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Segundo CHIAVENATO o método de avaliação em Incidentes Críticos baseia-se:
...nos comportamentos que estão fora do padrão de normalidade: aqueles
extremamente bons e aqueles extremamente fracos. Permite que as
exceções positivas sejam mais utilizadas e realçadas, enquanto as
exceções negativas dever ser corrigidas ou eliminadas. (CHIAVENATO,
2010, p. 133).
Chiavenato observa ainda que o método dispensa um planejamento mais elaborado.
Dessa lembrança eliminei a dúvida que pairava sobre a periodicidade da avaliação, deduzindo a questão da frequência.
Ainda complementando... são etapas de sua aplicação:
1 - Observação do comportamento dos subordinados.
2 - Registro dos fatos significativos.
3 - Pesquisa de atitude de comportamento.
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Escala Gráfica
É o método de avaliação de desempenho mais utilizado. Segundo Chiavenato
(1999), o método das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas
através de fatores de avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma
também que é um método baseado em uma tabela de dupla entrada: nas
linhas estão os fatores de avaliação e nas colunas estão os graus de avaliação
do desempenho.
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Avaliação por Objetivos
Esse método está profundamente relacionado ao modelo de administração por objetivos.
É um método no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o operário)
identificam, juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um
determinado período de tempo.
Nesse método permite um acompanhamento periódico dos resultados
alcançados e os anteriormente fixados e a identificação das providências
necessárias para o próximo período.
Avaliação 360 Graus
É um método de avaliação de desempenho que se baseia na ampla
participação de todos os integrantes da equipe, as informações sobre o
desempenho do avaliado são coletadas de todas as pessoas ao redor do
funcionário. É também chamada de “feedback 360”.
Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo
circular por todos os elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.
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Ø Métodos dos incidentes críticos: é um método tradicional de avaliação do desempenho simples e que se baseia nas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenhos excepcionais, sejam positivos ou negativos.
Prós:
- avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
- enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou corrigidas.
- método de fácil montagem e fácil utilização.
Contras:
- não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
- peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí, sua tendenciosidade e parcialidade.
*único método capaz de restringir a tendência central.
*não existe funcionário mediano.
| Aspectos excepcionalmente positivos | Aspectos excepcionalmente negativos |
Sabe lidar com pessoas
Facilidade em trabalhar em equipe
Apresenta idéias inovadoras
Tem características de liderança
Facilidade de argumentação
Espírito altamente empreendedor | Apresenta muitos erros
Falta de visão ampla do assunto
Demora em tomar decisões
Espírito conservador e limitado
Dificuldade em lidar com números
Comunicação deficiente |
FONTE: CHIAVENATO - GESTÃO DE PESSOAS
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Escala Gráfica :É o método de avaliação dedesempenho mais utilizado. Segundo Chiavenato (1999), ométodo das escalas gráficas avalia o desempenho das pessoas através de fatoresde avaliação previamente definidos e graduados. Ele afirma também que é ummétodo baseado em uma tabela de dupla entrada: nas linhas estão os fatores deavaliação e nas colunas estão os graus de avaliação do desempenho.
Método dos Incidentes Críticos: É um método de avaliação dedesempenho bastante simples. Segundo Chiavenato (1999), esse método se baseianas características extremas (incidentes críticos) que representam desempenhosaltamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso). Ele afirmatambém que, o métodonão se preocupa com o desempenho normal, mas com desempenho positivos ounegativos excepcionais. Cada fator de avaliação do desempenho é transformado emincidente critico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e os pontosfracos de cada empregado.
Avaliação por Objetivos: Esse método está profundamenterelacionado ao modelo de administração por objetivos.É um método no qual o superior (o chefe) e o subordinado (o operário) identificam,juntos, os objetivos a serem atingidos pelo funcionário em um determinadoperíodo de tempo. Nesse método permite um acompanhamento periódico dosresultados alcançados e os anteriormente fixados e a identificação dasprovidências necessárias para o próximo período.
Avaliação 360 Graus: É um método de avaliação dedesempenho que se baseia na ampla participação de todos os integrantes daequipe, as informações sobre o desempenho do avaliado são coletadas de todas aspessoas ao redor do funcionário. É também chamada de “feedback 360”. SegundoChiavenato (1999), a avaliação de desempenho é feita de modo circular por todosos elementos que mantêm alguma interação com o avaliado.
Fonte: http://www.simonsen.br/its/pdf/apostilas/base-tecnica/2/avaliacao-desenvolv-de-administracao.pdf
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a) ERRADO --> Escalas Gráficas é:
I. muito utilizado
II. fácil de ser constrúido
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b) ERRADO --> Escalas Gráficas é:
I. muito utilizado
II. fácil de ser construído
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c) ERRADO --> 360º é um método que busca eliminar subjetividade, já que o funcionário recebe feedback de vários atores
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d) ERRADO --> na APPO, há formulação de objetivos consensuais (gerente + subordinado)
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e) CERTO