior. Exemplo: empregador fornece, todos os meses, uma cesta básica ao empregado. Diante disso não poderá, simplesmente, cessar o fornecimento, pois o trabalhador já conquistou esse direito com base no princípio da condição mais benéfica."

      • Com relação à alternativa b, pensei que a alteração objetiva e lesiva do contrato fosse possível através de convenção (ex.: diminuição do salário). Alguém pode esclarecer?

      • Alguém sabe o erro da letra "d"? 

      • Resumindo: 

        A - Deve ser levado em conta

        B - Correta

        C - Não é o princípio da condição mais benéfica

        D - Como tem "salvo", entende-se que somente esses podem ser realizados, mas também pode haver descontos de adiantamentos.

      • A LETRA D ESTÁ ERRADA JOANINHA, POIS, POR ACORDOS COLETIVOS É POSSIVEL FAZER ALTERAÇÕES

      • d) O princípio da intangibilidade salarial significa a impossibilidade de realização de qualquer desconto dos salários do trabalhador, salvo aqueles previstos em lei. ERRADA:

        O princípio da intangibilidade salarial não admite restrição à livre disposição do salário pelo empregado. Dele deriva a irredutibilidade salarial: VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. 

        Então pode haver desconto por convenção ou acordo coletivos.  

        Então B acaba sendo certa e essa errada, por causa do "qualquer" (dá a ideia de que o princípio é absoluto), afinal o mesmo inciso que citei como exceção ao princípio da intangibilidade salarial também é exceção ao princípio da inalterabilidade contratual lesiva. 

      • Analisemos cada uma das assertivas: 

        LETRA A) Alternativa errada. O princípio da proteção ele será observado em qualquer situação, independentemente de quem seja o empregador, na medida em que sua premissa básica leva em consideração o empregado como a parte hipossuficiente na relação jurídica, e tal situação fática é a mesma independentemente de quem seja o empregador. Logo, embora não se possa desconhecer que, igualmente, deverão ser observados os princípios próprios da Administração Pública, quando houver ente público envolvido, não deixará de ter aplicação o princípio protetivo, que deve proteger o trabalhador em qualquer situação, bem como nortear a aplicação das normas protetivas de direito do trabalho, independentemente de quem seja o empregador, sem se desconhecer, por óbvio, as peculiaridades de cada caso, sendo feitas as mitigações cabíveis.

        LETRA B) Alternativa CORRETA. Maurício Godinho Delgado trata do postulado preconizado na presente questão, como um subprincípio do princípio da inalterabilidade lesiva, que chama de "princípio da intangibilidade contratual objetiva". Nesse sentido, afirma o autor:

        "Tal diretriz acentuaria que o conteúdo do contrato empregatício não poderia ser modificado (como já ressaltado pelo princípio da inalterabilidade contratual lesiva) mesmo que ocorresse efetiva mudança no plano do sujeito empresarial. Ou seja, a mudança subjetiva perpetrada (no sujeito-empregador) não seria apta a produzir mudança no corpo do contrato (em seus direitos e obrigações, inclusive passados)". (DELGADO, Maurício Godinho, 2009, p. 190)

        LETRA C) Alternativa errada. Na verdade, o princípio da condição mais benéfica não realiza o contraponto entre NORMAS, mas entre CLÁUSULAS contratuais. Nas palavras de Godinho:

        "Não se trata aqui, como visto de contraponto entre normas (ou regras), mas cláusulas contratuais (sejam tácitas ou expressas, sejam oriundas do próprio pacto ou do regulamento de empresa) (...) Esta, a propósito, a compreensão do grande jurista uruguaio Américo Plá Rodriguez, que considera manifestar-se o princípio protetivo em três dimensões distintas: o princípio in dubio pro operario, o princípio da norma mais favorável e o princípio da condição mais benéfica". (Ibid, págs. 183 e 187)

        LETRA D) Alternativa errada. O presente princípio não importa na impossibilidade de se promover qualquer redução salarial na remuneração do empregado, mas sim assegurar a tal verba especial proteção. Novamente, valemo-nos dos ensinamentos do professor Maurício Godinho:

