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Algum colega saber explicar por que a letra "E" está errada? Obrigado.
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Em princípio os objetivos instrucionais, as necessecidade de treinamento e os critérios de avaliação de desempenho são insumos que integram a primeira fase do treinamento que é o diagnóstico ou levantamento.
Raimundo Santos
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Também não compreendi o que está errado na letra E
O Planejamento de T&D deve ser feito através de 4 fases em circulo, que após passar pelas 4 fases, será feito o levantamento de novas necessidades de forma contínua:
1.º - Fazer o Levantamento das Necessidades de T&D através de indicadores de desempenho (metas reais alcançadas como aumento da produtividade, qualidade, custos, tempo ou redução e não apenas auto-avaliação anual) e a verbalização das necessidades que o funcionário informa, não utilizando apenas a visão futura da organização.
2.º - Criar uma Programação identificando o treinando (que deverá estar motivado a aprender), definindo o objetivo do curso, métodos (presencial, interno ou à distância), conteúdo, carga horária, que será específico conforme a necessidade, a fim de adequar a melhor forma para o T&D do funcionário.
3.º - Na Execução, poderá ser feito de várias formas, que poderá ser através de Cursos externos possibilitando conhecer casos de outras empresas através de outros alunos, e-learning com aprendizado a longa distância para funcionários que não podem se ausentar da empresa constantemente como exemplo diretores, rotação de cargos ou simulações de situações.
4.º - Na Avaliação de Desempenho, deverá ser observado o retorno do investimento. Verificará após 90 dias do término do T&D com a chefia e o empregado se os objetivos da programação foram atingidos.
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b) A avaliação de desempenho por comparação binária é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas às chefias imediatas para identificar as causas de desempenhos deficientes.ERRADO COMPARAÇÃO BINÁRIA Trata-se da comparação do desempenho de uma pessoa em relação aos demais componentes do grupo de trabalho. Em uma tabela é feita a comparação do desempenho de uma pessoa em relação a cada um dos colegas. Se o desempenho do avaliado é considerado melhor que o do colega ele recebe um sinal de “+”, que corresponde a um ponto. Caso contrário, ele recebe um sinal de “-”, que corresponde a zero. Ao final são somados os pontos de cada um, acrescidos de um ponto extra,chegando-se a uma tabela contendo o desempenho comparativo entre os melhores e os piores.
PESQUISA DE CAMPO Esse método baseia-se em reuniões entre uma pessoa da área de recursos humanos e o responsável pela equipe que será avaliada. Pelo fato de utilizar um especialista em recursos humanos, a avaliação tende a ser menos subjetiva. Segundo Chiavenato (2008, p. 251), esse é um dos métodos mais completos de avaliação de desempenho
c) O recrutamento misto é caracterizado por ações de divulgação de oportunidades de trabalho direcionadas tanto para profissionais de nível técnico quanto de nível superior. ERRADO Recrutamento Misto
O recrutamento misto apresenta-se como alternativa para ultrapassar as desvantagens de optar apenas por recrutamento interno ou externo (Caetano e Vala, 2002). Este tipo de recrutamento poder-se-á fazer mediante várias formas de entre as quais destacam-se as seguintes de acordo com Caetano e Vala (2002):
1. As vagas existentes são divididas pelos candidatos internos e externos cabendo metade das vagas a cada grupo;
2. Procede-se em primeiro lugar ao recrutamento interno, sendo que o recrutamento externo apenas terá lugar se ainda existirem vagas;
3. Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades sendo que a avaliação de todos os candidatos é efectuada em gabinetes externos à organização para que a avaliação não sofra influências.
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Imagino que a letra E está errada porque "atentar para a relação entre os objetivos instrucionais, as necessidades de treinamento e os critérios de avaliação de desempenho" está relacionado à primeira fase que é o Levantamento e diagnóstico das necessidades e não à segunda fase que seria o Planejamento das ações de treinamento e desenvolvimento. Processo cíclico do treinamento: 1. Levantamento/ diagnóstico das necessidades de treinamento
