CONTINUIDADE
Em tese, todo contrato de trabalho deve ter prazo indeterminado, ou seja, ele só cessa quando existe um motivo expresso em lei para que isso ocorra. Nas palavras de Délio Maranhão:
“O contrato de trabalho caracteriza-se, em princípio, pelo sentido de continuidade; vive enquanto não se verifica uma circunstância a que lei atribui efeito de fazer cessar a relação que dele se origina”.
Temos, em alguns casos excepcionais, contratos por prazo determinado, como no período de experiência, que não deve, em nenhuma circunstância, exceder 90 dias. É vetado, claro, que o empregador recontrate o empregado em novo período de experiência após o vencimento deste período.
INALTERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
São vedadas alterações contratuais que resultem em prejuízo ao trabalhador.
A este princípio se aplica uma exceção, de acordo com o art.º 7 da CF, prevendo redução de salário por meio de negociação coletiva (aquela realizada por sindicatos). É claro que a decisão deve estar muito bem pautada, geralmente por conta de um momento complicado da empresa e sempre pensando em garantir que esta manobra irá salvar suas operações e manter seus postos de trabalho.
Em caso de rebaixamento de trabalhador do patamar de cargo de confiança para cargo efetivo, o salário também poderá retroagir.
INTANGIBILIDADE SALARIAL
Esse princípio protege a contraprestação máxima da prática laboral, ou seja, o salário. Diversos dispositivos reforçam esse princípio, como o art. 468 da CLT, que veta qualquer mudança que não seja benéfica ao trabalhador, ou o art. 8º, §1 da Convenção n. 95 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que visa proibir descontos salariais, exceto aqueles dispostos em legislação do país em questão.
IRRENUNCIABILIDADE
É vedado ao trabalhador renunciar qualquer direito disposto em lei. Você não pode abrir mão do seu FGTS, por exemplo, ou de suas férias.
“Mas eu assinei um contrato abrindo mão desses direitos, e agora?!”
Com base nesse princípio, esse contrato apresenta um vício, um erro que o impede de ser cumprido na parte de sua obrigação. Em caso de audiência, onde se pode negociar valores e condições, o funcionário pode optar pelo não recebimento de alguns direitos visando facilitar o trabalho da Justiça e descomplicar a situação. Nesse caso, chamamos de “transição”, e não de renúncia de direitos.
PROTEÇÃO/TUITIVO
Este princípio garante proteção à parte hipossuficiente da relação de trabalho, ou seja, ao trabalhador. Para tanto, ela se subdivide em outros três subprincípios:
Neste subprincípio fica garantido que, independente de lei específica, será sempre aplicada a norma mais favorável ao empregado. Essa especificação é importante porque, em outros ramos do direito temos a aplicação de princípios como a “lei específica sobrepõe a lei geral”. A norma mais favorável significa que, mesmo que haja uma lei específica sobre o assunto trabalhista em questão, se outra norma em qualquer âmbito for mais vantajosa para o trabalhador, esta será aplicada.
De acordo com a Súmula 51 do TST, havendo mudanças em cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só passarão a valer para empregados que forem admitidos após essas mudanças. Diz ainda que, havendo dois regulamentos dentro da mesma empresa, fica a cargo do trabalhador escolher em qual irá se encaixar.
Quando houver dúvida em relação à interpretação de uma norma ou quanto à validade de uma decisão, deve-se sempre pender para o lado hipossuficiente.
PRIMAZIA DA REALIDADE
Os fatos prevalecem sobre os ajustes formais. Disposto no art.º 9 da , este é um princípio de grande importância, pois visa coibir a coação dentro do ambiente trabalhista. Em outras palavras: a realidade vale mais do que os documentos.
Por exemplo: em um contrato de trabalho de um professor, consta que ele ministrava 6 aulas por semana em um determinado colégio, mas de fato ministrava 20. Em uma possível disputa na Justiça do Trabalho, com o auxílio de testemunhas e outros tipos de prova, o que valerá são os acontecimentos reais – no caso, o fato de ele realizar 20 aulas.
fonte poletize Rodolfo Turolla