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Letra D.
Avaliação participativa por Objetivos (APPO): pensada por Peter Drucker, este tipo de avaliação faz uma análise levando em conta os objetivos da empresa. Dessa forma, o processo é numérico e objetivo.
O ciclo de avaliação por objetivos consiste na definição de objetivos e responsabilidades, desenvolvimento de padrões de desempenho, avaliar o desempenho e, novamente, redefinir objetivos, e assim por diante.
O gestor (de linha) e o funcionário negociam os objetivos/desempenho a serem alcançados durante o período estabelecido. Os objetivos são específicos, mensuráveis e relacionados com os objetivos dos demais colaboradores e da empresa. Por exemplo, não serve estabelecer um objetivo como: vamos aumentar o nº de clientes, mas sim algo como: em 3 meses terei apresentado 10 novos clientes.
Fonte: minhas anotações.
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Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre os métodos de avaliação de pessoas. No caso desta questão, deve ser marcada a opção que contém o método descrito no enunciado. Vamos lá.
A - incorreta. A técnica dos incidentes críticos consiste em uma anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho. Ela constitui uma excelente técnica para coletar dados a respeito de cargos, cujo conteúdo depende basicamente de características pessoais que o ocupante do cargo deve possuir para um desempenho bem-sucedido.
B - incorreta. Para Dessler (2003), o método de classificação alternada é se mostra útil dada a facilidade que há para diferenciar os piores e os melhores funcionários do que pontuá-los. Neste método, um formulário é usado para indicar o melhor funcionário quanto ao aspecto medido e também o que é o pior, alternando entre melhor e pior até que todos os funcionários tenham sido colocados.
C - incorreta. A Administração por Objetivos surgiu em 1954, com a publicação do livro “A Administração por Objetivos”, de Peter Drucker. Essa nova forma de administrar, focada nos resultados e nos fins organizacionais, busca alinhar esforços individuais e grupais com as metas da organização.
A APO substituiu a visão concentrada e hierarquizada pela visão participativa. Seu modelo de administrar, segundo Chiavenato (2004) “é um modelo identificado com o espírito pragmático e democrático da Teoria Neoclássica”.
D - correta. No método de avaliação participativa por objetivos, a avaliação do desempenho começa não pela apreciação do passado, mas pela focalização no futuro, é mais orientada para o planejamento do desempenho futuro do que para o julgamento do desempenho passado. Segundo Chiavenato (2014, p.226), a avaliação participativa por objetivos busca orientar o desempenho para metas e objetivos previamente negociados e fixados, procura cercar o colaborador de todos os recursos necessários para a sua adequada consecução, procura medi-lo com parâmetros adequados e comparativos e, sobretudo, procura dar-lhe consistência pela constante retroação e avaliação contínua. Tudo para assegurar um desempenho conforme as necessidades da organização e os objetivos de carreira do avaliado.
Concluímos, portanto, que a alternativa "D" é a correta.
GABARITO: D
Fontes:
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 9°ed. São Paulo: Manole, 2014.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4.ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
DESSLER, Gary. Administração de recursos Humanos. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
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Gab. D
MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS: É um método de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos), que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou negativos (fracasso), ou seja, se preocupa com os desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em incidentes críticos ou excepcionais, para avaliar os pontos fortes e fracos de cada funcionário.
AVALIAÇÃO PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS: Na moderna concepção, a avaliação do desempenho começa pela apreciação focalizada no futuro, ou seja, está orientada para o planejamento do desempenho futuro. O ciclo da avaliação participativa por objetivos consiste em definir objetivos e responsabilidades, desenvolver padrões de desempenho, avaliar o desempenho e redefinir objetivos. É importante que haja um mecanismo de motivação das pessoas através de recompensas materiais e simbólicas.
ESCALAS GRÁFICAS: É um método baseado em uma tabela de dupla entrada, onde nas linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho. Os fatores de avaliação constituem em comportamentos e atitudes selecionados e valorizados pela organização.
O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Utiliza-se um formulário de dupla entrada, na qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Cada fator é definido em uma descrição sumária, simples e objetiva. Quanto melhor a descrição, maior será a precisão do fator.
Definindo os fatores de avaliação, o segundo passo é a definição dos graus para definir as escalas de variação do desempenho em cada fator de avaliação. Geralmente, utilizam-se três, quatro ou cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco) para cada fator.
ESCOLHA FORÇADA: Consiste em avaliar o desempenho das pessoas através de blocos de frases descritivas que focalizam determinados aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases.
O avaliador deve escolher apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplica ao desempenho do funcionário avaliado. Ou então, escolher a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.
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PESQUISA DE CAMPO: Baseia-se no princípio da responsabilidade de linha e da função de staff no processo de avaliação do desempenho. Requer entrevistas entre um especialista em avaliação (staff) com os gerentes (linha) para, em conjunto, avaliarem o desempenho dos respectivos funcionários.
O método se desenvolve em quatro etapas: entrevista de avaliação inicial; entrevista de análise complementar; planejamento das providências e acompanhamento posterior dos resultados.
LISTA DE VERIFICAÇÃO: É um método tradicional de avaliação do desempenho baseado na relação de fatores de avaliação a serem considerados (Check-lists) a respeito de cada funcionário.
A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para o gerente avaliar todas as características principais de um funcionário.