        "Estabelece o princípio da intangibilidade dos salários que esta parcela justrabalhista merece garantias diversificadas da ordem jurídica, de modo a assegurar seu valor, montante e disponibilidade em benefício do empregado. Este merecimento deriva do fato de considerar-se ter o salário caráter alimentar, atendendo, pois, a necessidade essenciais do ser humano (...) Em linhas gerais, porém, pode-se esclarecer que as diversas garantias fixadas pela ordem jurídica não têm caráter absoluto, usualmente acolhendo restrições. Ilustrativamente, a proteção relativa ao valor do salário ainda não o preserva de perdas decorrentes da corrosão monetária; a vedação a mudanças contratuais e normativas provocadoras da redução de salários pode ser flexibilizada mediante negociação coletiva (art. 7º, VI, CF/88); a garantia de integralidade salarial, com controle de descontos em seu montante, é excepcionada pela própria norma que a instituiu (art. 462, da CLT)..." (Ibid, p. 192)

        RESPOSTA: B

      • O erro da D está na literalidade do art. 462 da CLT:


        d) O princípio da intangibilidade salarial significa a impossibilidade de realização de qualquer desconto dos salários do trabalhador, salvo aqueles previstos em lei.


        Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositvos de lei ou de contrato coletivo.

      • Quanto à letra "c", o princípio referido é da "Norma mais favorável" (que também é fruto do desdobramento do Princípio da Proteção). Já o "Princípio da condição mais benéfica" é retratado por Américo Plá Rodriguez da seguinte forma: 

        "pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente reconhecida, e determina que ela seja respeitada, na medida em que seja mais favorável ao empregado que a norma aplicável".

        Percebam colegas que a "Condição mais benéfica" se refere às hipóteses de "sucessões normativas". Isto quer dizer que a norma a ser aplicada será aquela que seja mais benéfica ao empregado (ex.: norma coletiva "A" anterior estabelece intervalo para refeição e descanso de 1 hora e 15 minutos; norma coletiva "B" estabelece o intervalo para refeição e descanso de 1 hora tão somente. A norma coletiva "B" somente será aplicável aos empregados que forem contratados após a sua edição, ao passo que os empregados que foram contratados antes da edição da norma coletiva "B" continuarão usufruindo de intervalo de acordo com a norma coletiva "A"). 

        A consagração de referido princípio está nas Súmulas 51 e 288 do TST.

      • 1.Princípio da proteção:

        a)princípio in dubio pro operario: duas opções = aplica-se a mais vantajosa ao trabalhador.

        b)princípio da condição mais benéfica :cláusulas contratuais (constantes do contrato de trabalho ou regulamento da empresa)

        c)princípio da norma mais favorável: mais de uma norma em vigor regendo o mesmo assunto

      • Em suma.

         

        Para Américo Plá Rodriguez, o princípio da proteção tem três facetas: 

        1 - in dúbio pro operario: ensina que quando da existência de duas ou mais interpretações de uma mesma norma, aplicar-se-á a melhor ao trabalhador

        2 - norma mais favorável: ensina que quando de um conflito aparente entre normas trabalhistas, digo normas não interpretação como no subprincípio acima, aplicar-se-á a mais favorável.

        3 - condição mais benéfica: ensina que uma condição mais benéfica nunca deixará de existir para o empregado que a tem pois se incorporou em seu patrimônio jurídico. Trata-se aqui de uma relação íntima com o direito adiquirido. Condição nova estipulada só alcançará os contratos vindouros, se menos favorável.

      • Letra C: O princípio que importa especificamente na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste de caráter de direito adquirido, é o princípio da condição mais benéfica.

      • O erro da alternativa D está no fato de que o salário também pode sofrer descontos quando por motivo de norma coletivo ou nos casos em que tenha havido adiantamento salarial.

      • Não vejo erro na letra D, pois só sabemos dessas hipóteses de redução porque estão previstas em lei ( art. 462 da CLT) 

      • A – ERRADA. O princípio da proteção deve ser levado em conta mesmo na relação com ente público. Todavia, há exceções relativas ao princípio da primazia da realidade, sobretudo no caso de desvio de função.

        B – CORRETA. Os direitos e as condições do contrato de trabalho são assegurados mesmo que haja alteração subjetiva em relação ao empregador, tais como sucessão de empregadores ou alteração societária, por exemplo (artigo 10 da CLT).

        C – ERRADA. A assertiva misturou os conceitos dos princípios da condição mais benéfica e da norma mais favorável, como se fossem o mesmo princípio. Lembre-se que o princípio da proteção se desdobra em três: i) o princípio in dubio pro operário, ii) o princípio da aplicação da norma mais favorável e iii) o princípio da condição mais benéfica.

        D – ERRADA. As exceções ao princípio da intangibilidade salarial não se resumem aos descontos previstos em lei. O artigo 462 da CLT apresenta as quatro exceções: “Ao empregador é vedado efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. § 1º - Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde de que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado”.

        Gabarito: B