2. Planejamento/ programação do treinador para atender às necessidades.
3. Implantação e execução do treinamento.
4. Avaliação e controle dos resultados do treinamento.
1.Levantamento/ diagnóstico de necessidades. -
- Análise dos objetivos da organização
- Levantamento das competências necessárias
- Indicadores da avaliação de desempenho
- Levantamento dos problemas de pessoal (foco emocional e relacional)
- Levantamento dos problemas de negócio (foco na missão e visão organizacional)
Requisitos do cargo + habilidades dos atuais ocupantes = necessidade de treinamento 2. Planejamento/ programação do treinamento - O que deve ser ensinado: conteúdo - Quem deve aprender: treinandos ou aprendizes - Como se deve ensinar: métodos e recursos instrucionais - Quem deve ensinar: treinador ou instrutor - Onde deve ser ensinado: local de treinamento - Quando deve ser ensinado: época ou periodicidade 3. Implantação e execução do treinamento - Refere-se à aplicação da terapêutica planejada. Em outras palavras significa a execução da programação nas pessoas ou nas áreas que apresentam sinais de necessidade de treinamento. Diagnóstico → Planejamento → Execução 4. Avaliação e controle dos resultados do treinamento - Monitoração do processo - Avaliação e medição - Comparação do desempenho atual com o anterior - Comparação dos resultados atuais com os anteriores
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Pessoal,
A avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das ações que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período.
Vocês estam confundindo avaliação de desempenho com avaliação de treinamento, que é feita para verificar como foi o treinamento, ou seja, se saiu conforme o planejado de forma satisfatória.
Por isso que a alternativa E está errada.
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Pessoal, É só uma sugestão. O que eu vou falar aqui é o que eu disse em uma outra questão de gestão, se puderem, coloquem a fonte de vocês, é que em um assunto tão chato quanto gestão, algumas vezes as pessoas podem ficar meio perdidas sem saber em qual informação confiar. Só isso. Mas obrigado pelos comentários.
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Tentarei explicar a lógica da opção E (errada);
Percebo que o pessoal está viajando muito nesta questão de ETAPAS ou FASES DIFERENTES e estão deixando a lógica de lado. Vejamos: Quando se vai PLANEJAR é necessário que se faça LEVANTAMENTO das necessidades de treinamento e com isso se defina os objetivos instrucionais, ou seja, os objetivos que as instruções deverão alcançar...Na letra E eles citam critérios de avaliação de desempenho induzindo o concurseiro a pensar na elaboração de tais critérios como se fosse aplicar a referida avaliação ao final do treinamento, o que não tem nada a ver, pois:
1° - A avaliação de desempenho não é uma avaliação do treinamento, logo, não tem que ser estabelecido critério nenhum no PLANEJAMENTO (No PLANEJAMENTO leva-se em conta a avaliação de desempenho feita anteriormente para se verificar a necessifdade de treinamento, mas não se estabelece critério nenhum, já que não se aplicará em NENHUMA etapa do treinamento )
2°- A avaliação de desempenho pode ser aplicada em qualquer momento em uma organização afim de se determinar promoções, demissões, detectar problemas de conflitos, detectar funcionários ineficientes, determinar necessidade de treinamentos, aferir o conhecimento obtidos em treinamentos e entre outros
3°- Dentro do contexto, a avaliação de desempenho só é citada na fase de levantamento das necessidades de aplicação do treinamento
4°- A avaliação que ocorre ao final do treinamento é a Avaliação de treinamento onde os avaliandos preencherão uma ficha apontando detalhes do seu treinamento
Segue a fonte: http://pt.scribd.com/doc/72254144/15/ETAPAS-DO-PROCESSO-DE-TREINAMENTO
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Não é objetivos instrucionais e sim institucionais.
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Continuo achando que a letra E está correta (além da D), pois o item diz que ao planejar, deve-se ATENTAR a ...
O item não está dizendo que FARÁ ou DETERMINARÁ os objetivos e necessidades, pois de fato, DETERMINÁ-LOS faz parte da primeira etapa.
Já a segunda etapa, justamente a de planejamento, deve-se ATENTAR sim ao que foi levantado na etapa primeira.
ou não?????
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Eu acho que o erro da alternativa E se dá quando ela coloca que devem ser considerados os CRITÉRIOS de avaliação de desempenho, quando o correto seria dizer que devem ser considerar os RESULTADOS de avaliação de desempenho.
A rigor, são coisas diferentes.
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- a) A avaliação do impacto de treinamento em profundidade diz respeito a outras competências desenvolvidas que não são objetos das ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações. ERRADO!
- A avaliação do impacto de treinamento em profundidade serve para verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem. Ou seja, se diagnóstico, terapêutica e sua aplicação foram bem sucedidos ou se algum deles falhou. Da mesma maneira como foi feito o levantamento das necessidades de treinamento em três níveis de análise, a avaliação dos resultados deve cobrir igualmente o nível organizacional, o nível departamental e o nível individual dos cargos e tarefas.
- b) A avaliação de desempenho por comparação binária é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas às chefias imediatas para identificar as causas de desempenhos deficientes. ERRADO!
