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Dutra (2004, p.64 a 69)
Em referência ao processo de Desenvolvimento de pessoas ajustado a uma dimensão por competências, Dutra (2004, p.64 a 69) apresenta os aspectos a seguir, como justificativas para utilização desta abordagem:
a) permite assumir atribuições e responsabilidades em níveis crescentes de complexidade;
b) possibilita acoplar os conceitos de competência, complexidade e espaço ocupacional à trajetória profissional;
c) cria bases para adequação das expectativas da pessoa às da organização, pois observa a trajetória a ser ocupada e não o cargo ocupado;
d) permite construir um sistema de gestão do desenvolvimento baseado numa análise da individualidade; das deficiências; da efetividade das ações de capacitação e da ênfase nos pontos fortes de cada um;
e) possibilita preparar as pessoas para o processo sucessório conforme os níveis de complexidade crescentes;
f) favorece o aprimoramento das entregas individuais ou a ampliação da complexidade das atribuições;
g) aprimora a forma de avaliação das pessoas na organização, uma vez que distingue aspectos como desenvolvimento, esforço e comportamento
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Na abordagem das competências parte-se da premissa de que o comportamento passado do candidato pode dar informações para o seu comportamento futuro. A trajetória profissional, nesse sentido, é muito importante, pois ela demonstrará o quão apto, o quão maduro o candidato está para ocupar o cargo.
Gabarito: C
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Você pode ler todos os livros de gestão de pessoas que existem, mas essa matéria é tão bizarra que o examinador pode perguntar literalmente qualquer coisa que venha à sua cabeça e colocar como gabarito correto os mais variados devaneios. Imagine-se tentar entrar com recurso numa questão como essa. Eu não faço nem ideia por onde começar... essa matéria deveria ser regulamentada, ou no mínimo se cobrar alguma bibliografia para que questões como essa sejam erradicadas dos concursos.
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Nesta escolhi a opção "c" pois a gestão de competências estimula à evolução de cada colaborador dentro da empresa, eles trabalham em níveis cada vez mais complexos. Então não basta saber apertar parafuso porque aquela será a fnção dele, deve-se analisar o potencial da pessoa.
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É só partir do pressuposto de que na Gestão por Competência existe uma
preocupação maior com a valorização do colaborador
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Entrevista Comportamental ou target
A forma de entrevista conhecida como Entrevista Comportamental é um tipo relativamente novo de entrevista onde é analisado o seu comportamento em situações específicas. Muitos empregadores acreditam que examinar o desempenho do candidato é uma forma muito mais precisa de prever a performance futura. É muito utilizada nas seleções por competências. São utilizadas perguntas comportamentais que faz com que os candidatos descrevam comportamentos anteriores, ações realizadas e resultados obtidos. Alguns exemplos de perguntas de entrevistas comportamentais:
“Dê-me um exemplo de como você lidou com uma situação particularmente estressante”, “Descreva alguma vez em que você usou as habilidades da lógica e de solução de problemas”, “Fale-me sobre alguma vez em que alguma coisa que você tentou realizar não funcionou”.
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Andréia Ribas
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Você se mata de estudar para, no dia da prova, vir uma questão totalmente diferente do que você estudou.
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Pq a letra D está errada???? Então quer dizer que a Gestão por Competência não se importa com a concretização dos objetivos a serem atingidos pela Organização?????????
Que questão bizarra!!!!!!!!!
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olha, inicialmente eu fiquei p. com a questão. Mas eu entendi a intenção da banca. Se você perceber, o enunciado não pede que você responda dentro do "conceito de gestão de competência". Se assim fosse, você pensaria: ah, gestão de competência passa pelo entendimento do conhecimento + as habilidades dentro de um contexto organizacional real, aliado ao tema de entregas com o intuito de atingir os objetivos da empresa. Aí marcaríamos a letra "d" (como eu fiz) e ficaríamos com muita raiva por termos errado.
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Só que a questão pede a reflexão dentro da escolha de pessoas, da captação de pessoas. E, verdadeiramente, busca-se alguém com a intenção do longo prazo (há 2 questões que tratam o assunto usando esses termos em negrito). O sentido realmente é o visualizar o candidato, na empresa, em projeção futura. Assim sendo, depois de ter perdido a cabeça por ter errado, creio que a resposta realmente é a letra "c", atingir uma trajetória específica.
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UMA QUESTÃO TAMBÉM DE 2011 DA FCC ASSINALOU ALTERNATIVA CORRETA NESTE SENTIDO:
"Na captação de pessoas, a abordagem por competências realiza a análise da trajetória profissional para avaliar a maturidade profissional e o ritmo de desenvolvimento". Q111980
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Ná prática, se não der resultado o trajeto é a rua! ôxe!
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responder essas questões me deixa extremamente magoado com a FCC
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A seleção baseada em competências corresponde a uma maneira mais moderna de conduzir o processo de seleção. Nesse formato, o objetivo é agregar novas competências individuais e, assim, o processo de seleção é avaliado a partir da capacidade da organização adquirir novas competências, as quais contribuirão para o sucesso da organização no longo prazo.
O processo de escolha na seleção por competências observa a adequação para uma trajetória específica, já o processo de escolha na seleção baseada em cargos observa a adequação para o cargo. Asism, temos a alternativa C como resposta correta.
Relembre comigo utilizando esse esquema sobre as diferenças entre seleção baseada em cargos e seleção baseado em competências:
Gab: C