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Incidentes Críticos - método que registra qualitativamente desempenhos excepcionais: altamente negativos e altamente positivos.
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LETRA B).
O método de avaliação incidentes críticos possui como foco comportamentos extremos, de forma qualitativa. Nas alternativas, são observados as palavras denotadoras de pontos extremamente fortes e pontos extremamente fracos.
As avaliações de escala gráfica e de lista de verificação utilizam números como critério de avaliação: escala gráfica (numeração decrescente) e lista de verificação (numeração crescente).
A avaliação participativa por objetivos trata-se da alocação de todos os funcionários, com base em critérios consensuais e de comum acordo entre gerentes e subordinados.
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GAB B
MÉTODO DOS INCIDENTES CRÍTICOS: Baseado na observação e no registro dos aspectos, dos comportamentos extremos, tanto positivos quanto negativos. O avaliador registra os aspectos do trabalho considerados excepcionalmente positivos e negativos. No método dos incidentes críticos, o avaliador observa e registra aspectos extremos, positivos ou negativos.
Vantagens dos incidentes críticos:
- Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
- Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
- Método de fácil montagem e fácil utilização.
- Reduz a generalização (efeito hallo).
Desvantagens dos incidentes críticos:
- Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
- Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho, ou seja, é parcial.
FONTE: MEUS RESUMOS
OBS: VENDO MEUS RESUMOS (Whatsapp: 87996271319)
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Para que a questão em apreço seja respondida corretamente, é preciso que tenhamos conhecimentos sobre os métodos de avaliação de desempenho. Neste caso, marquemos a alternativa que contempla corretamente o método descrito no enunciado.
Segundo Chiavenato, a técnica dos incidentes críticos consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho. Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho) ou indesejáveis (que pioram o desempenho) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos. É uma técnica subjetiva pelo fato de se basear no arbítrio do gerente ou de sua equipe de trabalho, quando aponta as características desejáveis e indesejáveis do futuro ocupante.
O método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Para tanto, utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas horizontais representam os fatores de avaliação do desempenho, enquanto as colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores.
O método de avaliação que recebe o nome de 360 graus é o que encontra uma grande ressonância atualmente nas organizações brasileiras por estar identificado fortemente com ambientes democráticos e participativos e que se preocupam tanto com os cenários internos à organização quanto com os externos; trata-se de um modelo em que o avaliado é focado por praticamente todos os elementos que tenham contato com ele: subordinados, superiores, pares, clientes internos e externos, fornecedores, etc.
O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho das pessoas por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais frases. O avaliador escolhe forçosamente apenas uma ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam ao desempenho do avaliado. Ou então, escolhe a frase que mais representa o desempenho do funcionário e a frase que mais se distancia dele.
Lista de verificação, de acordo com Chiavenato (2014, p.221, 222), " é um método tradicional de avaliação de desempenho baseado em uma relação de fatores de avaliação (checklists) a respeito de cada funcionário", funcionando como um lembrete para que o gerente avalie todas as características principais de um funcionário.
Portanto, a alternativa "B" é a correta.
GABARITO: B
Fontes:
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri, SP: Manole, 2014.
GIL, A. C. Administração de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1994.
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INCIDENTES CRÍTICOS: consiste em avaliar atitudes extremas positivas ou negativas.
''grande capacidade'', ''extremamente dedicado'', ''grande dificuldade'', ''sérios problemas''.
GAB. B
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Perceba que os resultados da avaliação são descritos de forma extrema, abordando desempenhos altamente positivos (sucessos) ou altamente negativos (fracasso). A avaliação que possui esta abordagem é denominada “método dos incidentes críticos”. Esse método não se preocupa com o desempenho normal, mas apenas com os desempenhos excepcionais. Por isso, nosso gabarito é a alternativa B.
Vamos aproveitar a questão para revisar os demais métodos de avaliação:
Alternativa A. Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) é um método de avaliação de desempenho que enfatiza a participação do avaliado e, para tanto, baseia-se em um processo de seis etapas: formulação de objetivos consensuais; comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente formulados; Negociação sobre a alocação de recursos e meios necessários para o alcance dos objetivos; Desempenho; Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos formulados; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta e interativa.
Alternativa C. Lista de Verificação consiste em um método tradicional de avaliação de desempenho em que a avaliação é feita baseada em uma relação de fatores de avaliação a respeito de cada funcionário. Cada um dos fatores recebe uma avaliação quantitativa.
Alternativa D. Escalas Gráficas é o método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas temos os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
Alternativa E: Não existe um método chamado Distribuição Forçada e sim “Escolha Forçada”. O método da escolha forçada consiste em avaliar o desempenho por meio de blocos de frases descritivas que focalizam certos aspectos do comportamento. Em cada bloco, existem de duas, três ou quatro frases e cabe ao avaliador escolher a frase que melhor descreve o desempenho do avaliado. Ou então, escolhe duas frases: a que melhor representa o desempenho do avaliado e a frase que mais se distancia do desempenho do avaliado.
Gabarito: B
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Método dos incidentes críticos.
Palavra chave: EXTREMO
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INCIDENTES CRÍTICOS: Consiste no destaque de características ou comportamentos extremos (incidentes críticos), que são desempenhos altamente positivos ou negativos. O método não leva em conta o desempenho normal, preocupa-se apenas com os excepcionais, sejam eles bons ou ruins. Assim, os pontos fortes e fracos de cada funcionários são levantados a partir de seus incidentes críticos.
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GABARITO: LETRA B
Ferramentas de avaliação de desempenho:
1. Escalas gráficas – Tabela de dupla entrada, fatores ocupam linhas e graus de medição, previamente definidos.
2. Listas de verificação – Simplificação das escalas gráficas; avaliação quantitativa de cada fator avaliado
3. Escolha forçada – frases em bloco; acaba com a superficialidade e subjetividade da escala. Pode um ou mais frases escolhidas.
4. Pesquisa de campo – tradicional e completo. Linha avalia junto com Staff. 4 etapas, análise inicial e complementar; medidas necessárias; acompanhamento.
5. Método dos incidentes críticos – características mais extremas e memoráveis. Não é o bom, mas o excepcional. Releva pontos da personalidade.
6. Método das frases descritivas – assinala frases que identificam ou são opostas. Resultado pouco expressivos e imprecisos.
7. Avaliação Participativa por objetivos – é a mais moderna. 6 etapas: Formulação de objetivos em consenso; Comprometimento com alcance dos objetivos; Negociação para alocação de recursos; Desempenho pelo funcionário, que deverá escolher sua estratégia, gerente controla e não impõe; Contínuo monitoramento e comparação dos resultados; Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta.
8. Avaliação 360º (avaliação em rede) – todos no entorno podem participar, inclusive o avaliado.
9. Método comparativo / comparações forçadas – comparações aos pares. Distribuição forçada, distribuídos em grupos, 80/20; Ordenação simples, lista completa do melhor para o pior.
10. Padrões de trabalho – variação do método comparativo, organização estabelece metas de trabalho
11. Observação direta – pode ser desastrosa pela subjetividade do comportamento.
12. Avaliação por escrito / relatórios escritos – descrevem pontos fortes e fracos, não há critérios preestabelecidos.
13. Escalas de mensuração ancoradas em comportamentos – combinação incidentes críticos e da escala gráfica.
14. Balanced Scorecard – alinhamento da estratégia com o desempenho. Integração de curto, médio e longo prazo; traduzindo visão de futuro, missão e estratégia.
FONTE: QC
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Gabarito letra B
Método de incidentes críticos: Características altamente positivas e negativas