- O método por comparação binária, também chamado de comparação aos pares, não tem nada a ver com o afirmado pela questão.
- Esse método é desenvolvido com a comparação dois a dois, de cada vez, dos empregados, anotando-se o que é considerado melhor quanto ao desempenho, podendo-se também utilizar fatores de avaliação.
- É recomendado apenas quando os avaliadores não têm condições de utilizar outros métodos, pois é um processo muito simples, ou seja, não é feito por especialistas.
- c) O recrutamento misto é caracterizado por ações de divulgação de oportunidades de trabalho direcionadas tanto para profissionais de nível técnico quanto de nível superior.
- O recrutamento misto é o processo de atrair candidatos, tanto internos quanto externos, potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. Nada a ver com nível técnico e superior!
- d) O uso de diferentes técnicas de seleção, tais como análise de currículo, testes escritos, testes práticos, testes psicológicos, entrevistas, entre outras, aumenta o grau de fidedignidade e qualidade dos processos seletivos das organizações. CORRETO!
- Por eliminação, e também por não haver erro na afirmativa, essa é a única alternativa correta!
- e) Ao planejar ações de treinamento e desenvolvimento, deve-se atentar para a relação entre os objetivos instrucionais, as necessidades de treinamento e os critérios de avaliação de desempenho. ERRADO!
- Uns dos erros da questão foi citar: "critérios de avaliação de desempenho", ao invés de: critérios de avaliação dos resultados do treinamento. Esse último faz parte do processo cíclico composto de quatro etapas que envolve o processo de treinamento, aquele é outra coisa, já comentado pelos outros colegas acima...
- O outro erro da questão foi afirmar que ao planejar o desenvolvimento, deve-se atentar para a relação entre os objetivos instrucionais. Vejam só:
- Instrução é a forma mais simples de estruturação de eventos de aprendizagem que envolve definição de objetivos e aplicação de procedimentos instrucionais. É utilizada para transmissão de conhecimentos, habilidade e atitudes simples e fáceis de transmitir ou desenvolver por intermédio de eventos de curta duração. Os materiais assumem a forma de cartilhas, manuais, roteiros, aulas e similares, podendo, em alguns casos, serem autoinstrucionais.
- O desenvolvimento refere-se ao conjunto de experiências e oportunidades de aprendizagem, proporcionadas pela organização e que apoiam o crescimento pessoal do empregado sem, contudo, utilizar estratégias para direcioná-lo a um caminho profissional específico. O desenvolvimento de pessoal é um programa de longo prazo para prover o crescimento profissional das pessoas por meio de condições externas capazes de realizar gradativamente as potencialidades humanas.
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não encontro erro na letra E.
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A alternativa E esta incorreta, pois substituiu a palavra institucional por instrucional, quem leu rápido acabou marcando Errado.
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Algumas pessoas mencionaram aqui que o erro da Letra E encontra-se em "objetivos instrucionais" pois acham que o examinador quis dizer "objetivos organizacionais".
OBJETIVOS INSTRUCIONAIS = APRENDIZAGEM
Este termo está diretamente ligado ao tema treinamento e desenvolvimento.
http://portal2.tcu.gov.br/portal/page/portal/TCU/comunidades/educacao_corporativa/avaliacao_eventos/tese_gardenia.pdf
Ao planejar ações de treinamento e desenvolvimento, deve-se atentar para a relação entre os objetivos instrucionais, as necessidades de treinamento e os critérios de avaliação de desempenho. ERRADA
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2ª Etapa – Planejamento(desenho) e
implementação
O desenho do programa de treinamento
refere-se ao planejamento das ações de treinamento a partir do diagnóstico das
necessidades. Este deve estar associado às necessidades estratégicas da
organização. Envolve identificar o que fazer (metas); como (estratégias) e por
que fazer (objetivos).
Planejamento
Instrucional-PI
A primeira etapa do PI é a
transformação das necessidades em objetivos instrucionais (descritos em termos
de competências).Posteriormente, é necessário assinalar a modalidade de entrega
do treinamento(qual é o público alvo? o evento será presencial, semipresencial
ou a distância?qual a carga horária?).Em seguida, defini-se a sequência de
objetivos e conteúdos, assim como os procedimentos instrucionais(métodos e técnicas
de ensino). Por fim, seleciona-se a modalidade avaliativa (formativa e/ou
somativa) e avalia-se a efetividade do plano instrucional a ser executado –
produto do planejamento.
https://www.google.com.br/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=7&cad=rja&uact=8&ved=0CD4QFjAG&url=http%3A%2F%2Fglaubermarinho.files.wordpress.com%2F2012%2F07%2Ftreinamento-e-desenvolvimento-sala-de-aula.docx&ei=7YUEVLS6FtWqggTQsoDwDQ&usg=AFQjCNGZgEHui03MCXKezbNZ5_jFo-LJWA
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Coloquem a fonte !!!
