SóProvas

ID
603148
Banca
IADES
Órgão
PG-DF
Ano
2011
Provas
Disciplina
Gestão de Pessoas
Assuntos

A avaliação de desempenho corresponde a uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento. Assinale a alternativa correta sobre o tema.

Alternativas
Comentários
  • Os Erros no processo de avaliação podem ser:

    1) Efeito Halo/Horn - Estender uma avaliação positiva ou negativa aos demais requisitos

    2) Tendência Central - nunca atribuir notas máximas ou mínimas, ou seja, tender a dar notas médias

    3) Recenticidade - deixar que fatos recentes norteiem a avaliação como um todo

    4) Erro Constante - benevolência ou rigor excessivos 

    5) Primeira Impressão - A primeira impressão é a que fica...

    6)  auto Identificação - o avaliador tende a julgar os outros por si.

    7) Fadiga - Ocorre após avaliar uma grande quantidade de pessoas

    8) Entendimento dos critérios - O avaliador não entende o que se busca avaliar com o critério

    Não considero que a avaliação 360º atenue o efeito HALO mas era a única opção que não estava explicitamente errada. 
  • A avaliação 360º ou circular é uma forma contemporânea de avaliação.

    Neste Método o avaliado recebe  feedbacks de todas as pessoas com quem ele tem relação no desenvolvimento de suas tarefas na organização, também chamados de stakeholders, como seus pares, superior imediato, subordinados, clientes, fornecedores, etc.

    O critério da avaliação 360º é Proximidade com o avaliado.

    A questão fala “todas avaliam e são avaliados”. Mas na verdade são envolvidos somente aqueles que têm relação direta com o avaliado.

    Sua grande vantagem: Reduz o Efeito Halo
     
    Fonte: Vilas Boas, Ana Alice – Gestão Estratégica de Pessoas – 2009 – Página 138 (material passado pela Professora Andréia Ribas)
  • "todos são avaliados"????? 

    está errado isso. 
  •  

    Conhecido como Feedback 360 Graus, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É um método de avaliação utilizado na área de gestão estratégica de pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza. 

    Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação  
    Fonte http://pt.wikipedia.org/wiki/Avalia%C3%A7%C3%A3o_360_graus
     

  • Acertei a questão por eliminação, mas concordo com o colega que disse que está incorreto o "todos são avaliados" - os clientes externos, por exemplo, não são avaliados, eles só avaliam...

  • Livro: Gestão de pessoas
    Autor: Idalberto Chiavenato

    Página 228

    A avaliação 360º

    Recentemente, surgiu mais uma novidade. A avaliação de desempenho é feita de modo circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado. Participam da avaliação, o chefe, os colegas e pares, os subordinados, os clientes internos e externos, os fornecedor, enfim toda as pessoas ao redor do avaliado, em uma abrangência de 360º.

    OBS.: HALLO EFECT = generalização

  • Alternativa: D

    a) Efeito Halo     => é a possibilidade de que a avaliação de um item possa interferir no julgamento sobre outros fatores, contaminando o resultado geral.
    Efeito halo é a interferência causada nos processos de avaliação de desempenho devido à simpatia ou antipatia que o avaliador tem pela pessoa que está sendo avaliada. Normalmente o efeito halo é considerado o mais sério e o mais difundido de todos os erros de avaliação. ex.: é só lembrar daquele chefe maldito que te avaliou mal por motivos alheios.
    b) Os principais objetivos da avaliação de desempenho são:
    * Proporcionar retroação a cada pessoa a respeito do seu desempenho
    * Servir como oportunidade para reconhecimento formal do bom trabalho
    * Indicar necessidades de treinamento
    * Avaliar as competencias indviduais e proporcionar direcionamento a elas
    * Orientar as pessoas a respeito de suas possibilidades de crescimento profissional
    * Planejar metas individuais em alinhamento com as metas organizacionais ou departamentais
    * Avaliação das metas e resultados alcançados
    * Utilizar como instrumento para aumento salarial
    * Utilizar como instrumento de reccrutamento interno ou movimentação interna
    c e d) Importância de feesbacks e Avaliação 360 Graus => Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks estruturados de seus superiores, pares, subordinados e outros stakeholders. O participante executa também uma auto-avaliação. Os resultados destes feedback são confidenciais e a pessoa que os recebe não sabe quem a avaliou. Somente o avaliado terá acesso ao resultado integral da avaliação.
    Trata-se pois de um instrumento individual: o avaliado utiliza os feedbacks recebidos para guiar o seu desenvolvimento profissional, principalmente no que se refere a competências e comportamentos de liderança. 

       exEx 

  • Errei esta questão pelo fato de Idalberto Chiavenato considerar apenas a Avaliação Participativa por Objetivos (APPO) como um método moderno de avaliação.
    Além do mais não tenho a versão mais atuaizada do livro, estou com a 2 edição do ano de 2005. Assim fica difícil entender o que o que as bancas querem que você saiba.

  • a) Correta referente ao efeito Halo
    d) Errada - se considerarmos que não são todos avaliados e que fazem avaliação. Apenas os "stakeholders do avaliado". A faxineira do departamento X, não vai avaliar nem ser avaliada pelo Gestor do Depto Y.

    Mas o gabarito D, por questões de português e entendimento superficial do assunto de quem formulou a questão.
    Treinando muito com essa banca...temos que responder pensando na possível ignorância ou entendimento genérico do assunto de quem formulou a questão. Praticar com a banca, único caminho....reclamar dela não vai trazer aprovação....:-(

  • Vídeo sobre Avaliação 360º.

    Acesse: <http://www.youtube.com/watch?v=5t-QseRO1VQ>

    Bons estudos.

  • João Gabriel a alternativa A não está correta não. Essa não é a definição de efeito hallo.

    Da mesma forma como também não concordo com o gabarito da questão, pois nem todos avaliam na avaliação 360º, e sim apenas aqueles que tem uma relação com o avaliado.

  • acertei na eliminação por que vejo como a menos errada. Há dois erros no gabarito oficial: Primeiro não são todos que são avaliados e segundo o único método capaz de restringir o efeito halo é o da ESCOLHA FORÇADA.

  • João Gabriel a letra a não se refere ao efeito halo, mas sim ao efeito recenticidade. Este efeito, que é uma disfunção da avaliação de desempenho, atribui peso maior aos acontecimentos recentes durante a avaliação de desempenho.
  • Pessoal a alternativa certa foi a que a banca considerou, e não a que vocês acham correta. Não adianta querer brigar com a banca. 

  • João Gabriel, a alternativa "a" está incorreta. A disfunção da avaliação de desempenho que leva em consideração fatos recentes da vida do avaliado é chamada de RECENTISMO ou RECENTICIDADE.

  • GABARITO: D

    Nesse método(360°) o avaliado recebe feedbacks (retornos) de todas as pessoas com quem se relaciona e, nesse caso, o critério para escolha dos avaliadores é a proximidade com o avaliado. Lembre-se de este método tem como vantagem a redução do efeito Halo, a facilidade de compreensão do processo e a possibilidade de obtenção de diversas perspectivas sobre o desempenho do avaliado.

    Abraços.