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Treinamento é uma coisa desenvolvimento é outra.
A questão se refere para um das estapas do treinamento
2- Programação(definir objetivos,
como alcançar, desenho instrucional)
Desenvolvimento é feito por outros modos até porque tem objetivos diferentes.
Desenvolvimento
Foco no futuro e nas pessoas
Cargo futuro (funções complexas,
formação)
Longo prazo
Ações menos estruturadas
Não consegue perceber início meio e fim.
Métodos:
Rotação de cargos,
Posição de acessória
Atribuição de Comissão
Mentoring que estão sendo subistuidos atualmente por
COUCHING
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A - ERRADO - A avaliação do impacto de treinamento em profundidade diz respeito a outras competências desenvolvidas que não são objetos das ações de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações. A FASE DE AVALIAÇÃO DOS RESULTADO - FEEDBACK (4ª ETAPA) ABRANGE SIM A RELAÇÃO DO IMPACTO DO TREINAMENTE EM PROFUNDIDADE: REAÇÕES (satisfação), APRENDIZADO (conhecimentos e habilidades do cha), COMPORTAMENTO (atitudes do cha )E RESULTADOS (ações de treinamento, o retorno do investido).
B - ERRADO - A avaliação de desempenho por comparação binária é desenvolvida com base em entrevistas feitas por especialistas às chefias imediatas para identificar as causas de desempenhos deficientes. A MEU VER, ENTREVISTA FAZ PARTE DO PROCESSO DE SELEÇÃO, E NÃO DO PROCESSO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO.
C - ERRADO - O recrutamento misto é caracterizado por ações de divulgação de oportunidades de trabalho direcionadas tanto para profissionais de nível técnico quanto de nível superior. RECRUTAMENTO MISTO: INTERNO E EXTERNO CONJUNTAMENTE. SEJA ELE PARA NIVEL TÉCNICO E/OU SUPERIOR.
D - CORRETO - O uso de diferentes técnicas de seleção, tais como análise de currículo, testes escritos, testes práticos, testes psicológicos, entrevistas, entre outras, aumenta o grau de fidedignidade e qualidade dos processos seletivos das organizações. AS TECNICAS DE SELEÇÃO PERMITE AUMENTAR O GRAU DE QUALIDADE, VERACIDADE, CLAREZA, LISURA, CONFIANÇA, SEGURANÇA DOS PROCESSOS SELETIVOS, OU SEJA, APROXIMA MAIS A EXPECTATIVA DA ORGANIZAÇÃO EM CONTRATAR A PESSOA CERTA.
E - ERRADO - Ao planejar ações de treinamento e desenvolvimento, deve-se atentar para a relação entre os objetivos instrucionais (CERTO), as necessidades de treinamento (CORRETO, POIS ESTÁ RELACIONADO COM A ETAPA ANTERIOR) e os critérios de avaliação de desempenho (ERRADO, POIS A ETAPA DE AVALIAÇÃO É POSTERIOR).
RESUMIDAMENTE, TEMOS O PROCESSO DE TREINAMENTO.
1ª FASE: NECESSIDADE DE SATISFAZER - DIAGNÓSTICO SITUACIONAL (MAPEAMENTO - LEVANTAMENTO DAS NECESIDADES).
2ª FASE: DESEMPENHO DO TREINAMENTO - DECISÃO QUANTO À ESTRATÉGIA (PERSONALIZAR PLANEJADAMENTE).
3ª FASE: CONDUÇÃO DO TREINAMENTO – IMPLEMENTAÇÃO/AÇÃO (EXECUÇÃO DO TREINAMENTO).
4ª FASE: AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS - AVALIAÇÃO E CONTROLE (FEEDBACK).
NÃO TEM COMO A 2ª ETAPA ESTAR RELACIONADA COM A 4ª. CADA ETAPA SÓ SE RELACIONA COM A(s) ETAPA(s) ANTERIOR(es).
GABARITO ''D''
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comparação binária é feita aos pares de funcionários. EX: Dois professores, qual dos dois professores de administração geral é melhor, mais prestativo ao aluno. É uma comparação DOIS A DOIS.
Bons estudos!